臺灣高等法院民事判決115年度勞上字第3號上 訴 人 周濬緯訴訟代理人 鄭勵堅律師複 代理人 董瑜絹律師訴訟代理人 李佳玲律師被 上訴人 六福開發股份有限公司法定代理人 莊豐如訴訟代理人 邱群傑律師複 代理人 王秉鈞律師訴訟代理人 張凱維上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國114年4月21日臺灣新竹地方法院113年度勞訴字第32號第一審判決提起上訴，本院於115年9月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按在第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款分別定有明文。查，上訴人於原審依兩造間勞動契約請求被上訴人應自民國112年9月14日起起至伊復職日止，按月於每月15日前給付新臺幣(下同)8萬元，暨自112年9月14日起至伊復職日止，按月於次月最後1日前提繳4812元至伊在勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶(下稱系爭勞退專戶，見原審卷一第235頁)。嗣於本院審理時，就其請求按月給付薪資以及提繳退休金之終日均減縮為至上訴人復職前1日止(見本院卷第449頁、第475頁），核係減縮應受判決事項之聲明，依前開規定，並無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、上訴人主張：伊自102年10月21日起受僱於被上訴人，擔任被上訴人之中區行銷處娛樂表演部(下稱表演部)副協理，約定月薪為新臺幣(下同)8萬元。詎被上訴人以伊職場霸凌伊之下屬林映妤、藍介宏，違反被上訴人之工作規則第37條第1項第5款、第9款、第25款規定，情節重大為由，而依工作規則第31條第1項第2款、第4款、勞動基準法(下稱勞基法)第12條第1項第2款、第4款規定，於112年9月14日終止兩造間勞動契約(下稱系爭勞動契約)。惟伊並無職場霸凌林映妤、藍介宏，縱認伊有前開情事，因伊之行為持續時間短暫，對被上訴人並未造成實際危害，且被上訴人得為解雇以外之懲處，卻未給予伊改善之機會，違反解僱最後手段性原則，自不生合法終止系爭勞動契約之效力。爰依民事訴訟法第247條第1項、系爭勞動契約、民法第486條、第487條、勞基法第22、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第6條第1項、第14條第1項規定，求為㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被上訴人應自112年9月14日起至伊復職前一日止，按月於每月15日前給付上訴人8萬元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息;㈢被上訴人應自112年9月14日起至上訴人復職前一日止，按月於次月最後一日前提繳4812元至系爭勞退專戶之判決(上訴人逾上開範圍之請求，未繫屬本院，不予贅述)。
二、被上訴人則以：上訴人管理之表演部長期有人力短缺，離職率高於其他部門之問題，伊對111年至112年間離職員工為問卷調查，多名離職員工表示表演部主管即上訴人不能溝通、對人不對事、情緒管理有問題，伊公司之人資詢問上訴人關於表演部離職率過高之事，並敦促上訴人改進，然上訴人僅推稱係因人才不符團隊需求、工作量不堪負荷、員工要求多卻無表現出相應價值所致。嗣自112年8月7日起，伊陸續接獲林映妤、藍介宏通報職場不法侵害，伊之職安管理室與人資部旋召開調查處理委員會，經確認上訴人之行為構成不法侵害後，報請人事評議會決議，考量多數員工強烈要求撤換主管，以及表演部門人員頻繁流動之情，故終止系爭勞動契約，並無違反解僱最後手段性等語，資為抗辯。
三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴。其上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡至㈣項之訴部分廢棄；㈡確認兩造間僱傭關係存在；㈢被上訴人應自112年9月14日起至上訴人復職前一日止，按月於每月15日前給付上訴人8萬元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息;㈣被上訴人應自112年9月14日起至上訴人復職前一日止，按月於次月最後一日前提繳4812元至系爭勞退專戶。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項(見本院卷第449-450頁，並依卷證資料及判決格式修改文字)：
㈠上訴人自102年10月21日起受僱於被上訴人，擔任被上訴人之中區行銷處表演部副協理，月薪8萬元。
㈡上訴人於112年間之直屬下屬有：⒈表演部管理製作課課長郭
峰任，郭峰任之直屬下屬為表演部表演組代理組長(兼服裝組主任)黃蓮鳳及蘇一萍，而黃蓮鳳之直屬下屬，則有表演組領班林映妤；⒉表演部企劃課課長藍介宏，藍介宏之下屬則包括有邱柏翰。
㈢上訴人於藍介宏到職未滿一個月之112年7月2日晚上10點，傳
送原證7內容之訊息予藍介宏。㈣林映妤於112年7月29日參加被上訴人在園區内之美國大西部
遊行時，右腳拐傷，經醫師診斷為右腳踝韌帶拉傷，醫囑宜休養3天。
㈤被上訴人之表演組於112年7到9月間，僅有林映妤一人被要求
每日撰寫工作日誌。㈥被上訴人以上訴人職場不法侵害林映妤、藍介宏為由，主張
上訴人違反工作規則第37條第1項第5、9(公告誤載為第24款)、25款之規定，並依工作規則第31條第1項第2款、第4款之規定，於112年9月14日將上訴人予以免職、解僱，被上訴人並於同日發出解僱公告。
㈦上訴人遭解僱後，旋於112年12月間向新竹縣政府申請調解，
並於調解時主張遭被上訴人非法解僱，要求對被上訴人恢復僱傭關係，而遭被上訴人所拒。
五、本院得心證之理由：㈠按違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告
終止契約。勞基法第12條第1項第4款定有明文。又判斷是否符合勞基法第12條第1項第4款「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號判決意旨參照）。另按所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要；職場霸凌之認定，應符合本法(即職業安全衛生法)第22條之第1項之定義，並綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及下列各款情形：一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。二、對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。職業安全衛生法第22條之1第1項、職場霸凌防治措施準則第2條第1、2款亦分別定有明文。㈡經查，被上訴人之工作規則第37條第1項第5款、第9款、第25
款分別規定：「員工凡違反工作規則或公司規定者，依下列四種懲處之：大過、小過、警告、申誡。一、記大過...㈤品行不端或行為粗暴者。...㈨違反公司服務守則，擾亂公司秩序情節重大者。...對同事惡意言語攻擊或誣陷、製造事端或挑撥離間，蠱惑人心，破壞公司團結，情節重大者」；第31條第4款復規定：「員工有下列情形之一者，公司得不經預告終止勞動契約：...四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，有卷附被上訴人之工作規則可憑(見原審卷一第217頁、第220-221頁)。而雇主訂定之工作規則，既為雇主為統一工作條件及服務規律所訂定，依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主訂定之工作規則所規定之內容而決定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則當然成為僱傭契約內容之一部。足認兩造約定上訴人之品行不端或行為粗暴，或違反公司服務守則，擾亂公司秩序情節重大者，或對同事惡意言語攻擊或誣陷、製造事端或挑撥離間，蠱惑人心，破壞公司團結，情節重大者，被上訴人即得依其工作規則之上開規定將上訴人予以記大過，且不經預告終止勞動契約。
㈢被上訴人抗辯上訴人管理之表演部離職率高於其他部門，且
多名離職員工表示表演部主管即上訴人不能溝通、對人不對事、情緒管理有問題，伊之人資部門主管曾敦促上訴人改進等語，業據被上訴人提出員工離職問卷、上訴人離職前一年之表演部門離職率統計資料、人資主管與上訴人之line對話紀錄(見原審卷一第123頁、第283-297頁)為據。觀諸卷附人資主管於111年11月28日與上訴人之line對話紀錄，人資主管詢問上訴人：「副協，你們家的表演人員一直走，您覺得是為什麼」，上訴人稱：「大部分是假的問題，都要休假日，我們怎麼可能給假日休那麼多天」，人資主管回稱：「您確定嗎?她們反應的問題，不是這個...(見原審卷一第123頁)；再佐以被上訴人統計表演部於上訴人離職前一年即自111年9月至112年9月間之離職率，表演部之離職率高達54%，且離職原因為管理因素者，高達8位(見原審卷一第295-296頁)，可知上訴人管理之表演部確有離職率高於其他部門之情事，且多名表演部員工離職之原因係歸因於管理因素。再觀諸表演部員工離職時所填寫之離職原因，分別為「主管認為只要有意見就是不配合，從不願意真正理解員工，對於員工專業技能，主管未給予尊重，即使是對的也不予理會」、「主管管理方式有問題，只聽二位組長的話，上班一直罵髒話、愛抱怨、主管沒能力又愛指使、推卸責任」、「建議公司可以有一個審查制度，可以審視主管或幹部是否能持續勝任管理職位，而不讓一些沒有專業技能的管理職持續管理專業人員。希望幹部能做好情緒管理，不要這麼情緒，且希望她們能尊重專業」、「...頭就是最大的問題，在這個部門有實力、有主見是不被善待的，因為主管只喜歡聽話且會圍著他們轉的狗，我覺得這個部門快瓦解了...」、「...公司本身沒有問題，是這個部門有問題，這個部門的頭與他的4位追隨者標準的對人不對事...」、「對人不對事，背後小動作；不能溝通，不合主管意就會冷暴力或破口大罵；是主管的人，不管做什麼主管都會保庇」等語(見原審卷一第283頁、第291-294頁)，足見上訴人確有管理不當，未尊重員工專業技能及做好情緒管理，造成表演部部門多名員工離職之情事。則被上訴人抗辯表演部離職率過高，且多名離職員工表示係因表演部主管即上訴人管理不當所致，伊公司之人資曾敦促上訴人改進等語，堪可採信。㈣上訴人對林映妤有工作守則所定品行不端、違反公司服務守則，擾亂公司秩序情節重大者、破壞公司團結之情事：
⒈證人林映妤於原審證稱：伊看完112年6月28日彩妝遊行之排
練後，對演員之表現很感動，說了一句英文THANK YOU之感謝語，當時因劇務組要先進行演員走退場位置之排練，伊讓演員先去退場位置排練，練完再回來檢討彩妝之排練，但上訴人誤認伊向演員說解散，即當場大聲喝稱「叫林映妤給我過來」，並對伊大聲且憤怒表示其都還未說話，伊憑什麼放大家走，且不聽伊解釋並氣到發抖，蘇一萍怕上訴人會出手打伊，乃站在兩人中間；伊發生上開遭上訴人怒斥事件後，有請休喪假，喪假回來後，自112年7月初起，被要求每日要寫工作日誌，但同部門其他員工並無人需要寫，且排班表上並無安排伊工作，亦不讓伊繼續進行先前持續在做之上台正式表演及排練、編舞等工作，僅一再要求伊練習偶裝；伊認為係因112年6月28日之事件後，上訴人刻意對付伊；上訴人並於112年7月初即換了新的幹部LINE群組，且未將伊如舊的一樣予以加入；伊上開在公共場合遭上訴人大聲斥責後，當下係錯愕不知原因，喪假回來公司上班後，受到一連串不一樣之待遇及不公平之對待，心情低潮等情（見原審卷二第143-152頁)；佐以證人即表演管理組長蘇一萍於原審亦證稱:
於112年6月底某日排練後，上訴人以咆哮方式，大聲表示「叫林映妤給我過來，你們憑什麼?我有說要解散?」，並對林映妤大聲責駡「妳憑什麼解散?」，林映妤當時很害怕，一直在哭並要解釋，但上訴人很生氣，氣到發抖，伊怕上訴人會動手，故擋在2人中間；後來上訴人退出原本包含林映妤在內之幹部LINE群組，另組一新群組，不讓林映妤加入該新群組，表示要冷凍林映妤，且後續沒有排給林映妤工作，但要求其寫工作日誌，以便對外顯示林映妤沒有認真工作，被要求寫工作日誌係一種警告，之前同部門也曾有人被上訴人要求寫工作日誌，寫完即離職；在伊工作期間即109年8月至112年8月間，至少有2至3人遭上訴人要求寫工作日誌；上訴人並非因林映妤受有腳傷才不讓其工作，因林映妤後來走路已無異狀，如仍有腳傷，林映妤會反應，當時林映妤之家人要來園區看其表演，但郭峰任課長下指令不讓林映妤上秀表演，上訴人不會自己出手，都透過郭峰任課長或黃蓮鳳來表示等語（見原審卷二第212-215頁)；以及證人黃蓮鳳於原審亦證稱:林映妤休完喪假後，伊自112年7月起，開始要求林映妤寫工作日誌，係上訴人請伊要求林映妤寫工作日誌，當時表演組內僅林映妤要寫工作日誌，亦係上訴人與管理製作課課長郭峰任共同決定不讓林映妤上秀，要繼續練偶裝，林映妤於112年7、8月間之主要工作即練偶裝等語（見原審卷二第158-163頁、第166頁)。可知上訴人因於112年6月28日認為林映妤未經其表示意見自行表示排練解散，即於公開場合嚴厲斥責林映妤，不給予解釋機會，其後更指揮其直接下屬即黃蓮鳳、郭峰任二人，故意不安排林映妤工作，反要求其寫工作日誌，意欲形塑林映妤不認真工作之印象，並拒絕林映妤上秀表演，甚至不讓林映妤加入工作幹部群組等情。⒉其次，證人即被上訴人之人資主管張琴惠於原審證稱:於112
年間，第一位投訴職場霸凌之人係蘇一萍，第二位為林映妤，期間還有陳詠薇、陳姵淳，伊在面談時，會注意直接與間接關係，如林怡君所提事證，伊覺得沒有那麼嚴重，故最後主要針對林映妤及藍介宏部分作調查；林映妤之申訴對向係上訴人，表演部之舞者陳詠薇及陳姵淳曾向伊表示黃蓮鳳告訴她們，上面交代不要聽林映妤指揮，如果妳們要聽，自己看著辦，伊曾問上訴人，黃蓮鳳上開所指之上面係何人，如非上訴人，上訴人可以告訴伊，伊會去調查黃蓮鳳，但上訴人就此並未回答伊等語（見原審卷二第225頁、第228頁、第230頁)；及證人陳姵淳於本院證稱：上訴人係表演部主管，但不會直接對表演組下指示，都是由組長對組員作管理，伊任職一個月時，經常聽到黃蓮鳳、郭峰任對伊還有其他人講林映妤之壞話，例如有次在舞台上，具體對話內容現不清楚，但記得就是黃蓮鳳表示不要聽林映妤指揮，當時還有陳詠薇在場，伊記得林映妤經常哭泣，林映妤能力在伊之上，伊都可以表演，為何林映妤不行，伊認為表演部有排擠林映妤不能表演之情事等語(見本院卷第337-339頁)；並有被上訴人員工陳詠薇於112年8月14日向林映妤表示:「姐抱歉我一直忘記跟你說，其實是那天要下班時，他（指證人黃蓮鳳，下同)曾把我們叫到舞台上去 ，然後就說他現在收到上面的通知，就是表演組的事情都要聽郭課（指郭峰任）的，你說什麼我們都不能聽，如果你叫我們做什麼，然後我們去做了，後果自行負，就是等於你現在沒有權力叫我們做事情」等語，有卷附錄音光碟暨譯文可憑(見原審卷二第73頁、第81頁)。可知上訴人透過黃蓮鳳要求陳詠薇及陳姵淳不能聽從林映妤之指揮，嚴重影響林映妤之工作內容，且挑撥離間林映妤與陳詠薇、陳姵淳之關係，致其等有產生矛盾衝突之虞。足見被上訴人抗辯上訴人對其下屬林映妤為職場不法侵害之行為等語，並非無據。⒊上訴人雖抗辯伊不讓林映妤加入幹部新群組，係因林映妤先
前在舊幹部群組中，曾佈達事項錯誤，而要求其寫工作日誌，係為訓練其擔任領班之工作，且因林映妤於112年7月29日排演時右腳受傷，為避免其腳傷無法恢復及加劇，始暫時未安排其上秀為正式演出云云。惟查，林映妤於112年4間即已升任領班而擔任幹部，並無受訓成為幹部之必要，且書寫工作日誌明顯僅針對林映妤一人所為，並被視為懲罰手段，業據證人蘇一萍證述如前，可見上訴人所辯乃屬狡飾之詞。又林映妤縱曾受有腳傷，惟其已明確表示腳傷已為痊癒，可以上班等語(見原審卷二第149頁)，且上訴人持續要求林映妤練習偶裝，業據證人黃蓮鳳證述在卷(見原審卷二第161頁)，林映妤仍會大量使用腳部，且長達數月，足見上訴人以腳傷為由，拒絕林映妤上台表演，僅屬推託之詞而已。至於上訴人主張林映妤有佈達錯誤訊息，表示上訴人要求不要教外國舞者中文一事，並未提出客觀證據證明，自難憑採。⒋準此，上訴人因其主觀上認為林映妤於112年6月28日擅自解
散表演人員，其後即指示其下屬黃蓮鳳要求林映妤書寫工作日誌，另授意郭峰任刻意不安排林映妤上台表演，並且另組新幹部群組，刻意排除林映妤，顯見上訴人利用其身為表演部主管之地位，刻意排擠、冷落林映妤，不讓林映妤參與上台表演之工作，亦將之排除幹部群組，且對其隱匿訊息，致林映妤經常哭泣，工作情緒低落，身心健康遭受危害，上訴人之行為已屬於職業安全衛生法第22條之1第1項、職場霸凌防治措施準則第2條第1、2款所定之職場霸凌行為。堪認上訴人有工作守則所定品行不端、違反公司服務守則，擾亂公司秩序情節重大者及破壞公司團結之情事。㈤上訴人對藍介宏有工作守則所定品行不端、公司團結之情事：
⒈證人藍介宏於原審證稱：郭峰任自112年7月起擔任管理製作
課課長，與伊須共同進行萬聖節遊行演出活動之籌辦事務，然郭峰任不願提供及告知伊已進行之工作進度及相關資料予伊，對伊之連絡均消極以對，伊將伊已完成之進度事項向上訴人報告時，上訴人又要伊去詢問郭峰任，找郭峰任協調，待伊去找郭峰任討論協調時，並未獲郭峰任置理，反請伊去問上訴人確認，其後伊發現郭峰任已完成遊行之企劃案資料，並經上訴人認可採行，完全將伊蒙在鼓裡，致伊做白工，上訴人與郭峰任聯手架空伊之職務；上訴人於伊初任職不久，即無端於深夜，傳送訊息予伊，指稱伊功高震主，造成伊重大精神壓力等語（見原審卷二第125-126頁、第128-129頁、第131-132頁)；佐以證人蘇一萍於原審亦證稱：園區曾發生火災，藍介宏及上訴人當時均在場要滅火，因藍介宏有拿滅火器將火滅掉，後來上訴人傳送「你小心一點」、「別的部門都在傳你要把我幹掉、功高震主」之訊息給藍介宏，藍介宏有提示予伊，後來藍介宏幾乎遭上訴人冷凍，上訴人都將事情交給郭峰任做，上訴人與郭峰任都不與藍介宏溝通，後來藍介宏與郭峰任因為萬聖節秀之事在群組中發生爭執，看得出來上訴人係偏袒郭峰任等語（見原審卷二第215-216頁)；復有上訴人於112年7月2日傳送予藍介宏之訊息，稱「給你一個建議，初到一個職場，作事不能急，你有一個很急的個性，有想要功高震主的氣焰，或許自己沒感覺，但其他部門已經有風聲出來，我希望這個部門不要有這樣的事情發生，包含講話的第一句都特別的重要，部門和諧是我唯一要求，目前部門分很多派...」(見原審卷一第433頁)，並為上訴人所不爭執(見兩造不爭執事項㈢)。可知上訴人確實於112年7月2日對藍介宏表示其有功高震主之意，並要求藍介宏注意講話，且對於藍介宏負責之企劃事務，上訴人未給予明確指示，反要求其與郭峰任確認，致藍介宏來回確認，無功而返等情。足見被上訴人抗辯上訴人對其直屬下屬藍介宏為職場不法侵害等語，並非無據。
⒉上訴人雖主張係因藍介宏進行企劃速度來不及，後來伊才指
示郭峰任擔任此案之專案經理，並無對藍介宏為職場不法侵害，且提出line對話紀錄為憑(見原審卷一第435頁)。惟查：
⑴審諸卷附藍介宏與郭峰任於112年7月14、15日之對話紀錄，
可知藍介宏於112年7月14日起，即多次主動詢問郭峰任關於萬聖節之活動，其稱「那我問問副協(即上訴人)，看他選那一個，你還有其他要加的嗎」；「餐廳的部分，可以給我目前工作的進度?我文字好做修正」；「音樂我今天看Lisa已經在排，所以是有確認的音樂了嗎?如果已經有確認的也已經在排練的，請告知我，我好作後續調整」；「角色的部分如果有確認的名單有請你告知我」(見原審卷一第172-174頁)。可知藍介宏於112年7月9日休畢喪假後，即積極與郭峰任洽詢萬聖節之企劃內容，且其負責之企劃須與郭峰任相配合，並非其可獨立完成。則上訴人主張藍介宏企劃速度不及一情，已難憑採。
⑵其次，藍介宏認無法獲得郭峰任之協力，因此兩人在幹部群
組發生爭執，郭峰任回應表示其並未拖延藍介宏之工作，係藍介宏未即時完成，藍介宏則回覆表示其追問郭峰任進度，但未見回覆等語(見原審卷一第425-430頁)；惟上訴人於112年7月下旬在工作群組指示：「萬聖節將至，避免多頭馬車，部門統一窗口為郭課長，大家全力配合…」(見原審卷一第435頁)。審酌上訴人於112年間之直屬下屬分別為負責管理製作課之郭峰任及企劃課之藍介宏(見兩造不爭執事項㈡)，其二人皆屬課長，不相隸屬，本各司其職，相互協作；然上訴人先於112年7月2日告稱藍介宏不要功高震主，其後明知郭峰任、藍介宏間之爭執，卻指示萬聖節活動皆由郭峰任為主導，所有人均應配合郭峰任，足見上訴人係有意不讓藍介宏主導企劃活動，並非藍介宏企劃不及。上訴人主張係因藍介宏企劃不及，故指示郭峰任為主導云云，並無可採。
⒊上訴人復主張係因藍介宏以言語羞辱其下屬邱柏翰，故傳送
不要功高震主之訊息予藍介宏云云。然查，上訴人上開於112年7月2日傳送予藍介宏之訊息內容，「功高震主的氣焰」、「其他部門已經有風聲出來」「講話的第一句都特別的重要」、「目前部門分很多派」，全無提及藍介宏對邱柏翰之行為有不當之處，更無督促藍介宏改進之意思，上開言語實具警告藍介宏之意味；況藍介宏係112年6月8日才任職(見原審卷二第128頁)，112年7月2日尚處於試用期間，上訴人前開所謂功高震主，顯指責其言行凌駕於主管之上，非屬管理行為，已逾越職場之工作份際。
⒋準此，上訴人於藍介宏試用期間，先以言語示意不要功高震
主，注意言語，其後，明知藍介宏、郭峰任共同策劃萬聖節活動，藍介宏多次追問郭峰任進度，惟未獲明確回覆，藍介宏與郭峰任因此生有齟齬，上訴人卻仍指示本屬平行單位，不相隸屬之二人，統一由郭峰任主導，其意在於讓藍介宏無法主導企劃案。堪認上訴人所為已逾越合理工作分配範圍，雖未達於職業安全衛生法第22條之1第1項、職場霸凌防治措施準則第2條第1、2款所定之職場霸凌行為，然上訴人對藍介宏之上開作為，已合於被上訴人工作守則所定品行不端、破壞公司團結之情事。
㈥被上訴人並無違反解僱最後手段性原則：
上訴人雖主張被上訴人就其上開所為，非不得給予其他替代處分，卻逕予將伊解僱，違反解僱最後手段性原則云云。惟查，證人張琴惠證稱：於111年間有位離職員工接受人資部門進行離職面談時，哭訴2個多小時，其中1點即指涉上訴人對其為工作上不合理對待之霸凌行為，伊有針對該事件約談上訴人，告知表演部長期不穩定，對公司管理非常質疑，伊請上訴人說明及了解狀況，上訴人一律推稱係員工自己的問題，該次同時離職員工共有3位，後來112年有4位來投訴職場霸凌，在有人開始反映上訴人管理部屬不當或疏失後，在本件終止系爭勞動契約前，至少有5次以上，伊對上訴人提醒或要求改善，上訴人一律不覺得是自己的事情，上訴人甚至對黃蓮鳳表示人資對其很有意見等語(見原審卷二第225頁)。可知上訴人自102年擔任表演部副協理以來，其所管理之表演部離職率有過高情事，被上訴人之人資已多次告知離職員工之意見，並希望上訴人改善，然上訴人並未認知係自身管理不當，更無視人資之敦促，猶在112年間仍對林映妤、藍介宏為上開違反工作規則之行為，足見對於被上訴人內部秩序紀律之維護已造成相當傷害，且因表演部員工流動性過高，對企業在徵人用人造成嚴重影響。堪認被上訴人對上訴人之信賴基礎盡失，致兩造之勞雇關係緊密程度受有影響，無法繼續僱用，已屬情節重大，揆諸前揭說明，無從僅以記大過或調職等其他懲處方式即獲改善可能，依社會一般通念，難以期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段，且依被上訴人工作規則第31條第1項第4款，本得不經預告終止勞動契約，基於公司治理原則，應予尊重。是本院斟酌上開各情節，認上訴人違反工作規則第37條第1項第5、9、25款規定，情節已屬重大，被上訴人依工作規則第31條第1項第4款，及勞基法第12條第1項第4款規定，終止系爭勞動契約，核屬相當，並無不當。上訴人主張被上訴人之解僱不符最後手段性云云，洵非有理。㈦準此，上訴人有違反工作規則第37條第1項第5、 9、25款規
定之情事，經被上訴人依工作規則第31條第1項第4款、勞基法第12條第1項第4款規定，於112年9月14日合法終止系爭勞動契約，兩造間僱傭關係自斯時起已不存在。故上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求被上訴人自112年9月14日起至復職前一日止，按月於每月15日給付薪資8萬元本息，暨按月提繳勞工退休金4812元至其勞退專戶，均非有理。又被上訴人依工作規則第31條第1項第4款、勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動合約，既為合法，則其依工作規則第31條第1項第2款、勞基法第12條第1項第2款規定，終止系爭勞動契約是否合法，即無審究之必要，附此敘明。
六、綜上所述，上訴人依民事訴訟法第247條第1項、系爭勞動契約、民法第486條、第487條、勞基法第22條，及勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被上訴人應自112年9月14日起至上訴人復職前一日止，按月於每月15日前給付上訴人8萬元，及自各期應給付之次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈢被上訴人應自112年9月14日起至上訴人復職前一日止，按月於次月最後一日前提繳4812元至系爭勞退專戶，均為無理由，不應准許。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由。爰判決如主文。中 華 民 國 115 年 10 月 13 日
勞動法庭
審判長法 官 郭顏毓
法 官 陳容蓉法 官 楊雅清正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 10 月 14 日
書記官 黃炎煌