臺灣高等法院民事判決111年度勞上字第149號上 訴 人 臺灣金融勞權產業工會法定代理人 林御風訴訟代理人 鄭向君
蘇衍維律師被 上訴人 台北富邦商業銀行股份有限公司法定代理人 陳聖德訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間請求不作為事件，上訴人對於中華民國111年10月31日臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第331號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於112年3月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴及追加之訴均駁回。
第二審(含追加之訴)訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按勞資爭議，指權利事項及調整事項之勞資爭議；權利事項之勞資爭議，指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議；調整事項之勞資爭議，指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議；權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之，法院為審理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭；調整事項之勞資爭議，依勞資爭議處理法所定之調解、仲裁程序處理之，勞資爭議處理法第5 條第1項第1款、第2款、第3款、第6條第1項、第7條第1項分別定有明文。查上訴人主張被上訴人於民國110年9月1日施行之「台北富邦商業銀行股份有限公司個人金融分行各級業務主管暨鑽石團隊業務獎勵金發給考核作業辦法」第18版（下稱新獎金辦法），其中第4條「鑽石團隊基本門檻與折數標準」第1項「個金RM之基本門檻＝當月個人本薪×本薪倍數（如下表）」，及第7項「如當月未達基本門檻，則當月加減碼後計績收益與100％基本門檻之差額將計入次月之基本門檻計算」之規定（下合稱系爭規定，分稱第1、7項規定），違反不利益變更禁止原則，依勞動基準法（下稱勞基法）第71條規定應屬無效等語，其爭點乃被上訴人是否應依系爭規定給付其理財專員業務獎勵金（下稱系爭獎金），核屬基於勞動契約所為權利義務之爭議事項，非為繼續維持或變更勞動條件之爭議事項，民事法院對之自有審判權。被上訴人辯稱上訴人係就調整事項而為爭執，民事法院無審判權云云，尚不可採。
二、次按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2款定有明文。上訴人在原審係依勞動事件法第40條、勞基法第1條第2項、民法第184條第1項後段、第2項、第213條規定為請求（見原審卷二第272條）；嗣於本院審理時，追加依上訴人會員與被上訴人間之勞動契約（下稱系爭契約）、民法第113條規定為請求（見本院卷第145-146、290頁）。核其追加請求權之基礎事實，與原起訴之請求，均係本於系爭規定衍生之爭執，依上說明，應予准許。
貳、實體方面：
一、上訴人主張：被上訴人於110年9月1日施行新獎金辦法，其中系爭規定調高部分個金RM（即個人金融客戶經理）基本門檻之本薪倍數，且將未達門檻之差額計入次月門檻，變相提高個人獎金基本門檻，不具必要性、合理性，已對理財專員之工資造成不利影響，復未經伊或勞工之同意，違反不利益變更禁止原則，依勞基法第71條係屬無效，被上訴人依同法第1條第2項規定有不得實施之不作為義務，系爭規定應不予適用。爰依勞動事件法第40條、勞基法第1條第2項及民法第184條第1項後段、第2項、第213條規定，請求擇一有利判命系爭規定不應予適用等語。
二、被上訴人則以：伊實施之新獎金辦法，就理財專員薪資已先為有利之調增，系爭規定對於部分理財專員或有不利，然整體觀察結果並不影響理財專員收入，自非不利益變更。又伊係因考量同業運作、金融主管機關要求及近年來理財專員弊端頻傳，乃與台北富邦商業銀行股份有限公司企業工會（下稱富邦工會）進行勞資溝通後，調整與修正薪酬制度；復因舊有本薪門檻未能反映成本，且為避免理財專員短線操作而調整門檻，系爭規定顯具合理與必要性，其將未達業績標準之差額計入次月，相較同業係按季計算，應較有利，故上訴人主張系爭規定不應予適用，並無理由等語。
三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並於本院追加依系爭契約、民法第113條規定為請求（見本院卷第145-146、290頁），聲明：㈠原判決廢棄，㈡系爭規定不應予適用。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項（見原審卷二第279頁、本院卷第122頁)：㈠上訴人為產業工會，其會員之雇主不限於被上訴人，被上訴人員工另有籌組富邦工會。
㈡第1項規定係調高個金RM基本門檻中部分人員本薪倍數，第7
項規定係將未達門檻之差額計入次月門檻。就理財專員獎金發給，被上訴人於110年8月31日前，計算方式為個人獎金＝（加減碼後計績收益－100%基本門檻）× 獎金率－（加減碼後計績收益－100%基本門檻）× 獎金率×（財務指標考核總權重－財務指標指標得分權重）－非財務指標考核（扣減金額）。
於110年9月1日施行新獎金辦法，計算方式為個人獎金＝［（加減碼後計績收益－100%基本門檻）×獎金率×60%×財務指標考核得分］＋［（加減碼後計績收益－100%基本門檻）×獎金率×40%－行為指標考核（扣減金額）］（見原審卷二第43-44頁）。
㈢被上訴人全體理財專員於110年9月至111年5月（於次次月發
放）之各月本薪、獎金，及適用新制、舊制各別計算後之金額，係如被證12（見原審卷二第105-121頁）、原證27（見原審卷二第181-189頁）所示。
五、上訴人主張系爭規定對理財專員之工資造成不利影響，復未經伊或勞工之同意，違反不利益變更禁止原則，亦不具必要性、合理性，依勞基法第71條規定係屬無效，被上訴人有不得實施之不作為義務，系爭規定應不予適用等語，惟為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：
㈠上訴人主張系爭規定違反不利益變更禁止原則，依勞基法第7
1條規定為無效，亦不具必要性、合理性，是否有據?⒈按工作規則乃雇主單方制定用以統一化勞動條件及應遵守紀
律之文書，其就勞雇雙方權利義務內容進一步規定，例如晉升條件、考核訓練方式、待遇、獎金制度及其他福利事項等，由於其企業管理實務上難以於勞動契約中詳細，自有容任雇主彈性調整之必要，亦免造成勞動條件分歧。而工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者無效，固為勞基法第71條所明定，惟依同法第70條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律，可單方訂定工作規則，其變更時亦同。雇主為因應勞動條件變化，就工作規則為不利益變更，如符合多數勞工之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時，自不宜因少數勞工之反對，即一味否認其效力，故於有此情形時，勞基法第71條之規定，應為目的性限縮之解釋，即雇主於工作規則為合理性之變更時，為兼顧雇主經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，其雖違反團體協約之約定，應無須勞方之同意，仍屬有效（最高法院99年度台上字第2204號判決意旨參照）。⒉查，被上訴人自110年9月1日施行新獎金辦法，其中之系爭規定雖有變更系爭獎金之發給方式，惟觀之被上訴人全體理財專員於110年9月至111年5月（於次次月發放）之各月本薪、獎金，及適用新制、舊制各別計算後之金額（兩造不爭執事項㈢，見原審卷二第105-121頁），可見被上訴人施行新獎金辦法時，已同步提高理財專員之薪資。又以被上訴人之10名理財專員為例，其等自110年9月至111年5月之整體所得，依新、舊制分別計算，其結果係如附表所示（見原審卷二第91頁），為上訴人所不爭執（見本院卷第124頁）；而經審視其內容，可見新獎金辦法實施後，該10名理財專員於前開期間之所得，除甲、戊、辛各減少374元、2萬1902元、1萬4398元外，其餘7員所得均有增加，最高更增加有5萬3939元（癸），且全員整體所得合計係調高15萬3037元（如附表「差額」欄所示），自符合多數理財專員之利益。則系爭規定於計算系爭獎金時，對於理財專員或有不利，然被上訴人施行新獎金辦法時，既先提高理財專員之薪資，新獎金辦法對於理財專員之所得，整體觀之，符合多數理財專員之利益，亦無割裂適用之理，上訴人僅主張系爭規定應不予適用，即不可採。
⒊又上訴人主張被上訴人以負面角度面對理財專員，預設立場修改系爭規定，不具備必要性、合理性等語；被上訴人則抗辯系爭規定係為杜絕理財專員短線操作、健全金融體制及維護客戶權益，就調高門檻部分，有增加設備成本，就未達門檻計入次月計算，較同業按季計算，對其理財專員仍較有利，自具必要性、合理性等語（見本院卷第126頁）。經查，系爭規定於計算系爭獎金時，對於理財專員或有不利，然新獎金辦法整體仍符合多數理財專員之利益，已如前述；又以前開10名理財專員為例，雖其中3員之所得減少，然觀之上訴人提出富邦工會理事長之電子郵件，該理事長係向富邦工會成員中之理財專員表達，因近年發生多起金融同業理財專員挪用客戶存款舞弊案，被上訴人因而調整理財專員的固定薪資及獎金計績方式，於調整前已與富邦工會溝通說明等語（見原審卷一第427頁），另該理事長與上訴人會員之對話紀錄亦表示：不犯錯，沒影響。底薪變高等語（見原審卷一第421頁），可見被上訴人修正系爭規定，確係為杜絕理財專員短線操作、健全金融體制及維護客戶權益，被上訴人亦已調高理財專員薪資，且依上訴人提出被上訴人同業之考核暨業務獎金結算期間，係按季計算（見本院卷第298頁），而被上訴人未達門檻差額之效果，僅遞延至次月，不列入次次月計算，比較同業係按季計算，對其理財專員顯無不利。則縱系爭規定之施行，造成部分理財專員之系爭獎金減少，惟被上訴人係民營公司組織，背負國內外日益增加之輿論及競爭壓力，乃修正系爭規定，而系爭規定關於門檻增幅及差額遞延設計，既使理財專員所領獎金確實反應其績效及表現，以激勵其潛能，提升經營績效，符合市場競爭之需求，使公司永續經營，兼能保障理財專員工作權，依多數理財專員獎酬成長之結果，及修正之內容與幅度以觀，客觀上難謂不具合理性、必要性及社會相當性。⒋上訴人雖又主張系爭規定對理財專員工資造成不利影響，復
未經勞工之同意，應屬無效云云。惟上訴人就被上訴人有何理財專員反對系爭規定乙情，並未舉證證明，且被上訴人於調整前已與富邦工會溝通說明，有如前述，尚無上訴人所指未經勞工同意之情。況依勞基法第70條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律，本可單方訂定、變更工作規則，而系爭規定客觀上具合理性、必要性及社會相當性，既如前陳，上訴人復未舉證證明被上訴人與理財專員曾協議修正獎金辦法時，應經上訴人或理財專員之同意，自不得據此主張系爭規定為無效。
⒌綜上，系爭規定於計算系爭獎金時，對於理財專員或有不利，然新獎金辦法符合多數理財專員之利益，亦無割裂適用之理；又系爭規定係為杜絕理財專員短線操作、健全金融體制及維護客戶權益，有利於增加公司競爭力，亦兼能保障理財專員工作權，自其修正之內容及必要性觀之，並未全部或一部剝奪勞工依勞動契約所得享有之既得權，客觀上難謂對勞工不利。則系爭規定並未違反不利益變更禁止原則，亦非屬欠缺合理性及必要性，自無違反法律強制或禁止規定；故上訴人主張系爭規定違反勞基法第71條規定及不利益變更禁止原則而無效，並不可採。
⒍至上訴人雖聲請專家鑑定及傳訊證人鄭向君即上訴人副理事
長，欲證明其主張為可採（見本院卷第142-145頁）；惟上訴人聲請鑑定及請求傳訊證人之待證事實，乃法院認定事實、適用法律之職權行使，本院對於系爭規定並未違反不利益變更禁止原則，亦非屬欠缺合理性及必要性等情，業經認定如前，核無囑請專家鑑定及傳訊證人之必要。㈡上訴人依系爭契約、勞動事件法第40條、勞基法第1條第2項
及民法第184條第1項後段、第2項、第113條、第213條規定，主張系爭規定不應予適用，是否有據?⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任
。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。 違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。 但能證明其行為無過失者，不在此限。負損害賠償責任者，除法律另有規定或契約另有訂定外，應回復他方損害發生前之原狀。民法第184條、第213條第1項分別定有明文。⒉承前所述，系爭規定未違反不利益變更禁止原則，亦未欠缺
合理性及必要性，並無違反法律強制或禁止規定而無效之情形，則被上訴人修正系爭規定，自無侵權行為可言，亦無應回復原狀之情形。故上訴人依系爭契約、勞動事件法第40條、勞基法第1條第2項及民法第184條第1項後段、第2項、第113條、第213條規定，主張系爭規定不應予適用，即屬無據。
六、從而，上訴人依勞動事件法第40條、勞基法第1條第2項、民法第184條第1項後段、第2項、第213條規定，主張系爭規定不應予適用，非屬正當。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。又其追加依系爭契約、民法第113條規定所為請求，亦非正當，應併駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴及追加之訴，均為無理由，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 3 月 21 日
勞動法庭
審判長法 官 何君豪
法 官 張文毓法 官 邱靜琪正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 3 月 21 日
書記官 張淨卿