最高法院民事判決 107年度台上字第1172號上 訴 人 鄭盈昇訴訟代理人 劉思龍律師被 上訴 人 臺灣航勤股份有限公司法定代理人 張 揚訴訟代理人 陳金泉律師
李瑞敏律師上列當事人間請求確認僱傭關係不存在等事件，上訴人對於中華民國105年7月5日臺灣高等法院高雄分院第二審更審判決（104年度重勞上更㈠字第 5號），提起上訴，本院判決如下：
主 文原判決關於確認兩造之僱傭關係不存在及上訴人對被上訴人之薪資債權不存在暨該訴訟費用部分廢棄，發回臺灣高等法院高雄分院。
理 由本件被上訴人主張：上訴人任職於伊之高雄分公司，並擔任伊之勞工董事及高雄分公司產業工會（下稱高雄工會）理事長。伊與高雄工會於民國 100年間簽署團體協約，約定年度調薪比例及年終獎金核發總額。然因高雄工會仍要求大幅調薪，伊乃於 100年底與該工會代表上訴人等人善意協商調薪幅度，惟於尚未定案之際，上訴人即擅以勞工董事身分，對外誆稱伊董事長將於101年1月 5日尾牙宴公布調薪比例為5%，因董事長未為該項宣布，致伊舉辦之尾牙宴遭受翻桌之辱。又上訴人與原審共同被上訴人陳英
三、王俊源於 101年1月6日伊聲請勞資爭議調解期間，發動員工自同年月7日起至9日止，無論班機時間或機坪作業是否完成，於服勤滿 8小時即下班，拒絕加班。上訴人為阻止其他員工配合服勤，於同年月 7日與訴外人楊覲毓駕車違規超速闖入機坪管制區，構成危害航空安全之不法行為。上訴人復於同年月19日要求數十名員工不假外出開會。核其所為已違反伊之職工獎懲規例（下稱系爭規例），並該當「臺灣航勤股份有限公司高雄分公司工作規則」（下稱系爭工作規則）第14條第12款規定及勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定，伊乃於同年2月4日終止兩造間之僱傭契約（下稱系爭解僱）。上訴人遂向行政院勞動部不當勞動行為裁決委員會（下稱勞裁會）提出裁決申請，勞裁會於同年6月15日以勞裁（101）字第9號裁決決定書（下稱第9號裁決書），認伊構成工會法第35條第1項第1款、第 5款之不當勞動行為，確認系爭解僱無效，應回復上訴人之職務，並按月給付如原判決附表（下稱附表）編號1 所示薪資至復職日止，惟伊認系爭解僱應為合法等情，求為確認兩造間僱傭契約自 101年2月4日起不存在，上訴人如附表編號1 所示債權不存在之判決（被上訴人逾此部分之請求，於原審受敗訴之判決，經提起上訴後又撤回上訴，未繫屬本院，不予論述）。
上訴人則以：高雄工會與被上訴人董事長於100年12月29日第4次協商時就調薪幅度5%達成共識，高雄工會因而取消 101年1月1日起之拒絕加班活動，然因董事長未依承諾於尾牙宴上宣布該調薪幅度，員工不滿始翻桌，非伊造謠或操作。高雄工會因此再決議執行拒絕加班活動，係屬集體行使加班同意權之工會活動，伊及陳英三、王俊源依高雄工會之分派，負責聯絡會員參與活動及追蹤後續執行成效。另伊於 101年1月7日係前往停機坪查看支援人力有無相關作業證照及作業情形，並無衝撞或圍堵機坪，更未影響飛航安全，而楊覲毓僅係看到同事順道搭載，縱有超速，依系爭規例編號506 規定，僅係申誡至記過，並非解僱，況被上訴人過往對於員工在非工作時間進入二崗及機坪並未加懲處。系爭解僱屬工會法不當勞動行為等語，資為抗辯。
原審將第一審判決關於駁回被上訴人請求確認與上訴人間之僱傭關係不存在及如附表編號１所示之薪資債權不存在之訴部分，予以廢棄，改判如其聲明，無非以：上訴人迄 101年2月4日止，於被上訴人之職務、薪資及高雄工會之職稱如附表編號1 所示。被上訴人於 101年1月5日舉辦之尾牙宴發生翻桌事件，楊覲毓於同年月 7日下班時間（非服勤時間）在高雄站工作場所開車進入機場管制區，當時時速為32公里，已逾民航局規範之時速15公里，上訴人與其他工會會員均欲前往機坪管制區，而在該車上。第 9號裁決書認被上訴人構成工會法第35條第1項第1款、第 5款之不當勞動行為，依同條第 2項規定確認系爭解僱為無效，被上訴人不服提起行政訴訟，先後經臺北高等行政法院、最高行政法院判決駁回上訴而確定等情，為兩造所不爭執。被上訴人主張兩造間僱傭契約經系爭解僱而不存在，為上訴人所否認。按勞基法第12條第1項第4款規定：勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係。而「職工結夥糾眾擾亂秩序或非法怠工或教唆他人非法怠工者，公司得不經預告終止契約」、「結夥糾眾擾亂秩序或非法怠工或教唆他人非法怠工者，解僱」，為系爭工作規則第14條第12款及系爭規例編號646 所訂明。另「對公司員工粗暴、傲慢、態度惡劣不遵約束者，記過1次或2次、記大過 1次」、「散佈謠言，挑撥是非，作不利公司或他人者，記過 1次或2次、或記大過1次」、「違背信諾、說謊欺騙或捏造事實，致造成公司或他人權利損失者，記過2次、記大過1次或 2次」、「上班時間非因工作任務需要，在機場大廈候機室、貴賓室、關棧及旅客進出口、停機坪逗留者，申誡1次、記過1次或 2次」、「上下班交接不清，造成業務困擾，記過1次或2次、記大過 1次」、「在當班時間內擅離職守或工作崗位者，記過2次、記大過1次或 2次」，亦分別為系爭規例編號604、609、614、622、632、640所明訂。上訴人身為勞工董事及工會理事長，明知調薪案需經董事會通過方能定案，而尾牙宴前董事會尚未召開，董事長顯不可能擅自宣布調薪5%，且在其與董事長間 100年12月29日非正式商談對話中，董事長亦未明確表示同意調薪5%及在尾牙宴上宣布情事，上訴人擅自對外發布訊息，自屬刻意造謠，使員工誤信，致在尾牙宴上採取激烈之翻桌舉動，上訴人在接受媒體採訪時，直指董事長「先答應又毀諾」，損害被上訴人之企業形象及商譽，自可採為人事懲處之事由。又依系爭團體協約，被上訴人對延長工時安排或特殊異動，仍需經勞工同意。高雄工會於 101年1月5日當晚召開臨時理監事會，決議拒絕加班，係屬正當之工會活動，不得懲處。上訴人於 101年1月7日並無勤務，仍與數名工會會員擅自進入機坪管制區，其等在進入管制機坪之部分路程係搭乘楊覲毓所駕車輛，該車未依高雄航空站劃定機坪車行道標示路線超速行駛，且於適有飛機進場，仍未停止等待，明顯忽視飛航安全及乘客、機組人員之安全，嚴重影響飛航安全之虞，而其僅為確認拒絕加班活動之成效，衡量所採取之手段，明顯不具正當性，自得列為人事懲處之事由。又上訴人以工會理事長身分於同年月19日召開臨時會員代表大會及臨時理監事聯席會，從早上9點開會至9點45分結束，前者出席27位，後者出席12位，均未請假，為上訴人所不爭執。該會議為討論年度調薪等爭議案，屬工會會務而得請公假，上訴人未能證明事先請假遭拒，且各會員來自不同單位往返聚集時間難謂短暫，影響被上訴人之作業及管理，上訴人要求會員代表不假外出，不具正當合理性，得為人事懲處之事由。斟酌上訴人自86年受僱至遭解僱時已有約15年年資，並擔任勞工董事及工會理事長，雖純為工會會員爭取褔利，非為一己之私利，但其手段方法，不符董事或理事應有之忠誠義務，且違反勞動契約、工作規則，應可認已達情節重大，被上訴人依勞基法第12條第 1項第 4款規定所為解僱，應屬合法。從而，被上訴人依勞資爭議處理法第48條第 1項規定，請求如上所聲明，為有理由等詞，為其判斷之基礎。
惟查被上訴人訂頒系爭工作規則第50條（獎懲規範）規定：「為適應公司業務性質及需要，職工悉應遵守工作紀律之各項規定，如有優良事蹟或違誤，依公司『職工獎懲規例』獎懲」（見一審卷㈢第54、55頁），觀之被上訴人對於上訴人所發解僱通知，謂上訴人因0107及相關事件，嚴重違反公司系爭規例，自即日起解僱生效等語（見一審卷㈠ 第118頁），似亦援引系爭規例解僱上訴人。而系爭規例明訂獎懲事由及獎懲標準，並依不同之事由，就申誡、記過、記大過或解僱等懲戒方式訂定不同範圍之懲處標準（見一審卷㈢ 第84-93頁），似見被上訴人就何種事由屬於勞基法第12條第1項第4款所定違反勞動契約或工作規則情節重大之情形已有規範。果爾，倘就特定事由所為懲戒之規定，未及於解僱，堪謂雇主未認該事由情節重大足以為解僱，自難援引該事由解僱勞工，則在判斷是否無法期待被上訴人繼續其勞動契約時，自應斟酌其行為所該當系爭規例懲處事由及對應之懲戒方式。原審未遑詳求，徒以上訴人主導尾牙翻桌、駕闖機坪及不假外出事件，均得採為人事懲處之事由，逕認被上訴人得依勞基法第12條第1項第4款規定而為解僱，尚屬疏略。其次，原審雖認上訴人與數名工會成員於非服勤時間搭乘楊覲毓所開車輛進入機場管制區，該車未依高雄航空站劃定機坪車行道標示路線超速行駛，且於行進期間適有飛機進場，仍未停止等待，有危害航空安全之虞等情。惟上訴人辯稱：被上訴人過往對於員工在非工作時間進入二崗及機坪並未懲處等語，並以勞裁會 101年勞裁字第72號裁決決定書為據（原審重勞上字卷㈠第66、85頁）。究竟過往曾否發生與系爭駕闖機坪事件相同或類似之情形？被上訴人往例之處理方式為何？上訴人得否以此作為本件解僱之理由？亦有進一步調查審認之必要。原審未為細究，並就上訴人之重要防禦方法說明不足採之理由，遽為其敗訴之判決，尚嫌速斷。上訴論旨執以指摘原判決不利於己部分為不當，求予廢棄，非無理由。
據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 12 月 19 日
最高法院民事第四庭
審判長法官 林 大 洋
法官 蕭 艿 菁法官 李 文 賢法官 李 媛 媛法官 陳 玉 完本件正本證明與原本無異
書 記 官中 華 民 國 108 年 1 月 2 日