臺灣高等法院民事裁定114年度勞抗字第24號抗 告 人 洪季群代 理 人 張藏文律師相 對 人 香港商標達國際汽車有限公司台灣分公司法定代理人 佟德望代 理 人 彌勇慈律師上列當事人間定暫時狀態處分事件，對於中華民國113年12月23日臺灣臺北地方法院113年度勞全字第57號裁定提起抗告，本院裁定如下：
主 文抗告駁回。
抗告費用由抗告人負擔。
理 由
一、抗告人聲請及抗告意旨略以：伊自民國111年7月20日起受僱於相對人，擔任風險管理部經理並為部門主管，每月薪資為新臺幣(下同)12萬6,000元，相對人按月於25日給付（下稱系爭契約）。伊於113年7月8日下班途中發生通勤職災交通事故(下稱系爭事故)，迄已申請特休155小時、主管特別休假24小時、慰勞假20小時、病假(不扣薪)80小時、病假(半薪)160小時，已將所有假別全部請完。伊因相對人刁難而確診憂鬱症，向相對人申請留職停薪未果，相對人於113年10月11日依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款規定，以伊不能勝任工作為由，終止系爭契約，並不合法。伊已提起確認僱傭關係存在等訴訟（原法院114年度勞補字第186號，下稱本案訴訟），非無勝訴之望。伊被解僱後，原有薪資中斷，影響伊之生計、其他勞動權益，甚至害及信用、名譽等人格法益，而相對人於我國境內營運基金為2億元，繼續僱用伊並無困難。爰依勞動事件法第49條第1項規定，聲請為相對人繼續僱用伊及給付伊薪資之定暫時狀態處分。原裁定駁回伊之聲請，爰提起抗告，請求廢棄原裁定，並命相對人於本案訴訟終結確定前，應繼續僱用伊為風險管理部經理，並按月於每月25日前給付伊薪資12萬6,000元等語。
二、相對人則以：伊於系爭事故發生前，已於113年4月向抗告人指出其在工作上諸多缺失，並二度召開訪談會議，針對其工作表現不適任之狀態，提出績效輔導改善計畫，嗣因其不思努力進取，於績效改善計畫開始後不久，即申請出國旅遊，於系爭事故發生後，復以受傷為由頻繁請假，卻仍依原計畫出國旅遊，其違反公司請假規定臨時請假、未為職務代理，造成其負責領導部門無法處理緊急事務，伊據而終止系爭契約，自屬合法，應認其本案訴訟顯無勝訴之望。又抗告人於公司任職為風險管理部門經理，下轄7名部屬，所掌管事項涵蓋太古集團旗下10間公司統整之風險管理暨法務工作，職責包含法務、信用管理、保險、個資保護之執行及監督管理，與集團內部各部門涉及風險管理暨法務相關工作均有聯繫，相關事項執行均需由其決定，若於訴訟期間仍繼續僱用其處理上開業務，恐使集團陷入長期無該部門主管進行經營決策之窘境，將造成伊與集團莫大損失且危及存續。且抗告人於公司之權限均已暫停，若勉為僱用，亦無法期待伊開放相關權限供其使用，其自無法完成相關業務項目，足見伊繼續僱用聲請人顯有重大困難等語置辯。
三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。又依勞動事件審理細則第80條第2項規定，勞工為本件聲請時，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。而所謂「雇主繼續僱用顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。
四、經查：㈠關於抗告人就本案訴訟是否有勝訴之望部分：
⒈抗告人主張伊自111年7月20日起受僱於相對人，擔任風險管
理部經理並為部門主管，每月薪資為12萬6,000元，相對人於113年10月11日依勞基法第11條第5款規定，以伊不能勝任工作為由，終止系爭契約，並不合法，伊已提起本案訴訟，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求相對人按月給付薪資及按月提繳退休金，尚未確定等情，業據提出起訴狀為證（見本院卷第275-284頁)，並據本院調取本案訴訟電子卷證核閱屬實。則抗告人就其前開主張，尚待本案訴訟調查證據以為審認，相對人依勞基法第11條第5款規定，終止系爭契約是否合法，兩造間僱傭關係是否存在及抗告人相關給付請求有無理由，尚有爭議，堪認聲請人就本案訴訟有相當程度之勝訴可能性已為釋明。⒉相對人雖辯稱：伊終止系爭契約，係屬合法，應認抗告人本
案訴訟顯無勝訴之望云云。惟定暫時狀態處分僅為保全強制執行方法之一種，法院僅須就抗告人之聲請是否符合勞動事件法第49條第1項規定之要件為審酌，倘其聲請符合要件，即得為准許定暫時狀態之處分，故抗告人就本案訴訟有勝訴之望，僅負釋明之責，而相對人終止系爭契約是否合法，尚待本案訴訟審認，非於本件定暫時狀態處分之抗告程序所得審究。是相對人前開抗辯，並不可採。㈡關於相對人繼續僱用是否非顯有重大困難部分：
⒈抗告人主張：伊被解僱後，原有薪資中斷，影響伊之生計、
其他勞動權益，甚至害及信用、名譽等人格法益，而相對人於我國境內營運基金為2億元，繼續僱用伊並無困難云云，並據提出經濟部商工登記公示資料查詢外國公司登記基本資料為憑（見臺灣士林地方法院113年度勞全字第16號卷[下稱士院卷]第76頁）。經查：
⑴抗告人擔任相對人風險管理部經理（見士院卷第88-93頁），相對人之稽核單位於113年4月間，已向抗告人主管指出抗告人工作有嚴重缺失，其對相對人及所屬集團影響衝擊為中度等級，嗣相對人人資部門決定給予改善機會，於113年5月29日召開訪談會議，列舉抗告人應改善事項，抗告人僅表要申訴討論，並未為任何改善；相對人復於同年6月14日召開第2次訪談會議，提出「績效輔導改善計畫」，抗告人則於通知文件註記「合理性及可衡量性，本人保留」等語，更於同年6月3日申請於同年7月29日至8月2日出國旅遊，有稽核報告、訪談紀錄、績效輔導改善計畫、請假單可參（見士院卷第110-130頁）。則抗告人於相對人於113年5月29日、同年6月14日召開二次訪談會議，指出其工作有嚴重缺失，並提出「績效輔導改善計畫」，抗告人質疑其合理性及可衡量性，復於同年6月3日申請請假出國旅遊，並自陳於113年7月8日因發生系爭事故，迄已申請特休155小時、主管特別休假24小時、慰勞假20小時、病假(不扣薪)80小時、病假(半薪)160小時，已將所有假別全部請完，及向相對人申請留職停薪等語（見士院卷第62、66-68頁）。則據此足見抗告人並無與相對人溝通及改善缺失之意願，堪認兩造間之信賴基礎確受相當破壞，抗告人擔任風險管理部經理並為部門主管，卻無提出勞務之行為，相對人如繼續僱用抗告人，對於相對人公司之營運，自有相當衝擊。
⑵又抗告人現仍有相當之所得及財產，足以維持生活，有本院
稅務電子閘門資料查詢表可稽（見本院卷第229-257頁），且其每月得以3萬2,000元租屋居住（見本院卷第109-123頁），亦見其仍有相當資力，則抗告人主張系爭契約終止後，因薪資中斷致影響其生計云云，即不可採。此外，抗告人並無舉證釋明其因本件定暫時處分所能獲得確保之利益，及可能避免損害、危險發生等類之不利益，顯大於相對人因該處分所將蒙受之不利益或可能遭致之損害，自難認抗告人已就本件定暫時狀態處分原因盡其釋明之責。
⒉綜上，本件若不准抗告人之聲請，抗告人未有發生重大損害
或急迫危險情事，而兩造間已無信任關係，抗告人並無提出勞務之意願及行為，倘准許抗告人之聲請，將造成相對人企業經營風險，兩相權衡，應認相對人繼續僱用抗告人顯有重大困難。
五、從而，抗告人固已釋明其所提本案訴訟非無勝訴之望，然相對人繼續僱用聲請人顯有重大困難，則抗告人依勞動事件法第49條第1項規定，聲請於本案訴訟判決確定前，相對人應繼續僱用其為風險管理部經理，並應按月於每月25日前給付其薪資12萬6,000元，非屬正當，不應准許。原裁定駁回抗告人之聲請，核無違誤。抗告意旨指摘原裁定不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
六、據上論結，本件抗告為無理由，爰裁定如主文。中 華 民 國 114 年 5 月 28 日
勞動法庭
審判長法 官 邱 琦
法 官 張文毓法 官 邱靜琪正本係照原本作成。
本裁定除以適用法規顯有錯誤為理由外，不得再抗告。如提起再抗告，應於收受送達後10日內委任律師為代理人向本院提出再抗告狀。並繳納再抗告費新臺幣1500元。
中 華 民 國 114 年 5 月 28 日
書記官 張淨卿