臺灣高等法院民事判決
112年度勞上字第80號上 訴 人 楊蕙萍被 上 訴人 財團法人周凱劇場基金會
法定代理人 詹惠登訴訟代理人 陳潼彬律師上列當事人間請求開立非自願離職證明書事件，上訴人對於中華民國112年2月24日臺灣新北地方法院111年度勞訴字第154號第一審判決提起上訴，本院於112年10月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國108年3月15日起受僱於被上訴人，擔任資深公關經理，每月薪資為新臺幣（下同）5萬2,000元，兩造並簽立勞動派駐期間勞務契約書（下稱系爭勞動契約），依兩造約定，伊於國立傳統藝術中心（下稱傳藝中心）工作，由傳藝中心主任秘書賴銘仁指派工作予伊，但考勤與薪資由被上訴人負責。惟伊到職後發現工作内容與應徵時說明之內容有異，被上訴人員工甚至有抹黑、霸凌伊之言行，伊多次要求被上訴人處理，被上訴人雖欲安排工作調整會議，然先前因被上訴人曾試圖以暴力方式要求伊開會，伊不敢與被上訴人員工於密閉空間内開會，故要求被上訴人應安排有公正第三方之調解委員會或有錄影監控之場合進行會議，因被上訴人遲未回應，形同縱容職場霸凌侮辱行徑，未提供伊安全安心之工作環境，伊即於109年8月12日寄發電子郵件（下稱109年8月12日電子郵件）予被上訴人，並表示倘被上訴人繼續未改善，伊將依勞動基準法（下稱勞基法）第14條規定終止系爭勞動契約，然伊真意係要求被上訴人改善上述行為，並無終止系爭勞動契約之意，伊復於109年8月13日寄發電子郵件（下稱109年8月13日電子郵件）向被上訴人表示並無終止系爭勞動契約之意。嗣被上訴人人資主管顏殿龍於109年8月15日寄發電子郵件（下稱109年8月15日電子郵件）予伊，表示兩造並無涉及勞基法第14條各款情事，惟伊已聲明終止系爭勞動契約，被上訴人將依勞基法第11條規定與伊終止系爭勞動契約，並按勞工退休金條例（下稱勞退條例）第17條（應係第12條之誤載）及勞基法第16條規定，核發資遣費與預告工資等語；被上訴人嗣於109年8月28日給付伊資遣費及預告期間工資，並要求伊離開工作場所。被上訴人既依勞基法第11條規定終止系爭勞動契約，伊即屬就業保險法規定之非自願離職，爰依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項、第25條第3項、第4項規定提起本件訴訟等語（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應開立載有上訴人姓名、性別、出生年月日、國民身分證字號、職務内容、到職日期為108年3月15日，暨記載離職日期為109年8月28日、離職原因為依勞基法第11條之非自願離職之服務證明書予上訴人（見本院卷第146頁）。
二、被上訴人則以：上訴人於109年8月12日電子郵件中已明確表達終止系爭勞動契約之意思表示，嗣顏殿龍當日回信上訴人表示將依勞基法規定辦理離職手續，則上訴人終止系爭勞動契約之意思表示業已到達伊而生終止之效力。縱上訴人再以109年8月13日電子郵件表示撤回109年8月12日電子郵件所為終止系爭勞動契約之意思表示，然此撤回之通知晚於前述終止意思表示之送達，依民法第95條第1項規定，撤回之通知無效。上訴人終止系爭勞動契約之意思表示係單方終止權之行使，不需伊同意即生終止效力。另顏殿龍於109年8月15日電子郵件中雖稱「你既已聲明終止契約，本基金會依照勞基法第11條終止契約」等語，然系爭勞動契約既經上訴人於109年8月12日終止，伊自無可能再終止已經終止之系爭勞動契約，顏殿龍僅係表示伊願意主動給予比照勞基法第11條之資遣費等，並非依勞基法第11條規定終止契約。系爭勞動契約已因上訴人於109年8月12日電子郵件中表達離職而終止，上訴人雖主張依勞基法第14條規定終止，惟未提出證據證明有何職場霸凌侮辱行徑之相關情事，亦未說明係依該條文之何款規定終止，故上訴人主張有就業保險法第11條第3項規定之適用，顯無理由。另上訴人最後工作日為109年8月12日，而上訴人於109年8月13日至8月28日期間均有至工作地點，伊為避免爭議，遂比照預告工資規定發給薪資，故此項工資並非勞基法所規定之預告期間工資。又依勞基法第16條規定，上訴人之預告期間為20日，若依上訴人所主張伊係109年8月15日依勞基法第11條規定終止系爭勞動契約，則離職日應為109年9月4日，顯與上訴人所主張之109年8月28日不合。
至於上訴人於109年8月13日至8月28日期間到工作地點後自行在相關群組傳訊息等，並非伊要求之行為，對伊而言並無意義。縱認上訴人有提供勞務之行為，亦僅係完成工作交接事項，並不使前述終止契約效力有任何變更，上訴人以此主張伊依勞基法第11條規定終止系爭勞動契約，並請求發給非自願離職證明書，自無理由等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。
三、兩造於原審整理之不爭執事項〔見原審卷㈡第172頁至第173頁〕：
㈠上訴人自108年3月15日至被上訴人處任職，約定每月薪資為5萬2,000元，並簽署勞動派駐期間勞務契約書。
㈡上訴人於109年8月12日寄發電子郵件予被上訴人，並表示：
「台端所謂工作定義只限縮高美瑜及該組，未曾深入瞭解本人工作內容並及時提供協助，而最後決議更是縱容助長職場罷凌侮辱行徑，已無法提供本人安全安心之工作環境。綜合上述台端有違勞基法14條各款，以及職業安全衛生法之規定，即日起本人不再提供勞務服務，請台端依非志（自）願離職辦理相關程序」。
㈢被上訴人之人資主管顏殿龍同日以電子郵件回覆上訴人：「
收到來信並已轉達給基金會。基金會將依勞基法規定進行你的離職手續辦理」。
㈣上訴人於109年8月13日再次寄發電子郵件回覆：「你的意思
就是你們是一個不知名單位我又何必理會你的處理。面試我的是傳統藝術中心的人。我不會走」。
㈤被上訴人之人資主管顏殿龍於109年8月15日回覆上訴人如原證2所示內容。
四、本件上訴人主張伊自108年3月15日起受僱於被上訴人，擔任資深公關經理，每月薪資為5萬2,000元，依兩造約定，伊於傳藝中心工作，由傳藝中心主任秘書賴銘仁指派工作予伊，但考勤與薪資由被上訴人負責。惟伊到職後發現工作内容與應徵時說明之內容有異，被上訴人員工甚至有抹黑、霸凌伊之言行，伊多次要求被上訴人處理，並要求被上訴人應安排有公正第三方之調解委員會或有錄影監控之場合進行會議，因被上訴人遲未回應，形同縱容職場霸凌侮辱行徑，未提供伊安全安心之工作環境，伊以109年8月12日電子郵件向被上訴人表示，倘被上訴人繼續未改善，將依勞基法第14條規定終止系爭勞動契約，然伊真意係要求被上訴人改善上述行為，並無終止系爭勞動契約之意，嗣伊以109年8月13日電子郵件向被上訴人表示並無終止系爭勞動契約之意。被上訴人人資主管顏殿龍寄發109年8月15日電子郵件予伊，表示兩造並無涉及勞基法第14條各款情事，被上訴人將依勞基法第11條規定與伊終止系爭勞動契約，並發給資遣費與預告工資；被上訴人於109年8月28日給付伊資遣費及預告期間工資，並要求伊離開工作場所，被上訴人依勞基法第11條規定終止系爭勞動契約，屬非自願離職，應發給非自願離職證明書等語；被上訴人則以前開各詞置辯。是本件應審究者厥為：㈠上訴人以108年8月12日電子郵件通知被上訴人終止系爭勞動契約是否合法生效？㈡被上訴人以109年8月15日電子郵件通知上訴人依勞基法第11條規定終止系爭勞動契約，是否合法？㈢上訴人請求被上訴人發給非自願離職證明書，有無理由？
五、得心證之理由：㈠上訴人以108年8月12日電子郵件通知被上訴人終止系爭勞動
契約是否合法生效？⒈按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇
主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞基法第14條第1項定有明文。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任；民事訴訟法第277條前段有明文規定。再按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院74年度台上字第913號民事判決意旨參照）。本件上訴人主張伊到職後發現工作内容與應徵時說明之內容有異，且遭被上訴人員工抹黑及霸凌，伊多次要求被上訴人處理，被上訴人雖欲安排工作調整會議，惟伊要求被上訴人應安排有公正第三方之調解委員會或有錄影監控之場合進行會議，被上訴人遲未回應，形同縱容職場霸凌侮辱行徑，未提供伊安全安心之工作環境等語，並提出上證1至11之證物為憑（見本院卷第37頁至第119頁），此為被上訴人所否認。是上訴人應就其到職後所擔任工作内容與應徵時說明之內容有異，且有遭被上訴人員工抹黑、霸凌，及被上訴人縱容職場霸凌侮辱行徑，未提供上訴人安全安心之工作環境之事實，負舉證之責。經查：
⑴依108年2月21日104人力資源網站徵才公告所載〔見原審卷㈡
第43頁〕，被上訴人是徵求臺灣戲曲中心之媒體專員職務說明欄記載職務工作內容包括：1.演出活動行銷宣傳策略規劃及執行；2.媒體聯繫及活動記者會宣傳規劃及執行；
3.網絡及臉書宣傳規劃與執行；4.活動輪值及上級臨時交辦事項等事項，上班地點為臺北市○○區○○路000號（臺灣戲曲中心）；嗣上訴人經被上訴人錄用後，兩造於108年3月15日簽署系爭勞動契約，上訴人並於同日簽署切結書及派駐工作單〔見原審卷㈡第51頁至53頁〕。依系爭勞動契約、切結書、派駐工作單所載，上訴人受聘於被上訴人所承辦傳藝中心委託辦理「108年度臺灣戲曲中心營運管理、節目製作暨宣傳、藝術教育暨推廣勞務採購案（下稱系爭勞務採購案）」之派駐勞工，並同意由被上訴人派駐至傳藝中心提供勞務，工作地點則包括臺灣戲曲中心或因執行業務需要配合之場所，工作內容為傳藝中心戲劇發展組或其他組（室）分派之相關業務，且應依傳藝中心之指揮監督執行職務。本件上訴人雖主張伊到職後發現工作内容與應徵時說明之內容有異云云。然上訴人經被上訴人面試錄用後，在簽署系爭勞動契約、切結書、派駐工作單時，應已知其工作地點非必在臺灣戲曲中心，亦可能在傳藝中心或其他因執行系爭勞務採購案之業務所需要配合之場所；且工作內容為傳藝中心戲劇發展組或其他組（室）所分派與系爭勞務採購案相關之業務，上訴人若認與人力資源網站徵才公告所載內容不符有所疑義，自應於簽署系爭勞動契約、切結書、派駐工作單前請被上訴人說明，然上訴人既已簽署系爭勞動契約、切結書、派駐工作單，即表示同意簽署系爭勞動契約、切結書、派駐工作單所載之工作地點、工作內容等勞動條件，兩造並應同受拘束。是上訴人所舉上證2人力資源網站徵才公告、上證3傳藝中心組織與場館圖、上證4上訴人與顏殿龍之對話文內容，尚難用以證明被上訴人於招聘、應徵或面試時有何欺騙不實，或聘用後有何違反勞動契約之情事。
⑵另「職場霸凌」可以定義為在工作環境中，個人或團體對
於上司、同事或下屬進行不合理的欺凌行為，包含言語、非言語、生理、心理上的虐待或羞辱，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沉重的身心壓力。此外，這種行為或情境具有5項特徵：①經常發生且持續數週、數月以上之長期事件；②至少有1位或1位以上加害者；③對受害者進行語言或非語言的攻擊行為；④對受害者產生負面的影響；⑤受害者無力反擊或終止反抗行為。又霸凌常以多種形式呈現，包括身體上的、心理上的、間接的方式。而一般大眾所認知的霸凌行為類型大致上包括：①肢體霸凌：毆打身體、搶奪財物；②關係霸凌：排擠孤立、操弄人際等；③語言霸凌：嘲笑污辱、出言恐嚇等；④反擊霸凌：受凌反擊、有樣學樣；⑤網路霸凌：散播謠言或不雅照片；⑥性霸凌：性侵害、性騷擾等（參照台灣勞工季刊NO.61刊載之「我國企業與勞工因應職場霸凌的現況檢討及作法」一文）。查：①上訴人雖曾對被上訴人之法定代理人詹惠登、公關經理
高美瑜、顏殿龍提出誹謗、妨害自由罪嫌刑事告訴，惟經臺灣士林地方檢察署（下稱士林地檢署）檢察官偵辦後認高美瑜所為言論內容係其與上訴人工作接觸互動之情形，高美瑜依其個人經驗及價值判斷提出對上訴人之主觀意見或評論，尚難認有何妨害上訴人名譽之犯意；另詹惠登、顏殿龍亦未對上訴人有施用強暴、脅迫手段，使上訴人內在意志受到相當程度之壓迫，因而對高美瑜、詹惠登、顏殿龍為不起訴處分乙節，有士林地檢署110年度偵字第3445號檢察官不起訴處分書在卷可參〔見原審卷㈡第87頁至第93頁〕，堪認高美瑜、詹惠登、顏殿龍並無上訴人所主張之職場霸凌情事。
②另觀諸上訴人所提上證1係上訴人向臺北市政府勞動局反
映職場霸凌之回覆內容（見本院卷第37頁至第38頁），無從看出上訴人有遭何人為職場霸凌之具體態樣；上證4之被上訴人員工顏殿龍與上訴人對話之錄音譯文、上證5之上訴人於108年4月16日以電子郵件向主管提出辭呈與主管之回覆內容、上證6之108年7月22日至109年1月14日間之LINE對話內容、上證7之上訴人108年3月15日至109年6月26日加班紀錄、上證8之勞動契約書、派駐工作單、切結書、上證9之上訴人提出時間不詳之光碟翻拍照片（見本院卷第45頁至第111頁），亦均無從看出上訴人有遭何人為職場霸凌之具體態樣；上證11之上訴人之診斷證明書所載上訴人罹患「焦慮憂鬱狀態」、「適應性疾患合併焦慮與憂鬱情緒」、「急性蕁麻疹」、「自體免疫性皮膚炎」等病症（見本院卷第113頁至第119頁），至多僅能證明上訴人於任職期間受有前述疾病，惟尚無法用以證明其所受前揭疾病係因被上訴人員工之職場霸凌所致。另上訴人就上證10之109年1月16日被上訴人月會員工訪談部分，上訴人並未提出該部分之光碟及譯文，自無從判斷是否與上訴人主張遭被上訴人員工職場霸凌有關連。
③從而，上訴人主張其遭被上訴人員工抹黑及霸凌，伊多
次要求被上訴人處理，被上訴人未依其要求安排有公正第三方之調解委員會或有錄影監控之場合進行會議，被上訴人遲未回應，形同縱容職場霸凌侮辱行徑，亦未提供伊安全安心之工作環境云云，尚屬無據。
④至上訴人雖主張伊於109年8月13日再寄發電子郵件予被
上訴人表示並無終止系爭勞動契約之意云云，然按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力；民法第94條定有明文。查，上訴人終止系爭勞動契約之意思表示於109年8月12日到達被上訴人時，即已生效力，自無從上訴人再為撤回，併予敘明。
⑶綜上，上訴人既無法證明被上訴人於招聘、應徵或面試時
有何欺騙不實，或聘用後有何違反勞動契約，及任職期間遭被上訴人員工抹黑、霸凌，被上訴人未提供伊安全安心之工作環境等情事，則上訴人以108年8月12日電子郵件，依勞基法第14條第1項規定終止系爭勞動契約，於法不合，不生終止系爭勞動契約之效力。
⒉上訴人於108年8月12日電子郵件中，有無表達自願離職之意
思？復按終止權之行使，依民法第263條準用同法第258條之規定，應向他方當事人以意思表示為之（最高法院64年台上字第2294號民事判決先例意旨參照）。而意思表示者，乃表意人將其內心期望發生一定法律效果的意思，表示於外部的行為。又解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，為民法第98條所規定，而所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義（最高法院96年度台上字第286號民事判決意旨參照）。查，觀諸上訴人寄發之109年8月12日電子郵件內容記載：「……2.本人長期受台端等反覆行徑、言語、文字恐嚇暴力，身心不適……3.根據台端來函所言再度證實截至109年8月11日止，均未處理調查職場霸凌、侮辱、散佈謠言之情事……。台端所謂工作定義只限縮高美瑜及該組，未曾深入瞭解本人工作內容並及時提供協助，而最後決議更是縱容助長職場罷凌侮辱行徑，已無法提供本人安全安心之工作環境。綜合上述台端有違勞基法14條各款，以及職業安全衛生法之規定，即日起本人不再提供勞務服務，請台端依非志（自）願離職辦理相關程序。」等語〔見原審卷㈡第21頁〕可知，上訴人係因認遭受被上訴人之法定代理人及員工言語侮辱、文字恐嚇暴力等行為，被上訴人遲未調查處理侮辱、散佈謠言等職場霸凌情事，認被上訴人違反勞基法14條各款，及職業安全衛生法之規定，而向被上訴人表示終止系爭勞動契約。上訴人前揭依勞基法14條規定終止系爭勞動契約，雖經本院認定不合，惟參酌上訴人上揭109年8月12日電子郵件所記載之文義，及上訴人於寄發109年8月12日電子郵件後仍繼續到職工作至同年月28日，被上訴人並給予工資，此為被上訴人不爭執〔見原審卷㈡第331頁〕，堪認上訴人以109年8月12日電子郵件通知被上訴人依勞基法14條規定終止系爭勞動契約時，並無同時表達自願離職之意思，被上訴人抗辯上訴人於前開電子郵件已明確表示不再提供勞務服務，可視為上訴人依民法第488條第2項規定為終止之意思表示，故系爭勞動契約已於109年8月12日終止云云（見本院卷第147頁、第155頁），尚無可採。
㈡被上訴人以109年8月15日電子郵件通知上訴人依勞基法第11
條規定終止系爭勞動契約，是否合法？另按「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在1個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」勞基法第11條著有明文。經查：
⒈被上訴人於收受上訴人所寄109年8月12日電子郵件後，以109
年8月15日電子郵件回覆上訴人稱：「依據妳8月12日信函通知，你已自陳按勞基法第14條各款終止勞動契約，故雙方勞動契約於本基金會收悉該意思表示時，無論是否有涉及勞基法第14條各款情事，妳與本基金會簽訂之109年契約即於當下終止……本基金會與你並無涉及勞基法第14條各款情事，惟你既已聲明終止契約，本基金會依照勞基法第11條與妳終止契約，並將按勞工退休金條例第17條（應係第12條之誤載）與勞動基準法第16條，核算發給資遣費與預告工資。」等語〔見原審卷㈠第19頁至第20頁〕。依被上訴人109年8月15日電子郵件內容可知，被上訴人雖一開始表示，不論其是否有勞基法第14條第1項所列各款上訴人得不經預告終止系爭勞動契約之情事，兩造間之系爭勞動契約於被上訴人收受知悉上訴人所寄109年8月12日電子郵件時，即已終止；惟嗣後又表示被上訴人並無勞基法第14條第1項所列各款上訴人得不經預告終止系爭勞動契約之情事，且上訴人既已表示終止系爭勞動契約，被上訴人亦將依勞基法第11條規定終止系爭勞動契約，並依勞退條例第12條及勞基法第16條規定，核算發給資遣費與預告工資予上訴人，顯見被上訴人最終意思係否認上訴人得依勞基法第14條第1項規定終止系爭勞動契約，故被上訴人主張依勞基法第11條規定終止系爭勞動契約，並依勞退條例第12條及勞基法第16條規定，核算發給上訴人資遣費與預告工資，是被上訴人抗辯伊並無終止系爭勞動契約之意，109年8月15日電子郵件中關於依勞基法第11條規定終止契約之記載，應係人資顏殿龍對勞基法之誤解云云（見本院卷第147頁），委無可採。
⒉按勞基法第11條規定雇主預告勞工終止勞動契約之事由，為
使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則，並基於保護勞工之意旨，應明示預告終止之事由及法令依據，否則即難認終止勞動契約為合法（最高法院109年度台上字第1518號民事判決意旨參照）。本件被上訴人於109年8月15日電子郵件中並未具體敘明其有何得依勞基法第11條第1款至第5款所列得不經預告終止系爭勞動契約之事由，則依前開說明，被上訴人於109年8月15日電子郵件中僅稱依勞基法第11條規定終止系爭勞動契約，於法即有未合，不生終止效力。
㈢上訴人請求被上訴人發給非自願離職證明書，有無理由？
承上所述，被上訴人以109年8月15日電子郵件向上訴人表示依勞基法第11條規定終止系爭勞動契約既不合法，則上訴人主張依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定，請求被上訴人開立離職原因為勞基法第11條之非自願離職證明書，即屬無據理，不應准許。
六、綜上所述，上訴人依勞基法第19條，就業保險法第11條第3項、第25條第3項、第4項之規定，請求被上訴人開立非自願離職證明書，非屬正當，不應准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，所持理由雖與本院不同，惟結論並無二致，仍應予維持。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第2項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 11 月 14 日
勞動法庭
審判長法 官 何君豪
法 官 邱靜琪法 官 高明德正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 11 月 14 日
書記官 郭彥琪