臺灣高等法院民事判決113年度勞上易字第68號上 訴 人 周欣毅訴訟代理人 莊明翰律師（法扶律師）被 上訴 人 陳春華即遠見動物醫院訴訟代理人 陳東良律師上列當事人間確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國112年11月6日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第102號第一審判決提起上訴，本院於114年10月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國107年9月1日起受僱於被上訴人，擔任獸醫助理，約定月薪新臺幣（下同）3萬2,000元，工作獎金每月至少9,000元，年度旅遊補助金6,000元，每週固定於週日及週一休假（下稱系爭勞動契約）。伊於111年4月30日、同年5月3日、4日身體不適，傳送LINE訊息向被上訴人請假，同年5月5日經OOOOO-OO之PCR採檢結果為陽性，依中央流行疫情指揮中心所公布OOOOO-OO確診個案居家照護管理指引，於同年5月16日解除隔離，該日為例假日。伊於111年5月17日上班後提交健保快易通APP之PCR確診截圖辦理請假，遭被上訴人以沒有身分證字號為由拒絕；伊又於同年5月20日提供含有伊姓名之PCR檢驗陽性通知簡訊，經被上訴人告知為無效證明；伊復於同年5月25日及同年6月1日分別提供遮隱身分證字號之數位健康證明及居家隔離通知書，均遭被上訴人認定無效而無法完成請假手續。伊乃於111年6月13日向臺北市政府勞動局（下稱臺北市勞動局）申請勞資爭議調解，兩造於同年7月4日進行調解，調解不成立。嗣被上訴人於111年7月15日寄發存證信函，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款、第12條第1項第4款、第6款規定終止系爭勞動契約，惟被上訴人刻意為難伊請假程序，且伊於任職期間認真盡責，被上訴人亦無業務緊縮情事，又已逾勞基法第12條第2項規定之除斥期間，是被上訴人終止系爭勞動契約並不合法，兩造間僱傭關係仍存在，被上訴人應按月給付伊薪資及提繳勞工退休金至伊之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶），另給付每年8月連同薪資一併給付之年度旅遊補助金6,000元。爰依民事訴訟法第247條，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條、第14條、第31條規定及系爭勞動契約約定，求為確認兩造間僱傭關係於111年7月16日至112年2月9日間存在，及命被上訴人⑴自111年7月16日起至112年2月9日止，按月於次月5日給付4萬2,116元，及自各期給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；⑵自111年7月16日起至112年2月9日止，按月提繳2,634元至上訴人之勞退專戶；⑶給付6,000元，及自111年9月6日起至清償日止，按週年利率5％計算利息（下合稱原審聲明）之判決。
二、被上訴人則以：上訴人於111年4月30日至同年5月16日間扣除休息日、例假日後，連續曠職達11日，伊多次詢問上訴人請假期間及事由，上訴人僅於同年5月4日發訊息告知：身體不適，請假1日等語，其後毫無回應，伊於同年5月13日始由LINE群組得知上訴人確診COVID-19。伊自111年5月17日上訴人上班後，屢次提醒上訴人依照政府規定完成請假程序，上訴人僅提出經遮改身分辨識資料而未合於規定之請假證明，未完成請假程序，伊自得依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契約。111年6月13日至同年7月4日為上訴人向臺北市勞動局申請勞資爭議調解期間，不應計入除斥期間，伊於同年7月15日終止系爭勞動契約，未逾30日除斥期間。再者，上訴人於任職期間選擇性完成其所負責工作項目，自行早退，罔顧主管勸導，工作態度、配合度、對同事友善度依院內意見調查結果均為最後一名，顯有勞基法第12條第1項第4款所定情事，伊因OOOOO-OO疫情經營艱難，亦有勞基法第11條第2款所定業務減縮情事，伊依前開規定終止系爭勞動契約均於法有據。兩造間僱傭關係既已終止，上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，請求伊按月給付工資、提繳勞工退休金，自無理由，另旅遊補助金屬恩惠性給付，不具勞務對價性，上訴人自不得請求等語，資為抗辯。
三、本件經原審判決駁回上訴人之訴，上訴人不服提起上訴，上訴聲明：原判決廢棄；改判如原審聲明。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執之事實（見本院卷第123頁）：㈠上訴人自107年9月1日起受僱於被上訴人，擔任獸醫助理，離
職前本薪為3萬2,000元，兩造並約定每週固定於週日及週一休假。
㈡上訴人於111年4月30日至同年5月16日間之工作日未到院上班。
㈢上訴人於111年6月13日向臺北市勞動局申請勞資爭議調解，兩造於111年7月4日進行調解，調解不成立。
五、得心證之理由：㈠上訴人訴請確認兩造間僱傭關係於111年7月16日至112年2月9日間存在，並無確認利益：
確認之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法第247條定有明文。又確認之訴，以確認現在之法律關係為限，已過去之法律關係，不得為確認之訴之標的。所謂過去之法律關係，指過去曾經成立或不成立之法律關係，因現在之情勢已經變更，該過去之法律關係已不復存在之情形而言（最高法院110年度台上字第1640號判決意旨參照）。上訴人訴請確認兩造間僱傭關係於111年7月16日至112年2月9日間存在，乃確認過去之法律關係，依上說明，並無確認利益，應予駁回。
㈡被上訴人得依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契
約：⒈勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理
由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞基法第43條前段、第12條第1項第6款，勞工請假規則第10條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務，雇主並得要求勞工提出有關證明文件。則勞工倘未依該程序辦理請假手續、提出有關證明文件，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號判決意旨參照）。
⒉上訴人雖主張：伊於111年5月17日上班後提交健保快易通APP
之PCR確診截圖辦理請假，遭被上訴人以沒有身分證字號為由拒絕；伊又於同年5月20日提供含有伊姓名之PCR檢驗陽性通知簡訊，經被上訴人告知為無效證明；伊復於同年5月25日及同年6月1日分別提供遮隱身分證字號之數位健康證明及居家隔離通知書，均遭被上訴人認定無效而無法完成請假手續，被上訴人刻意為難伊請假程序云云。惟觀諸上訴人於111年5月17日所提出附有健保快易通APP之PCR確診截圖請假單（見原審卷第26頁），其上僅有「111/05/05」、「PCR檢測
陽性」等字樣，但係何人經PCR檢測陽性無從得知，則被上訴人要求上訴人提出含有身分證字號之PCR確診證明截圖（見原審卷第190至192頁），即非無憑。上訴人雖於111年5月20日提供含有其姓名之PCR檢驗陽性通知簡訊（見本院卷第29頁），然該簡訊上僅有記載「周欣毅」，並無其他足資辨別為上訴人身分之資料，且與臺北市勞動檢查處所例示之請假證明文件不符（見原審卷第195頁，本院卷第227至231頁）。上訴人另於111年5月25日及同年6月1日分別提供遮隱身分證字號之數位新冠病毒健康證明及嚴重特殊傳染性肺炎指定處所隔離通知書（見原審卷第30、31頁），然其上之上訴人個人資料部分，前者除上訴人姓名外，其餘皆遭遮隱，且未包含QR Code與「中華民國數位新冠病毒健康證明」圖示；後者僅顯示上訴人之姓名與身分證號前五碼，其餘身分證號後四碼、聯絡電話、地址均遭遮隱，與臺北市勞動檢查處所例示之請假證明文件應記載「應顯示身分證號，以供公司核對」等語（見原審卷第195頁，本院卷第231頁），均有未合。再者，被上訴人於111年5月21日以LINE提醒上訴人以政府認可之數位新冠病毒健康證明或隔離通知書作為請假證明（見原審卷第197、198頁），復於同年5月31日以律師函通知上訴人提出具完整頁面且身分證資料未經隱蔽之健保快易通APP或數位新冠病毒健康證明（含QR Code）之PCR陽性檢驗結果，以完成請假手續（見原審卷第202、203頁），上訴人仍未再提出合於臺北市勞動檢查處所例示之請假證明文件，完成請假手續。則上訴人就其確診COVID-19，未依勞工請假規則完成請假手續乙節，應堪認定。
⒊上訴人於111年4月30日至同年5月16日間之工作日未到院上班
（見兩造不爭執之事實㈡），且未依勞工請假規則完成請假手續，扣除111年5月1日、2日、8日、9日、15日、16日為兩造約定之休息日、例假日，上訴人已有無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日情事。則被上訴人於111年7月15日寄發存證信函至上訴人住處，依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契約（見原審卷第177至180頁），並於同日到達，此經上訴人陳述在卷（見原審卷第295頁），應認系爭勞動契約已於111年7月15日經被上訴人合法終止。又本院既認定被上訴人得依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，則被上訴人依勞基法第11條第2款、第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約有無理由，即與本件判決結果不生影響而無探究之必要，併為敘明。
㈢被上訴人終止系爭勞動契約未逾除斥期間：⒈雇主依第12條第1項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形
之日起，30日內為之，勞基法第12條第2項著有規定。該所稱「知悉其情形」，係指對勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日，有所確信者而言（最高法院110年度台上字第1246號判決意旨參照）。又勞資爭議處理法第7條規定旨在保障勞工合法之爭議權，並使勞資爭議暫時冷卻，使勞資雙方等待勞資爭議調解委員會或仲裁委員會之調解或仲裁結果，避免爭議事件擴大，故雇主關於勞資雙方在爭議調解期間內所涉爭議事件之終止權，在該段期間內被限制暫時不得行使，此時若繼續計算勞基法第12條第2項之30日除斥期間，無異使雇主須在勞工申請調解之前即先為終止契約之表示，以避免該30日不能行使終止權之不利益，恐使雇主為爭取時間而在未充分瞭解事實等相關問題之情況下即先為終止，如此對勞工應更為不利。應認雇主在上開調解期間內既不能行使終止權，則該調解期間不應計入上開30日除斥期間，待調解結束後，雇主解僱權可行使之情況，再將之前所經過之時間合併計算（最高法院99年度台上字第2054號判決意旨參照）。⒉上訴人於111年6月1日提供遮隱身分證號後四碼、聯絡電話、
地址之嚴重特殊傳染性肺炎指定處所隔離通知書，在其上表明「基於資方未能善盡個資保管責任，因此隱蔽身分證號、電話及地址」等語（見原審卷第31頁），復於同年6月3日以LINE表示「在無法確保個資安全下，堅決不提供完整身分證號」等語（見原審卷第209頁），堪認被上訴人於同年6月3日對於上訴人未依勞工請假規則完成請假手續，而有無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日情事，始有所確信。準此，勞基法第12條第2項所定之30日除斥期間應自111年6月3日起算，本應於同年7月3日屆滿，但上訴人於111年6月13日向臺北市勞動局申請勞資爭議調解，兩造於111年7月4日進行調解，調解不成立（見兩造不爭執之事實㈢），依上說明，被上訴人在前開調解期間內既不能行使終止權，應認該調解期間不應計入30日之除斥期間，扣除該調解期間共22日後，被上訴人於111年7月15日寄發存證信函至上訴人住處，依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，並於同日到達，其終止並未逾30日之除斥期間。故上訴人主張被上訴人終止系爭勞動契約，已逾勞基法第12條第2項規定之除斥期間云云，難認有據。
㈣上訴人各項請求，均無理由：
系爭勞動契約既經被上訴人於111年7月15日合法終止，上訴人請求被上訴人於111年7月16日至112年2月9日間按月給付工資、提繳勞工退休金，另給付旅遊補助金，均非有據。
六、從而，上訴人依民事訴訟法第247條，勞退條例第6條、第14條、第31條規定及系爭勞動契約約定，求為如其原審聲明所示之判決，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決並駁回其假執行之聲請，理由雖有未同，但結論並無二致，仍應予以維持。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。中 華 民 國 114 年 10 月 22 日
勞動法庭
審判長法 官 黃明發
法 官 林尚諭法 官 張文毓正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 114 年 10 月 22 日
書記官 劉文珠