最高法院民事判決 九十五年度台上字第五六七號
上 訴 人 中美和石油化學股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 馮基源律師
蔡東賢律師吳文淑律師被 上訴 人 甲○○
號訴訟代理人 丙○○律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國九十三年十月二十日台灣高等法院高雄分院第二審更審判決（九十二年度重勞上更㈠字第一號），提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
第三審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由本件被上訴人主張：伊自民國七十七年間起受僱於上訴人公司，歷任方法工程師、值班工程師、夜間主管、製造處第二廠主任及材料課長等各基層及單位主管之職務；上訴人自八十五年間起開始進行組織改造，於八十八年十月間將伊調任行政支援團隊，月薪新台幣（下同）八萬三千九百十元；詎上訴人於八十九年一月十二日以伊工作績效不良、表現欠佳，因公司組織調整，有減少勞工之必要及無適當職位安排伊擔任等理由，表示於八十九年一月十五日終止兩造間之僱傭契約；惟伊並無不能勝任工作之情形，而上訴人組織調整，亦非勞動基準法（下稱勞基法）第十一條第二及四款所定之業務緊縮或業務性質變更，而得終止僱傭契約等情。爰依僱傭契約之法律關係，求為：㈠確認兩造間之僱傭契約之法律關係存在；㈡命上訴人自八十九年二月十八日起至回復伊職務前一日止，按月給付八萬三千九百十元及自各次月之始日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息之判決｛被上訴人於原審擴張聲明請求上訴人按月再給付五千八百五十六元〔即⑴伙食津貼：二千五百元＋⑵儲蓄金：三千三百五十六元〕本息，原審判命上訴人按月再給付二千五百元〔即伙食津貼〕本息，而駁回被上訴人其餘擴張聲明之請求｝。
上訴人則以：伊自八十六年間起，因石化產業競爭劇烈，且石化市場景氣低迷，危及公司之生存，而委託安達信顧問公司（下稱安達信公司）進行「畢善專案」評估研究伊整體經營改善計劃，依安達信公司建議，伊即實施簡化工作流程、組織調整減縮方案，以因應市場條件及國際競爭等因素，俾得以繼續生存，故乃對於不適任或閒置人員進行勸導離職及資遣，至八十九年六月一日始完成組織調整及人事裁減業務，確係基於企業生存而不得已之手段；且為鼓勵不適任或閒置員工自動離職，而不採取進行解僱員工之措施，提供優於勞基法所定條件之「自願優惠提前退休／資遣辦法」（下稱優退辦法），但被上訴人仍拒絕自動離職，經查詢公司各部門亦無可供安置被上訴人工作之職位，不得已乃終止兩造間之僱傭關係。又因被上訴人不能勝任其工作，基於勞基法第十一條第五款之規定，亦得預告終止兩造間之僱傭契約；從而兩造間之僱傭關係已合法終止；又伙食津貼係伊為補貼員工因輪班致需於廠區用餐而給付，被上訴人既未實際於伊公司服勞務，亦無於廠區用餐之需要與事實，自無由請求該項伙食津貼等語，資為抗辯。
原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：查上訴人與安達信公司於八十五年十月十六日簽訂合約，由安達信公司協助評估上訴人進行採購及修護流程之再造，並完成ＳＡＰ系統（即「畢善專案」），其實施期間自八十五年十月間至八十七年年中，為兩造所不爭執，並有合約書、統一發票可參。安達信公司建議上訴人簡化工作流程、組織調整減縮。上訴人公司之總經理於八十五年八月十五日在高雄廠第三屆第十三次勞資會議時，亦表示實施「畢善專案」之目的在提高個人及整體工作效率，降低成本，並承諾不會因實施「畢善專案」而解僱員工，甚且，上訴人公司陳士亮及蔡正飛（人事經理）於「畢善專案」你問我答時所述與其總經理羅伯格於八十六年十月二十七日函示內容，可知「畢善專案」乃上訴人內部簡化內部工作流程，而上訴人於八十六年間，仍與其他競爭同業一樣均在大幅擴張ＰＴＡ（純對苯二甲酸）產能，爭食市場，上訴人大幅降價乃在維持其市場地位，且僅減少短期獲利，預計於八十八年後市場供需勢會回復到供需均衡狀況，上訴人並未達業務緊縮之程度。上訴人ＰＴＡ自十年前獨占市場，而因市場開放及同業競爭，致市場占有率降低至百分之四十二，乃屬必然之情勢；且其降低占有率非一夕造成，其因素亦非僅限於員工過剩一項。何況，上訴人八十六年至八十八年之年終奬金依序為三‧七二個月、三‧三三個月及三‧一個月。足見上訴人之營業有盈餘，是其主張業務已緊縮，並非可採。依「畢善專案」簡化工作流程，將維修、製造、技術由傳統的功能性組織合併為事業單位（ＢＵ）的團隊組織，依上訴人實施「畢善專案」期間，八十六年三月一日與八十六年六月三十日之人員配置表對照觀之，上訴人係將製造、維修及技術單位改為ＢＵ事業單位，但另設技術研發、廠務處及專案單位，而八十六年六月三十日之單位迄八十九年六月一日，並無變動，亦即上訴人「畢善專案」之有關組織調整，於八十六年六月三十日時，即已確定，上訴人主張其係於「畢善專案」結束後，再針對專案所做之評估，配合實際營運狀況，陸續進行組織調整、部分合併及精簡人事，與事實不符，而不可採。由上開組織之調整可知，上訴人將維修及製造合併為六個ＢＵ事業單位，即新設立之ＢＵ事業單位業務包括製造及維修，故單純將製造及維修單位改為ＢＵ事業單位尚未達到業務性質變更之程度，應足認定。上訴人於八十九年六月一日之實際員工為五百四十二人（編制五百六十人），八十六年三月一日之員工有六百六十一人（編制六百七十人），共減少了一百十九人，惟上訴人自承依優退辦法終止九十餘人之勞動契約。亦即「畢善專案」八十七年年中結束後迄八十八年四月二十八日開始實施優退專案時，上訴人之員工至少仍有六百三十餘人，只比「畢善專案」實施前減少二十餘人。而上訴人係在「畢善專案」八十七年年中結束後近一年之八十八年四月二十八日開始實施優退辦法，於「畢善專案」結束後迄實施優退辦法期間，僅減少員工廿餘人．占全部員工之比例甚低（依五百四十二人計算最高僅百分之五左右），參酌應用ＳＡＰ（企業流程改造之系統軟體）系統之功能係在同時處理不同的作業，如財務、採購、生產、修護等，目的在使上訴人各部門間能更密切合作，降低成本，與員工個人工作較無關係。故上訴人主張因組織調整已達業務性質變更之程度，實非可採。依上訴人所提台灣ＰＴＡ市場狀況所載，ＰＴＡ之價格於上訴人獨占市場時之價格，並非居於最高檔時，其於其他公司加入競爭時，市場價格亦曾高到每公噸一千零三十四美元，而在八十七年到最低每公噸四百十八‧八美元後，於八十八年間已再提高為四百三十八‧八美元，故市場價格之高低，乃依市場供需而調整；上訴人國內市場須求量增加，供應量卻降低之因素，台化等公司之供應量逐年提高，上訴人供應量減少，除因上訴人設廠較久，機器較老舊外，尚應包括行銷策略、工資及原料成本等因素。上訴人之供應市場在於國內，又未舉證證明與國際競爭有何關聯，且ＳＡＰ或「畢善專案」乃在簡化作業流程，亦無證據證明與ＰＴＡ之生產技術有何革新之處。而ＰＴＡ國內市場需求乃逐年增加，但上訴人國內供應量占有率卻仍逐年下降；再參酌上訴人之人事經理蔡正飛證稱，被上訴人係因連續四年績效不符合而資遣，即上訴人實施「畢善專案」及應用ＳＡＰ系統與「業務性質變更」，尚無因果關係。被上訴人於七十七年至上訴人公司服務，七十八年晉升為夜間主管，七十九年升為製程主任，八十四年降調為倉庫課長，實施「畢善專案」後，把製造處、修復處合而為一，再切割為六條生產線，此時被上訴人和其他主管都遭調動為非主管職務，被上訴人調動為高級專員。八十八年四月新任總經理因為競爭對手產能提高，精簡人手，勸退工作績效差的人，而被上訴人係因連續四年績效不符合而資遣。故上訴人於實施「畢善專案」及應用ＳＡＰ系統後，並無資遣員工之計劃。直至八十八年四月新任總經理因為同業競爭對手產能提高，乃開始精簡人員，而於八十八年四月二十八日公布並立即實施優退辦法，故上訴人主張本件與「畢善專案」有關，已非可採。查上訴人對員工之績效考核分為四級，即績效優異（Exceed Requirement或表現特優）、績效符合要求（Meet Requirement或符合標準）、績效需要改善（Need Emprovement簡稱NE或有待改進）及績效不彰（Unsatisfactory不滿意），依上訴人對被上訴人之績效考核為：八十六年七月擔任倉庫課長（隸屬維修部門），評等為「有待改進」，未調薪，該年年終奬金為０‧九六個月，為該部門最低；八十七年四月擔任專案高級專員，評等為「有待改進」，未調薪，該年年終奬金為０‧八三個月，為該部門第二低；八十八年四月及十月仍任專案高級專員，評等為「有待改進」，未調薪，該年無年終奬金；八十八年十月改任行政支援團隊隊員，迄八十九年一月上訴人終止勞動契約止。依上訴人八十八年調薪幅度分配表記載，上訴人對於上開四級績效評等，有百分比例之限制，四級所占百分比由高至低依序為百分之十
五、七十、十及五，被上訴人並非列於最後一等級，其於八十七年度尚有年終奬金０‧八三個月（較平均三‧三三個月為低），足見其於八十七年度尚有績效，對上訴人尚有貢獻，而八十七年上訴人已完成「畢善專案」及應用ＳＡＰ系統，其工作既屬有待改善，而非達於不滿意之程度。再依上訴人八十七年對被上訴人之績效管理記載，被上訴人得六二‧五分，已超過六０分，績效評估為：自九月開始蒸氣監督系統，仍須標示各ＢＵ事業單位蒸氣耗用率，並已完成蒸氣追蹤管理系統（電腦檔案），主管意見為部分完成蒸氣監督系統，故上訴人於八十七年度，並非完全不能勝任其工作，應足認定。至於八十八年績效管理，被上訴人有關「個人目標／日常例行工作」績效的衡量因素之可改善之處為：「需以積極態度，主動協調，達成指派工作」、「需加強問題根源分析，以便提出改善方案」；有關「個人對部門／單位／團隊目標之貢獻」為：「完成蒸氣監督系統，但是全廠蒸氣耗用率仍高，指派工作甚多未進行，仍需改進」；被上訴人自八十八年一月至九月之工作進度為：「①完成蒸氣耗用監督系統，但全廠蒸氣耗用率一點廿四Ｔ／Ｔ－ＰＴＡ仍高於目標一點一五。②對於ＢＵ１及２高壓蒸氣耗用率，無具體建議。③ＤＩ水、Ｎ２氣、蘇打監督系統仍未建立」，故被上訴人於八十八年間並非對上訴人完全無貢獻。按勞基法乃勞動條件之最低標準，如資方訂定保護勞工之勞動條件，較勞基法標準為高時，則資方所訂定之勞動條件，應優先予以適用。上訴人依據勞基法第十一條規定內容相同之終止勞動契約工作規則，即該工作規則第九條第五款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」得終止勞動契約，惟其又制定「員工輔導暨不勝任處理辦法（高雄廠）」，即使勞工已符合勞基法第十一條第五款（原判決誤載為第四款）之情事，上訴人仍須依較保護勞工之該公司「不勝任員工輔導暨處理辦法」處理。本件依被上訴人八十七年及八十八年之工作績效考評，與上開要件尚有未符。縱認已符合勞基法第十一條第五款（原判決誤載為第四款）之情事，上訴人仍須經勸導、輔導及懲戒三階段處理後，始得予以終止勞動契約，且該三階段具有高低階性質，應依順序為之。被上訴人工作績效連續三次未達可接受之程度，固應接受勸導，但並不符合輔導所定九項及懲戒之情形，且上訴人亦未提出符合上開辦法所規定之懲戒紀錄。故被上訴人未依上訴人於八十八年四月二十八日始公布於當日立即實施及延長實施期間至八十八年十二月三十一日止之優退辦法申請優退休資遣，上訴人乃以被上訴人連續四年績效不符，不能勝任所擔任之工作，而終止與被上訴人之勞動契約，與法不合。末按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，但仍得請求報酬，民法第四百八十七條前段定有明文。被上訴人於八十九年一月十二日受上訴人告知欲終止勞動契約後，曾於當日請求由高雄縣政府二次協調，於協調不成後始於八十九年四月二十九日起訴請求等情，有上訴人高雄廠八十九年一月十二日函、調解申請書、第一次調解紀錄、現場調查紀錄、第二次調解紀錄可參。是被上訴人有繼續提供勞務之意思，惟上訴人卻於八十九年二月二十二日以八九（人）字第三０號函向被上訴人表示其已非公司員工，日後不得再以員工身分進廠。有關勞務給付一經提出，雇主即陷於受領遲延之狀態，上訴人無正當理由終止與被上訴人之勞動契約，並拒絕被上訴人返回工廠，已明白拒絕受領勞務而負受領遲延責任。故被上訴人請求上訴人給付工資報酬，應予准許。工資係勞工因工作所獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。查被上訴人八十九年二月份之本薪為八萬三千九百十元，自得請求該月薪額。另其擴張請求每月再給付之伙食津貼二千五百元，為經常性之給與，屬勞基法第二條第三款（原判決誤載為第四款）所列之工資，亦應准許等詞，為其心證之所由得，並說明上訴人其餘主張及聲明證據為不足取暨不逐一論述之理由，因而維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，並准被上訴人關於伙食津貼部分之擴張請求。查上訴人高雄廠八十九年一月十二日八九（人）字第００八號函預告終止與被上訴人間勞動契約之事由為「‧‧‧台端（指被上訴人）於擔任上開職務期間長期來工作績效及表現欠佳」及「本公司（指上訴人）因組織調整，有減少勞工之必要，且無適當職位及工作得安排台端擔任」（見一審調字卷第十二頁），並未指明以勞基法第十一條第二款所定「業務緊縮」或第四款所定「業務性質變更」之情形預告終止與被上訴人間之勞動契約，足認上訴人向被上訴人預告終止勞動契約之初，並無認其因實施「畢善專案」及應用ＳＡＰ系統之結果，有造成「業務緊縮」或「業務性質變更」之情事。又上訴人實施「畢善專案」之目的在提高個人及整體工作效率，降低成本，與員工個人工作較無關係，而單純將製造及維修單位改為ＢＵ事業單位尚未達到業務性質變更之程度等情，為原審所認定，亦難以實施「畢善專案」之目的在簡化工作流程及調整減縮組織，遽謂其業務性質變更，並因而有減少勞工之必要。末按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得依勞基法第十一條第五款規定預告勞工終止勞動契約。所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。惟勞基法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」，因此，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準（勞基法第一條第二項參照）。查上訴人既訂頒「員工輔導暨不勝任處理辦法（高雄廠）」及「不勝任員工輔導暨處理辦法」作為規範員工輔導及不勝任時之處理準據（見一審調字卷第十七－二四頁），該處理辦法並未排除如被上訴人職位之員工之適用，而依該辦法規定，上訴人對於不勝任工作之員工係採「勸導」、「輔導」及「懲戒」三階段（即初期、中期、後期）循序處理，對其員工之保護較為周詳有利，當無捨該處理辦法而逕行適用勞基法之理。依該處理辦法規定，當員工有不勝任之情況發生時，單位主管除予以糾正規勸外，並應作成書面約談記錄（附表），載明輔導措施、要求員工改善之日期、項目，定期追蹤，並影印呈部門主管及人事單位。此份約談記錄須由雙方簽署。足認上訴人對其不勝任工作員工之「輔導」程序，為要式行為，須以該辦法所附「員工糾正／輔勸記錄」表為之，並經被輔勸員工簽名，自非績效考核或管理等文件所得取代。何況，被上訴人於八十七年十二月十七日尚獲推薦為該年度蒸氣改善之卓越候選團隊（見一審勞訴字卷第一二六頁），雖未入圍初選，甚或獲奬（見一審同上卷第一九０頁），然上訴人又自承被上訴人在伊終止勞動契約前連續四年之考績均非被列為不滿意，顯然有別於上開處理辦法所定不勝任工作之情形。上訴人既未能提出符合上開處理辦法所循序處理之證據資料以供審酌，徒以被上訴人「長期來工作績效及表現欠佳」為由，即終止與被上訴人間之勞動契約，自屬無據。原審因認上訴人預告終止與被上訴人間之勞動契約，於法不合，而為上訴人不利之論斷，於法洵無違誤。上訴論旨，猶執陳詞，並以原審取捨證據、認定事實與適用法律之職權行使，及與從事法之續造或確保裁判之一致性無涉，或所涉法律見解無關原則上重要性之理由，指摘原判決為不當，求予廢棄，不能認為有理由。
據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第四百八十一條、第四百四十九條、第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 九十五 年 三 月 三十 日
最高法院民事第八庭
審判長法官 朱 建 男
法官 顏 南 全法官 許 澍 林法官 鄭 傑 夫法官 蘇 清 恭本件正本證明與原本無異
書 記 官中 華 民 國 九十五 年 四 月 十四 日
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