最高法院民事判決 一○二年度台上字第五九○號上 訴 人 台灣證券交易所股份有限公司企業工會法定代理人 何業芳
林景深蕭賢經訴訟代理人 林永頌律師複 代理 人 張譽尹律師被 上訴 人 台灣證券交易所股份有限公司法定代理人 李述德訴訟代理人 李新興律師
史 馨律師郭哲華律師上列當事人間請求不得為一定之行為等事件，上訴人對於中華民國一○一年七月二十五日台灣高等法院第二審判決（九十八年度勞上字第八七號），提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
第三審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由本件上訴人上訴第三審後，被上訴人之法定代理人已變更為李述德，有被上訴人會議紀錄足據，被上訴人具狀聲明由李述德承受訴訟，核無不合，先予敘明。
次查上訴人【由被上訴人之員工即原判決附表所列鐘玉蘭以次九十一人（下稱鐘玉蘭以次九十一人）依民事訴訟法第四十四條之一第一項規定，選定上訴人為鐘玉蘭以次九十一人起訴】主張：被上訴人訂有員工績效評估及考核辦法（下稱系爭評估及考核辦法）、年度考績辦法（下稱系爭考績辦法），以規範所屬勞工之考評、工資、獎金、終止勞動契約事由等勞動條件，依勞動基準法（下稱勞基法）第七十條、勞基法施行細則第七條之規定，上開辦法在性質上屬工作規則，為勞動契約之一部。依系爭評估及考核辦法第三條前段規定，績效獎金係全公司達成一定年度指標時，勞工即可獲得之報酬，在性質上為經常性給付，自屬勞基法所定之工資，被上訴人未與勞工協議即逕為調整，自違反勞基法第二十一條第一項規定。又依民國八十四年系爭評估及考核辦法第三條規定，若年度達成比率為百分之百時，所有員工原則上可獲得三點五個月薪資之績效獎金，惟自八十九年修訂後，改採等級制，九十一年修訂後，並將個人及部門績效評核等級細分為五等級，使對應權數差距擴大，致個人及部門績效被評定為第五級之員工，無法獲得績效獎金。且員工間所獲績效獎金之差距，可能高達八個月，且自九十四年強制分級制實施以來，每年度約有32％至42％之員工受領績效獎金低於平均值，上開修訂之規定對勞工自屬不利益。另被上訴人於九十四年修正之系爭考績辦法規定考績為丁等之員工應予解僱或免職，使雇主得在不具備法定終止勞動契約事由之情形下，逕予解僱或免職考績為丁等之員工，違反勞基法第十二條第一項第四款規定；又上開修正之系爭考績辦法規定雇主得拒絕分配獎金予無過失但考績為丙、丁等之勞工，亦違反勞基法第二十九條之強制規定，依同法第七十一條規定，上開修正之考績辦法均屬無效。被上訴人依勞基法第一條第二項規定，自有不得實施上開辦法之不作為義務等情，爰求為確認
（一）被上訴人九十六年十一月二十日、九十五年十一月二十一日、九十四年七月十九日、九十二年五月十三日、九十一年三月十二日及八十九年二月二十二日通過之系爭評估及考核辦法無效
（二）被上訴人九十六年十二月二十八日、九十六年十一月二十日、九十六年一月十六日、九十五年十一月二十一日及九十四年七月十九日通過之系爭考績辦法無效（三）被上訴人不得施行九十六年十一月二十日通過之系爭評估及考核辦法與九十六年十二月二十八日通過之系爭考績辦法之判決；並於原審追加求為確認九十九年十一月十六日通過之系爭考績辦法無效及命被上訴人不得施行該項考績辦法之判決。
被上訴人則以：系爭評估及考核辦法、考績辦法係依主管機關行政院金融監督管理委員會（下稱金管會）之指示辦理修正，並經金管會核准、施行，上開辦法既受金管會監督，應發放之獎金總額亦不因伊之修正而減少，勞工權益自不受影響。且系爭評估及考核辦法之修正，業經伊公司董事會通過並報主管機關核備，即已生效，上訴人提起本件訴訟缺確認判決之法律上利益等語，資為抗辯。
原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：被上訴人依台灣證券交易所管理規則第二十一條第二項規定，於八十四年六月二十九日訂定系爭評估及考核辦法第三條規定，係以依員工在該年度之績效表現作為評估標準。嗣於八十九年二月二十二日修正之同辦法第三條、第四條規定，係以個人績效占90％、部門績效10％評估員工績效，並將員工績效區分甲、乙、丙三等級；嗣於九十一年三月十二日再修正，將員工績效區分五等級；九十二年五月十三日再修正，將全年績效達成評估基準發三點五個月薪給之規定，修正增加為四個月薪給；九十四年七月十九日再修正將個人績效降為60％，部門績效調高為40％，員工績效表現仍採五等級制；九十五年十一月二十一日再修正，將個人績效增加為70％，部門績效降低為30％，但仍繼續維持五等級制；九十六年十一月二十日再修正，將個人績效增加為75％，部門績效降低為25％。
又被上訴人依其人事管理辦法第三十九條規定，訂定系爭考績辦法於九十五年十一月二十一日修正，仍維持考績等第為優等、甲等、乙等、丙等及丁等，九十六年一月十六日修正維持上開規定；同年十一月二十日修正仍維持上開規定，但將甲等及乙等所占人數分別調高為58％、31％至32％，丙等及丁等人數所占人數降為不超逾1％；同年十二月二十八日、九十九年十一月十六日修正就等第及所占人數比例，均維持與九十六年十一月二十日相同之規定，為兩造所不爭。再依被上訴人所訂定之人事管理辦法第十一條規定，其考績獎金之考評標準原係依年度考績獎懲之結果，視業務績效是否達成主管機關核定之年度績效評估標準，在被上訴人核定之預算內，始酌予發給，若遭評定為丙等或丁等者，不能領取。被上訴人為民營公司組織，背負國內外競爭壓力，並經金管會要求修正考績獎金及績效獎金之發放規定後，依公司預算額度及員工績效達成率等情形，修正系爭評估及考核辦法、年度考績辦法之規定，並在不改變績效獎金總額之前提下，變更該獎金分配之方式，以激勵員工潛能，提升經營績效。自其修正之內容觀之，並未剝奪勞工依勞動契約所得享有之既得權，難謂對勞工不利，且未違反不利益變更禁止原則，亦非屬欠缺合理性及必要性，自無違反法律強制或禁止規定，或違反團體協約之情事。另被上訴人發給之績效獎金，係獎勵、恩惠性之給與，並非經常性給與，自無勞基法第二十一條第一項規定之適用。再者，依被上訴人於九十六年十二月二十八日修正之考績辦法第五條第四款之規定，經年終考績後，未必會產生考列丁等之員工，且經其人評會決議考列為丁等之員工解僱，仍需符合勞基法所規定之法定解僱事由，系爭考績辦法亦未違反勞基法第十二條第一項第四款、第二十九條之規定。從而，上訴人依上開規定，為上述之請求，不應准許，為其心證之所由得，並說明上訴人其餘主張為不足採之理由，爰維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回上訴人之上訴，並駁回其追加之訴。
查民事訴訟法第二百四十七條第一項前段規定：確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指原告因法律關係不明確，致其私法上之地位或權利有受侵害之危險而陷於不安之狀態，該項不安之狀態有即時以確認判決除去之必要者而言。故確認法律關係存否之訴，以確認現在之法律關係為限，如已過去或將來應發生之法律關係，則不得為此訴之標的（本院四十九年台上字第一八一三號判例參照）。又民事訴訟法於八十九年二月九日修正時，為發揮確認之訴預防及解決紛爭之功能，雖在第二百四十七條第一項後段及第二項增訂法律關係基礎事實存否，亦得作為確認之訴之客體，但限制須以原告不能提起他訴訟者，始得提起，否則應認原告無即受確認判決之法律上利益，以避免導致濫訴，觀諸其立法修正理由自明。此與確認法律關係存否之訴，不以原告不能提起他訴訟為必要，固有不同，惟參照確認法律關係存否之訴，僅限以確認現在之法律關係為其訴之標的之意旨，在解釋上，原告提起確認為法律關係基礎事實存否之訴，仍須其因該基礎事實所生之法律關係，為現在之法律關係，始可認為有即受確認判決之法律上利益，俾憑以判斷原告就該法律關係基礎事實之存否，得否提起其他訴訟。本件上訴人係以系爭評估及考核辦法、考績辦法不公，使鐘玉蘭以次九十一人曝露在不公平考評制度之危險中，將來有可能因不公之考評制度受害為由，而請求確認上開系爭評估及考核辦法、考績辦法無效（見一審卷㈡四七頁、原審卷㈢五八頁），則上訴人主張鐘玉蘭以次九十一人因該評估及考核辦法與考績辦法效力存否所生之法律關係，係將來可能發生爭執之法律關係，而非現在之法律關係。依上說明，上訴人提起本件確認之訴，即難認有即受確認判決之法律上利益，其請求被上訴人不得施行上述系爭評估及考核辦法與考績辦法，亦不應准許。原審本於上述理由而為上訴人不利之判決，雖非全以此為據，但結果初無二致，亦仍應維持。上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非有理由。
據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第四百八十一條、第四百四十九條、第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 一○二 年 四 月 三 日
最高法院民事第三庭
審判長法官 顏 南 全
法官 王 仁 貴法官 鄭 傑 夫法官 陳 玉 完法官 林 大 洋本件正本證明與原本無異
書 記 官中 華 民 國 一○二 年 四 月 十七 日
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