臺灣高等法院民事判決111年度勞上易字第55號上 訴 人 高美華訴訟代理人 汪團森律師被 上訴 人 臺北市立關渡醫院委託臺北榮民總醫院經營法定代理人 陳亮恭訴訟代理人 蘇錦霞律師
趙偉傑律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國111年1月21日臺灣士林地方法院110年度勞訴字第34號第一審判決提起上訴，本院於112年2月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：㈠伊自民國89年6月12日起受僱於被上訴人，擔任藥劑科總藥師
，於95年8月1日調升為藥劑科主任。被上訴人於105年9月間免任伊藥劑科主任職務，降調為一般藥師並減薪，此爭執雖經臺灣士林地方法院（下稱士林地院）106年度勞訴字第39號、本院107年度勞上易字第56號判決確認伊為藥劑科主任之僱傭關係存在及命被上訴人應給付伊至回復職務止工資差額（下稱系爭前案訴訟），被上訴人仍不願依循確定判決回復伊藥劑科主任一職，並於108年1月1日刪除伊之新臺幣（下同）5000元留任獎金。被上訴人於108年3月15日輔導會談時表示108年3月14日公告105年10月18日關行字第10510181037號函失效即是回復伊藥劑科主任職務，然因伊至勞動局檢舉使被上訴人受罰有損院譽，將伊105年至107年考績核為乙等，再以伊連3年考績乙等為由，於108年3月18日將伊調整職務為一般藥師，此爭執經士林地院108年度士勞簡字第20號、108年度勞簡上字第25號判決確認伊為被上訴人藥劑科主任之僱傭關係存在，及被上訴人應至伊回復職務止按月給付伊5000元。
㈡詎被上訴人仍拒絕伊回復藥劑科主任職務，於110年1月21日
以關行字第11001210098號函（下稱系爭098號函）要求伊於110年2月5日屆齡退休。惟依被上訴人員工退休辦法第8條規定，年齡屆滿65歲之專任員工以屆滿65歲之1月16日及7月16日為退休日；第9條雖規定因業務需求或個人因素，非規定之日期退休應另專案簽核，然此係勞工依其需求申請，非謂雇主得單方縮短退休生效日。縱認被上訴人得以簽核指定伊於110年2月5日離職，亦應按員工離職須知第4.3點規定於指定退休日1個月前書面預告。被上訴人於110年2月4日以關行字第11002040163號函（下稱系爭163號函）恢復伊自108年3月18日起之藥劑科主任職務，再於110年2月5日將5萬655元預告工資匯入伊帳戶，伊不同意並匯還款項後，被上訴人仍自110年2月5日起拒絕伊進院工作。被上訴人差欠伊110年2月6日至同年7月16日薪資51萬2602元、105年8月至110年1月月績效獎金差額35萬4908元、舊制退休金差額7萬981元、107年1月至110年1月年度各項獎金如為甲等之差額24萬4830元及新制退休金雇主提繳差額8萬640元。扣除原審判命被上訴人給付考核獎金差額742元、超額獎金差額2萬元及補提撥2萬8284元至伊於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）外，被上訴人應再給付116萬2579元，及其中64萬9977元自110年3月27日起計法定遲延利息，並再補提撥5萬2356元至伊勞退專戶等情。爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（勞基法）第55條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條規定，求為命被上訴人再給付116萬2579元，及其中64萬9977元自110年3月27日起計法定遲延利息，並再補提撥5萬2356元至伊勞退專戶之判決（上訴人逾此範圍之請求，非本院審理範圍，茲不贅敘）。
二、被上訴人則以：上訴人於110年2月5日屆齡65歲，符合勞基法第54條第1項第1款強制退休要件，伊有權不經預告令上訴人強制退休。上訴人於99年1月至105年6月擔任藥劑科主任期間，佯以伊名義向大好藥品企業股份有限公司（下稱大好公司）訂購維骨力等藥品供己所有之詐欺案件，經法院刑事判決有罪確定，違反兩造間工作契約所定之誠信原則、常備藥品採購流程及醫事主管遴選及職期作業要點，不符醫事主管任職要件，並經伊人事評審委員會（下稱人評會）對上訴人記過1次、申誡1次，連續3年考績乙等，伊復於109年6月15日另任命藥劑科主任，俾維持醫院組織運作及用藥安全，伊基於業務需求或因上訴人個人因素，專案簽核退休，無須事前得上訴人之同意，伊並無差欠上訴人薪資。又伊之月績效獎金須參酌財務性及非財務性指標，視各單位作業額、人員數之不同，先定團體工作績效獎金總額，後針對單位內人員之工作內容、出勤時數、職務貢獻及工作表現為綜合評核，俾進行內部分配，非有固定金額保障，是否為主管不影響獎金之數額，且上訴人於系爭前案訴訟審理中自承計算上有爭議，未於該案中請求，事隔多年方向伊請求，已違反禁反言原則及誠信原則。又伊已依原審判決補提2萬8284元至上訴人勞退專戶，並無提繳不足之情等語，資為抗辯。
三、原審判准被上訴人應給付上訴人2萬742元本息，及補提撥2萬8284元至上訴人勞退專戶，駁回上訴人其餘請求，上訴人不服，提起上訴。其聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡㈢項之訴部分廢棄。㈡被上訴人應再給付上訴人116萬2579元，及其中64萬9977元，自110年3月27日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被上訴人應再補提撥5萬2356元至伊勞退專戶。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實（本院卷一第146至148頁、原審卷一第454至456頁）：
㈠上訴人自89年6月12日起受僱於被上訴人，擔任藥劑科總藥師
，於95年8月1日調升為藥劑科主任。被上訴人於105年9月7日發函表示核定上訴人免兼主任；於同年10月6日發函表示「修訂藥劑科高美華藥師人事異動案：高美華藥師自105年9月2日起改派為一般藥師」；後以105年10月18日函表示「修訂藥劑科高美華藥師人事異動案：高美華藥師自105年9月2日起『降調職務』為一般藥師」。上訴人不服提起訴訟，經系爭前案訴訟認上訴人為被上訴人藥劑科主任之僱傭關係存在確定。有關應給付之金額，被上訴人業已給付完畢，上開確定判決，上訴人未曾主張績效獎金有不足額給付。
㈡被上訴人依上開確定判決，至108年3月14日關行字第1080314
0325號函，公告105年10月18日函（調整上訴人職務為一般藥師）失效，回復上訴人藥劑科主任職務。3日後即以108年3月18日關行字第10803180337號函，核定調整上訴人職務為一般藥師。同時自108年1月起停止給付每月特殊津貼（留任獎金）5000元。被上訴人再以108年3月19日關行字第10803190352號函，公告被上訴人醫院新訂「醫事主管遴選及職期作業要點」，並溯自同年1月1日起生效。上訴人不服提起訴訟，由士林地院於108年10月9日以108年度士勞簡字第20號民事簡易判決上訴人勝訴，被上訴人不服，提起上訴，復經士林地院於109年12月30日以108年度勞簡上字第25號判決駁回上訴，同日確定。
㈢被上訴人於110年1月21日以系爭098號函，要求上訴人於同年
2月5日前辦理完成退休手續。並於同年月4日以系爭163號函「公告台端自108年3月18日起恢復本院藥劑科主任之職務」，於同年月5日匯入上訴人帳戶5萬655元名目為預告工資，上訴人於同日匯還被上訴人。
㈣上訴人於45年2月5日出生，110年2月5日屆滿65歲，其舊制退休金為11個基數。
㈤被上訴人108年11月18日經主管機關核准實施之退休辦法第8
條屆齡強制退休：8.1.年齡屆滿65歲之專任員工，本院應強制退休。8.2.人力資源組應於指定退休日1個月前以書面預告單位及個人辦理。8.3.強制退休以屆滿65歲之元月16日及7月16日為退休日。8.4.經通知年滿65歲強制退休者，單位認為人才羅致困難職類，有必要展退休年齡，應於接獲通知10日內由單位主管提請人評會審核，每次以展延1年為限，若有再延聘者，需於展延期限屆滿前1個月，由單位主管再提請人評會審核，最多以展延5年為限。第9條：因業務需求或個人因素，非規定之日期退休應另專案簽核。
㈥上訴人於99年1月至105年6月擔任藥劑科主任期間，向大好公
司訂購維骨力膠囊、粉劑等，涉嫌詐欺大好公司，經士林地院109年度易字第99號、本院109年度上易字第1495號刑事判決判處上訴人有期徒刑4月，如易科罰金，以1000元折算1日確定（本院卷一第509至528頁）。㈦被上訴人關於月績效獎金之發放係依據109年3月10日訂定之
員工薪資、獎金及特殊給付作業要點（下稱系爭特殊給付要點）。年績效獎金發放依據為員工獎勵金發放作業要點，其中第4點獎勵金之發放得以團體、或個人特殊優異表現、年資、職務、獎懲、工作表現、員工福利需求或其他專案簽核等作為分配依據，每年分配比例依行政程序簽請院長核定。第5點各項分配指標包括年資、職務、獎懲、工作表現。年終獎金、員工考核獎金、超額獎金發放依據分別為年終獎金發放作業要點、員工考核要點及超額獎金發放作業要點。
㈧上訴人經被上訴人考核結果，自107至109年給予乙等，上訴
人於109年度經人評會依獎懲作業要點第6條記小過1支、申誡1支。
五、兩造之爭點如下：㈠兩造間僱傭關係是否經被上訴人以系爭098號函要求上訴人於
110年2月5日退休而終止？若未終止，上訴人請求自110年2月6日起至同年7月16日止之薪資有無理由？㈡上訴人請求被上訴人補發105年8月至110年1月底每月績效獎
金差額、及計入舊制退休金差額，有無理由？若為肯定，金額若干？㈢承上，上訴人請求被上訴人補發新制勞退差額，有無理由，
金額若干？㈣上訴人以其106年至109年考績應為甲等，被上訴人短付107年
1月至110年1月年度獎金（包括考核獎金、年績效獎金、超額獎金、年終獎金），有無理由？若為肯定，金額若干為適當？
六、茲就本件之爭點，說明本院之判斷如下：㈠兩造間僱傭關係是否經被上訴人以系爭098號函要求上訴人於
110年2月5日退休而終止？若未終止，上訴人請求自110年2月6日起至同年7月16日止之薪資有無理由部分：
⒈按「年齡屆滿65歲之專任員工，本院應強制退休」、「強制
退休以屆滿65歲之元月16日及7月16日為退休日」、「因業務需求或個人因素，非規定之日期退休應另專案簽核」，被上訴人之員工退休辦法第8.1、8.3、9條分別定有明文（原審卷一第100頁）。是以被上訴人員工退休日期並非僅限於退休當年度之1月16日或7月16日，另包括因業務需求、個人因素等專案簽核情形。次按「勞工非有下列情形之一，雇主不得強制其退休：一、年滿65歲者。…」，勞基法第54條第1項第1款定有明文。可知勞工如年滿65歲者，雇主得強制勞工退休。而雇主強制勞工退休，具有終止勞動契約之效力，故可視為契約終止權之一，終止權則屬形成權，形成權於權利人合法行使時，即發生形成之效力。
⒉查：被上訴人以「業務需求及個人因素」為由，專案簽核上
訴人屆齡退休，係以上訴人在99年1月至105年6月擔任藥劑科主任期間，以被上訴人名義，向大好公司訂購維骨力膠囊、粉劑等藥品供己所有，獲利245萬3767元，經士林地院於109年6月30日以109年度易字第99號判處有期徒刑4月（嗣經本院109年度上易字第1495號判處有期徒刑4月確定，原審卷一第178至187頁、本院卷一第509至528頁）；上訴人利用其擔任被上訴人醫院藥劑科主任之職務，藉由醫院與藥商間有優惠契約之便，為自己取得低價維骨力之行為，不但為期甚長且數量頗多，顯有失當，並經檢察官認犯罪嫌疑提起公訴及刑事一審判決有罪，有違勞動契約所定之誠信原則，已難期待雇主與其間有信賴關係存在，由上訴人有刑事詐欺案件及誠信上疑慮，先前連續3年考績乙等（詳後述），俾維持被上訴人醫院組織運作及用藥安全，於上訴人年屆65歲時即110年2月5日依前述規定以專案簽呈強制其退休，有醫院行政中心人力資源組簽、111年1月21日關行字第11001210098號函、行政中心專案簽呈（原審卷一第214、216、418頁），乃基於正當考量，且符合被上訴人前述退休辦法。是被上訴人上開強制退休之意思表示，已到達上訴人而為其所知悉，其已合法行使強制上訴人退休之勞動契約終止權，其性質屬形成權，應於被上訴人合法行使時，即發生形成之效力。從而，兩造之勞動契約應認因被上訴人醫院依勞基法第54條第1項第1款規定強制上訴人退休，而於110年2月5日發生效力，兩造間勞動契約業於110年2月5日終止。上訴人請求110年2月6日至同年7月16日薪資，即屬無據。
⒊上訴人固主張：勞基法第55條第3項後段規定，本法施行前，
事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。而內政部75年12月16日（75）台內勞字第465547號函示指出所謂事業單位退休標準優於勞基法之認定原則，包括「強制勞工退休之年齡較該法第54條規定為長，並尊重勞工意願者」；且該員工退休辦法第8.2規定：「人力資源組應於指定退休日1個月前以書面預告單位及個人辦理」，被上訴人專案簽核未於上訴人屆齡退休當年應延長退休日，即110年7月16日前1個月以書面預告，且單方縮短上訴人較65歲為長之退休日期，應屬無效，其退休日應為110年7月16日云云（本院卷一第65至66頁、第461頁）。惟：被上訴人係依該員工退休辦法第9條「因業務需求或個人因素，非規定之日期退休應另專案簽核」之規定行使其退休終止權，並非依第8條規定屆齡強制退休之相關程序辦理，該專案簽核並未規定需由員工提出或經其同意者為要件，乃考量勞雇雙方均可依各自特殊需求，經簽核後退休，日期可不受第8條規定之限制，亦無須遵守一定期日前書面之程序要件，解釋上依專案簽核退休之例外情事，自非上開函示所稱事業單位制定退休標準優於勞基法規定之情形，上訴人基此抗辯被上訴人專案簽核退休係違反其自訂員工退休辦法之標準，而屬無效云云，並無可採。
㈡上訴人得否請求被上訴人補發105年8月至110年1月底每月績效獎金差額、並計入舊制退休金差額部分：
⒈兩造不爭執月績效獎金發放係依109年3月10日之系爭特殊給付作業要點（原審卷一第222至225頁，及不爭執事項㈦）。
上開要點第2.2規定：「非固定薪資之工作績效獎金，依各職別與單位工作性質不同，參照臺北榮民總醫院作業方式實施，得以單位作業額（扣除成本、健保點數…等）、人員數、標準作業等參數，作為團體工作績效獎金總額，再依單位工作性質得依個人作業額、工作內容、出勤時數、職務貢獻及工作表現…等參數評核予以發放。此工作績效獎金之總額，應依醫院實際作業狀況，由單位內部自行訂定，並由單位評核」（原審卷一第223頁）可知該數額並非如上訴人所稱係保障一定固定數額。
⒉又證人即被上訴人醫院行政中心主管蔡文惠到庭證述：被上
訴人醫院一進來的時候，都還沒有實施績效獎金，後來為了鼓勵員工跟留住優秀的人才，才去做績效獎金的制度，通常實施是根據每個單位所訂定的參數不一樣，行政人員是根據醫院的營運量，藥劑單位是根據作業額，除此之外，也會根據單位員工的人數，因為要控制成本，會先計算團體績效獎金，在做單位的評核跟分配，他們藥劑單位的是根據藥事服務費跟藥師人數，另外再參考出勤時數占60％、職務貢獻10％跟工作表現30％，所以他不是固定的，也不在薪資的保障範圍內，是醫院營運量有達到一定的目標數才會去做分配，出勤時數是依照實際的出勤時數，職務貢獻跟工作表現是由單位主管依照內部同仁的參與程度，由單位主管做分配，單位主管也會參與績效的分配，所以單位主管的部分是由上一層的主管做評核。（經提示系爭特殊給付作業要點）雖然是109年才訴諸文字公布，但裡面的內容其實被上訴人醫院歷年來都是這樣實施的，有些是原本有公布的規章，有的是內部的簽文，是後來我們經過彙整之後將其訴諸文字，因為後來有勞動事件法，我們有去參加說明會，主管單位建議將細節文字化，這樣才能夠保護醫院。（問：請問主管部分是由上一級主管評核是從94年開始就這樣嗎？）不是，藥劑科的績效制度是從95年開始，主管當時我們沒有規範的很明確，我們是到105年因為上訴人有被檢舉到衛生局，因為他在內部評核的時候會自己領走大部分的績效獎金，我們才做內部檢討，覺得這不公平，所以才決定所有主管由上一層主管做評核，是那時候的副院長覺得這樣的制度不是很適合，因為當初的制度沒有訴諸文字，所以就是由院長他們講好，並告訴我們就這樣去實施等語（原審卷二第393至395頁）。再對照被上訴人醫院105年8月26日政風室內部簽呈亦有記載有人檢舉上訴人「過去每月高員將院內撥給藥劑科績效獎金多數納入自己薪水帳戶，且經本院副院長親自證實，現已將藥劑科主任打績效權力收回」（原審卷一第411頁），核與證人蔡文惠證詞相符。是被上訴人醫院月績效獎金確實依系爭特殊給付作業要點計算，僅未有正式文書記載，過去由藥劑科主任自己打自己績效，之後認為不妥，於105年間改由上級主管打績效。
⒊上訴人雖主張：依藥劑科績效評分方式明細表（下稱系爭藥
劑科評分表），關於「職務貢獻」（10％）評分標準以年資1年1分，最多5分、交辦事項完成度，完成者給予加分，職務加給：如主任、總藥師給予加分，最高3分；及因現行藥師不足，藥劑科主任肩負大部份總藥師工作，待藥師人數補足，且總藥師工作確實交接完成後，主任績效分數將改為基準值評分（「表現評分」〈30％〉固定為20分），以其年資及主任身分，自106年起各年度之職務貢獻至少在8分以上，表現評分至少20分以上，被上訴人給予之評分多低於此基本分數，顯然過低；且被上訴人醫院曾於96年間開會決議主任評分應以分組前3名之平均，被上訴人以藥劑師身分對其評分，未以主任身分對其評分，給付之月績效獎金自有不足云云（本院卷一第207、208、211頁）。惟查：
⑴證人即曾擔任被上訴人醫院人事組員許雅琳證述：月績效評
分流程是主任會先做評分，然後送給副院長做核定。因為績效評分表在主任評分完之後會送到我這邊，然後我送給副院長。主任的分數應該是副院長打，但藥劑科會自己自評後由副院長做修改，評分有制定類似內規的規範，因為我們曾經詢問過上訴人對評分如何分配，上訴人有提供過內部評分之資料，這是上訴人還在擔任主任的時候（問：該規範有無經過被上訴人的簽核或頒佈）我沒有看過簽核跟頒佈，但我有看過上訴人提供的，不清楚副院長知不知道這個規範等語（本院卷一第252至254頁）。且依上訴人與許雅琳110年12月20日手機通訊內容，許雅琳於傳送系爭藥劑師評分表後兩造之對話：「（上訴人：）藥劑科考績由誰打（許雅琳：）藥師的是主任打，主任是的副院長打…以前你送上來，雖然你會打好分數，但是副院長可以改呀…」（本院卷一第319頁、第387、388頁勘驗筆錄、第547頁）。上訴人提出之系爭藥劑科評分表上並無被上訴人之簽認或發文字號，足見系爭藥劑科評分表為上訴人自行訂定、自評，並非被上訴人簽核或頒布之規範，副院長對藥劑科主任之分數具最終決定權，縱副院長未更改上訴人擔任主任自評之分數，亦難認係同意依系爭藥劑科評分表作為評分依憑。
⑵另96年5月16日績效檢討會議會議紀錄第2項決議：「因藥檢
單位主管評分無一公平機制，故院長曾指示表現評分及職務貢獻分數採前3名或前5名平均，經本次會議討論後主席裁示：職務貢獻由各單位主管自行決定，表現評分依全組前3名或前5名平均。此評分方式自5月份績效開始施行」（本院卷一第260頁），惟此決議所謂職務貢獻由各單位主管自行決定，表現評分究竟依全組前3名或係前5名之平均，難認已有具體之規定。且依被上訴人提出上訴人96年11月至104年10月藥劑人員工作津貼統計表，上訴人表現評分有22個月分數高於該組前3名平均（本院卷一第277至298頁），足見藥劑科主任月績效評分方式並未依該會議決議施行，是被上訴人抗辯該決議僅具參考性質，並不具強制性等語（本院卷一第264頁），應屬可採。
⑶況因藥劑師主任自行評分不公之情形，經被上訴人於105年間
接獲臺北市政府轉函申訴案件檢舉上訴人執行職務上諸多缺失，包括績效獎金多數納入自己薪水帳戶，而改依系爭特殊給付作業要點第2.2規定內容辦理，並於109年3月10日將之明文化，業如前述，105年8月前之評分方式難認已形成慣例，被上訴人應受拘束。至系爭特殊給付作業要點第2.2規定之內容並未以主管或非主管作為評核基礎，而係依藥事服務費作業額、人員數作為團體獎金參數；且依證人蔡文惠證述：因每個人工作津貼不一樣，就統一由工作津貼內取出1個最大公約數就是1萬8500元，再去做評核，如果說團體績效有大於該數字，就會做在績效，如果營運績效不好，或是出勤時數過低，當月就不會有績效；如果同仁被投訴或拿錯藥，會在工作表現上做扣分，扣完之後可能績效就會很低，甚至沒有，等於各項表現必須大於1萬8500元，才會有績效獎金可以領（原審卷二第395頁）等語，是認被上訴人抗辯藥劑科內之月績效評分考核，並未區分單位主管（主任）或一般藥師等職等職位作為評分標準，均係依據個人當月實際工作內容及表現決定（本院卷一第265、266頁），應屬可採。
⑷至證人許雅琳固證述：上訴人被撤銷主任職務之後是以一般
藥師評分等語（本院卷一第252頁），惟：月績效獎金為團隊工作績效獎金再針對單位內出勤時數、職務貢獻、工作表現等分配，比較上訴人105年8月前後之月績效獎金，上訴人於此前經自己職務貢獻評分為最高分之9、8分，工作表現為25至27分不等，較其他藥劑科同仁高，是以上訴人於105年8月前績效獎金偏高，係因自己評分偏高，高於其他同仁甚多，致分配之結果，取得較高之績效獎金，此於105年8月後均改由上級主管考評後，即無先前之高，此有被上訴人提出105年1月至110年1月藥劑科績效獎金核發表為憑（原審卷二第16至26頁）。難認上訴人之月績效獎金前後之差異係因其主任或一般藥師評分標準而有所差別，且依前述105年8月後藥劑科月績效獎金評分並未因職別作評分依據，縱對上訴人以一般藥師加以評分亦難認與主任身分加以評分有所差別，證人許雅琳前開證述尚無從作為有利於上訴人之認定。
⑸準此，上訴人主張被上訴人自105年8月至110年1月間對其評
分係以藥劑師身分評分，非以藥劑師主任給予評分，致其月績效獎金短少，應依系爭藥劑師評分表重新計算其月績效獎金云云，洵無足採。
⒋被上訴人抗辯：醫院因參與績效分配藥師工作津貼有所不同
，上訴人工作津貼之3萬元分成兩部分，分別以薪資差額1萬1500元，工作津貼1萬8500元，每位藥師皆以1萬8500元為工作津貼基本額，將參與績效分配之藥師人數*1萬8500元作為團體工作津貼基本額（代碼E），依據單位參數藥服費收入及藥師人數（代碼B），以每月藥師基本作業7萬元，2萬元作為級距，得出調整因子之參數（代碼C），計算式為1＋（0.1*〈藥服費收入－《7萬元*藥師人數》/《2萬元*藥師人數》〉），再將團體工作津貼基本額（代碼E）乘以調整因子（C）＝工作津貼總分配額（G），單位主管依中、西藥局工作性質（正常班、未輪值週六及夜班）、出勤時數、職務貢獻及工作表現，由單位主管內部評比個人評分，依據出勤時數（60％）、職務貢獻（10％）及工作表現（30％）比例得出各項指標總點數再除以藥劑科總評分得出每點金額，個人於各指標得分剩每點點數後得出考評後工作津貼（代碼R），扣除工作津貼基本額1萬8500元（代碼Q），考評後工作津貼（代碼R）扣除基本額（Q）之數值作為月績效獎金。另外，如出勤、職務貢獻及工作表現經內部評比未達基本額，以基本額1萬8500元核發，月績效獎金為考評後工作津貼減工作基本額非為保障薪資，當個人於各項評分未達一定水準時，即無月績效獎金等語，並有被上訴人提出上訴人105年至109年月績效獎金可參（原審卷二第296至298頁、第304、306、14頁），尚非無憑。被上訴人之月績效獎金須參酌財務性及非財務性指標，視各單位作業額、人員數之不同，先定團體工作績效獎金總額，後針對單位內人員之工作內容、出勤時數、職務貢獻及工作表現為綜合評核，俾進行內部分配，有不確定性、變動性，與因從事工作獲致每月穩定、經常性薪資未盡相同，是以，鑒於各期藥服費、作業額、人員數、實際工作性質、出勤時數、職務貢獻及工作表現差異，上訴人於不同月份領取之績效獎金，其數額並非固定。上訴人主張應以105年2月至7月前6個平均計算作為基礎，自非妥適。
⒌是上訴人經其上級主管依系爭特殊給付作業要點規定，再依
各期藥服費、作業額、人員數、實際工作性質、出勤時數、職務貢獻而核發月績效獎金，乃基於其考核權限。上訴人稱應依系爭藥劑科評分表重新計算其月績效獎金，或依照先前105年2月至7月月績效獎金計算之後之月績效獎金，並無可信，其請求差額35萬4908元，即無理由。
⒍上訴人退休後，其勞工退休金舊制基數為11，如不爭執事項㈣
所述，其主張：有前述月績效獎金差額，故應將月績效獎金計入平均工資計算內，被上訴人應補給舊制退休金差額7萬981元（計算式：354,908÷55×11＝70,981）云云。然查，上訴人請求被上訴人給付月績效獎金差額，並無理由，業如前述，是上訴人就舊制退休金對被上訴人並無差額可請求。
㈢上訴人請求被上訴人補發新制勞退差額部分：
⒈按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得
低於勞工每月工資6％、雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。又按勞退條例施行細則第15條第1項、第2項「依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定，以最近3個月工資之平均為準」、勞退條例第15條第2項「勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效」。
⒉上訴人自106年5月起至107年12月止之勞退金，依系爭前案訴
訟判決主文第3項：「被上訴人應給付上訴人17萬5547元，及自106年3月起至回復藥劑科主任之職位止，按月給付上訴人1萬5925元」，是被上訴人僅按原核發薪資提撥勞退金，自有不足，因此原提繳新制勞退金級距因薪資變動而有差異，但因兩造對於應補提撥之金額認知不同而未能提撥，因上訴人每月績效獎金不固定，薪資為不固定，依前規定，以最近3個月工資之平均為準，再依核算勞退提撥級距提繳6％之退休金，此部分應提繳金額、原提繳金額、應補提撥差額如附表一所示，應補提金額為2萬6124元。自108年1月至110年2月5日止之勞退金，依前述規定，因上訴人每月績效獎金不固定，薪資為不固定，被上訴人基於上訴人各月工資不同，以最近3個月工資之平均為準，再依核算勞退提撥級距提繳6％之退休金，應提繳金額、原提繳金額、補繳差 額如附表二所示，應補提撥金額為2160元。
⒊110年2月6日至同年7月6日止兩造間無勞動契約關係存在，被上訴人自無須提撥上訴人之勞退金。
⒋準此，合計被上訴人應補提撥2萬8284元（計算式：26,124＋2
,160＝28,284）勞退金，被上訴人於原審判決後已補提完足，有勞動部勞工保險局函文及匯款委託書可稽（本院卷一第135至137頁），上訴人逾此部分請求，即屬無據。㈣上訴人以其106年至109年考核應為甲等，被上訴人短付107年
1月至110年1月年度獎金即考核獎金、（年）績效獎金、超額獎金、年終獎金，及其金額若干為適當部分：
⒈被上訴人醫院考核並無不當：
⑴按僱傭契約本質在於人格、經濟、組織之從屬性，受僱人須
依僱用人對其勞動力之調配、工時、工作地點、方法及相關程序之指示為勞務之提供。僱用人基於經營需求及人事管理權責，本得頒訂其人事管理辦法，就相關考核、績效、獎懲及升遷內容為規定，俾供評核受僱人之工作表現，以瞭解其是否具有勝任工作之能力。受僱人對於考核結果如有爭執，應先循其組織內部之申訴制度為處理，而非直接訴請法院救濟。是除其裁量有牴觸法律強制或禁止規定、權利濫用等原則為審查外，尚無從完全介入審查妥當性，以兼顧僱用人之人事管理權能及受僱人工作權之保障。是人事考評為雇主管理權行使之必要手段，為人事管理制度之核心，專屬企業主對員工所為之考核，非法院所得取代。
⑵上訴人主張其106年至109年度考績應為甲等，被上訴人因此
短付年度獎金差額云云。惟查：上訴人105年至109年考績均為乙等，有考績明細表可參（原審卷一第408頁）。被上訴人曾對上訴人105年至107年考績均為乙等一事於108年3月15日召開輔導會談，上訴人在會中表示：「本人對考核結果尊重長官及院方決定」，有該會議紀錄可憑（原審卷二第120頁）。且該會議紀錄明確向上訴人說明每年考核均於結束後以書面通知個人，如有任何疑慮可收到書面30日內向人評會提出書面異議，被上訴人醫院並未收到上訴人之書面異議，上訴人對此亦未提出反對意見，顯然確實曾收到書面通知。而證人蔡文惠亦證稱考績結果均會寄送當事人（原審卷二第397頁），又考核等第不同，會連帶影響年度考核獎金，上訴人任職甚久，對個人權利相當重視，對上情應知之甚詳，其於105年至107年間經被上訴人醫院考核為乙等，未依規定於30日內向被上訴人醫院進行異議、復議，且先前明確表示尊重主管考評不予爭執，突於本件訴訟中再予爭執，難認有據。再查，被上訴人於106年接獲轉函民眾陳情上訴人態度不佳、發藥時未核對病人姓名、一邊講話一邊把藥拿給病人、在櫃檯吃便當及未穿藥師制服，及於107年間遭民眾於醫院FB網頁留言指其在上班時間正大光明午睡等，有108年3月15日輔導會議紀錄可按（原審卷二第120至121頁），均足破壞民眾對醫院職司專業用藥藥師之信賴及良好觀感，是以上訴人因工作狀況與其他同仁相比被評比為乙等，尚難認被上訴人之考核屬權利濫用而非妥當。
⑶另上訴人於108年度考核乙等原因為其利用其他同仁電腦查詢
西藥資訊造成管理困難，且與藥劑科其他同仁工作表現相比，考績應列乙等，有考核會談紀錄可按（原審卷二第126頁）。被上訴人醫院之考核，有一定比例列為乙等，是上訴人之考核需與其他同藥劑科同仁相比。依被上訴人醫院之員工考核要點「甲等：…服務成績超過需求標準。乙等…服務成績合乎要求，達到標準…」。由於員工考績通常係由部門直屬主管依據員工工作能力、工作態度及實際績效等各種抽象標準評定，具有一定之裁量餘地，且依前述，人事考評既屬管理權行使必要手段，專屬企業主對員工全體綜合考量之結果；上訴人既未舉證證明其有何服務成績超過需求標準，符合甲等之事由，被上訴人故不為甲等考核等權利濫用情事，法院自無從逕認該考核結果為不適當。至上訴人109年之考核係因其私人因素購買維骨力，卻利用藥劑科主任職務向被上訴人廠商以醫院之優惠價格購買，業經檢察官查明起訴，違反工作契約第11條及藥品採購流程，並以（101年5月10日版本）獎懲作業要點2.4.3「不守院方紀律情節尚輕者」，及2.5.7「承辦業務有不實之申報與簽註者」，於109年1月8日人評會討論決議記過1次、申誡1次，及109年3月23日人評會覆審決議維持原懲處結果，故依被上訴人員工考核要點9.1.1經記過以上處分者，該年度不得考列甲等（原審卷二第128至130、第260至264頁、第28至30頁、第54至88頁、卷一第260頁），上訴人經考核為乙等，亦無違誤。
⑷上訴人主張一級主管均為甲等，被上訴人未依系爭前案訴訟
恢復其主任身分對其進行考核，於105年至109年均以一般藥師身分對其進行考核，自屬不當云云。惟：依被上訴人提出上訴人之考績明細表，其上所列上訴人之職稱均為藥劑科主任（原審卷一第408頁、本院卷一第267頁）。證人許雅琳復證述：（問：有無說一級主管要依照公務人員比例，要多少是甲等，多少是乙等）我們沒有分一級主管跟非主管，是全部做比例等語（本院卷一第253頁），足見縱為主任亦無不得對之考核為乙等之規定存在，上訴人主張以其主任身分被上訴人不得對其考核為乙等云云，並無可採。
⑸另上訴人質疑109年5月22日關行字第10905220625號函以其99
年至105年利用職務之便為自己或第三人購買維骨力藥品，違反工作契約等記予申誡、記過一次，因同樣事情經105年人評會決議不懲處，此違反一事不兩罰、一事不再理等原則，且109年之考核不得以105年之事由為之云云，有該函文可按（原審卷二第86、87頁）。惟：上訴人擔任藥劑科主任期間，向被上訴人業務往來藥商以醫院簽約價格取得優惠藥品維骨力一事，雖曾於105年8月26日被上訴人以查無不法未決議處理，但函送請法務部廉政署核備（原審卷一第410至414頁）等情。因被上訴人醫院非檢調機關，無任何刑事調查權限，亦非法律專業，其人評會無充足事證下未決議懲處，然在知悉上訴人因利用職務購買維骨力，並以醫院名義開立發票，經檢察官認為犯罪嫌疑重大提起公訴後，被上訴人依獎懲作業要點2.4.3「不守院方紀律情節尚輕者」、2.5.7「承辦業務有不實申報與簽註者」將上訴人記過及申誡各一次，並無一事處罰二次。又行為雖發生於00年至105年間，但被上訴人直到109年才知有具體明確事證，自不得容任違法不當行為，不予懲處，對於恪遵工作紀律及廉潔自持者，豈能稱公允，並無違反一事不再理。
⑹是以，上訴人稱其106年至109年度考核應均為甲等，即屬無據。
⒉考核獎金部分，兩造對於如106年至109年考核仍為乙等，上
訴人107年至110年之考核獎金差額為742元並不爭執（本院卷一第393、394頁）。
⒊年績效獎金部分：
⑴依上訴人之主張，其107年至108年績效獎金4萬500元及110年
績效獎金經記過後金額為1萬3454元部分並無差額（本院卷一第463、465頁）。
⑵上訴人主張109年績效獎金差額2萬1378元，被上訴人已於110
年4月核算後補發，有被上訴人行政中心110年3月30日簽及台北富邦銀行存入存根可按（原審卷一第290、292頁），亦無差額。
⒋超額獎金部分：
⑴計算公式為每人定額分配＋主管分配＋（〈本俸＋主管加給〉×□×
〈上班天數/365〉）＋院長分配，記小過則扣1/3。⑵上訴人主張其107年1月應領超額獎金9萬2353元，已領金額10
7年1月5萬8241元、102年12月28日補發7876元（本院卷一第463頁），再扣除被上訴人110年4月核算後補發3236元，有該簽呈及台北富邦銀行存入存根可按（原審卷一第284至288頁），被上訴人承認漏列主管分配2萬元，所餘3000元為「院長分配」之統籌款，該統籌款係院長得依年資、職務、獎懲、工作表現分配，既為院長職權，金額非每年固定，亦非每人均得受分配，此有超額獎金發放作業要點7.1.4規定可參（原審卷一265頁），上訴人並無權利得請求。
⑶上訴人主張其108年1月應領超額獎金9萬7451元，已領9萬445
2元，尚差欠2999元云云，但如前述，「院長分配」並非固定金額，上訴人以此計算其應領獎金，而認被上訴人尚有差欠，即無可採。
⑷上訴人主張109年應領超額獎金10萬4385元，已領8萬7649元
，扣除被上訴人於109年1月核算後補發1萬5836元（參被上訴人行政中心110年3月30日簽及台北富邦銀行存入存根，原審卷一第290、292頁），上訴人所稱差額僅為900元（計算式：104,385－87,649－15,836＝900），惟如前所述，「院長分配」既非固定金額，上訴人以加計3000元後作為其應領超額獎金，而認有差欠，亦屬無據。
⑸至110年1月以上班363.75日計算，上訴人雖主張其應領7萬63
05元（本院卷一第465、467頁），被上訴人則抗辯應領金額應為7萬4235元（計算式：〈【11,000】＋【20,000】＋【50,405＋6,370】×1.422〉×363.75/365×2/3＝74,235），上訴人主張應加上「院長分配」3000元套入公式計算其應領金額為7萬6305元，洵非可採。又被上訴人於110年1月已發11萬1352元，未依上訴人記過結果扣減1/3，致溢發3萬7117元（計算式：111,352×1/3＝37,117），但經核算前述應補發上訴人109年績效獎金2萬1378元、超額獎金1萬5836元，相互扣減後，尚應補發97元（計算式：21,378＋15,836－37,117＝97），該金額已於110年4月存入上訴人帳戶內，有被上訴人提出行政中心110年3月30日簽、台北富邦銀行存入存根為據（原審卷一第290、292頁），亦已無差欠。
⒌年終獎金部分：
⑴計算公式：（本俸＋主管加給）×1.5×（天數/365），記小過扣1/3。
⑵上訴人主張107年應發年終獎金均為7萬9185元，被上訴人僅
給付7萬8023元，差欠1162元（本院卷一第463頁），惟此部分金額業經被上訴人匯入上訴人帳戶補發完畢，有被上訴人行政中心110年4月1日簽、簽收證明及台北富邦銀行存入存根可稽（原審卷一第284至288頁），並無差欠。至108年、109年、110年則無差欠。
⒍從而，上訴人請求被上訴人給付107年至110年各項獎金差額
為2萬742元，且業經被上訴人於原審判決後連同利息給付完畢，有被上訴人111年2月21日函及台北富邦銀行存入存根可證（本院卷一第131、132頁）。上訴人主張尚有獎金差額得為請求，即屬無據。
七、綜上所述，上訴人依兩造間勞動契約，請求被上訴人應再給付上訴人116萬2579元，及其中64萬9977元，自110年3月27日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；暨被上訴人應再補提撥5萬2356元至上訴人勞退專戶，均為無理由，應予駁回。原審就此部分所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。至99年至105年間大好公司向衛生福利部中央健康保險署申報維骨力膠囊、粉劑數量是否與被上訴人申報數量相符（本院卷一第471至473頁），並不影響上訴人利用擔任藥劑科主任職務，藉由醫院與藥商間有優惠契約之便，取得低價維骨力而獲有利益，及該行為業經檢察官提起公訴之事實認定，核無調查必要，併予敘明。
九、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。中 華 民 國 112 年 3 月 14 日
勞動法庭
審判長法 官 李媛媛
法 官 賴秀蘭法 官 陳筱蓉正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 112 年 3 月 14 日
書記官 陳珮茹附表一：106年5月至107年12月新制勞工退休金提繳金額差額計
算表年月 本院107年度勞上易字第56號判決補付後工資 提繳級距 應提繳金額 原提繳金額 應補提差額 106年5月 92,224 101,100 6,066 4,590 1,476 106年6月 105,195 101,100 6,066 4,590 1,476 106年7月 93,029 101,100 6,066 4,590 1,476 106年8月 92,374 101,100 6,066 4,590 1,476 106年9月 90,129 101,100 6,066 4,590 1,476 106年10月 91,693 101,100 6,066 4,590 1,476 106年11月 91,971 101,100 6,066 4,590 1,476 106年12月 92,614 101,100 6,066 4,590 1,476 107年1月 94,341 101,100 6,066 4,590 1,476 107年2月 95,678 101,100 6,066 4,590 1,476 107年3月 92,233 96,600 5,796 4,590 1,206 107年4月 93,980 96,600 5,796 4,590 1,206 107年5月 92,892 96,600 5,796 4,812 984 107年6月 117,566 96,600 5,796 4,812 984 107年7月 92,252 96,600 5,796 4,812 984 107年8月 95,117 96,600 5,796 4,812 984 107年9月 95,401 101,100 6,066 4,812 1,254 107年10月 92,958 101,100 6,066 4,812 1,254 107年11月 90,959 101,100 6,066 4,812 1,254 107年12月 93,996 101,100 6,066 4,812 1,254 合計 26,124申報調整時間 前3個月平均工資 提繳級距 106年8月 96,816（〈92,224＋105,195＋93,029〉÷3＝96,816） 101,100 107年2月 92,975（〈91,971＋92,614＋94,341〉÷3＝92,975，小數點以下四捨五入，下同） 96,600 107年8月 100,903（〈92,892＋117,566＋92,252〉÷3＝100,903） 101,100附表二：108年1月至110年2月新制勞工退休金提繳金額差額計算
表年月 工資 備註 提繳級距 應提繳金額 原提繳金額 應補提差額 108年1月 92,900 101,100 6,066 5,796 270 108年2月 92,810 101,100 6,066 5,796 270 108年3月 92,371 96,600 5,796 5,796 108年4月 92,926 96,600 5,796 5,796 108年5月 93,254 96,600 5,796 5,796 108年6月 109,269 96,600 5,796 5,796 108年7月 93,200 108年9月給付之留任獎金應分配至7、8、9月各5000元 96,600 5,796 5,796 108年8月 93,241 108年12月給付之留任獎金應分配至10、11、12月各5000元 96,600 5,796 5,796 108年9月 96,766 101,100 6,066 5,796 270 108年10月 94,605 101,100 6,066 5,796 270 108年11月 94,561 101,100 6,066 5,796 270 108年12月 91,579 101,100 6,066 5,796 270 109年1月 94,654 101,100 6,066 5,796 270 109年2月 94,024 101,100 6,066 5,796 270 109年3月 93,931 96,600 5,796 5,796 109年4月 94,437 96,600 5,796 5,796 109年5月 93,908 96,600 5,796 5,796 109年6月 93,737 96,600 5,796 5,796 109年7月 94,842 96,600 5,796 5,796 109年8月 93,500 96,600 5,796 5,796 109年9月 94,265 96,600 5,796 5,796 109年10月 94,647 96,600 5,796 5,796 109年11月 94,114 96,600 5,796 5,796 109年12月 94,803 96,600 5,796 5,796 110年1月 95,568 96,600 5,796 5,796 110年2月 54,422 96,600 966（5,796÷30×5＝966） 966 合計 2,160申報調整時間 前3個月平均工資 提繳級距 108年2月 92,618（〈90,959＋93,996＋92,900〉÷3＝92,618） 96,600 108年8月 98,574（〈93,254＋109,269＋93,200〉÷3＝98,574） 101,100 109年2月 93,598（〈94,561＋91,579＋94,654〉÷3＝93,598） 96,600 109年8月 94,162（〈93,908＋93,737＋94,842〉÷3＝94,162） 96,600 110年2月 94,828（〈94,114＋94,803＋95,568〉÷3＝94,828） 96,600