臺灣高等法院民事判決114年度重勞上字第22號上 訴 人 張博仁訴訟代理人 練家雄律師複 代理人 余承庭律師被 上訴人 台灣浩鼎生技股份有限公司法定代理人 梁賡義訴訟代理人 林永頌律師
陳怡君律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國113年11月20日臺灣臺北地方法院112年度重勞訴字第69號第一審判決提起上訴，本院於115年6月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國105年7月4日受僱於被上訴人，嗣於109年12月1日升任人力資源暨行政管理處處長，兼任被上訴人子公司潤雅生技股份有限公司(下稱潤雅公司)人力資源暨行政管理處處長，約定月薪為新臺幣(下同)22萬9583元。詎被上訴人以伊恐嚇同仁、遲到早退，甚至曠職多日，以及指導他人偽造履歷為由，依勞動基準法(下稱勞基法)第12條第1項第2、4、6款規定，於111年2月28日終止兩造間勞動契約(下稱系爭勞動契約)。惟伊並未恐嚇同仁，亦未指導他人偽造履歷，更無曠職或遲到早退等情事，其解僱並不合法，兩造間僱傭關係仍然存在，被上訴人應按月給付伊薪資及提繳勞工退休金等情。爰依系爭勞動契約、民法第487條前段、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第31條第1項規定，求為㈠確認兩造間僱傭關係存在，並命㈡被上訴人應給付伊10萬6906元(即112年7月工資差額)，及自112年8月26日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈢被上訴人應自112年8月1日起至伊復職之前一日止，按月於次月25日給付伊22萬9583元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分5五計算之利息；㈣被上訴人應提繳5464元至伊於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶(下稱系爭勞退專戶)，及自112年8月1日起至伊復職之前一日止，按月提繳9000元至系爭勞退專戶之判決(上訴人逾上開範圍之請求，未繫屬本院，不予贅述)。
二、被上訴人則以：上訴人於112年4月間指導應徵者即其友人王欣傑造假履歷，並於112年5至6月間，以言語恐嚇同仁；另自110年6月8日起至112年6月30日止，曠職共40日(詳附表一)，且其中266天有遲到或早退情形(詳附表二)，伊自112年6月28日開始調查，經確認有上開解僱事由後，乃於112年7月4日解僱上訴人，並未逾30日除斥期間。伊依據勞基法第12條第1項第2、4、6款規定終止系爭勞動契約，於法有據，上訴人請求伊按月給付薪資及提撥勞工退休金，均無理由等語，資為抗辯。
三、原審就前揭之訴判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴。其上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡至㈣項之訴部分均廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人10萬6906元，及自112年8月26日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈢被上訴人應自112年8月1日起至伊復職之前一日止，按月於次月25日給付伊22萬9583元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分5五計算之利息；㈣被上訴人應提繳5464元至系爭勞退專戶)，及自112年8月1日起至上訴人復職之前一日止，按月提繳9000元至系爭勞退專戶。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項(見本院卷二第365-366頁，並依卷證及判決格式調整文字)：
㈠上訴人自105年7月4日起受僱於被上訴人，於109年12月1日升
任為被上訴人之人力資源暨行政管理處處長，並兼任被上訴人之子公司潤雅公司之人力資源暨行政管理處處長。
㈡被上訴人董事會於110年3月12日決議追認上訴人於109年12月
1日升任及兼任之任命，同意年薪為250萬元(含本薪、伙食津貼及交通津貼)，並追溯自000年00月0日生效；嗣被上訴人董事會決議調升上訴人之薪資，111年度之薪資為259萬9600元。
㈢被上訴人112年度董事會決議之調薪名單並未包含上訴人。㈣上訴人於112年6月19日向台北市政府勞動局提出職場霸凌申訴。
㈤被上訴人於112年7月4日口頭向上訴人表示終止系爭勞動契約
，嗣於112年7月10日寄發書面解任通知，並經上訴人於112年7月11日收受。
㈥上訴人最後工作日為112年7月4日。
㈦潤雅公司於112年8月11日資遣上訴人，並已結清上訴人於潤雅公司之特休時數。
㈧上訴人之112年度薪資，每月由被上訴人給付其中12萬1960元，潤雅公司則給付10萬7173元加計應稅伙食。
㈨上訴人已受領112年7月薪資12萬2677元(被上訴人給付1萬505
4元，潤雅公司給付10萬7623元)；被上訴人並已為上訴人提繳112年7月份勞工退休金3536元。
㈩上訴人自112年10月23日起任職於訴外人金竣企業股份有限公司，月薪24萬元。
被上訴人於113年12月25日付訖原審主文第1項之金額(即12萬4460元本息)。
五、本院得心證之理由：㈠按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之
勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；或違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；或無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。勞基法第12條第1項第2款、第4款、第6款分別定有明文。所謂「暴行」，乃指強暴、脅迫之行為，自不以對共同工作之勞工之身體施以暴力之行為為限，倘以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事，言語恐嚇或脅迫共同工作之勞工，致使共同工作之勞工心生畏懼，而難以期待雇主與實施暴行之勞工繼續維持勞動契約關係，即應認此等行為已該當上開條文所稱之「暴行」，而得由雇主不經預告終止勞動契約。再按勞動基準法第12條第1項第2款僅規定：勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主即得不經預告終止契約，並不以情節重大為必要(最高法院84年度台上字第946號判決意旨參照)。另判斷是否符合勞基法第12條第1項第4款「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號判決意旨參照）。
又勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務（最高法院107年度台上字第666號裁定意旨參照）。如勞工違背忠實提供勞務義務，已達嚴重影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，自可認勞工違反勞動契約，情節重大，得逕予終止勞動契約。
㈡被上訴人抗辯上訴人於112年6月間，恐嚇同仁盧治中，有勞
基法第12條第1項第2款所定對其他共同工作之勞工，實施暴行之行為等語。經查：
⒈證人即被上訴人執行長王慧君於原審證稱：伊就任執行長前
，曾於112年5月16日到訪被上訴人公司，上訴人與伊第1次見面時，即表示曾在美國夜總會保全，抽屜有放槍枝，係以拳頭處理事情；伊於112年6月5日就任執行長，於112年6月21日伊詢問劉韋志、盧治中是否知悉上訴人處理事情類似黑道，劉韋志告知伊與上訴人於112年5月16日會面後，上訴人向劉韋志誇口給新執行長下馬威，盧治中則告知伊遭上訴人恐嚇之事等語(見原審卷九第12-13頁、第17頁)；參以證人盧治中於原審證稱：伊係上訴人之下屬，擔任人資處副理，上訴人於112年6月間向伊抱怨晉升不公，伊勸上訴人以和為貴，上訴人稱被上訴人不敢對其採取行動，如果採取行動，其有學習泰拳，何人有能力趕上訴人走，難道係伊或另位同仁Ronny，上訴人談及學習泰拳時，眼神銳利且表情嚴肅，與平常開玩笑不一樣，伊會感到害怕，因上訴人講此話時語氣很認真，伊知悉上訴人真的有學泰拳，且上訴人有指明伊或Ronny，伊會害怕上訴人真的使用泰拳等語（見原審卷九第22-23頁、第26頁、第28頁、31頁）；再佐以證人即被上訴人全球製造與供應鏈副處長劉韋志證稱：上訴人於112年6月29日下午將伊約至會議室，告知伊勞檢係其檢舉，談話過程中有提及其在美國夜總會當過保全，抽屜有槍，差點加入洪門等語(見原審卷九第35頁)。足見上訴人習以其在美國當過夜總會保全，習過泰拳，抽屜放有槍枝等語恫嚇同仁，藉以彰顯自己非可招惹之人。
⒉上訴人雖主張盧治中於112年6月間仍多次與伊閒聊，且盧治
中較伊年輕，身形又較伊高大，無可能心生畏懼云云。然就一定行為是否達於足使一般人心生畏怖，應就告知之內容、方法與態樣、被恐嚇者之個人特殊情事等情，自一般人之立場予以客觀判斷。上訴人於新任執行長王慧君就任後，主觀認為遭被上訴人針對，業經證人盧治中、劉韋治證述明確(見原審卷九第23頁、第35頁)，上訴人於斯時揚言曾受僱美國夜總會擔任保全，且抽屜有槍枝，可明其意在使人忌憚，不敢對其為任何舉措，要非係單純炫耀之意圖。而任何人對於持有槍枝之人會感到恐懼，亦合於社會通念，則證人盧治中既因上訴人前開所言心生畏懼，要難謂上訴人所為非屬勞基法第12條第1項第2款所定之暴行。至於證人盧治中與上訴人於112年6月間之對話紀錄(見本院卷一第73-79頁)，並無法證明證人盧治中未對上訴人表示持有槍枝、感到畏懼，蓋證人盧治中是否感到威脅應以上訴人行為時判斷，且衡情受恐嚇之人因處於同職場，更易表現配合討好之行為，唯恐受到真實危害。上訴人前開所辯，並無足採。㈢被上訴人抗辯上訴人指導應徵者即其友人王欣傑造假履歷，
違反系爭勞動契約，且情節重大，已合於勞基法第12條第1項第4款事由等語。經查：
⒈王欣傑於104人力銀行網站刊登之工作履歷，係記載其於94年
5月起至98年8月止，於SoundMax公司任職；於98年8月起至101年1月止，於Foxlink公司任職；於101年2月起至103年7月止，於MAXIM公司任職；於103年8月起至105年6月止，於寶成國際集團任職；於105年8月起至107年6月止，於龍偉股份有限公司工作，有卷附104招募管理網頁可憑(見原審卷二第15-19頁)。惟觀諸王欣傑提交予被上訴人之英文履歷，僅記載其於95年3月起至101年4月止，於Foxlink公司工作；於101年5月起至106年4月止，於MAXIM公司工作，有卷附王欣傑之英文履歷、暨履歷對比對圖可憑（見原審卷二第11-13頁)，可知王欣傑對被上訴人提出之履歷，除任職起訖期間不一樣，並隱匿曾於SoundMax公司、寶成國際集團、龍偉股份有限公司任職之情。
⒉其次，證人盧治中於原審證稱：王欣傑之履歷係由上訴人提
供予伊，後來用人單位主管劉韋志表示王欣傑之英文履歷與104上履歷有一不致之情形，主要為部分工作經驗跟任職時間有所不同，伊有向上訴人報告，上訴人表示王欣傑之履歷調整係其要求王欣傑所為，這方面沒有問題，希望劉韋志不要介意此事，伊有將上訴人之說明轉達予劉韋志等語(見原審卷九第25頁、第29-30頁、第33頁)；參以證人劉韋志於原審復證稱：王欣傑與上訴人曾在寶成國際集團一起工作，王欣傑在104人力銀行網站之履歷記載推薦人係上訴人，王欣傑向伊表示上訴人係其友人，上訴人亦有告知伊會找曾經於寶成國際集團一起工作之人進公司；王欣傑之履歷係由人資盧治中提供，而盧治中表示王欣傑之履歷係上訴人所提供，伊拿到後，比對王欣傑在104人力銀行網站發布之履歷，發現伊所拿到之英文履歷，有3段係偽造，其中包含寶成國際集團之經歷，伊面試時有詢問王欣傑原由，但王欣傑稱這幾段經歷不重要，不願透露，我遂將履歷偽造之事告知盧治中，盧治中稱係上訴人告知王欣傑所為等語(見原審卷九第36-37頁、第43頁)；另觀諸上訴人於112年4月7日寄送予證人盧治中之電子郵件，表示「Can we tailor Jay's(即王欣傑)resume to the Clinical Supply Chain's position.Jay is
logical and equipped with import and export knowledge, speaks perfect English and French native while a
lso speak midlevel Spanish.With Jay calibration, we
can fortify our OBI's collaboration.」(見原審卷二第21頁，含中譯)，足見王欣傑提交予被上訴人之履歷，與其真實工作經歷不符，且係上訴人故意請王欣傑為不同記載，並非疏失缺漏。
⒊參以上訴人係被上訴人之最高人事主管，徵才招募及人事管
理為其工作核心事項，且有公平為被上訴人選任人才之義務，詎其非但未善盡為被上訴人擇選適切人才之忠實義務，反要求王欣傑隱匿真實工作經歷，經證人劉韋志發現後，上訴人猶稱此舉無礙，請劉韋志勿介懷，要無自省之意，足使被上訴人對其信賴基礎盡失，且嚴重影響被上訴人招募員工之公平與誠信，應認足以破壞兩造間之勞雇關係緊密程度，屬情節重大。則被上訴人辯稱要求王欣傑造假其工作履歷，已符合勞基法第12條第1項第4款所定「違反勞動契約或工作規則，情節重大」事由，應屬可採。㈣被上訴人抗辯上訴人有附表一、二所示之曠職及遲到早退情
形，違反工作規則第21條、第41條規定，且情節重大，合於勞基法第12條第1項第4款事由等語。經查：
⒈被上訴人工作規則第21條第1、2項，分別規定：「星期一至
星期五，上午8點30分至下午5點30分」、「本公司員工經單位主管同意後，可採彈性上、下班。員工應依同意後之彈性時間，準時提供勞務，於未經同意調整前，員工不得私自轉換調班」；第41條規定：「員工應準時上、下班。有關遲到早退、曠職規定如下：一、員工逾規定上班時間10分鐘以上出勤者，視為遲到。但偶發事件經單位主管核准當日補請假者，視為請假。二、於規定下班時間前10分鐘以上無故擅離工作場所者，視為早退。三、未經辦理請假手續或假滿未經續假，而無故擅不出勤者，以曠職論。四、在工作時間內未經准許或辦理請假手續，無故擅離工作場所或外出者，該缺勤期間以曠職論。」，有卷附被上訴人之工作規則可憑(見原審卷一第256頁、第266頁)。可知被上訴人規定之上、下班時間，分別為上午8點30分、下午5點30分，彈性工時需向主管申請經同意後，始得變更上、下班時間，未準時上下班屬違反工作規則。
⒉被上訴人辯稱伊公司之門禁記錄即為打卡記錄，門禁紀錄會
主動帶入人資出勤系統，供作為人資處理出缺勤系統之依據，而門禁系統共有3處，其中6樓CITYLINK閘門之門禁系統，一次僅容一人通過，且伊之員工一定要刷卡經過該閘門等情，為上訴人所不爭執(見本院卷一第245頁)。可見被上訴人已依據勞基法施行細則第21條規定，置備出勤紀錄，門禁系統所記載之時間，即為上訴人之實際出缺勤紀錄。
⒊而觀諸卷附被上訴人提出之停車場進出紀錄、CITYLINK大樓
閘門紀錄、辦公室門禁刷卡紀錄、HRM紀錄及請假紀錄、潤雅公司刷卡紀錄及請假紀錄(見本院卷一第199-236頁、第313-330頁、原審卷一第325-379頁、卷三第177頁)，相互勾稽以觀，可知上訴人於附表一所示之日期，既無請假紀錄，亦無於被上訴人或潤雅公司之出勤紀錄，而有曠職共40日之情事；另於附表二所示之日期，則有遲到早退共266日之出勤紀錄。⒋上訴人雖主張伊並無附表一所示之曠職情事，並提出110年9
月6日、110年9月10日、110年10月1日、110年10月22日、110年11月8日、111年8月22日、111年9月19日、111年9月17日、111年10月24日與同仁之line對話紀錄、上訴人接收電子郵件之明細、111年12月19日、20日之人資工作群組line對話紀錄、潤雅公司之打卡資料明細表為證(見原審卷二第217頁、卷四第367-457頁、卷五全卷、卷八第401-411頁、本院卷一第441-445頁、第469-471頁)。然觀諸上訴人所提出之上開對話紀錄及電子郵件，縱對話內容談及工作，仍無解於上訴人並無實際出勤，亦無於人事系統請假之客觀事實。至於被上訴人所提出之潤雅公司打卡資料明細表(見本院卷一第471頁)，核與卷附潤雅公司之門禁系統紀錄有不相符之處(見原審卷一第363-366頁)，則潤雅公司打卡資料明細表之真實性已有疑義。縱認上訴人提出之潤雅公司打卡資料表可採，亦僅得認定附表112年1月10日、112年6月27日兩日(即附表一編號38、40)有出勤之事實，仍不足以反證其無附表一編號1至37、39共計38日曠職之事實。則被上訴人抗辯上訴人有附表一編號1至37、39所示日期曠職共計38日之情事，堪可採信。
⒌上訴人雖主張伊主管居住於美國，為配合當地時間，故有提
早上班，於工作滿8小時，伊得先行下班，並無附表二所示之遲到早退情事云云，並提出上訴人於110年11月19日、111年5月12日、111年5月19日、111年5月20日、111年5月27日、111年7月29日、111年8月4日、111年8月5日、111年9月20日、111年9月30日、111年10月7日、111年11月11日、112年3月11日之對話紀錄(見本院卷二第205-225頁)為據。惟查，被上訴人計算上訴人於110年11月19日、111年5月19日、111年5月20日、111年5月27日、111年7月29日、111年8月4日、111年8月5日、111年9月20日、111年9月30日、111年10月7日、111年11月11日之出勤時間，非以上訴人下班時間早於規定之下班時間，即下午5點30分，即認定上訴人有早退情形，而係以上訴人實際出勤時間為計算(見附表二編號50、1
11、112、116、147、150、151、174、181、186、203)，然自上訴人提早到班時間起算，仍有工作時間未滿8小時之情形。此外，上訴人未再提出其他客觀證據，證明其於附表二所示日期確實有工作滿8小時，並無遲到早退之情事，則上訴人抗辯其係為配合美國主管時間，因此提早上班並提早下班云云，並無足採。
⒍參諸上訴人自109年12月1日起，擔任被上訴人之人力資源暨
行政管理處處長，並兼任潤雅公司之人力資源暨行政管理處處長(見兩造不爭執事項㈠)，兩家公司之出缺勤、請假等管理事項，乃屬上訴人之職權範圍，上訴人明知被上訴人、潤雅公司之人事管理規定，惟上訴人並未以身作則，有曠職至少38日、遲到早退共266日之情形(詳附表一、二)，違反其忠實義務。上訴人明知故犯，其身為人事最高主管，卻未恪遵紀律，屢屢違反人事規定，自難期待被上訴人繼續僱用，已屬情節重大。則被上訴人辯稱上訴人於任職期間曠職共38日、遲到早退共266日，已符合勞基法第12條第1項第4款所定「違反勞動契約或工作規則，情節重大」事由等語，應屬可採。
⒎至於被上訴人另抗辯上訴人自110年6月8日起至112年6月30日
止，曠職至少38日，已合於勞基法第12條第1項第6款事由云云。惟查，依據被上訴人所提出之上訴人曠職出勤表，可知上訴人於110年9月共曠職5日，110年10月曠職共4日，110年11月曠職共3日，110年12月曠職共4日，111年1月、2月各曠職3日，111年3、4月各曠職1日，111年5月、8月、9月各曠職3日，111年10月曠職1日，111年12月曠職2日，112年1月、6月各曠職1日(詳附表一)，不合於勞基法第12條第1項第6款所「1個月內曠工達6日者」。其次，縱上訴人於110年9、
10、11、12月、111年1、2、5、9月等月份，曠職日數達3日以上者，然上訴人之曠職日期並無連續3日以上之情事，亦不合於「繼續曠工3日」之要件。故被上訴人抗辯上訴人於任職期間曠職至少38日，符合勞基法第12條第1項第6款所定「無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者」之終止事由云云，即有違誤。惟不影響被上訴人已依勞基法第12條第1項第2、4款規定，合法終止系爭勞動契約，如前所述，併此敘明。㈥被上訴人並未逾30日除斥期間：
⒈按雇主依勞基法第12條第1項第1款、第2款及第4款至第6款規
定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第2項定有明文。又按為保障勞工及促進勞資關係和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院110年度台上字第1246號判決意旨參照）。⒉經查，證人即被上訴人執行長王慧君於原審證稱：伊上任後
開始與全公司同仁為一對一面談，因很多人提出上訴人係人事之最高主管，處理事情方式類似黑道，同仁敢怒不敢言。另劉韋志係供應鏈之主管，大概於112年6月20日，劉韋志向伊表示在招募員工時，上訴人拉熟人要進來公司，請應徵者作假履歷表，被劉韋志查到；伊於112年6月21日詢問盧治中是否知道上訴人這些事情，盧治中表示上訴人有對其為威脅性語言，關於造假履歷之事，盧治中之說法亦與劉韋志一致等語（見原審卷九第12-13頁)；佐以證人盧治中於原審證稱：伊應係於112年6月28日跟王慧君報告上訴人之不當言語，履歷造假部分亦有報告，但詳細時間已經忘記等語(見原審卷九第23頁、第26頁)；另證人劉韋志於原審證稱：王欣傑履歷造假之事，伊於112年4月告知營運長，但沒有提及係上訴人，伊係於112年6月21日工作會報時，執行長王慧君詢問伊相關情況，伊始為說明，後來112年6月28日開始調查，伊有提供履歷之比較資料，並說明具體細節等語(見原審卷九第37頁、第42-44頁)。可知被上訴人係於112年6月下旬始知悉上訴人對盧治中之恐嚇言論、王欣傑履歷不實等情事，則被上訴人於112年7月4日為終止系爭勞動契約之意思表示，自未逾30日除斥期間。㈦準此，上訴人既有對同仁盧治中實施恐嚇之暴行，且其身為
人事主管，竟要求應徵者王欣傑就其履歷為不實記載，並於任職期間有曠職至少38日、遲到早退共計266日之出缺勤異常情形(詳附表一、二)，違反勞動契約或工作規則，且情節重大，經被上訴人於112年7月4日依勞基法第12條第1項第2、4款規定，合法終止系爭勞動契約，兩造間僱傭關係自斯時起已不存在，故上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人應給付上訴人112年7月工資差額10萬6906元本息、被上訴人應自112年8月1日起至上訴人復職之前一日止，按月於次月25日給付上訴人22萬9583元本息、被上訴人應提繳5464元至系爭勞退專戶，及自112年8月1日起按月提繳9000元至系爭勞退專戶，均非有理。
六、綜上所述，被上訴人依系爭勞動契約、民法第487條前段、勞退條例第31條第1項規定，請求㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被上訴人應給付上訴人10萬6906元，及自112年8月26日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈢被上訴人應自112年8月1日起至上訴人復職之前一日止，按月於次月25日給付上訴人22萬9583元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分5五計算之利息；㈣被上訴人應提繳5464元至系爭勞退專戶，及自112年8月1日起至上訴人復職之前一日止，按月提繳9000元至系爭勞退專戶，均為無理由，不應准許。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。中 華 民 國 115 年 7 月 31 日
勞動法庭
審判長法 官 郭顏毓
法 官 陳容蓉法 官 楊雅清正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 8 月 3 日
書記官 黃炎煌