臺灣高等法院民事判決 108年度重勞上字第7號上 訴 人 林志龍訴訟代理人 王廸吾律師
邱仁楹律師被 上訴 人 南亞塑膠工業股份有限公司法定代理人 吳嘉昭訴訟代理人 凃莉雲律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國107 年12月14日臺灣臺北地方法院106 年度重勞訴字第66號第一審判決提起上訴，本院於108 年7 月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人於原審起訴及本院主張：㈠伊自民國（下同）93年10月4 日起受僱於被上訴人，職務為
採購高級管理師，職位為二級主管。詎台塑關係企業總管理處（下稱台塑總管理處）於104 年7 月23日指控伊向訴外人即廠商雙興濾布企業股份有限公司（下稱雙興公司）負責人劉宗正收取佣金、回扣，伊雖澄清絕無任何圖牟私利或損害公司利益之不法行為，然台塑總管理處仍未依台塑關係企業人事管理規則（下逕稱系爭人事管理規則）所定法定程序先行召開人評會評議，即當場以預先製作之人事通知單，記載「伊連續違反人事管理規則第9 章第9.2 條第⑶項、第（13）項、第（19）項及勞動契約等相關規定，情節重大，應予免職」為由，將伊免職。嗣伊於104 年10月28日以桃園中路郵局第1694號存證信函（下稱系爭存證信函）向台塑總管理處表示其解僱不合法，兩造間之勞動契約仍繼續存在，並預計於104 年11月5 日返回任職，惟未獲置理。伊再於106 年
8 月23日向臺北市政府勞動局提出勞資爭議調解申請，請求恢復僱傭關係，經中華民國勞資關係服務協會於106 年9 月
1 日召開調解會議，仍調解不成立。又伊係經台塑總管理處人員調查約談，收受之免職人事通知單所載抬頭為台塑總管理處，並由台塑總管理處總經理王瑞瑜用印，是本件免職處分係由台塑總管理處作成，惟其僅係台塑關係企業在組織上所設立幕僚單位，與被上訴人非一個權利主體關係，自非伊之雇主，所為免職處分不生終止兩造間勞動契約之效力。再縱認係為伊雇主，代表人亦非總經理王瑞瑜，應係總裁王文淵，故該免職處分仍無生合法效力。另勞動基準法（下稱勞基法）第12條之雇主係僅指契約相對人，則欠缺法人格而屬公司內部機關之台塑總管理處所為職務命令之效力及於伊，應以管理事項為限，自不包括終止契約即涉及契約當事人之意思表示、權利發生、消滅事項。意即台塑總管理處就伊之職務雖有指揮監督權限，惟指揮監督權與免職權，二者所處理之事務截然不同，前者係對勞工出勤、工作時間、業務流程等提供勞務方式之管理；後者則係終止勞動法律關係之法律行為。因此，當然不能認為僅有指揮監督權限之台塑總管理處得僭越被上訴人之免職權限而為免職伊之意思表示。此外，被上訴人於系爭人事管理規則已明訂懲戒處分之作成，需依法定程序為之，諸如須先提人評會調查評議後，呈董事長核定等等。惟本件免職處分之作成，竟未經依系爭人事管理規則所定之法定程序為之，顯未符合工作規則所定懲處正當程序之要求。況伊無任何收取佣金、回扣之行為，僅有收受禮品，故並無被上訴人所稱之終止事由存在。台塑總管理處率以伊違反系爭人事管理規則，逕予解僱伊，實與勞基法第12條第1 項第4 款規定要件「情節重大」不符。是本件解雇行為並不合法，伊自得主張兩造間僱傭關係之勞動契約仍然存在，並向被上訴人請求如下給付：⑴104 年7 月份短付之薪資新臺幣（下同）1 萬8,611 元，及自104 年8 月1 日起至伊復職日止，按月於每月20日給付2 萬1,500 元，於翌月5 日給付4 萬6,500 元，並加計法定遲延利息；⑵自104年8 月起至伊復職日止，按月為伊提繳退休金4,188 元至伊設於勞工保險局（下稱勞保局）之退休金個人專戶；⑶因伊於103 年度全年在職，符合103 年度主管獎勵金之領取資格，故應給付103 年度主管獎勵金35萬元。
㈡爰依兩造間僱傭關係之勞動契約、民法第487 條前段規定、
勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6 條第1 項、第14條規定及勞基法第29條規定，提起本件訴訟，並聲明：⑴確認兩造間僱傭關係存在。⑵被上訴人應給付上訴人1 萬8,611 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。⑶被上訴人應自104 年8 月1 日起至上訴人復職日止，按月於每月20日給付上訴人2 萬1,500 元，及各期給付自每月21日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；按月於每翌月5 日給付上訴人4 萬6,500 元，及各期給付自翌月6 日起至清償日止，按週年利率5 ％% 計算之利息。
⑷被上訴人應自104 年8 月1 日起至上訴人復職日止，按月提繳勞工退休金4,188 元至勞保局設立之上訴人退休金個人專戶。⑸被上訴人應給付上訴人35萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。⑹願供擔保請准宣告假執行。
二、被上訴人則以下列情詞資為抗辯：㈠台塑總管理處得代表伊對上訴人行使人事管理權。蓋上訴人
勞健保之投保單位雖為伊，薪資亦由伊支付，然上訴人自93年10月4 日起即任職於台塑總管理處，並接受台塑總管理處之指揮、監督及管理，故上訴人自93年10月起之所有人事命令，即皆由台塑總管理處核決後以總經理名義發布，足見台塑總管理處總經理得代表伊對上訴人行使任免、考核、提升及懲處等人事管理權。是台塑總管理處總經理自屬勞動基準法第2 條第2 款規定之雇主，則台塑總管理處以人事通知單發布對上訴人之免職處分，自屬合法有效，且效力及於伊。㈡上訴人自97年間至104 年6 月擔任台塑總管理處採購部一般
材料組採購高級管理師（二級主管）期間，因辦理太空袋採購業務，收受廠商雙興公司負責人劉宗正交付之金錢、饋贈計1,077 萬元，伊因此於104 年7 月間由台塑總管理處協理林振添（經營主管）、人事處副組長李文仁（一級主管）、資材資管師朱盈年（一級主管）、法務資管師邱永順（一級主管）、法務高管師賴光皓（二級主管）對劉宗正及其子劉上行進行多日調查及訪談，至104 年7 月20日於台塑大樓前棟2 樓會議室一致討論評議認涉案人員應依工作規則予以免職，並向台塑總管理處總經理報告上情，嗣於104 年7 月23日約談上訴人，經上訴人當場坦承並親署自白書，是上訴人確已違反前於103 年5 月16日簽立之台塑總管理處採購部、發包中心暨進出口組自律公約第4 條第1 項之約定。又上訴人收取不當佣金涉犯刑事背信罪雖獲不起訴處分，惟不起訴處分書仍依據卷內證據資料，明載上訴人確實有收取佣金之事實，僅係因其屬私人企業貪污，非如公務員貪污有就利用職務機會或不違背職務論罪收賄，而伊基於免職已達懲處目的，並念及上訴人為資深員工，始未聲請再議以繼續追究上訴人刑事責任。則伊依據工作規則第15條及系爭人事管理規則第9.2 條第⑶項、第（13）項、第（19）項等規定，將上訴人解僱，係屬合法，兩造間僱傭關係之勞動契約應經合法終止，並無違誤。
㈢本件伊之工作規則及台塑總管理處之系爭人事管理規則均已
訂定明確之懲處標準，並依上開規定標準對上訴人進行懲處，故要無上訴人所稱應經人評會檢討再呈公司董事長核定之必要。此外，主管獎勵金發放之目的，乃係獎勵同仁工作辛勞而發給，上訴人經伊免職後，事實上並未在勤，核與獎勵金發放目的在獎勵在勤人員辛勞不相符合，且獎勵金之發放，係具勉勵、恩惠性質之給與，非勞工工作給付之對價，與勞動基準法所稱之經常性給與有別，並非工資。上訴人主張於復職日前，伊仍應給付主管獎勵金云云，自非可採。
三、原審就上訴人之請求，為上訴人敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，並為上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認上訴人與被上訴人間之僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人1 萬8,
611 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈣被上訴人應自104 年8 月1 日起至上訴人復職日止，按月於每月20日給付上訴人2萬1,500元，及各期給付自每月21日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；按月於每翌月5日給付上訴人4萬6,500元，及各期給付自翌月6日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤被上訴人應自104年8月1日起至上訴人復職日止，按月提繳勞工退休金4,188元至勞保局設立之上訴人退休金個人專戶。㈥被上訴人應給付上訴人35萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈦願供擔保，請准宣告假執行。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
四、兩造不爭執事項：（見本院卷第104 頁、第210 頁，並由本院依相關卷證為部分文字修正）㈠上訴人自93年10月4日起受僱於被上訴人。
㈡上訴人曾於103 年5 月16日簽署「台塑關係企業總管理處採購部、發包中心暨進出口組自律公約」。
㈢上訴人有收受劉宗正所交付之禮品，於收受當時劉宗正係擔
任與被上訴人間有採購交易往來之廠商即欣雙興包裝股份有限公司（下稱欣雙興公司）之實際負責人及雙興公司之法定代理人。
㈣被上訴人於104 年7 月22日製發總處人字第00402 號人事通
知單（下稱系爭人事通知單），以上訴人違反系爭人事管理規則第9 章第9.2 條第⑶項、第（13）項及第（19）項規定，情節重大為由，對上訴人為於104 年7 月23日免職處分，上訴人於104 年7 月23日收受；該免職處分係經台塑總管理處總經理核定。
㈤上訴人於104年7月23日簽署被證6自白書。
㈥被上訴人為免職處分前，上訴人職務為採購高級管理師，職
位為二級主管，每月本薪4 萬3,000 元，加計其他津貼等經常性給付後，每月工資為6 萬8,000 元；被上訴人於每月20日給付上訴人本薪半數2 萬1,500 元，於翌月5 日給付4 萬6,500 元。
㈦被上訴人曾給付102 年度主管獎勵金35萬元予上訴人。㈧兩造就原證6 、7 、13、14、被證6 、7 、15第2 頁以下「合約採購呈核表」之形式真正不爭執。
五、本件爭點為：㈠兩造間僱傭關係是否存在？㈡上訴人依民法第487 條前段規定，請求被上訴人給付薪資，有無理由？㈢上訴人依勞退條例第6 條第1 項、第14條規定，請求被上訴人按月提繳退休金至勞工退休金專戶，有無理由？㈣上訴人請求被上訴人給付103 年度主管獎勵金35萬元，是否有據？等項（見本院卷第105 頁，並由本院依卷內事證為文字刪減、修改），茲分別審究論述如下：
㈠兩造間僱傭關係是否存在？⑴按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例要旨參照）。本件上訴人主張其遭被上訴人違法解僱，兩造間之僱傭關係仍為存在，然此為被上訴人所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使上訴人在法律上之地位及權利有不安狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，上訴人提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。
⑵被上訴人稱業經以工作規則第15條及人事管理規則第9 章第
9.2 條第⑶項、第（13）項、第（19）項規定，合法終止兩造間僱傭關係之勞動契約等語，為上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。經查：
①上訴人在被上訴人任職期間辦理太空袋採購業務，確於97年
至104 年6 月間有自太空袋供應商欣雙興公司負責人劉宗正等人處收取金錢、餽贈之事實，除經上訴人於104 年7 月23日當場坦承收受廠商不當金錢賄賂並親簽自白書無訛外，並據被上訴人提出劉宗正平日書寫之行賄金額筆記及下述104年7 月15日、同年月17日、20日劉宗正訪談記錄等件為證（見原審卷一第65頁、第37頁、第46至54頁），復有相關偵查卷證在卷可按，堪認信實：
劉宗正親筆書寫之行賄金額筆記（見原審卷一第32至45頁）
，其中關於上訴人部分（見同上第37頁，誤寫為林志「榮」），以手札書寫林志龍手機電話號碼、地址，及自97年1 月
8 日起至99年7 月28日間多筆記載日期、金額或筆、皮包、錶等物品品項。此同據劉宗正於104 年7 月15日在台塑總管理處訪談紀錄供述：「確認為林志龍，約97至99年間，在台灣陸續交付金額約計480 萬台幣，另偶爾贈筆、皮包、錶，合計約27萬台幣，在公司外面交付，是我主動以現金親自交付，無目的。林志龍的妹妹林淑慧在雙興公司上班約十幾年了，擔任會計，月薪約5 、6 萬。」、「目前還有持續交付金錢的台塑企業人員有…林志龍…，交付的金額比此本筆記本記載的少了，交給陳淑芬轉交的部分（每年250 萬）也仍持續交付。」（見原審卷一第47頁至第48頁），另參以上訴人始終承認有收受禮物乙節（見同上卷第82頁）。
劉宗正於104 年7 月16日在前揭訪談紀錄中，另供述：「⑻
林志龍：自102 年8 月間至104 年6 月間陸續交付計220 萬台幣，交付方式都是約在廠區外當面交付現金給他。最近的兩筆交付情形如下：104 年5 月6 日，由劉宗正跟他約在台北市○○路橘子餐廳吃火鍋時交付40萬台幣；104 年6 月16日，由劉上行跟他在龍亨酒店喝酒時交付40萬台幣。」（見原審卷一第51至52頁）劉宗正於臺灣臺北地方法院檢察署104 年度偵字第21160 號
、105 年度偵字第1890號、106 年度偵字第14985 號違反證券交易法等案件（下稱系爭刑事偵查案件）104 年7 月29日市調處調查中供述：「（問：…你未提及為何要給採購人員…林志龍，原因為何？）我是為了得標，如果有成立合約，我就每個合約約給20萬元給經辦的採購人員林志龍。…如我前述，…是依據袋子數計算，林志龍則是依照合約數計算，林志龍從來不知道我的計算標準。」（見原審卷一第292 至
294 頁）；於104 年7 月30日偵查訊問中供述筆錄：「（問：你是否有代表雙興公司、欣雙興公司給付台塑集團員工回扣禮物或款項？）有，我是老人家觀念，認為有錢大家賺，他們有給我幫忙，我就給他們一點錢表示答謝。…林志龍是做採購的，我在網路上看到標案後，會事先徵詢林志龍，確認有可能獲得標案的報價範圍，林志龍會透露之前的最低價格叫我參酌，至於前次標案的最低價格個人有個人的門路探詢，但這種資訊台塑集團本身並不會公開。」（見原審卷一第264 頁至第269 頁）；於104 年11月24日訊問時供述：「我承認不給佣金報價就可以低一點。」、「（問：與潘國珍、林志龍聯繫的部分為何？）潘國珍是早期的採購，林志龍是後期的採購，林志龍是在議價時給我方便，因為議價時價差在5 ％裡面的廠商可以進入議價，林志龍這時就會讓我議價比較方便得標。」、「（問：你給林志龍佣金，是否就是因為林志龍可以給你議價，還有提醒你找廠商陪標的方便？）是，不然我給他佣金做什麼。」（見原審卷一第271 至27
3 頁）劉宗正另於系爭刑事偵查案件106 年8 月9 日檢察事務官詢
問時，供述：「（問：有關筆記本及訪談記錄所載的受贈人間有無公務或私人上的恩怨？記筆記本的原因為何？饋贈的金錢來源是從公司盈餘或是私人口袋所來？）沒有恩怨。記筆記本是我的習慣。因為我是私人公司所以錢的部分沒有分得這麼清楚。」、「（問：確認否認的被告……林志龍是否真的有交付過金錢？）林志龍部分，我確認有拿錢給他，我當時想法是每個標案給他20萬元，但我不是每一筆案都賺錢，所以我不是每筆都有給，這是我的心意。我想表達的是，這是我作生意的方式，我的動機並不是要違反台塑集團的規定，希望能從寬看待此事。」等語（見原審卷一第308 頁）上訴人於104 年7 月23日接受台塑總管理處人員約詢時，在
記明「本人林志龍於民國97年至104 年6 月，擔任高級採購管理師職務期間，因一時失慮，不當收受廠商雙興濾布企業股份有限公司和欣雙興包裝股份有限公司董事長劉宗正（總經理劉上行）交付之金錢、饋贈。本人了解上開行為業已違反公司規定，本人深感後悔，並願接受公司之處分，絕不向公司提出任何請求。」之自白書（見原審卷一第65頁）上親自簽認此事實。
參以上訴人及其他涉案人確實有收取欣雙興公司之佣金，上
訴人部分連同餽贈合計金額達1,077 萬元，僅係因屬私人企業貪污案並未如公務員貪污案有就利用職務機會或不違背職務收賄論罪，此屬立法政策問題，始予以不起訴處分乙節，亦有就系爭刑事偵查案件所為之不起訴處分書在卷可稽（見原審卷一第55至64頁）。是由前述可知，上訴人確有被上訴人據以終止兩造間勞動契約所主張違反工作規則第15條、人事管理規則第9.2 條第3 項之「營私舞弊、挪用公款、收受賄賂、佣金者」之情事乙節，實堪認定。
至上訴人雖一再爭執前述行賄金額筆記及訪談記錄等文書之
真正云云。然依證人即訪談紀錄人賴光皓於另案（臺灣彰化地方法院105 年度重勞訴字第2 號原告邱正東請求給付退休金等事件，下稱彰化地院邱正東案件）所為證述：伊於104年7 月15、16、20日的時間有訪談劉宗正與劉上行。因為10
4 年7 月初台塑總管理處接到一封檢舉信，檢舉人是廠商劉宗正的小兒子劉上至，內容是他爸爸劉宗正與哥哥劉上行長期交付賄賂給台塑關係企業的相關經辦人員。檢舉的時候，有請劉上至來訪談，劉上至有提出筆記本，這個筆記本是劉宗正親筆寫的，內容是有關於交付賄賂的人員、時間、金額。劉上至有提供被證12筆記本，筆記本是連續記載，裡面記載姓名、金額，是連續記在載完整的本子。目前筆記本在10
4 年7 月底爆發台塑貪瀆事件，公司就送到調查局了。訪談過程中劉宗正承認筆記本是他親筆所寫，訪談紀錄也有載明。訪談過程在場人有總管理處協理林振添、人事副組長李文仁、資材資深管理師朱盈年、法務資管師邱永順及伊。訪談有4 次，5 人都有在場，最後是伊用筆記型電腦打出訪談紀錄，最後訪談紀錄有印出來有交由劉宗正，是否是他們的意思，依照廠商劉宗正、劉上行的意思來來回回改了好幾次，伊印出來時如果他有意見，就按照他們的意思修改。涉案人員有24位，邱正東是其中之一，訪談過程中劉宗正確認筆記本所載屬實，當場也提示筆記本給劉宗正看。…本案涉案的人員，包括邱正東在內有4 位不承認，其他20位都承認等語（見本院卷第221 至225 頁）可知，劉宗正手寫行賄筆記本正本是劉上至檢舉時主動提供給台塑企業之證據，嗣後劉宗正受訪時亦承認前開行賄筆記本為其親手所寫，訪談記錄內容均是依據劉宗正自由意思所記載，並由其逐一確認、簽名，堪認行賄筆記本為真以及劉宗正於訪談記錄之陳述屬實。參以劉宗正並無誣陷林志龍之動機，且於系爭刑事偵查案件之調查過程中就如何交付賄款等節亦已詳為說明，益見上訴人空言否認前開行賄筆記本、訪談記錄等文書之真正云云，並不足採。此外，另按私人帳簿固屬私文書，但如其內容記載連續不輟，外觀上又無可疑為臨訟製作者，仍應認有相當之證據力，有最高法院82年度台上第69號裁判意旨可資參照。本件前開記錄行賄品項或金額等內容，既係劉宗正平日於每次餽贈行為後延續性、機械性的習慣性記載動作，非一時半刻所能拼湊得出，文書外觀上復無疑為臨訟製作之可能。況賄賂行為具有私密性，行賄者依憑往昔自行記錄的手札內容，所為供述應更信而有徵，故上開文書應具有證據能力及證明力，至為顯然。
上訴人又辯稱被證6 的自白書雖係上訴人所簽署，但係因伊
確有收受禮品才簽名而仍否認收受金錢云云。然上訴人有自自太空袋供應商欣雙興公司負責人劉宗正等人收取金錢、餽贈之事實，已如前述，參以依上訴人之社會經歷，苟確無收受金錢此事，自應會立即要求刪除自白書上關於收受金錢部分之記載，故上訴人前述所辯，難認可採。準此，依上訴人所簽署之自白書、劉宗正手寫行賄筆記本內容、訪談記錄之陳述，以及劉宗正於系爭刑事偵查案件中之證詞以觀，相互勾稽結果，已足認定上訴人除所承認之禮品外，並確實有收受劉宗正所交付之金錢無誤。上訴人辯稱並無收受金錢云云，與事實不符，不足採。
從而，綜前所述，堪認被上訴人據以主張之前述終止事由，乃於法有據，足以採信。
②上訴人又抗辯兩造間勞動契約終止，另有非由勞動契約相對
人為之以及未據正當程序為之等程序不合法情形，亦應不生效力云云。然查：
被上訴人係以台塑總管理處總經理王瑞瑜名義於104 年7 月
23日以系爭人事通知單對上訴人作出免職處分，為兩造不爭執（見前述不爭執事項㈣），並有系爭人事通知單在卷可稽（見原審卷一第13頁）。上訴人雖抗辯不得逕以台塑總管理處名義為之云云。然而考諸企業集團為經營、管理旗下眾多子公司或關係企業，在組織上設有總管理部門以為運籌帷幄及進行專業管理，並辦理制度設計、統合資源分配、資金調度、業務稽核、人事調派、法令遵循及公共關係等事務，實屬常見。而台塑總管理處係台塑集團為提升關係企業整體之經營管理效率所設立之專業管理幕僚單位，負責統籌管理集團所屬各公司有關原物料採購、工程營建、法律事務及公共關係等共同性事務乙節，有被上訴人107 年南亞北總字第18E40028BECF號函文暨台塑總管理處107 年度總法字第129 號函文在卷可稽（見原審卷二第22至28頁）。故台塑總管理處雖不具法人格，亦非被上訴人內部機關，但作為集團關係企業之幕僚服務部門，就其統籌管理事務之行為，效力自仍及於台塑集團旗下之被上訴人（台塑關係企業組織表，見原審卷一第102 頁）。況系爭人事管理規則係由台塑總管理處總經理室制訂（見原審卷一第104 頁），系爭人事通知單亦確以台塑總管理處總經理王瑞瑜名義發布，此同上訴人自93年10月4 日受僱於被上訴人後，歷經訓練考核及格派任、提升（升職）等重要人事命令皆是經被上訴人以台塑總管理處總經理名義製發，有上訴人職務相關之人事通知單在卷為憑（見原審卷一第176 至179 頁），上訴人亦未拒絕受領此等人事處分或質疑台塑總管理處命令之效力，並參諸台塑總管理處與被上訴人在前述組織表中居於上下層結構關係，可見台塑總管理處有權處理旗下企業各公司之相關事務，並有對上訴人之人事管理權包括考核、調派、升遷及懲處等權限。申言之，由上訴人自93年10月4 日受僱時起之重要人事命令皆是經以「台塑總管理處總經理名義製發」等情以觀，堪認雖上訴人於受免職通知前之勞動契約關係係存在與被上訴人之間，惟上訴人調任總管理處處理關係企業之共同性事務後，被上訴人即已將其對上訴人之指揮監督權限，委由台塑總管理處以總經理王瑞瑜代表行使之。意即斯時上訴人勞健保之投保單位雖為被上訴人，薪資亦由被上訴人支付，然因上訴人自93年10月4 日起即任職於台塑總管理處，並接受台塑總管理處之指揮、監督及管理（此為上訴人不否認，見本院卷第253 頁），且自93年10月起上訴人之所有人事命令，皆由台塑總管理處核決後以總經理名義發布，則依勞動基準法第
2 條第2 款規定：「雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」，即係由台塑總管理處總經理王瑞瑜代表台塑集團關係企業所屬公司處理有關勞工之事務，自屬勞動基準法第2 條第2 款規定之雇主，得代表被上訴人對上訴人行使任免、考核、提升及懲處等人事管理權。是台塑總管理處以系爭人事通知單發布對上訴人之免職處分，所為職務命令，依上說明，自屬合法有效，且效力及於身為台塑集團之被上訴人及其員工。上訴人主張本件由台塑總管理處總經理名義對其作成之免職處分，因非雇主即被上訴人所為，對上訴人自不生效力云云，即不足採。
上訴人復以本件免職處分未經人評會調查評議，亦未交由被
上訴人董事長核定，或未依系爭人事管理規則第10.1條暨備註⒋規定，由總裁王文淵核決，均有重大程序瑕疵情形，亦應不生效力云云。惟查，依上訴人所提系爭人事管理規則第
7.2 條第⑷項、第9 章第9.2 條第⑶款分別規定，「懲處案件之提報呈審原則如下：A . 已明訂懲處標準且依標準懲處者，得不經人評會討論，直接呈公司總經理核定，惟若有以下情形者，則應先提人評會檢討，再呈公司董事長核定：a. 屬於情節重大或累犯者。…」（見原審卷一第111 頁）、「從業人員有下列情事之一應予免職，並令其於10日內辦妥移交及離職手續……⑶營私舞弊、挪用公款、收受賄賂、佣金者」等語。即上開人事管理規則已明訂有第9 章第9.2 條第3 款情事，應予免職，且據此懲處標準為免職決定者，依系爭人事管理規則第7 章第7.2 條第⑷項A . 前段之規定，得不經人評會討論，直接呈公司總經理核定。依此，台塑總管理處於104 年7 月間接獲檢舉太空袋供應商欣雙興公司負責人行賄企業員工之舞弊案後，台塑總管理處之最高主管總經理即指派總管理處人事等相關部門5 位主管對行賄廠商進行調查、訪談，並搜集取得廠商所提供之行賄筆記等事證，經5 位主管就調查結果進行評議後，將包含上訴人在內涉案人員及調查結果依系爭人事管理規則應予免職之決定，呈請台塑總管理處總經理依上開規則核決，並經總管理處總經理依規定核定後，始發布免職通知，且上訴人於同年月23日時，業已當場坦承收受廠商不當金錢賄賂並親簽自白書無訛，此有訪談紀錄、行賄筆記、上訴人自白書及台塑總管理處10
7 年8 月10日函文在卷（見原審卷一第46至54頁、第65頁、原審卷二第28頁），則台塑總管理處經調查後，認為上訴人收取不當賄賂情節明確而無再待查證必要，屬前揭已明訂有第9 章第9.2 條第⑶款情事，應予免職（懲處標準），並依該標準懲處者，得無須經人評會討論，直接呈總經理核定本件上訴人之免職處分，自屬有據。上訴人雖一再主張本件應屬系爭人事管理規則第7 章第7.2 條第⑷項A . 後段所謂「情節重大」應先提人評會檢討，再呈公司董事長核定之情形云云。然觀諸前揭規定所以要求需先提人評會檢討之程序，乃鑑於所謂「情節重大」一詞，係屬不確定之法律概念，需經檢討評價後始得判斷之。因此，應認係指於系爭人事管理規則第9 章第9.2 條規範中業已明訂以「情節重大」此不確定法律概念為其構成要件者，因涉及評價問題，方有上開後段規定應先提人評會檢討程序之適用。至上訴人前揭違反之第9 章第9.2 條第⑶款規定，依其內容（見原審卷一第112頁反面）既無賦以情節重大之要件，自非屬應適用前揭後段規定之情形，故上訴人此部分所辯為不足採。再系爭人事管理規則係由台塑總管理處總經理室制訂，得適用於整個台塑企業，包括總管理處及各公司，為兩造不爭執。而上訴人至台塑總管理處任職後，即受台塑總管理處之指揮監督，並由台塑總管理處代表被上訴人行使人事管理權，台塑總管理處自得依系爭人事管理規則對上訴人為免職懲處乙節，亦如前述。則依上訴人任職總管理處採購部之職等為二級主管，按系爭人事管理規則第十章附則第10.1條核決權限表之規定（見原審卷一第114 頁反面），其免職處分固經台塑總管理處執行副總核決即可，然本件免職處分既更上呈台塑總管理處最高主管即總經理核決，並發出系爭人事通知單，顯已賦予上訴人高於系爭人事管理規則之程序保障，亦屬無疑。至上訴人所提其免職程序依同條備註⒋規定，應經「總裁核決」云云。惟探究該規定乃僅台塑企業人事管理規則修訂前關於核決權限之「備註說明」而已，除依備註事項與本文一貫性解釋原則，應認上開「呈總裁核決」，應僅係核閱之性質外，復依其真意觀之，目的亦應僅係為使總裁「知悉」有此案件，俾利其瞭解免職處分之緣由及該案件是否因企業規範有所疏漏所致，此由台塑總管理處106 年修訂後之人事管理規則（見原審卷一第227 頁）就該項備註說明業已修改為「呈閱總裁」乙情，亦可徵之。此外，並參諸公司治理精神，總裁於被上訴人或台塑總管理處既未擔任任何主管職務（被上訴人最高主管為董事長，台塑總管理處最高主管為總經理），則被上訴人或台塑總管理處所屬人員之免職處分，本即應依循被上訴人工作規則或台塑總管理處人事管理規則有關核決權限表本文內容之規定執行。否則，如依上訴人所稱，該項備註說明未區分職等、職務或案件影響層面，均應呈總裁核決，無異使前揭核決權限表有關免職處分之核決權限規定形同具文，或發生衝突矛盾，誠非公司治理原則所應然，益徵被上訴人前揭所稱系爭人事管理規則備註說明記載呈總裁核決之規定目的，真意僅是呈閱，並非裁決等語應非子虛，足以採信。況本件上訴人遭免職處分所涉不法事件之涉嫌貪污舞弊者多達24人，最高層級為台塑公司總經理，嗣並經媒體大幅報導形容此事件為台塑集團「創業61年以來最大醜聞」，如此重大案件台塑總管理處焉有可能未就調查結果、決定情形呈閱總裁，並為總裁所同意？此觀諸卷附新聞資料所載內容（見原審卷一第218 至220 頁）並可得證。是堪認本件免職處分當係於台塑總管理處人員調查完畢後，將涉案資料、情節彙整，並將訪談紀錄、廠商帳冊呈閱總裁，經總裁指示「依規定辦理」後，始由台塑總管理處依系爭人事管理規則規定而為，至為顯然。綜上，可見上訴人辯以本件免職處分有未經人評會檢討及被上訴人董事長核定並發布，以及未依系爭人事管理規則第10.1條暨備註⒋規定，由總裁核決，致有重大程序瑕疵情形為由，主張有解僱程序不合法之情形云云，均屬無據，不足採。另本件免職處分既係經被上訴人委由台塑總管理處行使對上訴人之人事管理權限，即授權台塑總管理處以該管理處總經理名義為之，則於授權範圍未加限制前提下，應不論係屬對上訴人有利或不利事項，抑或與勞動契約法律關係存否有關者，均得為之，上訴人抗辯如屬不利上訴人事項或涉勞動契約之終止者，均非得由台塑總管理處以該處總經理名義為之云云，即屬無據，非可採信。是以上訴人主張本件免職處分未依正當程序而為，其解雇程序不合法，應不生效力云云，同無可取，洵堪認定。
從而，承前所述，本件就上訴人之免職處分案，既經被上訴
人委由台塑總管理處行使其權限，並經台塑總管理處之最高主管總經理王瑞瑜指派總管理處相關部門5 位主管進行調查、評議後，經呈送總管理處總經理王瑞瑜核決核定後發布，已生雇主終止勞動契約意思表示之效力。上訴人抗辯台塑總管理處無權終止勞動契約，所為終止通知不合法以及有解雇未據正當程序為之的程序不合法情形，均應不生效力云云，皆屬無據，不足為取。
③另上訴人再辯以被上訴人之終止兩造間勞動契約，未符合解
雇最後手段性原則云云。惟按勞基法第12條第1 項第4 款規定勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而所謂「情節重大」，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段，而繼續其僱傭關係，且雇主解僱與勞工違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇關係間之緊密程度、勞工到職時間久暫等，均為是否達到懲戒性解雇之衡量標準（最高法院105 年度台上字第599 號判決意旨參照）。申言之，即與解僱關係密切之廣義比例原則，包含有效性原則、必要性原則、及相當性原則，而雇主作為最後手段之終結性終止勞動契約，不論其解僱事由為何，僅於無其他繼續僱用勞工之可能時方屬正當，即解僱須為雇主終極、無法迴避、不得已之手段，此為必要性原則即解僱最後手段性原則。查被上訴人提出之工作規則第15條第1 項第3 款：「免職：從業人員有下列情事之一者應予免職：……。三、營私舞弊、挪用公款、收受賄賂、佣金者」（見本院卷第295頁），及系爭人事管理規則第9 章第9.2 條第⑶款亦規定：
「從業人員有下列情事之一應予免職，並令其於10日內辦妥移交及離職手續……。⑶營私舞弊、挪用公款、收受賄賂、佣金者」等語（原審卷一第112 頁反面）。佐以勞動關係並非單純債法上價值交換之法律關係，而係具有共同目的之人之組合關係，是故基於誠實信用原則，相對於雇主對勞工所負保護照顧義務，勞工對於雇主亦負有忠實義務，即勞工依所定勞動契約之內容，應維護雇主之合法利益並避免或減少造成雇主損害。承前述，上訴人於擔任台塑總管理處採購部一般材料組二級主管期間，因辦理太空袋採購業務，曾有多次收受廠商雙興公司負責人劉宗正交付金錢、餽贈情形，且劉宗正於系爭刑事偵查案件並證稱：「（問：你們給上開這些紅包，如果計算在成本裡面，不就可以讓台塑集團少一點花費，獲得更低報價？）是」、「（問：有何意見補充？）我承認不給佣金報價就可以低一點」等語（見原審卷一第26
9 頁、第271 頁反面）。則上訴人擔任台塑企業總管理處採購部一般材料組二級主管期間，因辦理太空袋採購業務，竟多次收受承辦採購業務之廠商負責人所交付之金錢、餽贈，廠商亦有藉此報價調高情形，上訴人顯未維護雇主之合法利益並避免或減少造成雇主損害，而有違反勞動契約所負之忠誠義務，且上訴人前揭違反其對雇主所負忠實義務行為，業已肇致兩造間之信賴關係破裂，難以期待被上訴人再委以勞務，甚且被上訴人復抗辯因此事件，經媒體大幅報導，已影響其公司形象及與廠商之合作信賴關係，亦有網路新聞可憑（見原審卷一第228 頁），自有適用前述工作規則、系爭人事管理規則上開免職規定之正當性及必要性。意即上訴人身為採購人員，逕為此種片面接觸特定廠商之行為，破壞台塑總管理處統籌原物料採購、統合對外發包防弊制度設計，則上訴人利用其採購職務機會收受金錢、餽贈，除有悖於忠實義務外，更損及被上訴人之利益，情節實屬重大，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段，而繼續其僱傭關係，故堪認台塑總管理處經調查並給與上訴人當面陳述辯解之機會，在經上訴人立書自白後，所為免職處分，符合懲戒相當性原則及解僱最後手段性原則，上訴人此部分所辯仍不足採。
④綜前所析，被上訴人以上訴人連續違反系爭人事管理規則第
9 章第9.2 條第⑶項等相關規定且情節重大，據以主張終止勞動契約，於法有據，且所為之終止意思表示，於程序上並無未據正當程序之不法，暨已符合解雇最後手段性原則，堪認被上訴人對上訴人所為之解雇，合於勞動基準法第12條第
1 項第4 款之規定，當屬合法。⑶從而，兩造間僱傭關係之勞動契約已因被上訴人合法終止而失其效力，業不存在乙節，堪以認定。
㈡上訴人依民法第487 條前段規定，請求被上訴人給付薪資，
有無理由？承前述，上訴人既業於104 年7 月23日（系爭人事通知單上生效日期）遭被上訴人合法免職在案，兩造間僱傭關係之勞動契約已依法終止，則上訴人自不得再據民法第487 條前段規定，主張被上訴人應給付至復職日止之薪資。從而，上訴人請求被上訴人應給付104 年7 月份短付薪資1 萬8,661 元，及自104 年8 月1 日起至復職日止，按月於每月20日給付薪資2 萬1,500 元、於每翌月5 日給付薪資4 萬6,500 元，暨各期給付之法定遲延利息云云，其主張自無理由，不應准許。
㈢上訴人依勞退條例第6 條第1 項、第14條規定，請求被上訴
人按月提繳退休金至勞工退休金專戶，有無理由？承上相同理由，兩造間僱傭關係之勞動契約既業經於104 年
7 月23日合法終止，被上訴人即無庸再依勞退條例規定，按月提繳退休金至上訴人勞工退休金專戶。是上訴人請求被上訴人自104 年8 月1 日起至復職日止，按月提繳4,188 元至上訴人在勞保局之勞工退休金專戶，亦無理由，應予駁回。㈣上訴人請求被上訴人給付103 年度主管獎勵金35萬元，是否
有據？⑴上訴人主張被上訴人發放主管獎勵金是薪資勞動條件一部分
，並提出台塑集團77年9 月10日、97年8 月受訪新聞、77年
9 月14日致員工函及99年4 月8 日公布函等為證（見原審卷二第208 至222 頁）。然台塑公司77年9 月14日致員工函雖載「酬勞金是主管薪資待遇的一部分，並非盈餘分配」欄內提及：「主管人員由於工作特色與基層員工不同，主管人員工作成效好壞，對公司營運影響很大，為管理上需要，本企業才將主管人員待遇的一部轉作為酬勞金，每年一次按工作成效評估以後發給，主管酬勞金實際是給與主管人員薪資待遇之一部分，只是為了能夠合理反映工作成效及貢獻程度，轉做酬勞金評估發放而已」；另99年4 月8 日公布函則略述「二級主管以上……則於固定薪之外，另按各人工作表現分別核給獎勵金（統稱變動薪），其中又以主管獎勵金佔年薪之比例最高（約20~50 ％），希望藉此方式激勵二級主管（含）以上在工作表現競以優良之表現、日益精進而達到對公司做出更大貢獻之效果。……主管人員固定薪比例不但較基層人員為低，同時較業界偏低……」。惟按解釋意思表示應探求當事人真意，不得拘泥於所用辭句，民法第98條定有明文。而有關薪資待遇，尚非甚為精細之用語，亦即可能指勞基法所稱之工資，亦可能指包含受雇者所有可能獲得之各種實質收入（含各種津貼、獎金等），是尚不能僅以「薪資待遇」之用語，遽指均為勞基法所稱工資。次者，上開主管獎勵金設計，係著眼於台塑集團為因應關係企業二級主管總和收入低於外界同業同級職主管待遇水準，無從留置幹才及激勵主管不斷追求進步，對公司提昇貢獻度而設，確有其經營管理必要性，並須視擔任二級主管以上人員表現於評核後發給，意即應視其具體表現才給與，且對於核發與否與流程，依103 核配年度主管級人員獎勵金作業原則之規定（見原審卷二第76至78頁），各公司總經理及公司董事長仍得予核決發放與否，更可徵其性質應屬雇主恩惠性之給與，自亦不得僅以台塑集團致員工函及公布函內容，即指與勞基法所稱之工資相當。
⑵次按勞工因工作而獲得之報酬謂工資，包括工資、薪金及按
計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；平均工資則指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額；發生計算事由之當日，不列入計算平均工資之工資日數，勞基法第2 條第3 款、第4 款前段、勞基法施行細則第2 條第1 款分別定有明文可參。次按勞基法施行細則第10條規定，將勞工非因工作而獲得之對價，或雇主為單方之目的而為任意性、恩給性之給付等，明文排除於上開條款所稱「其他任何名義之經常性給與」範圍之外，以杜爭議。故勞動基準法第2 條第3 款規定之工資，不僅須為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之（最高法院93年度台上字第1767號判決意旨參照）。再按雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，則非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，應不得列入工資範圍之內（最高法院91年度台上字第897 號判決、第1818號判決、89年度台上字第2689判決、86年度台上字第2393號判決意旨參照）。復按年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，係具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資，觀諸勞動基準法施行細則第10條第2 款規定甚明。如雇主與勞工約定，未繼續工作滿半年以上，或未於6 月30日、12月31日仍在職時，即不得請求雇主給付系爭獎金，非不論任職情形如何均得領取系爭獎金，則能否謂系爭獎金係工資，而非屬上開法條所定具有恩惠、勉勵性質之獎金，自非無疑（最高法院102 年度台上字第1817號判決意旨參照）。本件依據被上訴人103核配年度主管級人員獎勵金作業原則，設有各職位同考績人員獎勵金評核原則且亦規定：「……。㈣去年中退休、資遣、在職死亡、停薪留職、新進人員或由南科、華科、補丁、勝普調入者，亦需依該職級標準列入評核，經核定後，再由各公司主管獎勵金作業部門輸入電腦，自動依服務月數比例計算發放（未滿1 個月不計）；至於去年中因其他原因離職者，則不予發放。……。㈥本（104 ）年度獎勵金正式發放日前，因辭職、免職、停職、違反公司規定遭提前解聘之人員，亦不發給103 年核配年度之主管獎勵金」等語（見原審卷二第76至78頁）。依據上開規定可知，主管獎勵金並非不論任職情形如何均得領取，揆之前揭說明，亦難謂與勞基法第2 條所謂之「工資」相符。至上開核定原則㈥「本（104）年度獎勵金正式發放日前，因辭職、免職、停職、違反公司規定遭提前解聘之人員，亦不發給103 年核配之年度之主管獎勵金」，有該獎勵金作業原則可稽（見原審卷二第78頁）。上開限制規定，既難謂與核發特別獎勵金之本旨有違，則予以限制領取，即不能認非公司經營管理上所必要，上訴人應同受拘束，至為顯然。
⑶是故上訴人以前揭受訪新聞、致員工函及公布函等為據，主
張主管獎勵金具備「勞務對價性」與「給與經常性」，核屬工資云云，實屬無據，上訴人主張依僱傭契約請求給付該部分工資云云，委不足採。再以上訴人因違反工作規則情節重大，經被上訴人於104 年7 月22日製發系爭人事通知單，以違反工作規則、系爭人事管理規則等為由，終止兩造勞動契約，並自000 年0 月00日生效，有如前述，且在被上訴人核發給103 年度主管獎勵金日前，是上訴人仍請求被上訴人給付103 年核配主管獎勵金35萬元，依前開獎勵金作業原則規定，亦屬無由。至上訴人另又主張依勞基法第29條規定亦得請求云云。惟按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息公積金外，對於「全年工作無過失」之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞動基準法第29條固定有明文，然參前所述，被上訴人依103 年核配年度主管級人員獎勵金作業原則規定所發放之主管獎勵金，除亦非屬勞基法第29條所定事業單位每年盈餘分配之獎金或紅利性質外，且據上開規定得請求之員工，限於全年無過失者，方可主張，若不合於上開要件者即不得請求。上訴人於97年至104 年6 月間持續不法行為，危害被上訴人及台塑集團人事及業務之經營管理，實難謂其於103 年全年「無過失」而得請求主管獎勵金，是其此部分主張仍無理由至明。
⑷從而，上訴人請求被上訴人給付103 年度主管獎勵金35萬元，係屬於法無據，不應准許。
六、綜上所述，被上訴人業於104 年7 月23日，依被上訴人工作規則第15條第1 項第3 款、系爭人事管理規則第9 章第9.2條第⑶項等規定，合法終止兩造間之勞動契約，已如前述，是上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造僱傭關係、民法第487 條前段、勞基法第29條、勞退條例第6 條第1項、第14條規定，請求被上訴人給付104 年7 月份短付薪資
1 萬8,611 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；另請求被上訴人自104 年8 月1日起至復職日止，按月於每月20日給付2 萬1,500 元、於翌月5 日給付4 萬6,500 元之工資，及各期給付分別自每月21日、翌月6 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；及請求被上訴人自104 年8 月1 日起至復職日止，按月提繳4,188 元至上訴人在勞保局勞工退休金專戶；暨請求被上訴人應給付主管獎勵金35萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，均屬無據，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。
七、本件事證已明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核於判決結論無影響，爰不再一一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 8 月 20 日
勞工法庭
審判長法 官 方彬彬
法 官 朱美璘法 官 黃若美正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 8 月 21 日
書記官 江怡萱附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。