臺灣高等法院民事判決111年度勞上字第125號上 訴 人 曾嬿穎訴訟代理人 藍奕傑律師被 上訴人 治平學校財團法人桃園市治平高級中等學校法定代理人 徐享鵬訴訟代理人 張立業律師
黃博聖律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國111年7月29日臺灣桃園地方法院111年度勞訴字第38號第一審判決提起上訴，本院於112年1月3日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人後開第二、三、四、五項之訴部分，及該部分訴訟費用之裁判均廢棄。
確認兩造間僱傭關係存在。
被上訴人應給付上訴人新臺幣貳拾肆萬貳仟陸佰元，及自民國一一一年五月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被上訴人應自民國一一一年五月五日起至上訴人復職之日止，按月於每月五日給付新臺幣叁萬零叁佰貳拾伍元，及自各月應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被上訴人應給付上訴人新臺幣壹拾萬元，及自民國一一一年五月十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由上訴人負擔五分之二，餘由被上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國99年8月起受僱於被上訴人擔任國文科專任教師，兩造間為僱傭關係，伊於109年1月，每月支薪額新臺幣（下同）3萬0325元、學術研究費2萬3820元，合計5萬4145元。又伊於108年12月間、109年5月間，先後向被上訴人申請育嬰留職停薪（下各稱第1、2次申請），第2次申請時，被上訴人於109年5月7日要求伊在簽呈（下稱系爭簽呈），加註第4點「職得知私立學校受少子化影響致生源不足，經向長官報備在不影響編制內教師之工作權益情況下，若明年度班級縮減導致鐘點時數不足而產生超額教師，將自請離職」（下稱系爭內容），訴外人即被上訴人人事主任許淑芳於109年5月23日，並要求伊在110學年度教師續聘意願調查表（下稱系爭調查表），勾選「生涯另有規劃，將於110年8月1日離職」項目（下稱系爭選項），始准許第2次申請，顯係以脫法行為規避性別工作平等法（下稱性平法）第17條禁止規定而為無效。又伊於第2次申請期間（109年8月31日至110年8月30日）屆滿前，即向被上訴人表達復職意願，為被上訴人所拒，被上訴人係受領遲延，應給付伊自110年9月1日起至111年4月止，尚欠8個月之薪資及1.5個月年終獎金共47萬8648元，且伊因被上訴人上開不利處分，精神上受有痛苦，被上訴人應賠償伊非財產上損害50萬元等語。爰依勞動契約及民法第487條、性平法第29條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人應給付伊47萬8648元，及自111年5月5日起至伊復職之日止按月於每月5日給付5萬4145元，並賠償伊非財產損害50萬元等語。
二、被上訴人則以：兩造間並非僱傭關係，實為一年一聘之委任關係，況上訴人在系爭簽呈表明於特定條件「將於110年8月1日自請離職」，而伊之班級數確縮減產生超額教師，上訴人自請離職條件成就，且未向伊申請復職，並於勞資爭議調解時請求給付資遣費，故兩造間僱傭關係自110年8月1日起已不存在，上訴人請求給付薪資並無理由，年終獎金為恩惠性給與，亦不得請求。又縱上訴人得請求薪資，然學術研究費並非教師勞動對價之經常性給與，性質屬職務加給，上訴人自110年8月1日迄今，均未到職服勤及從事學術研究，此部分請求亦無理由。另伊並未違反性平法第17條規定，上訴人亦未舉證證明受有何精神上痛苦，其請求賠償非財產上損害，仍無理由等語。
三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄，㈡確認兩造間僱傭關係存在，㈢被上訴人應給付伊47萬8648元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，㈣被上訴人應自111年5月5日起至伊復職之日止，按月於每月5日分別給付5萬4145元，及自各月應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，㈤被上訴人應給付伊50萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
四、查，上訴人主張自99年8月起受僱於被上訴人擔任國文科教師，於109年1月其每月支薪額3萬0325元、學術研究費2萬3820元，合計5萬4145元，次月5日發放薪資；又上訴人於108年12月間、109年5月間，先後向被上訴人為第1、2次申請，期間各自109年2月14日至109年8月30日、109年8月31日至110年8月30日；另上訴人為第2次申請時，有於109年5月7日在系爭簽呈加註系爭內容，及於109年5月23日在系爭調查表勾選系爭選項等情，業據提出聘約書、系爭簽呈、系爭調查表在卷可稽（見原審卷第23、173-175、179頁），並為兩造所不爭執（見本院卷第86頁），堪信為真實。
五、上訴人主張兩造間為僱傭關係，伊第2次申請時，被上訴人要求伊於系爭簽呈加註系爭內容，並於系爭調查表勾選系爭選項始為准許，係違反性平法第17條規定而無效，請求確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人應給付47萬8648元，及自111年5月5日起至伊復職之日止，按月於每月5日給付5萬4145元，並賠償非財產損害50萬元等語，被上訴人則予否認，並以前詞置辯。茲就兩造爭點敘述如下：
㈠上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，是否有據?⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上地位受有侵害之危險，而此危險得以對被告之確認判決除去者而言（最高法院52年台上字第1922號判例意旨參照）。上訴人主張兩造間僱傭關係存在，為被上訴人所否認，則兩造間是否存有僱傭關係並非明確，致上訴人在私法上之地位有受侵害之危險，且此種不安之狀態得以本件確認判決予以除去，依上說明，上訴人提起確認之訴，自有確認利益。⒉兩造間為僱傭關係或委任關係？⑴按學校與教師之聘任關係，在法律上屬僱傭關係（最高法院
77 年度台上字第 1517 號判決意旨參照）。又勞動基準法（下稱勞基法）適用於一切勞雇關係，但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之，勞基法第3條第3項定有明文。另依行政院勞工委員會（89）台勞動一字第 0056818 號函，私立各級學校之教師、職員不適用勞基法；故屬私立學校編制內教師、職員及編制外僅從事教學工作之教師，不適用勞基法。而按本法於公立及已立案之私立學校編制內，按月支給待遇，並依法取得教師資格之專任教師適用之，教師法第3條第1項亦有明文。是教師法已針對私立學校教師之薪津結構及退休等勞動條件為規範，與勞基法係適用全體勞動關係所為之一般性規定不同，固應適用上開規定。然學校與教師之聘任關係，在法律上仍屬僱傭關係，故針對勞基法對於上開教師法未規定且其適用並無矛盾之事項，自仍得依勞基法相關規定予以補充適用，俾維護受僱者之基本權益。
⑵又勞基法對於定期契約、不定期契約，已於第9條明定。至私
立學校法、教師法對於教師僱傭契約性質是否為定期性或不定期契約，並未有明文，則關於勞基法第9條規定，即以勞工實際從事工作內容決定僱傭契約之性質，依上說明，於規範學校與教師間之勞動契約，應可適用。查，兩造間之聘約固為1年1聘（見本院卷第171-192頁），惟依教師法第13條規定，除有第14條至第16條、第18條、第19條、第21條及第22條情形之一者外，不得解聘、不續聘或停聘。亦即教師聘任以續聘為原則，且上訴人於被上訴人學校擔任教師，所從事之工作具有繼續性，並為被上訴人學校持續之經常性主要活動，顯非臨時性、短期性、季節性及特定性工作。又兩造間雖簽有以1年為期限之僱傭契約，惟各該期間密接連續並無間斷，依上規定，堪認兩造間之勞動契約為不定期僱傭契約。故被上訴人抗辯兩造間為1年1聘之委任關係，並不可採。⒊兩造間僱傭契約是否已終止?⑴上訴人主張第2次申請時，被上訴人要求伊在系爭簽呈加註系
爭內容，並在系爭調查表勾選系爭選項，以脫法行為規避性平法第17條禁止規定而為無效等語，被上訴人則辯稱上訴人並未向伊申請復職，且其於勞資爭議調解時請求給付資遣費，兩造間僱傭關係自110年8月1日起已不存在等語。經查，上訴人於109年5月7日在系爭簽呈加註系爭內容（如附表編號1所示），固表明如產生超額教師將於110年8月1日自請離職，然此僅為意願表達，並非附期限之辭職意思表示；其於同年月23日在系爭調查表勾選系爭選項（如附表編號2.2所示），表示生涯另有規劃，將於110年8月1日離職，亦僅屬意願表達，是無論上訴人是否係應被上訴人要求，在系爭簽呈加註系爭內容，並在系爭調查表勾選系爭選項，兩造間勞動契約並不因此當然終止。又上訴人於110年5月6日、同年月10日，分別向被上訴人人事室人員劉庭甄、主任許淑芳詢問返職事宜（如附表編號4.1-5.14所示），並請求發給意願調查表，即有申請復職之意。至上訴人雖於110年8月24日勞資爭議調解時請求給付資遣費（見原審卷第181-183頁），然被上訴人於110年4月19日主管行政會議，逕行通報上訴人為離職人員（見原審卷第116頁），係無正當事由而資遣上訴人，上訴人據此於勞資爭議調解時請求給付資遣費，自難謂有終止兩造間勞動契約之意。
⑵被上訴人雖抗辯其招生不足，確產生超額教師情形云云，並
舉桃園市政府教育局111年7月4日函為據（見原審卷第217-219頁）。惟按受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：「歇業、虧損或業務緊縮者。雇主依法變更組織、解散或轉讓者。不可抗力暫停工作在一個月以上者。業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者」；雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於30日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金，性平法第17條定有明文。查，上訴人於110年5月6日已向被上訴人請求發給意願調查表，而有申請復職之意，既如前述，則依性平法第17條規定，被上訴人不得拒絕，縱被上訴人有招生不足產生超額教師情形，亦應予資遣，自不得僅因其產生超額教師情形，逕認兩造間契約已告終止。
⑶又按法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌兩性工
作平等委員會所為之調查報告、評議或處分，性平法第35條定有明文。查，上訴人向桃園市政府性別工作平等會（下稱性平會）申訴，其「事實及經過理由」欄記載：本人因懷孕生產申請留職停薪，受校方百般刁難，人事室要求復職時若無職缺應自動申請離職才同意本人育嬰留停，無奈之下只得依校方要求簽案，後校方在未有任何形式的聯繫下擅自通報本人為離職人員，在仍雇有兼課教師情況下，人事室拒絕本人復職申請，要求轉任兼課，影響本人工作權等語（如附表編號7所示）。嗣經性平會審議後，以被上訴人與會人員，未說明上訴人係於何情境在系爭調查表勾選系爭選項，卷內資料亦未見被上訴人聯繫上訴人告知已有超額教師情事為由，於110年12月28日以審定書認被上訴人違反性平法第21條第2項成立，裁處其罰鍰2萬元確定在案（下稱系爭審定書（見原審卷第29頁）；是系爭審定書之認定與本院相同，益見兩造間契約並不因上訴人在系爭簽呈加註系爭內容，並在系爭調查表勾選系爭選項，及被上訴人產生超額教師情形，即可認已經終止。
⒋綜上，兩造間之勞動契約為不定期僱傭契約，上訴人在系爭簽呈加註系爭內容，並在系爭調查表勾選系爭選項，及於勞資爭議調解時請求給付資遣費，並無終止兩造間勞動契約之意，且被上訴人亦無資遣上訴人之正當事由，已如前述，則被上訴人先主張兩造間契約為定期契約，於110年7月31日屆滿而終止，復主張上訴人於110年8月1日自請離職，係單方終止兩造契約云云（見本院卷第152頁），並不可採。又兩造間勞動契約既未終止，故上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，即屬有據。
㈡上訴人請求被上訴人給付47萬8648元，及自111年5月5日起至
伊復職之日止，按月於每月5日給付5萬4145元，並賠償非財產損害50萬元，是否有據?⒈按債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。
但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，同法第235條及第234條亦定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬。查，兩造間僱傭關係存在，而被上訴人對於迄未給付上訴人自110年9月1日起之薪資，並未爭執（見本院卷第154頁），其對上訴人未排定授課課程及停薪之措施，足認已為預示拒絕受領上訴人勞務之表示，而上訴人主觀上並無去職之意，則被上訴人拒絕受領後，即應負受領遲延之責，上訴人無須催告被上訴人受領勞務，而被上訴人於受領遲延後，並未再對上訴人表示受領勞務之意或為受領給付為必要之協力，依民法第234條及第235條規定，應認被上訴人已經受領勞務遲延，被上訴人依民法第487條規定，應給付薪資予上訴人。
茲就上訴人請求之項目、金額，分述如下：
⑴關於薪資（110年9月1日起至111年4月止）、年終獎金（1.5
個月）共47萬8648元部分，上訴人主張其於109年1月，每月支薪額3萬0325元、學術研究費2萬3820元，合計5萬4145元，為被上訴人所不爭執（見本院卷第155頁），惟另抗辯上訴人於前開期間並未到職，應不得請領學術研究費，且年終獎金為恩惠性給與，亦不得請求等語。經查：
①按教師法第19條第1項規定：教師之待遇分本薪（年功薪）
、加給及獎金三種。同條第3項則明定學術研究加給為加給之一種。所謂加給，參諸公務人員俸給法第2條第5款之定義，係指本俸、年功俸以外，因所任職務種類、性質與服務地區之不同，而另加之給與，則學術研究加給應係針對教學職務上的學術研究，裨益教學適才適所，因應教學活動之專業繁簡難易而設，其給付尚非教師勞動對價之經常性給與（最高法院 103 年度台上字第 1740 號判決意旨參照）。而對照被上訴人之薪資待遇表，區分校長、教師為不同金額發放（見本院卷第179-181頁），則被上訴人所領得學術研究費之性質，核係上訴人依其所擔任職務之特性而發給，其性質即屬職務加給。又學術研究費既非屬教師勞動對價之經常性之給與，且上訴人自110年9月1日之後，並未實際從事教學職務，自無相應之教學活動及學術研究可言，依上說明，其請求被上訴人給付該段期間之學術研究費，自不可採。②又按勞動基準法第2條第3款就工資定義如下：謂勞工因工作
而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；另依勞動基準法施行細則第10條第2款規定，就上開規定所稱之其他任何名義之經常性給與，乃係排除年終獎金之給與。此外，觀諸年終獎金之發給目的，在於僱用人於年度終了時，對於受僱人所發給之恩惠性給與，核其性質，亦與勞務提供所得對價之報酬不同。是上訴人於兩造間僱傭關係存續期間所領取之年終獎金，非屬報酬之內容，故上訴人請求1.5個月薪資之年終獎金，亦不可採。③綜上，上訴人自110年9月1日之後，未實際提供勞務，亦無教
學活動及學術研究，是其每月得請求之薪資應為3萬0325元，自110年9月1日起至111年4月止之薪資共為24萬2600元（3萬0325元×8個月＝24萬2600元）；又年終獎金，非屬報酬之內容。故上訴人請求被上訴人給付其薪資24萬2600元暨自起訴狀繕本送達翌日即111年5月11日（見原審卷第53頁）起算之法定遲延利息，及自111年5月5日起至其復職之日止，按月於每月5日給付3萬0325元，並自各月應給付日之翌日起算之法定遲延利息，即屬正當；逾此範圍所為請求，非屬正當。
⑵關於賠償非財產損害50萬元①按受僱者或求職者因第7條至第11條或第21條之情事，受有
損害者，雇主應負賠償責任。又前3條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，性平法第第26條、第29條前段分別定有明文。上開規定，乃雇主就勞動契約，於締約前或履行契約時對求職者或受僱者應負之特別侵害責任，為民法第227條之1之特別規定。②本件被上訴人於上訴人於第2次申請期間屆滿後，已向其表達
復職意願，然為被上訴人所拒，違反性平法第17條規定而故為不利處分，其客觀上乃係對上訴人為母之重大人格尊嚴予以否定，有違憲法第156條母性保護之國策及社會法益，致其育嬰期間受此不公平待遇之歧視，並喪失工作權，其精神上自受有相當之痛苦，故上訴人依性平法第29條規定，請求被上訴人賠償非財產上損害，應屬有據。本院審酌本件被上訴人侵害情節，所造成上訴人精神上痛苦，上訴人係學士學歷（見原審卷第157頁、本院卷第156頁），受僱時原為每月支薪額3萬0325元、學術研究費2萬3820元，與被上訴人之法人登記資料（見本院卷第141頁）等一切情狀，認上訴人請求非財產上損害10萬元，尚屬公允；至逾此範圍所為請求，非屬正當。
六、從而，上訴人勞動契約及民法第487條、性平法第29條規定，請求㈠確認兩造間僱傭關係存在，㈡被上訴人應給付伊24萬2600元，及自111年5月11日起至清償日止，按年息5%計算之利息，㈢被上訴人應自111年5月5日起至伊復職之日止，按月於每月5日分別給付3萬0325元，及自各月應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，㈣被上訴人應給付伊10萬元，及自111年5月11日起至清償日止，按年息5%計算之利息；即屬正當，應予准許。逾此範圍之請求，非屬正當，不應准許。原審就上開應予准許部分，為上訴人敗訴之判決，自有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二至五項所示。至於不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。中 華 民 國 112 年 1 月 17 日
勞動法庭
審判長法 官 何君豪
法 官 張文毓法 官 邱靜琪正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 1 月 17 日
書記官 張淨卿