臺灣高等法院民事判決114年度勞上字第82號上 訴 人 Ａ００００００１法定代理人 甲○○訴訟代理人 許雅婷律師
黃子庭律師被 上訴 人 Ａ０２訴訟代理人 翁瑋律師複 代理 人 楊子敬律師上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國113年12月10日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第303號第一審判決提起上訴，本院於114年12月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於㈠命上訴人給付被上訴人超過新臺幣貳拾伍萬玖仟伍佰零壹元本息、㈡命上訴人提繳超過貳拾捌萬壹仟肆佰捌拾肆元部分，及該部分假執行之宣告，暨關於命上訴人負擔訴訟費用之裁判，均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
其餘上訴駁回。
第一審關於命上訴人負擔訴訟費用部分、第二審訴訟費用，由上訴人負擔十分之九，餘由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：伊自民國99年7月1日起受僱於上訴人擔任倉庫人員，月薪新臺幣（下同）3萬1,000元。嗣於112年7月21日，伊在倉庫作業時，遭上訴人員工乙○○手持退貨單據明細在伊胸前翻閱長達數十秒，不當接近伊身體私密部位而構成職場性騷擾，致伊身心受創。因上訴人未訂定職場性騷擾防治相關辦法，伊於同日以通訊軟體LINE向上訴人負責人配偶丙○○申訴，上訴人未主動調查釐清事實，亦未採行立即有效之糾正及補救措施，僅於112年7月25日提供性騷擾防治管理辦法予每位員工，顯已違反性別平等工作法第13條第2項雇主性騷擾防治義務之規定。詎上訴人於112年7月31日約談伊，在未經預告及敘明解僱事由下，片面終止兩造間之勞動契約，並預示拒絕伊所提供之勞務，違反勞動基準法（下稱勞基法）第11條、第12條之法定解僱事由原則及性別平等工作法第36條之規定，伊自得以兩造於112年8月16日勞資爭議調解會議調解不成立時，或本件起訴狀繕本於112年11月15日送達上訴人時，依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造間之勞動契約。又伊在任職期間，上訴人除未依法為伊投保勞工保險、就業保險及提繳勞工退休金外，亦未依法給付加班費，並遲至107年間始給予伊3日之特休假，108年至112年間僅給予伊每年5日之特休假，顯見上訴人違反勞基法第24、36、38、39條之規定，且上訴人既於112年7月31日違法解僱伊，伊自得請求上訴人給付資遣費18萬2,016元、休息日及例假日加班費8,188元、特休未休折算工資7萬4,304元、失業給付損失補償1萬3,905元，及提繳勞工退休金29萬9,556元至伊設於勞工保險局之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶），並開立非自願離職證明書。為此，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第31條第1項、勞基法第24條、第39條、第38條第4項、第19條、就業保險法第38條第3項、第11條第3項、第25條第3項規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠上訴人應給付伊27萬8,413元，及自112年11月16日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡上訴人應提繳29萬9,556元至伊之勞退專戶；㈢上訴人應開立離職事由記載為「勞基法第14條第1項第5款」之非自願離職證明書予伊（未繫屬本院部分，不予贅述）。
二、上訴人則以：被上訴人任職之初因欲申請低收入戶，而簽署切結書自願放棄加入勞健保及提繳勞工退休金，兩造並約定以現金支付薪資，是伊公司內部並無被上訴人相關之人事紀錄，亦無法說明被上訴人係於何時任職，僅悉被上訴人於108年2月因與伊之員工產生齟齬而離職，被上訴人於108年8月始回任，因此年資應自108年8月起算。至被上訴人於離職期間除另謀他職外，係以承攬方式協助伊完成工作交接、清潔及整理文件等約定項目，與原工作內容不同，故此段期間不應列入年資。又被上訴人於任職期間未曾加班，縱有加班，依公司慣例，均已給予相等時數之加班補休及支付相當於加班費之每天1,000元津貼作為補償。此外，被上訴人已同意自111年6月起以每日提早下班0.5小時扣抵特別休假，是被上訴人之特別休假已休畢，縱有積欠，該特休未休折算工資應為1萬5,500元。再者，被上訴人既已自願放棄加保勞健保及提繳勞工退金，本件請求伊提繳勞工退休金及賠償失業給付損失1萬3,905元，顯屬權利濫用、違反禁反言等有違誠信原則之行為，實無保護必要，亦無損害可言。至被上訴人主張其遭受性騷擾，經伊於112年8月4日、8月10日召開性平會議，查無性騷擾一事，且伊已盡雇主之防治義務，向公司員工公布說明公司內部之性騷擾防治辦法，並告誡乙○○應與他人保持適當距離，以維護被上訴人之權益。且被上訴人於112年7月31日面談即明確表示離職意願，並在會後收拾個人物品離開公司，顯見兩造已合意終止勞動契約，是伊並無勞基法第14條第1項第5款所規範情事。被上訴人之年資係從108年8月1日起算，截至112年7月31日共計4年，資遣費基數為2個基數，迄至勞動契約終止日前6個月之平均工資為3萬0,335元，伊僅須支付資遣費6萬0,670元等語，資為抗辯。
三、原審判命上訴人應給付被上訴人27萬8,413元，及自112年11月16日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並提繳29萬9,556元至被上訴人之勞退專戶，及開立離職理由為勞基法第14條第1項第5款之非自願離職證明書予被上訴人（113年12月12日民事裁定更正，見原審卷㈡第317頁），駁回被上訴人其餘之請求。上訴人提起上訴，聲明：
㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。
㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項（本院卷第255-257頁）：㈠被上訴人至少自108年8月起受僱於上訴人擔任倉庫人員。㈡被上訴人受僱於上訴人之期間，至少自108年8月起約定月薪3萬1,000元，於次月5日發放。
㈢被上訴人最後工作日為112年7月31日。
㈣依被上訴人勞就保與職保及健保歷史投保明細、勞保職保被
保險人投保資料表所示，未見上訴人曾任投保單位為被上訴人投保勞保、就保與健保。112年8月31日至同年11月15日由訴外人味○○○工業股份有限公司（下稱味○公司）為被上訴人以月投保薪資3萬0,300元投保勞就保與職保、健保；112年11月22日由訴外人聯○實業有限公司（下稱聯○公司）為被上訴人以月投保薪資2萬6,400元投保勞就保與職保、健保，並於113年1月1日調升月投保薪資為2萬7,470元。
㈤上訴人未曾替被上訴人提繳勞工退休金。
㈥被上訴人於112年7月21日下午5時17分至同時50分許以LINE傳
送下列文字予代表上訴人行使管理權限之管理人丙○○：「問您一件事。關於me too事件，您覺得手有摸到胸部才算騷擾，還是在距離胸部5cm前才叫騷擾。還是您覺ㄉ是不小心靠太近，我太敏感。」、「過程超過10秒」、「沒證據也沒摸到」、「男女間本來就要有一定的禮貌距離，而不是很明確的幾公分幾公尺。況且他很健忘。這幾天我會陸續轉換心情，畢竟沒碰到我胸也沒實證，也不能要求您要強制處理。您可以請丁○或戊○回想，是否在無意對談之間，他都會很靠近在側，手臂碰手臂之距，她們是否會有所感受？」。
㈦上訴人於112年7月25日發放全體員工性騷擾防治管理辦法。
㈧上訴人於107年有給予被上訴人3日特別休假，108年至112年共5年每年各給予被上訴人5日特別休假。
㈨兩造於112年8月16日經新北市政府勞資爭議調解不成立。
㈩被上訴人於112年7月31日晚上7時40分許至新北市政府警察局
三重分局○○派出所對乙○○提出違反性騷擾防治法等告訴，經臺灣新北地方檢察署檢察官以112年11月20日112年度偵字第67968號為不起訴處分。
被上訴人申訴上訴人後，經新北市就業歧視評議委員會112年
11月1日審定上訴人成立違反性別平等工作法第13條第2項，並經新北市政府112年11月1日新北府勞業字第00000000000號函告知就違法部分將依性別平等工作法裁罰。
丙○○於112年7月31日下午5時許曾代表上訴人與被上訴人對話如原審被證8、原證12。
上訴人於112年8月4日、10日曾召開2次性平會議。
五、本件經兩造依民事訴訟法第463條準用同法第270條之1第1項第3款規定，整理並協議爭點（見本院卷第255-258、297頁之筆錄）。茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下。
六、兩造間僱傭關係之起日為何？年資如何計算？㈠按「勞工工作年資以服務同一事業者為限」、「定期契約屆
滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算」，勞基法第57條本文、第10條分別定有明文。次按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有明文。
㈡被上訴人主張自99年7月1日起受僱於上訴人，迄112年11月15
日以本件民事起訴狀繕本送達上訴人為終止時（詳後述），年資未曾中斷等情，為上訴人所否認，辯稱被上訴人之年資應自108年8月起算，108年2月至7月間與上訴人為承攬關係等語。經查：
⒈被上訴人主張其自99年7月份起至101年1月份之薪資，係由上
訴人陸續將被上訴人上個月薪資匯至被上訴人配偶己○○之郵局帳戶，101年2月起之薪資，係由上訴人員工庚○○、辛○○以現金發放，並引己○○之郵局存簿明細、101年7月至12月及108年8月至111年1月之薪資單、107年9月至108年8月間被上訴人與上訴人負責人及被上訴人與辛○○關於工作內容或薪資單之LINE對話為證（本院卷第223-249、283-289頁、原審卷㈠第189-219、301-314、431-444頁）。經核上開郵局匯款，金額在2萬多元至3萬多元之間，且大多係按月於5日左右給付，與一般給付月薪之常情相符，上訴人既不能提出其與己○○就此另有何債權債務關係，被上訴人主張上開郵局匯款，屬於受僱期間之薪資，應堪採信，上訴人否認此為被上訴人之薪資匯款云云，並無可取。再由上訴人提出被上訴人與丙○○於112年7月31日商談譯文，被上訴人謂：「所以妳要給我多少資遣費」、丙○○謂：「我給妳兩個月」、被上訴人謂：
「我不同意」、丙○○謂：「你開一個條件」、 被上訴人謂：「實做10幾年，就是照10幾年的資遣費給我」、丙○○謂：
「妳就是要照這樣就是」、被上訴人謂：「是」等語觀之（原審卷㈠265-266頁），代表上訴人行使管理權限之管理人丙○○當時並未否認被上訴人所稱工作年資為10幾年，參酌上訴人於勞資爭議調解時並未主張被上訴人有年資中斷情事，僅對被上訴人主張於99年7月1日到職有爭議，而請被上訴人舉證（原審卷㈠第27頁）。被上訴人主張其自99年7月起受僱於上訴人，年資未曾中斷一節，應屬可採。⒉上訴人雖抗辯自108年2月起至108年7月止，兩造間為承攬關
係等情。惟依前開被上訴人與上訴人負責人及被上訴人與辛○○關於工作內容或薪資單之LINE對話紀錄（本院卷第133-166頁、原審卷㈠第301-314、431-444頁），雙方均持續有關於工作執行方式請示、工作內容及業績回報、差假及薪資單申請等事宜之商討。顯示被上訴人提供勞務之方式確受上訴人之指揮監督，且係為上訴人之營業而勞動以按月獲取薪資，並納入上訴人生產組織而與上訴人員工居於分工合作狀態，故兩造間屬於具有人格上、經濟上及組織上從屬性之勞動契約關係。上訴人抗辯兩造間自108年2月起至108年7月止，屬於承攬契約云云，並無可採。
七、被上訴人依勞基法第24條、第39條之規定，請求上訴人給付休息日與例假日加班費8,188元，有無理由？被上訴人主張107年9月21日至同年月24日、同年10月18日至同年月21日、同年11月23日至同年月26日、同年12月21日至同年月24日、108年2月15日至同年月18日，以及同年3月22日至同年月25日，於休息日與例假日各6日加班，核與其提出之對話紀錄擷圖相符（原審卷㈠第35-39、311-313頁）。
又被上訴人主張其於上開期間月薪為3萬1,000元，為上訴人於被上訴人就上開加班費申請勞資爭議調解時所不爭執（原審卷㈠第27頁），是其時薪為129元（計算式：31,000÷ 240＝129，元以下四捨五入），被上訴人請求上訴人應給付休息日與例假日各6日，每日工作8小時之加班費應各為9,804 元（計算式：【129×4/3×2＋129×5/3× 6】× 6 ＝9,804）、6,192元（計算式：129×1×8×6＝6,192），扣除被上訴人自陳上訴人已支付1萬4,000元（原審卷㈠第16頁），其請求上訴人給付1,996元範圍內，應屬可認。逾此部分之請求，並無可採。
八、被上訴人依據勞基法第38條之規定，請求上訴人給付107年7月至112年7月特休未休折算工資共7萬4,304元，有無理由？㈠按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止」、「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資」，勞基法第38條第1項、第4項前段定有明文。另勞基法第38條第
4 項所定雇主應發給工資之基準，係按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，而所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得工資，此觀勞基法施行細則第24條之1第2項規定亦明。
㈡查上訴人於107年已給予被上訴人3日特別休假，108年至112
年共5年每年各給予被上訴人5日特別休假，是其僅休28日（兩造不爭執事項㈧）。上訴人雖抗辯兩造已約定每工作日減少0.5小時工時扣抵特別休假定云云。然上訴人就此並未舉證以實其說，亦難單以每日減少0.5小時工時之客觀事實，遽認有特別休假日數扣抵之約存在。又被上訴人主張其於上開期間月薪為3萬1,000元，為上訴人於被上訴人就上開特休未休工資申請勞資爭議調解時所不爭執（原審卷㈠第27頁），是以其時薪129元計算後確得請求72日（15＋15＋16＋17＋18＋19－28）之特休未休工資7萬4,304元（計算式：129 × 8 × 72＝74,304）。
九、兩造間勞動契約係於何時終止？被上訴人得否請求上訴人開立勞基法第14條第1項第5款之非自願離職證明書？㈠被上訴人主張兩造間勞動契約係於112年8月16日或原審起訴
狀繕本送達上訴人時，始經被上訴人以勞基法第14條第1項第5款、第6款規定合法終止等情，為上訴人所否認，並辯稱兩造於112年7月31日即合意終止勞動契約等語。經查：⒈依兩造不爭執事項㈥被上訴人於112年7月21日以LINE傳送予丙
○○之內容，可知被上訴人於112年7月21日向丙○○抱怨乙○○行為令其感受不佳，丙○○表示會進行調查及處置後（原審卷㈠第31-34頁）；雙方於同年月31日下午4時58分許再度商談，丙○○謂：「---我也聽說妳就是不想做，你想要離職嗎---」，被上訴人謂：「因為我沒辦法這樣，每天跟他面對下去」、丙○○謂：「---我們就等於說緣分盡了---我多少補貼妳一點」、被上訴人謂：「---該給我的資遣費，妳就照年資下去換算」、丙○○謂：「我沒有辦法照那些下去換算」等語（原審卷㈠第263頁），顯示雙方就終止契約之意思表示並未合致。雙方嗣就上訴人究有無懲戒乙○○、先前未為被上訴人投保勞健保原因與其餘工作等事端互為爭執，被上訴人並不同意丙○○提出2個月資遣費建議，丙○○復稱：「那沒關係妳妳考慮一下……妳想要妳想要怎麼樣、怎麼樣、怎麼樣離開，妳直接算給我好不好？妳想要怎麼離開妳直接算給我？對阿妳明天就不要上班了，好不好？這樣我們比較乾脆，好不好？」等語，被上訴人雖表示「好」（原審卷㈠第269頁），惟非特定對資遣所為承諾，且由被上訴人旋於當日下午5時49分許向警方報案表示乙○○對其性騷擾、求助雇主丙○○未果，並於同日晚上7時40分許製作警詢筆錄等情以觀，足認兩造並無合意終止勞動契約。此由兩造於112年7月31日商談後，上訴人仍於112年8月4日、同年月10日二度召開性平會會議，其負責人更於第二次會議中提案稱：「本案應依管理辦法若為挾怨誣告應照管理辦法予以懲戒」，並經會議結論為若此案為挾怨報復或誣告，將給予被上訴人免職處分等語（原審卷㈠第249-253頁），堪認上訴人負責人主觀上亦認為兩造並未合意終止契約，否則當無懲戒權而予免職處分之理。被上訴人主張兩造於112年7月31日並無終止契約之合意，應堪採信。
⒉次依兩造於112年8月16日勞資爭議調解紀錄、新北市政府勞
工局113年2月16日新北勞資字第0000000000號函暨勞資爭議調解案卷資料（原審卷㈠第27-29頁、第343-354 頁），被上訴人於112年8月1日申請書僅載於112年7月31日遭上訴人未預告資遣又僅願給付2個月資遣費，故請求調解資遣費、非自願離職證明、勞工退休金提繳、勞健保、就業歧視、預告工資與特休未休折算工資等內容，調解過程中也全未見被上訴人有何當場「終止」之字句，自難認其於112 年8月16日勞資爭議調解時已依勞基法第14條第1項第5款、或第6款為終止之意思表示。
⒊再依被上訴人民事起訴狀所載，係以上訴人違法解僱，未依
法給付加班費及特休未休工資等事由，依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止勞動契約（原審卷㈠第12-13頁）。而上訴人確有未依法給付加班費及特休未休工資等情事，已如前述。被上訴人依勞基法第14條第1項第5款規定，終止勞動契約，自屬有據，應認兩造勞動關係已於被上訴人以民事起訴狀繕本送達上訴人時即112年11月15日（原審卷甲第29頁）終止。被上訴人據此依勞基法第19條，就業保險法第11條第3項、第25條第3項、第4項規定，請求上訴人應開立離職事由為勞基法第14條第1 項第5 款之非自願離職證明書，亦有理由。至被上訴人得否依勞基法第14條第1項第6 款規定終止勞動契約，與兩造僱傭關係存否不生影響，本院自毋庸併予審究，附此敘明。
十、被上訴人請求上訴人依勞退條例第12條第1項給付資遣費18萬2,016元，是否有理？㈠按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年
資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1項、第2項同有明文。
㈡承前所述，被上訴人之年資應自99年7月1日起算，至112年11
月15日依勞基法第14條第1項第5款合法終止勞動契約，得依前開規定請求資遣費，又被上訴人最後工作日為112年7月1日，之前6個月每月薪資為3萬1,000元（兩造不爭執事項㈡㈢），是其月平均工資為3萬0,829 元（計算式：31,000×6÷ 181×30 ≒30,829，元以下均四捨五入），依前開規定，新制資遣基數為6，被上訴人僅請求資遣費18萬2,016元，（計算式：30,829×6＝184,974﹥182,016），為有理由。
十一、被上訴人依勞退條例第31條第1項，請求上訴人補提繳99年7月1日至112年7月31日共157月勞工退休金29萬9,556元至其勞退專戶，是否有據？查上訴人未曾替被上訴人提繳勞工退休金（兩造不爭執事項㈤）。又依被上訴人所提99年7月份起至101年1月份之薪資匯款明細及101年7月至12月份之薪資單，被上訴人主張99年7月起至100年2月止，薪資為2萬6,000元（月提繳級距為2萬6,400元，應提繳勞退為1,584元），合計應補提繳勞工退休金1萬2,672元（1584×8＝12,672）；100年3月起至100年12月止薪資為2萬7,000元（月提繳級距為2萬7,600元，應提繳勞退為1,656元），合計應補提繳勞工退休金1萬6,560元（1,656×10＝16,560）；101年1月起至103年12月止薪資為2萬8,000元（月提繳級距為2萬8,800元，應提繳勞退為1,728元），合計應補提繳勞工退休金6萬2,208元（1,728×12×3＝62,208）。至104年1月起至9月止、104年10月起至105年6月止、105年7月起至106年12月止，被上訴人雖主張月薪依序調為2萬9,000元、3萬元、3萬1,000元，惟為上訴人所否認，被上訴人就此亦未能舉證，應仍以2萬8,000元計算（月提繳級距為2萬8,800元，應提繳勞退為1,728元），合計應補提繳勞工退休金6萬2,208元（1,728×12×3＝62,208）。又被上訴人主張107年1月1日起至112年7月31日止，月薪3萬1,000元，為被上訴人於上訴人申請勞資爭議調解時所不爭執，已如前述，是上開期間月提繳級距為3萬1,800元，應提繳勞退為1,908元，合計應補提繳勞工退休金12萬7,836元（1,908×67＝127,836）。是被上訴人依勞退條例第31條第1項，請求上訴人補提繳99年7月1日至112年7月31日勞工退休金合計28萬1,484元（12,672＋16,560＋62,208＋62,208＋127,836＝281,484）至其勞退專戶，為有理由，逾此部分之請求，尚屬無據。再依勞退條例第1條第1項所揭櫫「為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制訂本條例」之立法目的，上述規範屬強制規定，參加與否並非取決於勞工之意願，雇主均有為其投保、提繳之義務無訛，是被上訴人請求上訴人補提繳勞工退休金部分應屬其正當權利義務之行使，非以損害他人為主要目的，是上訴人以被上訴人違反誠信原則抗辯無保護必要云云，並無可取。
十二、被上訴人依據就業保險法第38條第3項之規定，向上訴人請求失業給付損失補償1萬3,905元，是否有據？㈠按年滿15歲以上，65歲以下具中華民國國籍者之受僱勞工
，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人；投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之；被保險人於非自願離職（指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職）辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練者，得請領失業給付，此按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資60％按月發給，最長發給6個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給9 個月；被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資10％加給給付或津貼，最多計至20％。前項所稱受扶養眷屬，指受被保險人扶養之無工作收入之父、配偶、未成年子女或身心障礙子女，此觀就業保險法第5 條、第38條第1項、第11條第1項第1款、第3項、第16條第1項、第19條、第19條之1規定自明。另就業保險保險效力之開始及停止、月投保薪資、投保薪資調整、保險費負擔、保險費繳納、保險費寬限期與滯納金之徵收及處理、基金之運用與管理，除本法另有規定外，準用勞工保險條例及其相關規定辦理，就業保險法第40條亦有明文。
㈡查兩造間僱傭關係於112年11月15日始終止，被上訴人於11
2年8月份自無失業給付損失可言。另被上訴人為00年生，並具我國國籍（原審卷甲第3頁），其父母壬○○、癸○○分別為00年、00年生，現均無工作收入所得等事實，有其等個人戶籍資料、稅務T-Road資訊連結作業查詢結果所得等在卷可參（見原審卷甲第45-69頁），則倘上訴人依前開規定為其投保就保，因其係依勞基法第14條第1項第5款規定，非自願離職，本符合申請失業給付之要件，故其主張原月平均工資為3萬1,000元，平均月投保薪資為3萬1,800元，本得請領112年11月失業給付2萬5,440 元（計算式：
31,800× 0.8＝25,440），因上訴人未投保致其無從領取，而受有失業給付之損失，得依上開規定，請求上訴人補償，尚非無憑。上訴人雖抗辯壬○○名下有土地，然據前開法條所為「受扶養眷屬乃受被保險人扶養之無工作收入之父母」之規定，並未針對無工作收入但名下有土地者為規定，是其此部分抗辯，尚無可採。
㈢惟被上訴人自112年8月31日至同年11月15日、同年月22日
起，已分別由味○公司以3萬0,300元、聯○公司以2萬6,400元（113年1月1日改為2萬7,470元）為月投保薪資，為被上訴人投保勞保就保職保（原審卷㈠第407頁）；是被上訴人自112年11月16日起至同年月21日止，以其在味○公司、聯○公司月投保薪資計算，因加計每月可請領之失業給付2
萬5,440元，已超過平均月投保薪資80％，故應扣除得請領之失業給付金額內，僅得請領2,370元【計算式：25,440－〔（30,300÷ 30× 15）＋（26,400÷ 30× 9）〕＝2,370 】。再者，被上訴人任職期間復以申請低收入為由，請求上訴人毋庸為其投保，有其書立之切結書及被上訴人與丙○○於112年7月31日商談錄音譯文可稽（原審卷㈠第129、266頁）。則被上訴人為申請低收入戶身份以取得政府補助或相關利益，請求上訴人違反依法投保之義務，被上訴人最終受有未能領得失業給付之損害，自屬與有過失，本院綜合被上訴人失業給付損失發生之緣由、情節等一切情狀，認應由兩造各負50％之責任，是依此比例酌減上訴人50％之賠償責任，應屬妥適。從而，上訴人之賠償額經酌減後，被上訴人依就業保險法第38條第1項規定，得請求上訴人賠償失業給付之損失1,185元（計算式：2,370× 0.5＝1,185），洵堪認定。逾此部分之請求，尚無可取。
十三、以上，被上訴人請求上訴人給付加班費1,996元、特休未休工資7萬4,304元、資遣費18萬2,016元、失業給付補償1,185元，合計25萬9,501元，及提繳勞退休金28萬1,484元，並開立離職事由記載為勞基法第14條第1項第5款之非自願離職證明書，為有理由，逾此部分之請求為無理由。
十四、綜上所述，被上訴人依勞退條例第12條第1項、第31條第1
項，勞基法第24條、第39條、第38條第4項、第19條、就業保險法第38條第3項之規定，請求：㈠上訴人應給付被上訴人25萬9,501元，及自112 年11月16日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈡上訴人應提繳28萬1,484元至被上訴人勞退專戶；㈢上訴人應開立離職事由記載為勞基法第14條第1項第5款之非自願離職證明書予被上訴人，為有理由，應予准許。其逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。
原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院廢棄改判如主文第二項所示。至於上開應准許部分，原審為被上訴人勝訴判決，並為准、免假執行之宣告，核無違誤；上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
十五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及證據，經斟酌後，認均不足以影響本判決結果，自無逐一詳予論述之必要，併予敘明。
十六、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條前段，判決如主文。
中 華 民 國 115 年 1 月 27 日
勞動法庭
審判長法 官 李慈惠
法 官 吳燁山法 官 謝永昌正本係照原本作成。
被上訴人不得上訴。
上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 1 月 27 日
書記官 鄭信昱