臺灣高等法院民事判決111年度重勞上字第51號上 訴 人 郭也群訴訟代理人 黃世昌律師被 上訴人 台灣美光晶圓科技股份有限公司法定代理人 盧東暉訴訟代理人 陳品維律師
蔡惠娟律師劉彥玲律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國111年6月24日臺灣桃園地方法院111年度重勞訴字第3號第一審判決提起上訴，本院於112年10月31日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。查上訴人於原審訴之聲明第4項為：被上訴人應自民國（下同）111年1月1日起至上訴人復職之日止，於每年春節之前1日、端午節之前1日及中秋節之前1日各給付上訴人新臺幣（下同）2000元，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算利息（見原審勞專調字卷一第5頁）。嗣於第二審將該項聲明中「於每春節之前1日」更正為「於每年農曆春節除夕前1日」（見本院卷第621頁），核屬更正事實上之陳述，非為訴之變更或追加，應予准許。
貳、實體方面：
一、上訴人主張：伊自96年間起受僱於華亞科技股份有限公司（下稱華亞公司），嗣華亞公司經被上訴人併購，伊繼續任職擔任品質保證資深工程師，約定每月薪資11萬6037元。因伊直屬長官即訴外人劉安國常藉權勢針對伊為不合理之工作分配，持續冒犯、冷落與孤立伊，折損伊工作自信並帶來沉重壓力，伊遂於110年11月17日向上訴人提出申訴（下稱系爭申訴案）。嗣伊於同年12月27日收受系爭申訴案調查結果通知，竟於同日接獲被上訴人終止聘僱通知（下稱系爭通知），惟系爭通知並未表明具體解僱事由及依據，難認合法，伊遂拒絕簽收，並於111年1月3日、4日致電被上訴人之人資部門表示準備提出勞務，然被上訴人仍拒絕接受伊提供勞務。又伊與劉安國雖曾有工作以外密切往來關係，惟此並未違反被上訴人《美光商業行為與道德準則》之規定，而伊於000年0月間轉調至被上訴人SPC組別時起，劉安國屢次說服伊建立肉體關係，伊提出系爭申訴案係將遭直屬長官不當對待實情告知被上訴人，並透過公司內部合法管道主張自身權益，被上訴人調查後終止兩造間之勞動契約，屬變相懲罰員工利用公司內部管道主張權益之行為。伊配偶雖於110年11月17日、19日與被上訴人保全人員發生糾紛，惟此非經伊唆使，伊亦未夥同伊配偶共同為之，被上訴人不得以伊配偶之行為，認定伊違反被上訴人工作規則。另伊依劉安國指示將超時加班之時數調整於他日申報，以支領與實際加班時數相同之加班費，並無浮報加班而溢領加班費之情事。被上訴人以前述非屬情節重大之事由解僱伊，違反解僱最後手段性，被上訴人終止兩造間之勞動契約並不合法。縱認伊違反被上訴人工作規則且情節重大，被上訴人逾30日始終止兩造間之勞動契約，不生終止效力。被上訴人自110年12月27日起拒絕伊繼續提供勞務，應負受領遲延之責，仍應給付伊薪資、每年2個月年終獎金、三節獎金、生日禮金，並依規定提繳勞工退休金（下稱勞退金），爰依民事訴訟法第247條第1項、民法第487條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第19條第1項、第31條第1項規定及兩造間勞動契約之約定，請求如後開聲明㈡至㈦項所示等語。原審判決上訴人敗訴，上訴人聲明不服，提起上訴，並更正上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡確認兩造間僱傭關係存在；㈢被上訴人應自111年1月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月最後1個工作日給付上訴人11萬6037元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈣被上訴人應自110年12月27日起至上訴人復職之日止，於每年12月之最後1個工作日給付上訴人23萬2074元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈤被上訴人應自111年1月1日起至上訴人復職之日止，於每年農曆春節除夕前1日、端午節之前1日及中秋節之前1日各給付上訴人2000元，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈥被上訴人應自111年1月1日起至上訴人復職之日止，按年於上訴人生日之前1日即10月21日，給付上訴人3000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈦被上訴人應自111年1月1日起至上訴人復職之日止，按月提繳9672元至上訴人於勞保局設立之勞退專戶。
二、被上訴人則以：伊於110年11月17日接獲上訴人提出系爭申訴案後，經調查發現上訴人有下列重大違規行為，嚴重違反伊之工作規則、伊所屬美光集團之《全球手冊》及《美光商業行為與道德準則》等規章政策及兩造間之勞動契約：㈠上訴人與劉安國發生不正當之婚外情與男女親密關係，且2人違規於伊廠區之工作場域發生性行為或顯逾正常交際之親密行為；㈡上訴人明知其與劉安國係不正當之婚外情，卻提出系爭申訴案誣指劉安國對其性騷擾，並謊稱劉安國基於主管權勢，多次要求上訴人與其發生性關係；㈢上訴人夥同挑唆訴外人即其配偶甲○○至伊廠區多次吵鬧滋事，刻意駕車違法堵住伊廠區大樓停車場之出入口，並出言恐嚇伊之員工，使伊之員工心生畏懼，並妨礙伊之正常營運；㈣上訴人至少有13筆虛報、挪移加班時數造成溢領加班費。上訴人前揭各違規行為已無法使用解僱以外之其他方式為懲戒，伊解僱上訴人並未違反最後手段性，另伊於上訴人提出系爭申訴案後，歷經1個多月之調查蒐證後，始於000年00月下旬確信上訴人有前揭嚴重違反勞動契約或工作規則之情形，而於同年月27日解僱上訴人，並未逾勞動基準法（下稱勞基法）第12條第2項規定之30日除斥期間等語，資為抗辯。答辯聲明：上訴駁回。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第122-123頁）：㈠上訴人自96年間起受僱於華亞公司，嗣華亞公司經被上訴人
併購後，於106年3月1日更名為「台灣美光晶圓科技股份有限公司」，上訴人繼續在被上訴人處任職，於000年0月間調至SPC team，其主管為劉安國，上訴人遭解僱時擔任品質保證資深工程師，每月薪資為11萬6037元，有薪資表、被上訴人商工登記公示資料、上訴人個人基本資料表等影本可憑（見原審勞專調字卷一第29頁、卷二第23-30頁）。
㈡上訴人於110年11月17日向被上訴人提出系爭申訴案，有性騷擾申訴單影本可憑（見原審勞專調字卷二第31-34頁）。
㈢被上訴人於110年12月27日以性騷擾案件調查結果通知書告知
上訴人，主旨記載：「本公司員工戊○○對其直屬主管劉安國提出之性騷擾申訴案件，經委員會調查後，決議此性騷擾案件不成立」等語，有性騷擾案件調查結果通知書影本可憑（見原審勞專調字卷二第101-103頁）。
㈣上訴人配偶甲○○於110年11月17日、同年月19日至被上訴人廠
區，並駕車停放於被上訴人廠區大樓停車場出入口，有桃園市政府警察局龜山分局大華派出所受理案件證明單影本可憑（見原審勞專調字卷二第105頁）。
㈤被上訴人於110年12月27日以上訴人嚴重違反：⒈美光公司工
作規則、⒉美光的商業行為及道德準則與相關政策、⒊忠誠義務為由，書面通知上訴人自即日起終止兩造間勞動契約，有系爭通知影本可憑（見原審勞專調字卷一第39頁）。
四、本院得心證之理由：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號判決先例參照）。本件上訴人主張：被上訴人於110年12月27日終止兩造間勞動契約不合法，伊與被上訴人間僱傭關係仍然存在乙節，為被上訴人所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致上訴人在私法上地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故上訴人起訴請求確認兩造間僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。
㈡上訴人與直屬主管劉安國發生不正當婚外情與男女親密關係
，且在廠內發生親密行為，違反美光集團《美光商業行為與道德準則》規定：⒈查美光集團之《美光商業行為與道德準則》中關於「工作場所
中的關係」規定：「同一從屬關係鏈中的團隊成員之間如有親密、戀愛或近親關係，可能會產生實質或潛在利益衝突，導致偏差或偏袒見解、不符職位的工作成效，並對其他團隊成員造成不利影響。除非人力資源資深副總裁已被告知且已書面同意，團隊成員如與其他團隊成員有親密、戀愛或近親關係，兩人不得在同一從屬關係鏈中具備上下層級關係，不得擔任需要頻繁且密切合作的角色，也不得擔任對彼此績效評估、薪資或其他僱傭條款及條件有影響的角色。……團隊成員在發現自己對於直接或間接從屬於個人監督之下，或對該員具有僱用、績效評估、留任、發展、晉升或薪資與福利調整相關決策權的任何團隊成員發生（或將發生）親密、戀愛或近親關係，必須立即告知人資部門」，並於問答中記載：「……如果相關團隊成員立即呈報可能的工作場所關係之疑慮，則人力資源資深副總裁將會審查並決定是否要同意此情形。如果未獲同意，美光通常會根據業務需求，嘗試對從屬結構或工作指派做出適當調整。不過，美光有權自行決定，以採取適當步驟減緩或補償因揭露關係產生的潛在爭議，包括重新指派或解僱」等語（見原審勞專調字卷二第201頁），可知被上訴人原則上禁止主管與下屬間有親密關係，以避免利益衝突及影響工作成效，倘主管與下屬間有未經被上訴人同意之親密關係，被上訴人於知悉後，有權採取適當措施，包括重新指派或解僱。⒉經查，上訴人與其直屬主管劉安國有婚外情，並曾於被上訴
人廠區與劉安國發生親密關係等情，為上訴人所不爭執（見原審重勞訴字卷第42頁、本院卷第225頁），上訴人並未舉證證明其與劉安國之親密關係已取得被上訴人同意，自屬違反《美光商業行為與道德準則》有關禁止主管與下屬間發生親密關係之規定。上訴人雖辯稱：依《美光商業行為與道德準則》規定，團隊成員中擔任上層職務者始有告知人資部門之義務云云。查，《美光商業行為與道德準則》中固規定主管與下屬發生（或將發生）親密關係時，主管有通報被上訴人之義務（見原審勞專調字卷二第201頁），惟此屬主管所負之通報義務，不得以上訴人之主管劉安國未將其與上訴人之親密關係通報被上訴人，即謂上訴人未違反前開被上訴人禁止主管與下屬間發生親密關係之規定，上訴人此部分抗辯，尚不足採。
㈢上訴人提出系爭申訴案內容不實指控劉安國對其性騷擾，並
謊稱劉安國利用主管權勢，多次要求與其發生性關係，屬美光集團《全球手冊》所規定不被允許之行為：
⒈美光集團《全球手冊》中「全球政策和行為標準」章節，有關
「不被允許之行為」包括「違反或濫用美光公司政策的情況」（見原審勞專調字卷二第171頁），參以上訴人提出之性騷擾申訴單記載：「如經證實有誣告之情事者，願依公司工作規則與獎懲規定接受懲處」（見原審勞專調字卷二第31頁），可知上訴人向被上訴人公司提出性騷擾申訴，應據實陳述事實經過，倘不實指控他人性騷擾，應屬濫用被上訴人性騷擾申訴制度，違反被上訴保障員工性別平等之政策，為上開美光集團《全球手冊》所規定之不被允許行為。
⒉經查，上訴人於110年11月17日向被上訴人提出系爭申訴案，
並在性騷擾申訴單之「申訴之事實及內容」欄記載：「主管要求發生性關係，詳如申訴書」，該申訴書記載：「⒈我跟劉安國在我進SPC team之前就認識，我們在華亞公司時就在同部門底下過，但不同課，後來轉美光公司之後，也曾在同部門底下，但不同課……」、「⒉大概在2019/7（即108年7月）左右我轉進SPC team，我的直屬主管劉安國（AK）開始會透過email與teams直接問我要不要去開房間，或是講話的時候會有暗示，因為我們本來就是會聊天講話的朋友」、「⒊因為在我們聊天過程，我有透漏我欣賞在公司另一位同事，AK告訴我他也可以成為我欣賞的那個對象，後來AK會主動關心我,約我去吃飯等追求行為」、「⒋我當時告訴他我不喜歡因此發生肉體上關係，AK說這種關係一定要建立在肉體關係之上，他提了很多次，我後來覺得逐漸被他說服，就發生了第一次的關係，我記得是大概在2019年（即108年）的時候」、「⒌……有次還在motel（樂葳）的時候，他主動提出在我跟他出去的時候可以申報加班，來支付房間的錢，我告訴他這樣做不好……但他還是說我可以這樣申請，來付房間的錢」、「⒍但我沒有因此去做這種加班申請，因為我認為這樣不對，但之後大部分房間錢都是我付的……」、「⒏在整個過程AK告訴我他很欣賞我也很喜歡我，才希望跟我有這樣的關係發展，他也一直說他有特別照顧我，所以我的工作表現或是績效才會這麼好，但我認為是我在工作上的努力，跟他是不是有特別照顧並沒有關係」、「⒐2021/1（即110年1月）AK突然跟我說不想再繼續這樣的關係，這會傷害家庭……，我跟他說我們還是可以像原本朋友關係，但他告訴我他公私分明，然後開始把我當成是一般同事對待，這讓我感覺像是被欺騙或玩弄」、「⒑後來在今年（即110年）一、二月，我開始感覺他跟另一位同事Amanda有點不同，當時我問AK，他說是我太敏感，後來越來越多同事在說……，他們時常早上9點左右一起來，或是中午一起消失，或是突然延後課會，然後女生也突然不在辦公室，因為以前我們也會用這個時間去motel 」，「⒔……讓我覺得他從頭到尾都在欺騙我與玩弄我，他也沒有像他說得回歸家庭，而且在我們的關係終止後在工作上對我不公平的對待與打壓，我認為我沒有辦法繼續跟這樣的主管一起工作，我也認為他的這些行為是有問題的」等語（見原審勞專調字卷二第31-33頁），是依上開性騷擾申訴單及申訴書之記載，上訴人係指控其轉調SPC團隊後，劉安國以直屬主管身分要求與其發生性關係。
⒊依被上訴人提出劉安國於000年00月00日出具之聲明書記載：
「⒋……我跟Sunny（即上訴人）的關係比較好，因為我們在華亞就認識……後來轉美光之後我們的關係才變比較好，當時他還沒有轉到SPC team，當時我們會有牽手與擁抱，我們沒有發展到男好朋友的關係……但比一般的朋友還好的關係」、「⒏我與Sunny有發生過性行為，我不記得是誰開始要求要有性行為……她跟我說她想要戀愛的對象，剛好我在我的婚姻沒有得到關懷也需要性，所以我認為我們是在雙方合意的狀態開始這樣的關係……」、「⒓我們一開始是在不同部門的同事，當時開始會討論一些對感情的看法，開始增加相處的頻率，後來開始會牽手，會接送到第一停車場，在車上聊天後各自回家，但從什麼時候開始已經沒有印象」、「⒔我們怎麼開始有性行為的我已經不記得……，大概在Sunny轉調到SPC的半年前左右」、「⒗自從他成為我的部屬後，我一直嘗試要停止這樣的關係……」、「⒘我們在2019/1（即108年1月）以前開始有這樣的關係，如果她認為我對她的行為造成她不舒服或認為被騷擾，她可以不用在2019/7（即108年7月）……轉到SPC team」等語（見原審勞專調字卷二第99-100頁），依上開劉安國之聲明書所載，其與上訴人係彼此有好感而遂漸發展成親密關係，參以上訴人於前開申訴書亦表示：「⒏……我認為是我在工作上的努力，跟他是不是有特別照顧並沒有關係」等語（見原審勞專調字卷二第33頁）互核以觀，足見上訴人與劉安國係彼此互有好感而逐步發展親密關係，並非劉安國利用主管權勢要求上訴人與其發生性關係。
⒋上訴人主張：劉安國之上開聲明書刻意扭曲伊轉任SPC組別之
經過（伊係經被上訴人轉調而非主動申請轉調至SPC組別）及兩人交往之時程（兩人係伊轉入SPC組別後發展出工作以外密切交往關係），誤導調查委員以獲得對其有利認定云云。惟查，綜觀上訴人前開申訴書與劉安國出具之聲明書內容，除就上訴人轉任SPC組別經過及兩人交往時程等細節有所不同外，其二人對交往互動之陳述，大致相符，且上訴人前開申訴書亦無記載上訴人有因與劉安國發生性關係，而有不悅感受或影響工作表現，足見上訴人與劉安國應係兩情相悅而發展出親密關係，前開有關上訴人轉任SPC組別經過及兩人交往時程之差異，並不影響上開事實之認定。
⒌上訴人與劉安國間之通訊軟體對話紀錄略以：
⑴（110年2月24日）「劉安國：當我們的是（應為「事」之誤
）情被發現 我們會怎樣嗎 現在就很靠近那個情況…… 我們需要乖一點 保持一點距離」，「上訴人：但明明你跟我說好 不會變 現在就是變了」（見原審勞專調字卷二第41頁）；⑵（110年3月24日）「劉安國：這只是其中之一吧 我是有家庭
的人 妳說是情侶 但是我鄭（應為「正」之誤）在談離婚談分財產 分小孩 同時要挽回 然後妳也不考慮我……妳就一直說 我不表態是情侶 妳就不公（應為「工」之誤）作了妳就哭 妳就在家人面前不是妳 妳如果在跟老公談這些 我會讓妳專心處理 這不是常理嗎」、「上訴人：為什麼要這樣切割 你處理我有說什麼嗎 但為什麼在公司的模式要變化這麼大」（見原審勞專調字卷二第63頁）；⑶（110年5月3日）「上訴人：我連媽媽 兒子 老公 我都不想
理」、「劉安國：我真不知道我真的那麼有魅力嗎 我不是什麼好人 我都傷害你了」（見原審勞專調字卷二第70頁）；⑷（110年7月8日）「上訴人：你沒解釋 你跟小曼 為啥不說」
、「上訴人：你跟她到底」、「劉安國：我跟他是前男女朋友 妳不是知道嗎」、「上訴人： 我試（應為「是」之誤）問現在 現在你跟她的關係 我要你回答 我不是要打聽八卦我是要問你跟她的關係 對別人是八卦 對我不是」（見原審勞專調字卷二第84頁）；⑸（110年11月5日）「上訴人：我只是看不慣 你欺負別人 還
理直氣壯」、「上訴人：我想好 頂多一起沒工作」、「上訴人：我就是看得懂 所以我用我的工作跟你拼」、「上訴人：沒有嗎 欺負下屬你還會有工作嗎」、「上訴人：我去人資 你就知道…… 」、「上訴人：你告他（按：指小曼的配偶） 我就讓你沒工作」、「上訴人：沒薪水 看你的愛 多偉大 我不認識他 哈 不好意思 笑死」、「劉安國：你少在那邊自以為正義了啦，就做這些事情會付出什麼代價我都清楚，我會為我自己的行為負責，那請問你呢，你敢面對你自己做過的事情嗎？」、「上訴人：別忘了 我是你直屬工程師 哈哈 如果可以讓你沒工作 我想過 我才敢po 可能你等著我老公告你吧」、「上訴人：等著人資找你吧 看看誰有用」、「上訴人：我自焚，就是要讓你付出代價」（見原審勞專調字卷二第88、90-91、98頁）；⑹依上開對話紀錄可知，劉安國疏遠上訴人後，上訴人對劉安
國仍有所眷戀，嗣上訴人得知劉安國另結新歡，心生不滿，遂決意透過被上訴人內部管道揭露其與劉安國之婚外情，以使劉安國無法繼續在被上訴人處工作，藉此報復劉安國，可見上訴人提出系爭申訴案，並非認劉安國確有性騷擾行為，而係欲藉此報復劉安國移情別戀。
⒍綜合上情，可認上訴人與劉安國係兩情相悅發生婚外情，上
訴人因感情結束後之私人糾紛，心生不滿，故意提出性騷擾申訴，不實指控劉安國以主管身分要求發生親密關係，藉此報復劉安國，致被上訴人耗費時間、人力等資源進行調查，實屬濫用被上訴人性騷擾申訴制度，為不被允許之行為。至被上訴人抗辯：上訴人利用系爭申訴案不實指控劉安國，亦屬美光集團《全球手冊》及工作規則第九章「獎懲」所規定「發表關於本公司或其他員工之不實資訊」之不被允許行為云云。惟查，美光集團《全球手冊》及工作規則第九章獎懲章節規定之「發表關於本公司或其他員工之不實資訊」（見原審勞專調字卷二第140、171頁），其所稱「發表」，依一般文義應指向不特定人或特定多數人為陳述或表達，而性騷擾申訴之程序為被上訴人內部調查程序，並應予保密，除關係人及調查人員外，外部人員無從得知事件始末，上訴人於性騷擾申訴單及申訴書所載內容，不符合「發表」之定義，自未違反上開規定，被上訴人此部分抗辯，尚不可採。
⒎上訴人主張：伊與劉安國自110年1月起日漸疏離，劉安國藉
其主管權勢對伊為不合理之工作分配，甚至於同年8月起將不具工作價值工作項目交辦予伊，而將屬於伊負責之工作項目交由他人處理，並刻意延宕伊經其他組別指定合作之工作項目，伊始於110年11月17日將伊與劉安國曾發生工作以外密切關係始末及後續遭劉安國工作上不平等對待之事告知訴外人即被上訴人人資部門人員乙○○，詎乙○○將此事件以性騷擾申訴方式處理，依申訴書可知申訴重點在第13點主管於交往關係終止後對伊工作安排不公，即敵意式性騷擾，然被上訴人調查過程卻將重點放在交換式性騷擾，調查結果對伊工作上遭不平等對待乙事未置一詞，顯有違失，且被上訴人因伊提出系爭申訴案而解僱伊，亦違反性別工作平等法第36條規定云云。惟查：
⑴證人乙○○於本院到庭證稱：110年11月16日傍晚，訴外人即被
上訴人人資處長丙○○向伊表示有收到上訴人反映工作不公平之事，要伊與上訴人及劉安國的共同主管葉欣柔於翌日一同參與會議，工作不公細項是在110年11月17日上午的會議討論，由葉欣柔主持，與會的人有伊、上訴人及劉安國，在該會議沒有談到上訴人與劉安國有私人感情關係，是在會議結束後上訴人向劉安國表示「那我們之間的關係要怎麼算」，伊當時問是什麼關係，上訴人回答就是發生關係的那種關係，因為會議已經結束又是中午，伊請上訴人下午到伊辦公室了解情況，上訴人下午才向伊說明申訴書所記載的事情，有關工作不公的部分主要是記載在第13點，上訴人向伊說劉安國有對她性騷擾，要約她發生性關係，並表示因為他們間的關係停止了，所以劉安國對她在工作安排上有不公平；上午會議結束時有結論，葉欣柔表示上訴人反映的狀況比較像她和劉安國之間溝通的問題，會協議他們工作上的溝通，沒有書面資料；下午上訴人到伊辦公室，說她要申訴主管劉安國對她性騷擾、要約她發生性關係，伊有與上訴人確認她所說的內容，有解釋公司性騷擾申訴流程，上訴人確實有提到性騷擾3個字等語（見本院卷第394-360頁），可知上訴人向被上訴人人資處長丙○○反映劉安國對於工作安排不公平之事後，共同主管葉欣柔於110年11月17日上午與上訴人、劉安國開會討論，並告知處理方式，上訴人於同日下午至證人乙○○辦公室，係向證人乙○○陳述有關劉安國性騷擾之事，且觀諸申訴書所載內容，大部分均係陳述上訴人與劉安國發生親密關係之經過，僅於第12點、第13點提及上訴人認為工作安排有受到不公平對待及打壓等情（見原審勞專調字卷二第33頁），足見上訴人提出系爭申訴案，本意在於指控劉安國為性騷擾行為，而非重在申訴其與劉安國親密關係終止後，工作上遭劉安國不公平對待，上訴人主張：伊申訴重點在於劉安國於交往關係終止後對伊工作安排不公云云，顯不可採。
⑵按本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執
行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件，性別工作平等法第12條第1項定有明文。依系爭申訴案之性騷擾申訴單及申訴書所載（見原審勞專調字卷二第31-33頁），上訴人係指控劉安國基於主管身分要求發生性關係，應認係指控劉安國所為涉及性別工作平等法第12條第1項第2款規定之交換式性騷擾，而申訴書第13點記載：「……在我們的關係終止後在工作上對我不公平的對待與打壓，我認為我沒有辦法繼續跟這樣的主管一起工作，我也認為他的這些行為是有問題的」等語，並未提及劉安國以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，可見上訴人所稱劉安國對伊工作上不公平乙節，核與性別工作平等法第12條第1項第1款規定之敵意式性騷擾無涉。況且，不論劉安國涉及何種性騷擾態樣，上訴人均不得為不實指控，然上訴人卻於系爭申訴案中，將其與劉安國兩情相悅產生之親密關係，指控為劉安國基於主管身分要求發生性關係，而為不實指控，自屬濫用被上訴人性騷擾申訴制度，此與被上訴人是否有調查上訴人在申訴書上所記載工作上遭不公平對待乙事，要屬二事。
⑶按雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予
以解僱、調職或其他不利之處分，性別平等工作法第36條固定有明文，惟查，被上訴人係因調查上訴人提出之系爭申訴案，發現上訴人有不實指控主管劉安國及未據實填寫工時表之行為，違反工作規則、美光集團《全球手冊》、《美光商業行為與道德準則》之規定（詳後述），且情節重大，故決定終止兩造間之勞動契約（見原審勞專調字卷一第39頁），可見被上訴人非因上訴人提出系爭申訴案而解僱上訴人，參以上訴人以被上訴人違反性別工作平等法第36條規定為由，向桃園市政府提出申訴，經桃園市政府性別工作平等會以111年5月2日府勞條字第1110110379號審定書審議不成立，上訴人不服，申請審議，經勞動部性別工作平等會以111年8月25日勞動條4字第1110140822號審定書駁回申請審議，上訴人不服，提起訴願，經行政院訴願審議委員會以112年5月18日院臺訴字第1125007070號訴願決定書駁回訴願等情，有上開訴願決定書在卷可參（見本院卷第547-560頁），益證被上訴人並無違反性別平等工作法第36條之情事。
㈣被上訴人抗辯上訴人夥同挑唆其配偶甲○○至被上訴人廠區吵
鬧滋事及出言恐嚇被上訴人員工，違反被上訴人工作規則、美光集團《全球手冊》及《美光商業行為與道德準則》相關規定，為無理由：
被上訴人抗辯：上訴人夥同挑唆其配偶至伊廠區多次吵鬧滋事，刻意駕車違法堵住伊廠區大樓停車場之出入口，並出言恐嚇被上訴人員工，使被上訴人員工心生畏懼，並妨礙被上訴人之正常營運，違反被上訴人工作規則、美光集團《全球手冊》及《美光商業行為與道德準則》相關規定云云。惟查：
⒈被上訴人工作規則第六章「解僱」規定：「違反勞動契約或
工作規則，情節重大，並依個案具體事實認定，包含但不限於以下事項：……d.員工…：忽視或阻礙營運之執行等行為，致造成本公司危險或損害之虞。e.員工煽動或集結成群員工……試圖阻礙本公司正常營運」，第九章「獎懲」之懲處條款中規定「對顧客、客戶、業務聯繫人、主管或其他員工之無禮、辱罵或使人反感之行為或言語；……威脅或造成他人身體傷害」（見原審勞專調字卷二第133、140頁）；美光集團《全球手冊》之「全球政策和行為標準」章節規定：「違抗職務上命令及滋事行為：……對顧客、客戶、業務聯繫人、主管或其他員工之無禮、辱罵或使人反感之行為或言語；……威脅或造成他人身體傷害」；「工作時間之濫用：……干擾其他團隊成員工作」（見原審勞專調字卷二第170頁）；《美光商業行為與道德準則》規定：「我們絕不參與或容許任何形態的暴力事件，以維護團隊成員的人身安全。這包括威脅和暴力行為，以及恫嚇、威脅、霸凌和企圖令他人心生恐懼的行為。……」（見原審勞專調字卷二第192頁）。
⒉查上訴人配偶甲○○於110年11月17日、同年月19日至被上訴人
廠區，並駕車停放於被上訴人廠區大樓停車場出入口等情，為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項㈣），而甲○○於所涉臺灣桃園地方檢察署111年度調偵字第1034號妨害自由等刑事案件（下稱刑事案件）檢察官偵訊時陳稱：伊於000年00月00日下午5時36分許有與被上訴人人資處人員開會，因為上訴人的直屬主管要求開房間，上訴人情緒很激動，伊想去公司了解狀況，當時上訴人在上班，她一直傳想自殺等情緒不穩定之訊息給伊，所以伊想到她公司了解狀況等語（見本院卷第475-476頁），另觀諸上訴人與甲○○於110年7月17日上午10時27分至下午1時5分之LINE對話紀錄略以：「上訴人：等等面談 如果傷害到你 我先跟你說對不起」、「上訴人：你可以告他妨礙家庭 也可以告我」、「上訴人：我已經說完了 對不起」、「甲○○：喔 沒事」、「上訴人：對不起」、「甲○○：還好啦」等語（見本院卷第561頁），依甲○○於刑事案件偵查中之陳述及上開對話紀錄，均未見上訴人要求甲○○至被上訴人廠區為其處理與劉安國間之紛爭，難認上訴人有唆使甲○○至被上訴人廠區吵鬧滋事或出言恐嚇之行為。
⒊被上訴人固提出上訴人與劉安國於110年11月16日因請假問題
產生爭執之對話略以：「上訴人：我請我老公來 半小時後樓下見」、「劉安國：…妳現在情緒不好 妳先回去吧 我要開會沒時間赴約 抱歉 請假的事情我知道了」、「上訴人：
會等你開完 一定等妳」、「劉安國：我要接小孩會準時下班 不好意思」、「上訴人：今天非解決（不可） 那是你家的事 現在是上班時間」等語（見本院卷第355頁），惟尚無從證明上訴人有唆使甲○○至被上訴人廠區之行為。又上訴人雖於000年00月00日下午3時36分至4時53分許（通訊軟體記載美國時間，應加計8小時為臺灣時間，此為兩造所不爭執，見本院卷第170、224頁）以通訊軟體Teams告知乙○○：「我先生要求四點 見我的主管跟人資處長」、「可以請你幫我安排嗎」、「因為這樣的事情 他想見公司人資跟主管」、「我先生 說 他要求」、「我請他在大廳等」等語（見本院卷第179-182頁），依上開對話內容，上訴人僅係傳達甲○○欲與被上訴人主管人員見面之請求，尚不足認定上訴人有唆使甲○○至被上訴人廠區，將車輛停放在廠區大樓停車場出入口之事，參以甲○○為上訴人配偶，依前開上訴人與甲○○之對話紀錄可知，甲○○係於同日上午得知上訴人與其主管間有親密關係，憤而決定於當日前往被上訴人公司瞭解詳情，乃屬人之常情，尚難認必係受上訴人所唆使。
⒋證人丙○○於本院到庭證稱：110年11月17日接近下午5時許，
伊接到乙○○以電話告知甲○○一定要見伊，如果見不到伊就要把車子擋在公司地下停車場唯一出入口，馬上就會影響到即將下班及上夜班之員工進出，伊只好調開其他會議到1樓與甲○○及上訴人會面，並聯絡甲○○將車子移開，後來伊、乙○○、上訴人及甲○○在1樓會議室開會，甲○○先質問是否知悉上訴人有提出性騷擾申訴案件，並詢問調查時間要多久，並要求把調查結果給他，伊回覆公司有調查的程序，會向上訴人說明結果，接著甲○○質問公司怎麼可以包庇主管，讓主管威脅員工與主管發生關係，如果可以的話，他是不是也可以隨便拿槍進來愛射誰就射誰，伊向甲○○表示他是警察，不要說這樣的話，他說警察又怎樣，整個會議一直在這樣的循環中，大約1個小時才結束；甲○○於110年11月19日還有來過一次，當時是桃園的安全主管打電話告知伊，甲○○一樣把車子堵在車道出入口，並表示要見伊，但伊人在臺中，因此沒見到甲○○等語（見本院卷第287-288頁）；證人乙○○於本院到庭證稱：110年11月17日上訴人至伊辦公室提出性騷擾申訴案，之後下午3、4時許傳訊息向伊表示她先生要見人資主管及葉欣柔，並表示她先生認為這件事有傷害到他的權益，伊就通知人資主管丙○○，當時葉欣柔已搭廠車返回臺中，後來上訴人又告訴伊她先生已到公司，如果下午5時見不到人資主管，會把車停到公司停車場入口，後續伊就收到上訴人傳她先生把車停在停車場入口的照片，後來人資主管與伊下樓一同見甲○○，並在會議室了解他的訴求，會議中甲○○很激動，一直質問公司為什麼縱容主管與下屬發生關係，他是警察是不是可以拿槍愛射誰就射誰，伊和丙○○有告知上訴人先生有關公司性騷擾申訴程序，並告知會變更上訴人與劉安國工作關係及位置等語（見本院卷第396-397頁），可知甲○○係於000年00月00日下午突然告知乙○○欲見被上訴人公司人資主管，並自行將車輛停放在被上訴人廠區大樓停車場出入口，會議中亦係其發言表示不滿，上訴人並無從旁助勢之舉，尚不足認上訴人有唆使或夥同甲○○為吵鬧滋事及出言恐嚇之行為。
⒌被上訴人抗辯：上訴人未向甲○○坦承其自願與劉安國發生婚
外情，而係謊稱遭劉安國性騷擾並被迫發生性行為，甲○○始採取妨礙被上訴人廠區員工出入之激烈手段，並要求與主管會面、提供系爭申訴案調查結果，顯係受上訴人挑唆鼓動而滋事云云。惟查，依上開上訴人與甲○○於110年11月17日之LINE對話紀錄，上訴人向甲○○坦承其與直屬主管劉安國發生性關係，甲○○因此認為劉安國之行為屬性騷擾或利用職權為性交，且上訴人提出系爭申訴案後，甲○○遂於同日要求與被上訴人之主管人員見面、提供系爭申訴案調查結果，均屬甲○○之個人行為，尚不足以推認甲○○前揭至被上訴人廠區阻擋停車場出入口及會議中之言行，均係受上訴人唆使所為。⒍上訴人於111年11月18日以通訊軟體Teams向乙○○轉傳甲○○之
訊息內容略以：「……事發至今受害人（指上訴人）身心受創，並向本人（即甲○○）多次表達因公司管理不當、打壓有輕生念頭，然主管避而不見、刻意包庇，為保護受害人請於110年11月19日24時前完成面談」等語，乙○○回覆稱：「本公司於民國110年11月17日中午12點30左右收到同仁戊○○（Sun
ny Kuo）的申訴，本公司將依工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法進行調查，案件調查進度將依案件複雜程度有所不同，祈請理解。這是公司給你對於早上轉達的回復 我已經整天都在處理這個案件了」，上訴人則回覆：「抱歉，我不是針對你」等語（見本院卷第191、193頁），可知甲○○係主動要求與被上訴人主管人員於110年11月19日以前完成面談，被上訴人抗辯上訴人應為甲○○妨礙被上訴人正常營運之行為負責云云，尚不足採。綜上，被上訴人抗辯：上訴人夥同或唆使甲○○為至伊廠區吵鬧滋事及出言恐嚇伊之員工，違反工作規則、美光集團《全球手冊》、《美光商業行為與道德準則》相關規定云云，並不可採。
㈤上訴人未據實填寫工時表申請加班費，違反被上訴人工作規則及美光集團《全球手冊》規定：
⒈被上訴人工作規則第六章「招募、解僱、資遣及終止」之「
解僱」條款規定：「員工如有以下情事之一者，本公司得不經預告隨時終止僱用且不給予資遣費。……⒋違反勞動契約或工作規則，情節重大，並依個案具體事實認定，包含但不限於以下事項：……d.員工未能遵守本公司相關管理規定……，致造成本公司危險或損害之虞」、第九章「獎懲」之所定不被允許之行為包括：「偽造工時表」、「於費用報告中造假」（見原審勞專調字卷二第133、140頁）；美光集團《全球手冊》之「全球政策和行為標準」規定不被允許之行為包括「偽造工時表」、「於費用報告中造假」（見原審勞專調字卷二第171頁）；被上訴人公告之「工時規定與管理」規定：
「不可以提交錯誤或不正確的申請，例如：不可以將不同天的加班合併成為一天加班」（見原審勞專調字卷二第233頁），足見不論是浮報加班時數或挪移加班日期申報加班費，均為被上訴人所不允許之行為。
⒉被上訴人抗辯：上訴人於109年12月26日、110年1月2日、
1月23日、1月30日、2月6日、2月20日、3月6日、4月24日、5月22日、6月5日、6月12日、6月26日、8月22日等13個休息日及例假日未加班而浮報加班費（共計77小時）等情，業據提出上訴人入出廠刷卡紀錄、廠外VPN連線紀錄及加班費申請紀錄比較表（下稱系爭比較表）為證（見原審勞專調字卷二第107-119頁、原審重勞訴字卷第89頁）。依系爭比較表所示，上訴人於上開13個休息日及例假日並無入出廠刷卡紀錄及廠外VPN連線紀錄，卻有申請加班費，且上訴人自承：
有依主管指示將超時加班之時數調整於他日申報等語（見原審重勞訴字卷第17、44頁、本院卷第63-64頁），足見上訴人於上開休息日及例假日所填載之工時表確有不實，而有浮報加班時數或挪移加班日期申請加班費之情事，已違反工作規則及美光集團《全球手冊》前開規定。
⒊上訴人主張：伊係依主管劉安國指示將實際值日之加班時數
調整於他日申報，以符合勞基法有關加班時數之規定，且依系爭比較表所示，伊有多日實際加班卻未申報加班之情形，足見伊並無溢領加班費之意圖，又依被上訴人提出之廠外VPN連線紀錄，伊自110年5月17日起至同年7月25日止居家工作期間，49個工作日中有高達33日無連線紀錄，且前開13個休息日及例假日中，110年3月6日、6月12日有伊GCP簽核紀錄，110年5月22日有伊製作寄發關於Q-TIME電子郵件紀錄，但卻無廠外VPN連線紀錄，可見被上訴人廠外VPN連線紀錄有瑕疵，況伊工作內容並非均須在廠內或透過VPN連線，亦可透過電話、電子郵件或通訊軟體溝通、解決問題，不能以伊無入出廠或廠外VPN連線紀錄，即認伊有浮報加班時數。另被上訴人終止兩造間勞動契約之理由為浮報加班費，而非挪移加班日期，於本件訴訟中始以伊挪移加班日期請領加班費作為解僱事由，於法不合云云。惟查：
⑴「偽造工時表」、「於費用報告中造假」係被上訴人工作規
則及美光集團《全球手冊》明確規定屬不被允許之行為，已如前述，縱上訴人係依其主管劉安國指示挪移加班日期申報加班費，亦明顯違反被上訴人工作規則及美光集團《全球手冊》之規定，自不得以此作為免責之理由，況且，平日加班、休息日加班或例假日加班，依勞基法第24條規定，其加班費之計算標準各自不同，上訴人擅自挪移加班日期，自會造成被上訴人難以管理員工工作時數，及無法核實計算加班費，上訴人復未舉證證明被上訴人有要求員工每日申報加班時數之上限，及同意員工將平日加班時數移至休息日或例假日申請之情事，是縱上訴人確有實際加班時數未全數申報之情形，亦不能挪移至休息日或例假日申報。
⑵上訴人居家工作期間自110年5月17日起至同年7月25日止，為
兩造所不爭執（見本院卷第61、493頁），依系爭比較表所示，上訴人於上開居家工作期間，49個工作日中有33日無廠外VPN連線紀錄（見原審勞專調字卷二第111-114頁），惟此可能係因前1日使用廠外VPN連線後未登出而一直保持連線，致隔日仍使用前1日登錄狀態，而無法顯示當日登錄連線之紀錄，亦可能係上訴人未使用VPN登入系統，確屬離線狀態，業據被上訴人陳明在卷（見本院卷第600頁），然其尚不能據此反推上訴人申報加班費之上開13個休息日及例假日確有加班之事實。再觀諸上訴人申報加班費之上開13個休息日及例假日中，上訴人當週工作日均無超時加班（即超過4小時）情形，僅於110年3月6日當週之110年3月1日工作日有申報4小時之加班（見原審勞專調字卷二第108-112、115頁），足見上訴人應無為避免違反勞基法有關加班時數規定，而將平日加班時數挪移至休息日或例假日申報之必要。
⑶上訴人於110年3月6日申報8小時加班，而上訴人當日有5筆
GCP簽核紀錄（即「TRACKOUTIME」欄所載，見本院卷第334頁），其中4筆集中在上午10時7分至10時53分，費時約50分鐘，另1筆為被上訴人其他部門工程師於當日下午5時15分提出，由上訴人於下午5時59分簽核，費時約45分鐘；於110年6月12日申報8小時加班，而上訴人當日有1筆GCP簽核紀錄（見本院卷第336頁），為被上訴人其他部門工程師於當日上午10時53分提出，由上訴人於上午10時57分簽核，費時約4分鐘；於110年5月22日申報加班4小時，而上訴人當日上午11時57分許，有製作寄發關於Q-TIME會議紀錄之電子郵件予葉欣柔等人（見本院卷第337-342頁），固可認上訴人於110年3月6日、110年6月12日及110年5月22日確有處理被上訴人公司事務之事實，惟上訴人申報之加班時數分別為8小時、8小時、4小時，與實際工作時數仍有不符。至上訴人申報加班費之109年12月26日、110年1月2日、1月23日、1月30日、2月6日、2月20日、4月24日、6月5日、6月26日、8月22日等10個休息日及例假日，均無上訴人入出廠刷卡及廠外VPN連線紀錄，不能僅以上訴人於110年2月6日、2月20日、6月26日之隔日，及109年12月26日、110年1月30日、6月26日、8月22日之前1日有廠外VPN連線紀錄，即可推論上開10個休息日及例假日均係因未重新連線登錄致無廠外VPN連線紀錄，及上訴人有實際加班之事實。上訴人雖主張：伊工作內容並非均須在廠內或透過VPN連線，亦可透過電話、電子郵件或通訊軟體溝通、解決問題，不能以伊無入出廠或廠外VPN連線紀錄，即認伊浮報加班時數云云，然為被上訴人所否認，上訴人復未能舉證證明其申報加班費之上開13個休息日及例假日有如實加班之事實，參以上訴人自承其於上開13個休息日及例假日中，確實有因調整加班日期而違反工作規則之情形（見本院卷第455頁），則被上訴人抗辯：上訴人於上開13個休息日及例假日所填載之加班時數與實際情形不符等語，應屬可信。
⑷上訴人主張：被上訴人終止兩造間勞動契約之理由為浮報加
班費，而非挪移加班日期，於本件訴訟中始以伊有挪移加班日期請領加班費作為解僱事由，於法不合云云。惟查，被上訴人係以上訴人前開13個休息日及例假日有浮報、不實申報加班費情形，作為終止兩造間勞動契約之事由，係認定上訴人於前開休息日及例假日之工時表及費用報告中有不實記載之情形（詳後開㈥之⒊證人丁○○、乙○○之證述），又不論上訴人係浮報加班時數或挪移加班日期，均屬不實申報加班費，違反被上訴人工作規則及美光集團《全球手冊》關於不得「偽造工時表」、「於費用報告中造假」之規定，被上訴人於本件訴訟中針對上訴人不實申報加班費之情節詳加論述，自與事後增列解僱事由有間，上訴人前開主張，尚無可取。
㈥被上訴人以上訴人違反工作規則，且情節重大為由，依勞基
法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，應屬合法：
⒈按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作
規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護；衡量是否達到懲戒性解僱，亦不以發生重大損失為要件（最高法院111年度台上字第697號判決意旨參照）。
⒉經查，上訴人擔任被上訴人品質保證資深工程師，與直屬主
管劉安國發生不正當婚外情與男女親密關係，且在廠內發生親密行為，嗣因發現劉安國刻意對其疏遠，甚至與其他女性同仁發生曖昧時，竟刻意提出系爭申訴案，不實指控劉安國對其性騷擾，謊稱劉安國利用主管權勢，多次要求上訴人與其發生性關係，濫用被上訴人性騷擾申訴管道，復自109年12月26日起至110年8月22日止，多次未據實填寫工時表申請加班費，違反被上訴人工作規則、美光集團《全球手冊》、《美光商業行為與道德準則》等相關規定，業如前述，審酌上訴人與主管發生婚外情，並未誠實告知被上訴人，造成被上訴人公司內部產生利益衝突，上訴人復利用被上訴人性騷擾申訴管道處理其與主管間私人感情糾紛，濫用性騷擾申訴制度，違反被上訴人保護員工性別平等之政策，又上訴人未據實填寫工時表，浮報加班費，違反忠誠義務，造成被上訴人無法確實管理員工加班時數及核算加班費，已破壞被上訴人之信賴基礎，並嚴重影響被上訴人內部秩序紀律之維護，且情節重大，客觀上實難期待被上訴人採解僱以外之懲處手段與上訴人繼續維持僱傭關係，則被上訴人於110年12月27日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，並無違反解僱最後手段性原則，自屬合法。
⒊上訴人主張：伊於110年11月27日接獲系爭通知，惟系爭通知
並未表明具體解僱事由及依據，難認合法云云。惟查，系爭通知記載：「由於您多項的嚴重違反：⑴台灣美光晶圓科技股份有限公司之工作規則；與⑵美光的商業行為及道德準則與相關政策；⑶忠誠義務，僅以此信終止您與本公司的聘雇關係，自即日起生效……」等語（見原審勞專調字卷一第39頁），依證人即被上訴人台灣區法務長丁○○於本院到庭證稱：
伊於110年12月27日偕同員工關係部門之乙○○一起通知解僱上訴人，並一併將系爭通知交給上訴人，但上訴人當場拒收，事後伊再用掛號寄給上訴人，伊當日向上訴人說明終止勞動契約的主要理由有4項，第1項是上訴人違反了《美光商業行為與道德準則》規定，該規定要求員工間有上下隸屬關係時，如果有私人感情或親戚關係，應該隨時向公司揭露，另上訴人在廠區與上司發生性關係，嚴重違反工作規則；第2項是在經過性騷擾申訴處理後，發現上訴人是誣告其主管劉安國以上司對下屬的權勢進行性行為，有關法律及相關工作規則規定隨便誣告他人是應該被處罰的，甚至可以終止僱傭關係；第3項是在調查期間，發現上訴人有甚多浮報加班的情事，也違反工作規則相關規定；第4項是調查期間發現上訴人有直接對劉安國表示「我今天就是要你處理，我先生已經在樓下了，如果你今天不下來處理的話，後果自負」等類似的文字，才知道上訴人配偶甲○○2次到廠區滋事擾亂秩序是受到上訴人唆使，系爭通知只寫明大項的違規事由，沒有仔細載明解僱事由是因為涉及當事人隱私且有許多敏感資訊，所以只載明大項違規事由等語（見本院卷第282-284頁），核與證人乙○○於本院到庭證稱：110年12月27日伊與法務主管丁○○一起去找上訴人，由丁○○通知上訴人關於解僱的事情，主要是由丁○○向上訴人說明解僱原因，伊只是與會並提供相關文件，系爭通知是伊製作，因為終止事由包含婚外情，與主管討論後決定不把這些事情載明在書面，而是在會議中向上訴人說明，解僱事由包括其與劉安國的關係違反公司利益衝突規定，另外上訴人誣告劉安國性騷擾，並造成上訴人先生至公司影響公司秩序，還有不實申報加班等語（見本院卷第398-399頁）相符，參以上訴人於111年1月4日就系爭申訴案提出之申復書載明：「110年12月27日16時許在10樓會議室，由台灣美光公司法務人員丁○○及人資處員工關係課乙○○先生，口頭告知性騷擾不成立之結果，並稱本人以性騷擾申訴誣告陷害劉安國、影響公司名譽等事由解僱本人」等語（見原審重勞訴字卷第71頁），足見被上訴人於110年12月27日指派丁○○、乙○○向上訴人具體告知解僱事由，並交付系爭通知予上訴人，惟上訴人拒收，丁○○事後再以掛號方式寄送予上訴人，兩造間勞動契約已於110年12月27日發生終止之效力，上訴人此部分主張，不足採信。
⒋上訴人主張：被上訴人於110年12月27日終止兩造間之勞動契
約，已逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間云云。惟查：
⑴按勞基法第12條第2項規定，雇主依同條第1項第4款規定終止
契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。所稱「知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，有所確信者而言。為保障勞工及促進勞資關係和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院110年度台上字第1246號判決意旨參照）。
⑵上訴人主張：被上訴人於110年11月22日以前明確知悉解僱事
由，卻遲至110年12月27日始為終止兩造間勞動契約之意思表示，已逾30日除斥期間，終止不合法云云。經查，上訴人於110年11月17日提出系爭申訴案，指稱其主管劉安國利用權勢要求與其發生性關係，被上訴人斯時始進行調查，劉安國雖於110年11月22日提出聲明書表明兩造間為兩情相悅之親密關係（見原審勞專調字卷二第100頁），惟與上訴人陳述內容不盡相符，尚須進一步調查，且上訴人陳述其與劉安國發生親密關係之時間係自000年0月間起，迄至提出系爭申訴案之日已經過2年有餘，被上訴人調閱內部通訊軟體之對話紀錄並比對雙方說詞，均須相當時日，而被上訴人係於110年12月27日完成系爭申訴案調查結果，並通知上訴人，有性騷擾案件調查結果通知書在卷可參（見原審勞專調字卷二第101-103頁），堪認被上訴人於000年00月間始確信上訴人與劉安國間為兩情相悅而發生婚外情，及上訴人濫用被上訴人性騷擾申訴管道，違反工作規則之情事。另參諸被上訴人於110年11月19日製作之比對表（見本院卷第483頁），其中僅有上訴人每日之加班時數及入出廠刷卡紀錄，並無廠外VPN連線紀錄，嗣乙○○於110年12月14日寄送予被上訴人員工Yumi之電子郵件附件檔案比對表，始增列上訴人廠外VPN連線之紀錄（見本院卷第485-487頁），則被上訴人辯稱：伊直至110年11月19日止僅調閱上訴人入出廠紀錄，待110年12月中增加調閱上訴人廠外VPN連線紀錄，並於110年12月14日將廠外VPN連線加入後始完成系爭比較表等語，應屬可信，可見被上訴人係於000年00月間經比對上訴人入出廠刷卡紀錄、申請加班時數及廠外VPN連線紀錄後，始明確知悉上訴人未據實填寫工時表申請加班費，則被上訴人於110年12月27日終止兩造間勞動契約，自未逾30日之除斥期間，上訴人此部分主張，洵屬無據。
㈦綜上，被上訴人以上訴人與直屬主管劉安國發生不正當婚外
情與男女親密關係，且在廠內發生親密行為，濫用被上訴人性騷擾申訴管道，及多次未據實填寫工時表申請加班費，違反工作規則，且情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4款終止兩造間之勞動契約，係屬合法，業如前述，則兩造僱傭關係自110年12月27日起不存在，上訴人請求確認兩造僱傭關係存在、按月給付薪資、按年給付年終獎金、三節獎金、生日禮金及按月提繳勞退金，均屬無據。
五、綜上所述，被上訴人已於110年12月27日合法終止兩造間之勞動契約，上訴人依民事訴訟法第247條第1項、民法第487條、勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第19條第1項、第31條第1項規定及兩造間勞動契約之約定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被上訴人應自111年1月1日起至上訴人復職之日止，按月於每月最後1個工作日給付上訴人11萬6037元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢被上訴人應自110年12月27日起至上訴人復職之日止，於每年12月之最後1個工作日另各給付上訴人23萬2074元，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算利息；㈣被上訴人應自111年1月1日起至上訴人復職之日止，於每年農曆春節除夕前1日、端午節之前1日及中秋節之前1日各給付上訴人2000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈤被上訴人應自111年1月1日起至上訴人復職之日止，按年於上訴人生日之前1日，即10月21日，給付上訴人3000元，暨自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算利息；㈥上訴人應自111年1月1日起至被上訴人復職之日止，按月提繳9672元之勞退金至上訴人之勞退金個人專戶，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，核無不合，上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 12 月 8 日
勞動法庭
審判長法 官 鍾素鳳
法 官 陳心婷法 官 郭俊德正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 12 月 8 日
書記官 林虹雯