臺灣高等法院民事判決114年度勞上字第67號上 訴 人 鍾子葳訴訟代理人 周志一律師（法扶律師）被 上訴 人 新高生物科學股份有限公司法定代理人 潘維剛訴訟代理人 林瑞陽律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國114年4月25日臺灣新竹地方法院113年度勞訴字第18號第一審判決提起上訴，本院於114年8月5日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國109年3月18日起受僱於被上訴人公司，擔任操作室技術員，約定每月薪資新臺幣（下同）2萬6,400元（下稱系爭契約）。伊自110年8月起至112年11月3日止，先後遭同事及主管霸凌，曾於111年12月13日向被上訴人提出職場不法侵害通報，經訴外人林書廷即被上訴人人資專員於同年月21日，就伊通報之職場不法侵害內容進行瞭解及調查後，伊仍遭受言語攻擊行為，致發生創傷後症候群。又伊於112年10月24日，與訴外人李璿隆即製造部主管、危蕙蘭即製造部副課長（下稱李璿隆等2人）會談，李璿隆指謫伊績效不佳，要求伊於績效表簽名，伊僅得被迫簽名，仍遭李璿隆等2人驅趕離開，伊因而情緒崩潰自傷左手腕。嗣被上訴人於112年11月3日以伊不能勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定終止系爭契約。然被上訴人消極未處理職場霸凌問題，且被上訴人對於績效不佳之員工，可依其工作規則第43條、第44條規定，予以申誡、記小過，被上訴人直接解僱伊，有違最後手段性原則，並不合法，兩造僱傭關係仍存在，被上訴人拒絕伊提供勞務，應給付伊薪資及按月提繳勞工退休金（下稱勞退金）至伊於勞工保險局設立之勞工退休金專戶（下稱系爭專戶）。又被上訴人未採行必要措施，使伊免於遭受職場不法侵害，致伊罹患憂鬱症，身心受有痛苦，伊得請求被上訴人賠償非財產上損害20萬元。爰依系爭契約及民法第184條第1項前段、第195條第1項規定，求為判決如附表所示等語。
二、被上訴人則以：伊之員工並無上訴人所陳職場霸凌情形，從未出於敵視、討厭、歧視目的，而侵害上訴人人格法益，遑論達到社會通念不容許範圍。又上訴人於111年12月13日提出職場不法侵害通報後，伊相關部門旋即介入，上訴人認同該次通報內容無須立案處理，可見伊已處置妥適。而上訴人於112年1月18日進行切割作業時，因遭指正便情緒失控，於報警後送醫，該工作場所切割機台有鋒利切割刀，其前開舉措已使同事飽受驚嚇。另上訴人於112年9月6日因身體虛弱不適送醫，復自同年月18日至同年10月23日請假，於同年10月24日銷假上班後，因其工作表現不佳，連續3個月生產績效未達平均水準，伊之相關主管於該日與上訴人詳談，提供各種改善方法及建議，欲協助其提高工作績效，均不為上訴人接受，其後上訴人在座位上大哭，復反鎖在員工廁所近1小時，經通知警察與救護人員到場後破門送醫，其於當日晚間即透過線上假勤系統，以意圖自殺未遂為由，在翌日請假。上訴人工作績效不佳，其情緒控管不當致同事備受壓力，影響伊之正常生產進度，又無適當職位可供安排，伊於112年11月3日依勞基法第11條第5款規定終止系爭契約，自屬合法。故上訴人本件請求，並無理由等語。
三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並上訴聲明：如附表所示。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項（見本院卷第202頁）：㈠上訴人自109年3月18日起受僱於被上訴人公司，擔任操作室技術員。
㈡上訴人於111年12月13日向被上訴人公司提出提出職場不法侵
害通報。
五、本件爭執要點為：上訴人請求確認兩造僱傭關係存在，及被上訴人給付其薪資、提繳勞退金至系爭專戶，並賠償非財產上損害，有無理由?茲就本件爭點及本院得心證理由分述如下：㈠被上訴人終止系爭契約是否合法?⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終
止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作，或主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後，仍無法改善情況下，應允雇主給付資遣費終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院86年度台上字第82號、109年度台上字第1516號判決意旨參照）。經查：
⑴上訴人於112年第1次績效考核為B（76.71），同年第2次績效
考核為C+（69.39），自112年7月至9月連續3個月生產績效未達被上訴人公司平均水準；且上訴人於112年請事假、病假各83小時、218小時，有生產績效考核單、員工假勤統計表可稽（見原審卷一第199、205頁），上訴人對於前開書證形式真正，並不爭執（見本院卷第202頁）。足見上訴人前開期間確實工作績效不佳及頻繁請假，其考核結果有未達被上訴人公司平均水準之情。
⑵又上訴人於112年1月18日因與主管發生爭執，突然抱頭大哭
大叫，經送往醫院急診救治，有新竹南門綜合醫院112年1月18日急診病歷可稽（見原審卷一第81-92頁）。且李璿隆等2人於112年10月24日，就上訴人於同年第2次績效考核退步情形與其進行會談，並表示該次面談宗旨在幫助其儘快改善目前工作狀態，詢問其需要提供何種協助，有員工面談記錄表可參（見原審卷一第201頁）。然上訴人於該日結束會談後，旋因情緒崩潰而自傷左手腕，經送往急診救治，並以「意圖自殺未遂」為由申請翌日事假，被上訴人人資專員林書廷於同年月26日詢問上訴人狀況及確認其請假事由，上訴人則回覆：「因為假單我是按實情寫的，還是你們顧慮到這個實情」等語，有請假單、對話紀錄可稽（見原審卷一第203頁、原審卷二第43、45頁）。則上訴人績效不佳及頻繁請假，經被上訴人相關主管與其面談，欲改善其工作狀況，其旋即自傷，復以「意圖自殺未遂」為由申請翌日事假，並表示此為實情，足見其身心狀況已難與被上訴人進行有效良好溝通，亦無改善前述工作表現意願，難以期待其主觀願配合被上訴人提出之工作改善建議，已屬不能勝任其工作。
⑶再者，被上訴人之技術員須經常性接觸手術刀、鑷子等利具
，為上訴人所不爭執（見本院卷第209頁），則依上訴人之前開身心狀況，自不宜由其繼續擔任技術員接觸利具，而增加己身及同事危險。而被上訴人其餘職位須為園藝科系畢業、研發人員或碩士學歷，有被上訴人公司員工基本資料可參（見原審卷一第269-271頁），上訴人自陳其非園藝科系畢業，不具備研發人員資格及碩士學歷（見本院卷第209頁），雖復主張被上訴人可提供其清潔工職務云云，然被上訴人就公司清潔工作，已與環保公司締約處理（見本院卷第283-285頁），顯無法提供清潔工職務予上訴人。則被上訴人抗辯其無可供安置上訴人之職務，應值採信。
⒉上訴人雖主張：被上訴人消極未處理職場霸凌問題，其終止系爭契約並不合法等語。惟被上訴人則予否認。經查：
⑴上訴人於111年12月13日向被上訴人提出職場不法侵害通報後
，被上訴人人資專員林書廷於同年月21日就其通報內容進行調查，再由部門及管理部主管進行核閱，並回覆意見，有職場不法侵害通報表、員工意見反饋單可參（見原審卷一第19
5、197頁），上訴人對於前開書證形式真正，亦不爭執（見本院卷第202頁）。可見被上訴人已建立職場不法侵害事件通報機制，並就上訴人之通報內容進行調查回覆意見。則上訴人主張被上訴人未進行相關調查云云，已不可採。
⑵又經審視上訴人提出自112年1月18日至同年11月28日，其與
被上訴人相關主管李璿隆、危蕙蘭、葛依緹、林書廷（下稱李璿隆等4人）之對話錄音內容，均無上訴人所指遭同事及主管霸凌之具體內容（見原審卷二第43-117頁），上訴人自陳僅提出書面為前開通報（見本院卷第206頁），並無舉證證明有口頭表示遭霸凌情形，自難遽認其主張遭同事及主管霸凌為實。參以證人證人甲即被上訴人員工於原審到庭證述：伊於110年7月至同年9月29日間擔任被上訴人公司蘭花切割作業員，有聽過韓毅萍、楊淑喻之姓名，但沒有什麼印象，伊在110年9月離職前有天看到上訴人在哭，但上訴人當天並未告訴伊發生何事，後來上訴人是和伊說她與那個女孩子相處得不愉快，伊在工作中有聽到那個人在罵上訴人的事，那個人就坐在上訴人座位旁邊，我不清楚那個人有無更換座位，我也不清楚公司是否有處理這件事等語（見原審卷一第360-362頁）。可見證人證人甲僅看到上訴人與同事相處不愉快，並無親見親聞上訴人所指遭同事及主管霸凌之情。則前開對話錄音內容及證人證人甲之證言，亦難採為有利於上訴人之認定。
⑶而上訴人於112年確實存有工作績效不佳，致其考核結果未達
被上訴人公司平均水準之情，已如前述；則李璿隆等2人既為被上訴人公司製造部主管，對上訴人之工作情形，本有指揮監督及考核之權，其等縱有向上訴人表示其工作績效不佳，若留下來須接受公司指示認真工作，反之將列入裁減人員名單等語，核屬合理行使主管之工作考核權限，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，無從認定李璿隆等2人前開所為係屬職場不法侵害。且經審視上訴人所提其於112年11月3日與李璿隆等2人之對話錄音譯文（見原審卷二第101-117頁），亦未見李璿隆等2人該時有何強迫上訴人於9月份績效表簽名或自請離職之情，難認李璿隆等2人對上訴人有何職場不法侵害行為。
⑷參以上訴人對李璿隆等4人提起強制及加重誹謗之告訴，經臺灣新竹地方檢察署檢察官以113年度偵字第3153號為不起訴處分，上訴人聲請再議，復經臺灣高等檢察署以113年度上聲議字第4390號駁回再議確定，有前開不起訴處分書、處分書可稽（見本院卷第253-264頁），並經本院調取上開刑案卷宗核閱無誤。前開刑案認定依上訴人提出之相關證據，無從證明其身心症狀為李璿隆等4人所造成，亦不能證明其等有何強暴脅迫行為，則據此益證上訴人並無遭受職場不法侵害之情。故上訴人主張被上訴人未處理職場霸凌問題，其終止系爭契約不合法云云，自不可採。
⒊上訴人雖又主張：被上訴人對於績效不佳之員工，可依其工
作規則第43條、第44條規定，予以申誡、記小過，被上訴人直接解僱伊，有違最後手段性原則，其終止系爭契約，並不合法等語。惟被上訴人則予否認。經查觀之被上訴人工作規則第43條、第44條，固係分別規定被上訴人員工具有相關情事，得予申誡、記小過等語(見原審卷一第149頁）；然此非謂被上訴人對於績效不佳員工，僅得申誡、記小過以達懲處效果。上訴人績效不佳，無法與被上訴人進行有效良好溝通，亦無改善工作表現意願，已不能勝任工作，且被上訴人亦無可安置之職務，既如前述，則被上訴人自得依法終止系爭契約，難謂與解僱最後手段性原則有何相違。故上訴人主張被上訴人對於績效不佳員工，可予以申誡、記小過，被上訴人直接解僱伊，有違最後手段性原則，其終止系爭契約並不合法云云，亦不可採。
⒋綜上，上訴人之工作績效不佳，致其考核結果未達被上訴人
公司平均水準，且其身心狀況難與被上訴人進行有效良好溝通，並無配合被上訴人提出之績效改善建議意願，已不能勝任其工作，被上訴人亦無其他可供安置上訴人之職務，既如前述；故被上訴人於112年11月3日以上訴人不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定終止系爭契約，自屬合法。
㈡上訴人請求確認兩造僱傭關係存在，及被上訴人給付其薪資
、提繳勞退金至系爭專戶，並賠償其非財產上損害，是否有據?⒈查上訴人並無舉證證明有遭同事及主管霸凌情形，被上訴人亦無違反解僱最後手段性原則，其依勞基法第11條第5款規定終止系爭契約，係屬合法，已如前述；故上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，即屬無據。
⒉又被上訴人於112年11月3日終止系爭契約，並自同年月6日計
算上訴人資遣費用，已給薪、提繳勞退金至同年月5日為止，有員工資遣通知單、退保申報表、資遣通報系統可參（見本院卷第277-281頁）。則系爭契約業經被上訴人於112年11月3日合法終止，上訴人自該日起即無給付薪資及提繳勞退金至系爭專戶之義務，且上訴人並無舉證證明有遭同事及主管霸凌情形，被上訴人亦無須賠償其非財產上損害。故上訴人請求被上訴人應按月給付其自112年11月3日起至復職日止之薪資、提繳該日起至復職日止之勞退金至系爭專戶，並賠償其非財產上損害20萬元，亦屬無據。
六、從而，上訴人依系爭契約及民法第184條第1項前段、第195條第1項規定，請求判決如附表所示，非屬正當。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中 華 民 國 114 年 8 月 19 日
勞動法庭
審判長法 官 邱 琦
法 官 張文毓法 官 邱靜琪正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 8 月 19 日
書記官 張淨卿附表：上訴聲明編號 內容 一 原判決廢棄。 二 確認兩造僱傭關係存在。 三 被上訴人應自112年11月3日起至112年12月31日止，於次月10日前給付上訴人2萬4,000元，另自113年1月1日起至上訴人復職日止，於次月10日前給付上訴人2萬7,470元及均自每月工資給付日翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 四 被上訴人應自112年11月3日起至112年12月31日止，按月提繳1,584元至系爭專戶，及自113年1月1日起至上訴人復職之日止，按月提繳1,648元至系爭專戶。 五 被上訴人應給付上訴人20萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。