臺灣高等法院民事判決111年度勞上易字第2號上 訴 人 張琴惠訴訟代理人 薛欽峰律師
陳緯諴律師上 一 人複 代理人 劉又禎律師被 上訴人 大潤發流通事業股份有限公司中壢分公司法定代理人 鄭惠敏訴訟代理人 王嘉琪律師上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國110年9月17日臺灣桃園地方法院110年度勞訴字第45號第一審判決提起上訴，本院於111年12月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及該部分訴訟費用之裁判均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣陸拾參萬陸仟參佰元，及自民國110年4月3日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔四分之三，餘由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條規定自明。查本件上訴人提起上訴時聲明：被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）839,387元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。嗣變更聲明：被上訴人應給付上訴人839,387元，其中16,805元應提撥至上訴人之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶），及其餘822,582元，應自民國110年2月9日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息（見本院卷二第128頁），核與上開規定相符，應予准許。
貳、實體部分：
一、上訴人主張：伊於90年1月8日起任職於被上訴人之人資副理，於95年7月擔任人資經理，嗣被上訴人於105年10月調任伊為客服部經理，並調降伊薪資，復以伊在外兼職違反被上訴人工作規則（下稱系爭規則）第13條第4項，於110年2月9日依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款終止兩造間勞動契約。惟伊係因薪資調降造成經濟重大負擔，乃徵得被上訴人法定代理人同意後，利用休假時間至與被上訴人業務無競爭性質之訴外人六福開發股份有限公司（下稱六福公司）兼職，並未違反勞動契約或系爭規則情節重大，縱伊行為不當，被上訴人未經申誡程序即逕予解僱，不符解僱最後手段性原則，其解僱為不合法，伊得於110年3月3日依勞基法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約。伊遭解僱前之6個月平均工資為每月60,600元，被上訴人應依勞基法第14條第4項準用第17條、第16條規定，給付資遣費及預告工資共696,900元；另依兩造間勞動契約、系爭規則、被上訴人公司IPR獎金辦法及進步獎金辦法，被上訴人應給付伊109年績效獎金118,083元、進步獎金7,599元，且其未將伊108年、109年之績效獎金列入工資，致短少提撥勞工退休金16,805元，亦應依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、工作規則、IPR獎金辦法、進步獎金辦法，提撥16,805元至伊勞退專戶。爰依上開規定、約定，請求被上訴人給付上開金額合計839,387元，其中16,805元應提撥至上訴人之勞退專戶，及其餘822,582元，應自110年2月9日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
二、被上訴人則以：被上訴人擔任伊客服部經理，屬高階主管幹部，對伊之組織架構、營運方針、商業策略等重要企業機密知之甚詳，並與伊簽有保密協議，亦明知員工不得從事與公司業務上有競業性質之工作，竟於109年12月1日即至與伊具有競業性質之六福公司任職，且在該公司之單月總工時數高於在伊公司之工時，甚於上班期間違規使用伊公司設備從事六福公司之工作，顯違反工作規則且情節重大，伊自得依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造之勞動契約，且無違解僱最後手段性原則，上訴人不得再向伊請求資遣費及預告工資。又伊發給之績效獎金、進步獎金均屬獎勵性質之恩惠性給與，繫於公司營運績效而定，非屬工資之性質，其請求給付績效獎金及進步獎金，並請求將提撥差額至勞退專戶，均屬無據等語，資為抗辯。
三、原審駁回上訴人之訴。上訴人不服，提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人839,387元，其中16,805元應提撥至上訴人之勞退專戶，及其餘822,582元，應自110年2月9日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項（見本院卷二第84-85頁，並依判決文字調整)：
㈠上訴人於90年1月8日起至被上訴人任職，擔任人資副理，於9
5年7月擔任人資經理，並於105年10月擔任客服部經理，離職前平均薪資每月為6萬600元。工作內容為負責管理賣場內客戶服務、工程管理、投資規劃、安全稽核、費用控管、零用金發放、人力資源等各部門事項，並與被上訴人簽有保密協議。被上訴人以上訴人在外兼職違反工作規則第13條第4項規定，於110年2月9日依勞基法第12條第1項第4款終止兩造間勞動契約。
㈡上訴人於109年12月1日即已任職六福公司從事人資主管之工
作，於六福公司之出勤紀錄表可知，上訴人在六福公司之單月出勤天數、總工時數，如六福公司之勞工保險加保申報表、月考勤歷史報表、六福公司員工刷卡資料清單在卷可稽（見原審卷第92-100、122-124頁）。
㈢被上訴人電腦中留存六福公司人員供餐調整方案之簡報資料
，該簡報資料檔案於被上訴人電腦中之建立日期為110年1月17日下午10點22分（見原審卷第128頁）。
㈣上訴人於被上訴人之打卡紀錄，110年1月17日為上訴人在被
上訴人之出勤日，輪值之時段為14：30-23：30，當日上訴人下班時間為下午11時32分（見原審卷第123頁）。㈤上訴人使用被上訴人公務電郵及公務電腦，收發、下載及開
啟六福開發公司之工作申請表、新進人員錄取通知書、體格健康檢查記錄表、人員供餐調整方案簡報檔、策略活動發展及工作目標項目（見本院卷一第137-155、223-225頁）。
五、本件爭點：㈠上訴人有無違反工作規則而情節重大？被上訴人依勞基法第1
2條第1項第4款之規定終止兩造間勞動契約，是否合法？有無違反解僱最後手段性？㈡上訴人主張被上訴人依勞基法第12條第1項第4款之規定終止
兩造勞動契約為違法解僱，上訴人依勞基法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約，請求給付資遣費及預告工資696,900元，有無理由？㈢上訴人主張109年績效獎金、進步獎金為經常性給付乃工資之
一部分，有無理由？上訴人主張為系爭規則第47條規定之無過失之員工，被上訴人應給付上訴人績效獎金118,083元、進步獎金7,599元，有無理由？㈣上訴人主張被上訴人未將108至109年之績效獎金列入工資而
短少提撥勞工退休金16,805元，請求被上訴人提撥16,805元至其勞退專戶有無理由？茲審酌如下：
六、本院之判斷：㈠上訴人有無違反工作規則而情節重大？被上訴人依勞基法第1
2條第1項第4款之規定終止兩造間勞動契約，是否合法？有無違反解僱最後手段性？
1.按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」（最高法院100年度台上字第2024號、101年度台上字第366號判決意旨參照）。查被上訴人係於110年2月9日以上訴人違反系爭規則第13條第4項之競業及兼職禁止條款，於面談時口頭告知上訴人終止勞動契約等情，業經被上訴人陳述在卷(見原審勞專調卷第23、37頁、本院卷二第128-129頁)，嗣上訴人於110年3月3日提起本件訴訟，請求被上訴人應給付資遣費、預告期間工資、績效獎金、進步獎金及提撥勞工退休金，被上訴人始於訴訟中抗辯除因上訴人競業及兼職違反系爭規則外，其利用公司設備下載資料亦屬違反系爭規則第13條第4項，爰依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約等語（見原審卷第116頁），據此，足認被上訴人所告知上訴人終止勞動契約之事由為上訴人有競業及兼職違反系爭規則第13條第4項之情事，而依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，故本院自應審認被上訴人所主張其以競業及兼職之事由終止系爭勞動契約是否合法。至被上訴人於訴訟中始主張上訴人有利用公司設備下載資料一節，自非屬被上訴人之解僱事由，被上訴人自不得於訴訟中始隨意改列此為解僱事由，故被上訴人以上訴人有利用公司設備下載資料等情，抗辯得於110年2月9日依勞基法第12條第1項、第4項規定終止勞動契約云云，為無理由。
2.按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度（最高法院109年度台上字第2385號判決參照）。解僱勞工之具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準，即應綜合判斷其工作態度、團隊互助及客觀工作能力等，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則（最高法院111年度台上字第692號判決參照）。
3.本件上訴人於109年12月1日已任職六福公司從事人資主管之工作，此有勞工保險加保申報表、六福公司員工刷卡資料清單、月考勤歷史報表在卷可稽（見原審卷第92-100、122-124頁），並為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡)，自堪認為真實。而依系爭規則第13條第4項規定：「員工個人不得從事與公司業務上有競爭性質的工作，不得利用上班時間在外兼職，不得利用公司器材設備、資源或內部消息，在外從事兼差的工作，且不得利用公司場地從事個人業務。經雇主同意兼職者不在此限。」(見原審卷第26頁)，故被上訴人既以上訴人在六福公司任職主張依據勞基法第12條第1項第4款之規定終止與上訴人間之勞動契約，自應審認本件上訴人上開在六福公司任職之行為，是否有違反系爭規則第13條第4項規定而情節重大之情形。經查：
⑴被上訴人主張上訴人至六福公司上班係從事與公司業務上有
競爭性質之工作，固舉出六福公司與被上訴人之經濟部商工登記公示資料查詢服務為證（見本院卷一第175-183頁），並主張六福公司與被上訴人於登記營業項目有所重疊等語，然經濟部商工登記公示資料所示之登記營業項目，衡情各該公司於登記之時，本非所有登記項目均有實際經營，仍應視該公司實際經營之項目而定。而依被上訴人提出上訴人於六福公司之錄取通知書所載（見本院卷一第141頁），上訴人係任職於六福旅遊集團下之六福開發股份有限公司，參以被上訴人提出上訴人使用存載於被上訴人公司電腦之資料（見本院卷一第147-149頁），亦係載有有關六福旅遊集團工作之相關資料，顯見上訴人任職之六福公司，主要係經營旅遊相關之業務，此與被上訴人公司主要係經營零售、流通事業等業務不同，兩者間並無業務上之競爭關係自明，故上訴人至六福公司任職，自非屬從事與公司業務上有競爭性質之工作，則被上訴人主張上訴人至六福公司任職有違反系爭規則第13條第4項員工個人不得從事與公司業務上有競爭性質的工作之規定云云，自屬無據。
⑵上訴人雖主張其兼職一事，業經主管鄭惠敏知悉及同意等語
，然此經證人鄭惠敏於本院到庭證稱：「我不知道這個事情，她只有曾經因為公司要做組織的優化整併，然後後勤經理職務要取消，上訴人覺得公司不重視後勤經理，她有提過要考慮離職的想法，然後有提到有朋友有找她去要去他們公司工作，好像也是跟人資有關的，他想要去瞭解看看，後來去瞭解後，有說那個是六福公司，有提到說內部有些組織人員有什麼問題之類的，但是沒有提過要去六福公司工作任職，是在2月初有一天，我在家要出門的時候，接到區總來電問說，有廠商看到上訴人在六福公司上班，問我是否知道這件事情，我回答說不知道」等語明確（見本院卷一第394頁），自難認上訴人所述其於任職六福公司前已得被上訴人公司之同意為可採。然上訴人於被上訴人公司係以休假、例假或請年假之時間，始至六福公司工作上班，此有六福公司員工刷卡資料清單、大潤發流通事業股份有限公司月考勤歷史報表在卷可稽（見本院卷一第161-173頁），可見上訴人主張其係利用假日始至六福公司上班，並未於上班時間曠職至六福公司上班一節為可採。依上，足見上訴人確有未經被上訴人同意即至六福公司任職兼職工作之事實，然上訴人並未使用上班時間曠職至六福公司工作，則與系爭規則第13條第4項「不得利用上班時間在外兼職」之規定尚有未合，則上訴人未經被上訴人公司同意即至六福公司上班任職之兼職行為縱有不當，但被上訴人既未證明已造成被上訴人之危險或損失，或已影響被上訴人之商業競爭力或事業秩序，揆諸前開說明，應未達於違反勞動契約或工作規則情節重大之程度自明。
⑶至被上訴人雖復主張上訴人於六福公司任職之工作時間已較
在被上訴人公司工作之工時長，已非屬兼職之性質，且上訴人係利用被上訴人給予之休假、有薪年假至六福公司工作，自屬在上班時間在外兼職云云。然所謂兼職，本係指兼任其他職務工作，並無工作時間長短之別，而依系爭規則，亦未有兼職需否較原工作時間長短之名詞定義，故被上訴人依此而主張上訴人至六福公司之工作已非屬兼職一節，自無足採。至被上訴人雖復主張其利用休假、有薪年假在外工作，係屬在上班時間在外兼職云云，然上訴人之休假、有薪年假，本係其依據勞基法所應享有之權利，其本得利用休假、例假、年假之期間而自行安排，則上訴人自行利用休假、例假、及經被上訴人同意之年假從事他職，自難認係屬在上班時間工作，故被上訴人此部分之主張，亦屬無據。
4.綜上，上訴人雖有被上訴人所指述上開未經被上訴人公司同意即至六福公司兼職之行為，然尚無因此構成違反勞動契約或工作規則情節重大之情事，且被上訴人亦未使用勞基法所賦予被上訴人如申誡、記過、減薪等懲戒方式或調職等各種手段，以促使上訴人改善，亦與解僱最後手段性原則不符。則被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定，以上訴人有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，其得不經預告終止契約，自屬無據，被上訴人依此終止勞動契約並非合法。
㈡上訴人主張被上訴人依勞基法第12條第1項第4款之規定終止
兩造勞動契約為違法解僱，上訴人依勞基法第14條第1項第6款終止兩造勞動契約，請求給付資遣費及預告工資696,900元，有無理由？
1.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；又勞工依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。承前所述，被上訴人逕以上訴人於六福公司任職違反工作規則為由，解僱上訴人，解僱手段與被上訴人上開所指上訴人違反工作規則等情事，在程度上顯不相當，且有違反解僱最後手段性原則情形，則被上訴人於110年2月9日依勞基法第12條第1項第4款規定，解僱上訴人，即非適法，不生終止系爭勞動契約之效力。而被上訴人非法解僱上訴人，拒絕上訴人提供勞務，有勞資爭議調解紀錄附卷可稽（見勞專調卷第11-13頁），則被上訴人自終止僱傭關係後即拒絕上訴人提供勞務給付薪資，即有違反勞工法令並損害上訴人之權益。再依上訴人於110年3月3日勞資爭議調解時及本件起訴狀均載明以被上訴人違法解僱並請求被上訴人給付資遣費之意旨（見勞專調字第4頁、第11-13頁），堪認上訴人於110年3月3日已有依勞基法第14條第1項第6款規定向被上訴人為終止兩造間勞動契約之意思表示。是上訴人主張系爭勞動契約業經上訴人於110年3月3日依勞基法第14條第1項第6款終止，自屬合法。
2.上訴人請求被上訴人給付資遣費636,300元部分：⑴按勞工依第14條不經預告終止勞動契約者，雇主應依左列規
定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計，勞基法第14條第4項準用第17條規定甚明。次按本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞退條例第11條第1項、第2項、第12條第1項、第2項分別定有明文。
⑵查兩造間勞動契約係上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定
終止，已如前述，是上訴人依據前揭規定，請求被上訴人給付資遣費，自屬有據。又上訴人於90年1月8日到職，於94年7月改用勞退新制，於110年3月3日離職前6月薪資之平均工資為60,600元，此為兩造所不爭執，並有大潤發流通事業股份有限公司薪資單在卷可稽（見勞專調卷第9頁、原審卷第138-142頁），故上訴人舊制年資為4.5年，應以4.5個月工資計算，新制年資超過15年，應以最高6個月工資計算，依此計算其得請求之資遣費即為636,300元【計算式：（4.5+6）×60,600元＝636,300元】，故上訴人依勞基法第14條第4項、第17條規定、勞退條例第12條第1項規定，請求被上訴人給付資遣費636,300元，核屬有據。至上訴人雖主張利息起算日應自110年2月9日起算，然資遣費之請求依法為於終止勞動契約後30日內發給，而系爭勞動契約係於110年3月3日始經上訴人主張而終止，已如前述，故上訴人請求自110年2月9日起算利息，自屬無據，而應以上訴人於110年3月3日向被上訴人為終止勞動契約意思表示後30日即110年4月3日起算遲延利息，故上訴人逾此部分之利息請求，尚屬無據。
3.上訴人請求被上訴人給付預告期間工資60,600元部分：按雇主依勞基法第11條、第13條但書終止勞動契約者，應給付預告工資，惟預告工資之給付，於勞工依勞基法第14條不經預告終止契約時並不適用，此由勞基法第14條第4項明示僅準用同法第17條，而未準用第16條關於預告工資之規定，即可推知「明示其一，排除其它」之立法意旨，是勞工既不經預告終止勞動契約，自無權再請求雇主給付預告工資之理。系爭勞動契約係由上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止乙節，既經認定如上，則被上訴人自無庸給付預告工資，是上訴人請求被上訴人給付預告期間工資60,600元，即屬無據。㈢上訴人主張109年績效獎金、進步獎金為經常性給付乃工資之
一部分，有無理由？上訴人主張為系爭規則第47條規定之無過失之員工，被上訴人應給付上訴人績效獎金118,083元、進步獎金7,599元，有無理由？
1.按勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞動基準法施行細則第10條規定：「其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：紅利；獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金；春節、端午節、中秋節給與之節金；醫療補助費、勞工及其子女教育補助費；勞工直接受自顧客之服務費；婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等；職業災害補償費；勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費；差旅費、差旅津貼及交際費；工作服、作業用品及其代金；其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」，故工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，具有經常性給與之性質，始足當之，至於其給付名稱為何，則非所問，不論是以津貼或獎金名義，均應納入計算工資。倘雇主為改善勞工之生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵、恩惠性質之給與，即非經常性之給與，此與工資為契約上經常性之給與，自不相同，應不得列入工資範圍之內（最高法院78年度台上字第782號、79年度台上字第242號、92年度台上字第2108號等判決意旨參照）。又按僱用人受領勞務遲延或怠於受領勞務之情形，應以受僱人已服勞務論，且受僱人所得受領之報酬應比照其實際工作所能獲得之報酬，方符合民法第487條立法之意旨。因此在拒絕受領勞務期間之報酬，除工資薪金外，凡津貼、獎金或經常性給與等工作直接或間接所得，均屬民法第487條之報酬（最高法院97年度台上字第2544號判決意旨參照）。另雇主非法資遣勞工而無效，勞工固得依民法第487條之規定請求此期間之報酬，惟不休假獎金係雇主為改善勞工生活，或為其單方之目的，具有勉勵、恩惠性之給與；而績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與。不休假獎金及績效獎金，均非經常性給與，即非屬工資（最高法院100年度台上字第170號判決意旨參照）。
準此，勞工雖因僱主違法終止勞動契約，惟僱主受領勞務遲延後，所得請求僱主補發之報酬應指勞工提供勞務之對價，不包含勉勵性、恩惠性之給與。
2.上訴人雖主張進步獎金及績效獎金均屬經常性給與而為工資之一部等語，然依被上訴人公司之進步獎金辦法規定「1.目的：為激勵同仁在營運的表現，特訂定本辦法。...3.指標：進步獎金發放率，公式：T＝T1+T2。T＝進步獎金發放率。T1＝營業額成長額÷薪資費用總額。T2＝現金流量增加額÷薪資費用總額。」、被上訴人公司之IPR獎金辦法-年績效規定「
1.目的：為激勵同仁在營運與工作績效的表現，特訂定本辦法。...4.內容：指標：依據公司規定之其他指標佔比...」，（見原審卷第16-22頁），可知進步獎金及績效獎金均係為激勵員工之表現，而視營運、工作績效表現始依指標之計算給與，須視公司該年度之營業額成長額、現金流量增加額、年度績效指標、公司指標績效分數等情形始核發，並非員工提供勞務即必然可獲得之報酬，且依上訴人106年1月至109年1月之薪資單所示，上訴人之績效獎金分別為45,748元、82,455元、108,159元、171,082元，上訴人之進步獎金則分別為271元、0元、1,135元、3,722元（見原審卷第138-142頁），顯見上開獎金並非每月領取固定之數額，甚且有未領取之情形，可見進步獎金與績效獎金，均並非單純提供勞務即可取得，亦非屬經常性給付，應為被上訴人公司恩惠性、獎勵性之給與，自非屬勞基法第2條第3款所規定之工資，則上訴人主張進步獎金及績效獎金屬於經常性給與，請求被上訴人應給付109年績效獎金118,083元、進步獎金7,599元，即無理由。
㈣上訴人主張被上訴人未將108至109年之績效獎金列入工資而
短少提撥勞工退休金16,805元，請求被上訴人提撥16,805元至其勞退專戶有無理由？系爭績效獎金及進步獎金非屬上訴人勞務之對價及經常性給與，而不應列入工資計算，已如前述，則上訴人進而主張該部分應列入工資計算而予以提撥勞工退休金，即屬無據，應予駁回。
七、綜上所述，上訴人依勞基法第14條第4項、第17條、勞退條例第12條第1項規定，請求資遣費636,300元，及自110年4月3日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由。原審就上開應准許部分，判決上訴人敗訴，於法不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為有理由，爰予以廢棄，並改判如主文第2項所示。至於上訴人其餘請求，則屬無據，不應准許，原審為上訴人此部分敗訴之判決，並無不合，上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
九、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。中 華 民 國 112 年 1 月 10 日
勞動法庭
審判長法 官 李慈惠
法 官 吳燁山法 官 鄭貽馨正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 112 年 1 月 10 日
書記官 郭晋良