臺灣高等法院民事判決111年度勞上更一字第3號上 訴 人 顏孟郁訴訟代理人 魏大千律師複 代理人 吳俊芸律師被 上訴 人 臺北市政府工務局新建工程處法定代理人 林昆虎訴訟代理人 陳業鑫律師
普若琦律師上列當事人間確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國109年9月7日臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第59號第一審判決提起上訴，經最高法院第一次發回更審，上訴人並為訴之追加，本院於112年9月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣肆萬肆仟壹佰參拾捌元，及其中壹萬陸仟零玖拾捌元自民國一百零八年十一月二日起；餘貳萬捌仟零肆拾元自民國一百零八年十二月二日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
其餘上訴及追加之訴均駁回。
第一、二審（含追加之訴部分）及發回前第三審訴訟費用，由被上訴人負擔百分之二，餘由上訴人負擔。
本判決所命給付得假執行。但被上訴人如以新臺幣肆萬肆仟壹佰參拾捌元預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：按第二審訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2款定有明文。上訴人就薪資部分，於原審請求被上訴人給付新臺幣（下同）8萬0488元本息，及自民國109年2月1日起至回復其職位之日止，按月於每月1日前給付3萬2195元本息；嗣於本院主張伊薪點為150點，依全國軍公教員工待遇支給要點附表4技工工友工餉表所示，月支數額為1萬7000元，加計依公務人員專業加給表㈠所示技工月支1萬6500元，伊自111年1月1日起月薪為3萬3500元，變更聲明請求被上訴人給付8萬0488元本息，及自109年2月1日起至110年12月31日止，按月於每月1日前給付3萬2195元本息，暨自111年1月1日起至回復伊職位之日止，按月於每月1日前給付3萬3500元本息（見本院卷一第353至354頁、卷二第27至28頁），核屬本於同一僱傭關係之基礎事實而擴張聲明為訴之追加，合於前開規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、上訴人主張：伊自108年7月15日受僱於被上訴人，擔任技工，訂有勞動契約（下稱系爭契約），約定試用期3個月，每月薪資3萬2195元。被上訴人於同年10月25日召開108年第7次職工考核委員會（下稱系爭考核委員會）決議伊試用不及格，於同年11月5日通知依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款預告於同年11月15日終止勞動契約。惟伊並無不能勝任工作，被上訴人之解僱不符最後手段性原則，伊前於同年10月24日向臺北市政府勞動局（下稱勞動局）申請勞資爭議調解，被上訴人於勞資爭議調解期間終止勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定而無效。爰依民事訴訟法第247條、系爭契約，求為確認兩造間僱傭契約存在，被上訴人應給付自108年11月16日起至回復伊職位之日止薪資本息之判決。原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並於本院追加請求如上壹所述。上訴及追加聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人給付8萬0488元（108年11月16日至109年1月31日期間之薪資），及其中1萬6098元自108年11月2日、3萬2195元自108年12月2日、其餘3萬2195元自109年1月2日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣被上訴人自109年2月1日起至110年12月31日止，按月於每月1日前給付上訴人3萬2195元，暨自各應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤被上訴人自111年1月1日起至回復伊職位之日止，按月於每月1日前給付3萬3500元，暨其中3萬2195元自111年1月1日起於各應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，其餘1305元自民事變更訴之聲明暨準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈥上開聲明㈢至㈤項，願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人抗辯略以：伊所屬養護工程隊第6分隊於108年7月15日任用上訴人為專案技工，約定試用3個月，期滿成績合格者，予以正式僱用，試用期間不能勝任或品行不端者，得隨時停止試用，屬附保留終止權之約定。上訴人於試用期間確有不適任之情事，於同年10月14日試用期滿，經其直屬主管即分隊長蔡府剛考核成績不及格，於同月22日通知上訴人試用考核成績不及格，依系爭契約第4條終止勞動契約。伊後於同月25日召開系爭考核委員會，通知上訴人及蔡府剛列席說明，決議上訴人試用不及格。伊於試用期滿30日內，以上訴人試用3個月考核成績不及格為由終止勞動契約，應屬合法，無違反最後手段性原則適用，亦無權利濫用。伊另以108年11月5日北市工新人字第1083107515號函文（下稱108年11月5日函文），依系爭契約第4條終止勞動契約、勞基法第11條第5款，發函終止兩造勞動契約，上訴人於試用期間確有不適任情事，伊依勞基法第11條第5款終止亦為合法。而伊於兩造調解期間前已表明終止契約意思，非因上訴人提起之勞資爭議調解事件，始終止勞動契約，無違反勞資爭議處理法第8條規定。伊後於調解不成立後，再於108年12月13日以離職證明書，依勞基法第11條第5款再對上訴人為終止勞動契約之意思表示。故伊前開三次終止契約意思表示，均合法送達上訴人，系爭契約已經合法終止，上訴人主張僱傭關係存在、請求伊支付薪資，均屬無據。又縱論兩造間存在僱傭關係，上訴人先前受領資遣費部分，亦應依不當得利法律關係負返還利益責任，並行抵銷抗辯等語。答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷二第44至45頁，並由本院依卷證為部分文字修正）：
㈠、上訴人自108年7月15日起受僱於被上訴人擔任技工，訂有系爭契約，約定試用期間3個月，月薪按月1日給付3萬2195元，108年11月16日至109年1月31日薪資共計8萬0488元，108年11月薪資1萬6098元；108年12月至110年12月薪資3萬2195元；111年1月起薪資為3萬3500元。
㈡、蔡府剛分別於108年10月4日、7日與上訴人訪談，於同月14日考核上訴人之試用成績，於新僱技工試用成績考核紀錄表（下稱系爭考核紀錄表）勾選不及格，經被上訴人法定代理人黃立遠於同月18日在核定結果欄批示「可」。
㈢、被上訴人於108年10月22日通知上訴人，於相對人書面陳述書之說明欄第3項記載顏員試用成績考核經評定試用成績不及格，同月25日召開系爭考核委員會會議，由上訴人、蔡府剛列席說明後，委員會決議通過上訴人試用不及格，該次會議紀錄經被上訴人人事室於同月28日簽請法定代理人核示，經黃立遠於同月30日批示「可」。
㈣、上訴人於108年10月24日申請勞資爭議調解，調解申請書記載請求調解事項為：「試用期考核不通過理由未達解僱之重大事由」，於勞資爭議發生經過記載：「資方以考核未通過試用期之理由，擬予試用不通過為由進行解僱」等語，勞動局於同月28日發函予被上訴人，被上訴人於同日收受該函文。
㈤、被上訴人以108年11月5日函文通知上訴人，該函主旨欄記載：上訴人經試用3個月考核成績不及格將於同月15日起終止勞動契約，於說明欄除羅列勞基法第11條、第16條、第17條及被上訴人工友工作規則（下稱系爭工作規則）第63條至第65條規定內容外，且表示上訴人經試用3個月考核成績不及格，應予解僱，自同月15日起終止勞動契約並發給資遣費等文句。
㈥、被上訴人於108年11月30日將資遣費匯至上訴人提供之優存帳戶，寄發108年12月13日離職證明書與上訴人，上訴人於同月17日收受送達（本院卷一第41至43頁）。
㈦、勞動局於108年11月18日發函通知被上訴人於同年12月10日召開調解會，該通知函並附上訴人之調解申請書。兩造於同年12月10日調解不成立。
四、上訴人主張伊無不能勝任工作情事，被上訴人三次終止契約均不合法，請求確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人應按月給付薪資，然為被上訴人所否認，並以前詞置辯。茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：
㈠、勞動契約附有合理試用期間之約款者，雇主得於試用期間內，觀察該求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，本於具體之事實而為客觀之評價，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性。另勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第8條前段定有明文。其立法目的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，是資方違反上開規定而終止契約，自非合法。是以，雇主雖可於試用期間評估求職者是否適格，在不濫用權利之情形下，於試用期間或期滿後終止勞動契約，然仍不應於勞資爭議調解期間，對勞工為終止契約意思表示，而違反勞資爭議處理法第8條規定之終止契約，應非合法。經查，被上訴人主張伊前於108年10月25日、同年11月5日、同年12月13日，分別以書面陳述書、108年11月5日函文、離職證明書，對上訴人有三次終止契約意思表示（見本院卷一第344至345頁），茲分論前開各次終止契約意思表示是否合法。
㈡、被上訴人於108年10月22日以書面陳述書為終止契約意思表示，不生終止效力：
被上訴人主張伊於108年10月22日通知上訴人試用成績考核經評定試用成績不及格，同日送達試用成績考核不及格，已依系爭契約第4條約定為終止意思表示，並提出電子郵件、書面陳述書等文件為證（見前審卷第273至276頁、本院卷第344頁）。然查，前開電子郵件及檢附書面陳述書內容，僅係被上訴人於108年10月22日送達其將於同月25日舉行職工考核委員會議，因攸關上訴人權益，請上訴人列席會議併提出書面陳述書，該陳述書雖列載上訴人有試用成績不合格情形，然並未向上訴人表明有依系爭契約第4條約定，行終止勞動契約之意思表示，況被上訴人在書面陳述書上「說明欄」特別列載「試用成績不及格人員， 於機關（構）長官核定前，應先提職工考核委員會審查」等文字（見前審卷第275頁），職工考核委員會實係於108年10月25日始召開，故被上訴人送達電子郵件之108年10月22日，尚未經職工考核委員會審查，更未經被上訴人機關長官核定，該電子郵件應無對上訴人表達終止契約意思表示，被上訴人主張其已於該日對上訴人為終止契約意思表示，自屬無據。
㈢、被上訴人以108年11月5日函文為終止契約意思表示，尚非合法：
⒈被上訴人主張伊之108年11月5日函文，先位係以試用期間考
核成績不及格，依系爭契約第4條約定；備位亦以同一事由，依勞基法第11條第5款及系爭工作規則第63條第5款，為終止契約意思表示，有108年11月5日函文在卷可考（見原審卷一第131至132頁、本院卷一第183至184、345至346頁、本院卷二第43頁）。參以該函文於主旨欄列載「臺端經本處試用3個月考核成績不及格將自108年11月15日(星期五)起終止勞動契約」、說明欄列載該函係依照108年10月25日108年第7次職工考核委員會議決議辦理，揭示勞基法第11條第5款、第16、17條、系爭工作規則第63至65條等規定，及表明依照試用期間3個月（108年7月15日至108年10月14日止)，依系爭工作規則規定，經考核成績不及格應予解僱，自108年11月15日起終止勞動契約，並發給資遣費，請上訴人依規定辦理離職手續等語（見原審卷一第131頁），堪論表明解僱依據，並表明預告期間及解僱之終止契約意思表示。
⒉上訴人於108年10月22日接獲試用成績不及格之通知，於同年
月24日申請勞資爭議調解，勞動局於同年月28日發函通知送達被上訴人、同年12月10日召開調解會，兩造調解不成立，為兩造所不爭執（兩造不爭執事項㈢、㈣、㈦），故自上訴人申請調解之108年10月24日起至兩造確定調解不成立之同年12月10日止，屬勞資爭議調解期間，被上訴人不得於勞資爭議調解期間，為終止契約意思表示，故被上訴人以108年11月5日函文預告自同年月15日起終止勞動契約，有違勞資爭議處理法第8條規定，應認108年11月5日函文之終止契約不合法。
⒊被上訴人雖抗辯伊108年11月5日函文之終止勞動契約依據，
先位係依照系爭契約第4條約定，備位依勞基法第11條第5款、系爭工作規則第63條，均屬「試用期間之終止」，與上訴人申請勞資爭議調解標的「非試用期間之終止」不同，故伊非因上訴人所提起勞資爭議調解事件終止勞動契約，無違勞資爭議處理法第8條規定云云。但查，上訴人於108年10月24日申請勞資爭議調解，於調解申請書上記載請求調解事項為「試用期考核不通過理由未達解僱之重大事由」，於勞資爭議發生經過記載「資方以考核未通過試用期之理由，擬予試用不通過為由進行解僱」等語（見原審卷一第135頁），記載勞資爭議調解過程之108年12月10日調解筆錄，列載爭議當事人主張「本人自108年11月16日起非自願離職，故不論是通知或終止期日皆已逾試用期三個月。況且資方於調解期間終止勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條之規定…資方在超過試用期間後才以試用期間考核成績不合格為由終止契約並不合法；且資方於108年10月4日及7日訪談内容指涉本人爭議事件之後，本人至108年11月15日終止勞動契約止，均已確實改善之情況下，資方對本人非試用期間終止勞動契約顯然不符合勞動基準法第11條第5款確不能勝任之解僱最後手段性原則」等內容（見原審卷一第47頁），可知上訴人申請調解之爭議事項係爭執被上訴人可否以試用期考核不通過為由逕予解僱；而被上訴人之108年11月5日函文預告自同年月15日起終止勞動契約，說明欄列載勞基法第11條第5款、第16、17條、系爭工作規則第63至65條規定外，且表明上訴人經試用3個月考核成績不及格，應予解僱，自同年11月15日起終止勞動契約並發給資遣費等詞（見原審卷一第131頁），未有被上訴人在本件訴訟中始特別強調係「試用期間之終止」意思，而被上訴人認上訴人不能適任工作之原因，亦係以上訴人於試用期考核成績不及格為理由，自難論上訴人申請調解爭議事項與被上訴人據以終止勞動契約之依據有別，故被上訴人據此抗辯其108年11月5日函文之終止契約意思表示，未違反勞資爭議處理法第8條規定云云，並無可取。
㈣、被上訴人以108年12月13日離職證明書為終止契約意思表示，應認合法：
⒈被上訴人於108年11月5日函文主旨欄記載「臺端經本處試用3
個月考核成績不及格將自108年11月15日（星期五）起終止勞動契約」、說明欄列載：該函係依照108年10月25日108年第7次職工考核委員會議決議辦理，揭示勞基法第11條第5款、第16、17條、系爭工作規則第63至65條規定，及表明依照試用期間3個月（108年7月15日至108年10月14日止)，依系爭工作規則規定，經考核成績不及格應予解僱，自108年11月15日起終止勞動契約，並發給資遣費，請上訴人依規定辦理離職手續等語（見原審卷一第131頁），明確列載因上訴人試用3個月考核成績不及格，援引勞基法第11條第5款、第16條第1款等規定為預告終止勞動契約意思。被上訴人以該108年11月5日函文為終止契約意思表示，並非合法，如前㈢所述，自無從以該函文論被上訴人已行預告終止勞動契約，被上訴人主張以該函預告終止勞動契約云云，並無可取。
⒉上訴人於108年10月22日即知被上訴人對其試用成績考核不合
格，同月25日職工考核委員會議亦決議通過上訴人試用不及格，而兩造於108年10月24日起至同年12月10日進行勞資爭議調解，上訴人應明知被上訴人有解僱其之意思明確，故被上訴人於108年12月13日寄發離職證明書，上訴人於同月17日收受送達，有證明書及送達回執在卷可憑（見本院卷一第41至43頁），證明書備註欄並記載「原108年11月25日本處核發之臺端離職證明書註銷，以本證明書所載資料為準」，應認被上訴人係以該離職證明書，於兩造調解不成立後再行終止契約意思表示，終止契約原因為該離職證明書上列載之勞基法第11條第5款。
㈤、被上訴人依勞基法第11條第5款為終止契約意思表示，應認有理：
⒈證人蔡府剛證稱：伊為被上訴人副工程司兼分隊長，為上訴
人之主管；養護工程隊主要負責之事務為管理道路、道路巡查、零星修繕、都市計畫道路寬度8公尺以下更新案件、涉及道路管理相關公文之處理；一開始分給上訴人大安區公文處理，包含代表被上訴人會勘、處理單一陳情案件，後來10月初，換轄區至文山區，工作內容相同；伊於108年10月14日晚上加班時填寫系爭考核紀錄表，因里長打電話至新建工程處（下稱新工處）找不到人，請其他同仁請上訴人聯繫他，但上訴人沒有聯繫里長，因上訴人認里長打電話來係請託關說案件，伊於108年10月4日訪談時有跟上訴人說明，不論任何外來資訊通報，都要做初步處理，但上訴人於同年10月7日主動找伊討論，認為是請託關說，不想主動聯繫里長；上訴人處理公文績效較慢，經常至到期當天才送出公文呈核，雖無逾期，但壓縮核稿者辦理時間；上訴人會勘時，和議員、里長應對態度都令對方感到不佳；上訴人沒有以大家常用方式，即時提供檔案給主辦彙整處理，直至公文到期前一天，負責彙整之林郁棻等不到資料，始用公文系統線上會辦方式請上訴人補充資料，上訴人用個人方式處理，團隊相處可能不融洽；廠商駐點小姐盧玟瑜會幫忙接電話，有留紙條請上訴人回電話，上訴人也沒有回，打電話的人指責盧玟瑜沒有轉達，上訴人竟催辦盧玟瑜辦事口氣不良；伊告知上訴人外來資訊要處理，但上訴人認為是請託關說，導致伊管理不易，且事情沒有處理，伊與上訴人並無任何意見衝突或不愉快情形等語明確（見前審卷第212至216頁）。另蔡府剛前就上訴人於試用期間整體表現，進行查證，並作成訪談紀錄，於上訴人108年10月14日試用期屆滿當日，就「工作」、「忠誠」、「品行」、「學識」、「才能」、「經驗」、「體格」等考核項目，評核上訴人試用期間表現，在系爭考核紀錄表記載上訴人「未能主動做好管區業務（聯繫里長、議員，做為新工處窗口）」、「與同仁相處缺乏同理心（林郁棻事件觀察得知），與人接觸的態度不良」、「對於事情之看法相當固執，未能接受其他見解」、「與里長、議員應對方式，態度不佳，恐有生事之疑慮」，於總評記載：「就分隊管區業務而言恐有不適任之情況」，評定為試用成績不及格，並經被上訴人法定代理人黃立遠於同年10月18日核可，有訪談紀錄表、系爭考核紀錄表在卷可稽（見原審卷一第29至45、99至119、259頁），綜徵被上訴人抗辯上訴人作為被上訴人於管區之窗口，有未主動聯繫其管區里長、應對態度不佳情形，與分隊同仁工作上屢有衝突，未能接受主管蔡府剛意見等情，應非無據，堪予認定。
⒉上訴人雖主張伊是否不能勝任，不應單憑蔡府剛一人評斷云
云。惟蔡府剛為上訴人任職試用期間之主管人員，負責上訴人試用期間之工作考核，與上訴人直接應對，對上訴人試用期間工作情形及表現最為熟悉，而其與上訴人並無仇隙，並經本院以證人身分傳訊具結，衡情應無甘冒偽證罪、故意虛偽構陷之理。此外，上訴人應對表現不佳、公文辦理效率低落等節，亦有蔡府剛訪查大安區仁愛里里長鄭秀郎、敦安里里長王復、盧玟瑜、陳錦祥議長服務處助理鍾仁裕、林郁棻確認上訴人與轄區里長交流狀況，有訪查紀錄表資料在卷可憑（見原審卷一第99至117頁），及上訴人辦理處收文及科室文之公文流程、被上訴人第六分隊LINE群組對話截圖、被上訴人109年7月處務會議議程、訴外人任志偉、程宥傑即同分隊業務性質相近管區同仁公文辦理效率績效之108年7月15日至同年11月15日處收文統計資料附卷可考（見原審卷一第29至45、99至119、259至297頁、卷二第17至31頁），綜徵蔡府剛對上訴人試用期表現之評價，係本諸整體觀察所為評定，上訴人復未舉證證明蔡府剛有何虛偽偏頗或恣意濫權情形，自難認上開認定有何違法不當。
⒊系爭考核委員會經上訴人、蔡府剛列席說明後，以無記名投
票方式決議通過上訴人試用成績不及格，故被上訴人在試用期間內，以合理之考核項目，觀察上訴人前開處事、工作態度及應對相處，並就細節訪查且做出公文處理工作效率之客觀統計數據，綜合評斷後，認上訴人試用成績不及格，另衡酌被上訴人認定上訴人於試用期間適任與否、是否進一步僱用為正式員工，應與一般已成為正式員工時，需嚴格限制雇主解僱權，以防止雇主濫用解僱之判度標準，應有不同，故應容許被上訴人得以較大彈性認定上訴人適任與否，以符被上訴人之業務需求，是被上訴人前開判斷難認有何權利濫用可言，故被上訴人就上訴人試用成績不及格，依勞基法第11條第5款以不能勝任工作為由，終止勞動契約，應認合法有據。
㈥、上訴人請求108年11月16日起至契約終止日即同年00月00日間薪資3萬3753元、預告期間工資1萬0385元，應認有理：
⒈雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，繼
續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項第1款、第3項分別有明文規定。
⒉被上訴人以108年12月13日離職證明書為終止契約意思表示，
雖認合法，然難認被上訴人108年11月5日函文已經為預告終止勞動契約意思，如前開㈣、⒈所述，則被上訴人應依前開規定給付預告期間之工資1萬0385元（上訴人月薪為3萬2195元，據而計算10日期間工資，計算式：32,195×10/31＝10,385，元以下四捨五入，下同），應認有理。另被上訴人前已給付上訴人薪資至108年11月15日，為兩造所不爭執（見本院卷二第129、151頁），則兩造間僱傭關係於108年11月16日至同年12月17日期間仍存在，上訴人請求該段期間薪資共計3萬3753元（計算式：11月薪資15日32,195×15/30＝16,098；12月薪資17日32,195×17/31＝17,655，16,098＋17,655＝33,753），應認有理。而本件被上訴人已合法終止契約，本應給付資遣費，故被上訴人就先前給付資遣費部分，主張依不當得利法律關係，請求上訴人返還利益，並為抵銷抗辯，應非有據，併予指明。
五、綜上，被上訴人於108年12月17日始合法終止系爭契約，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，應無理由，至上訴人依系爭契約請求被上訴人給付108年11月16日至108年12月17日薪資、預告期間工資1萬0385元，共計4萬4138元，其中1萬6098元（108年11月份薪資）自108年11月2日起，另1萬7655元（108年12月份薪資）及預告期間工資1萬0385元，共計2萬8040元自108年12月2日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准許。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。另上訴人追加部分，亦無理由，應併予駁回。再本判決所命給付之金額未逾50萬元，應依民事訴訟法第463條、第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行，被上訴人陳明願供擔保宣告免假執行，就此部分核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，追加之訴為無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條、第463條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 10 月 18 日
勞動法庭
審判長法 官 朱耀平
法 官 王唯怡法 官 湯千慧正本係照原本作成。
被上訴人不得上訴。
上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。
中 華 民 國 112 年 10 月 19 日
書記官 陳奕伃