最高法院民事判決 109年度台上字第1269號上 訴 人 張明松訴訟代理人 林石猛律師
戴敬哲律師李衣婷律師被 上訴 人 輔英科技大學附設醫院法定代理人 趙家鼎訴訟代理人 戴慕蘭律師上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於中華民國108年1月8日臺灣高等法院高雄分院第二審判決（106年度重勞上字第5 號），提起上訴，本院判決如下：
主 文原判決廢棄，發回臺灣高等法院高雄分院。
理 由本件上訴人主張：伊自民國85年11月1 日與被上訴人訂有勞動契約，受僱擔任外科主治醫師（下稱原系爭契約），雙方合意適用勞動基準法（下稱勞基法）；自98年1月1日起受委任兼任被上訴人院長，伊擔任主治醫師之原系爭契約仍繼續存在，加上院長主管加給新臺幣（下同）6萬元，合計每月薪資為58 萬元。後因輔英科技大學（下稱輔英科大）於104年11月1日改派校長，伊即隨之當然辭去院長職務，該委任關係雖已結束，惟原系爭契約仍繼續存在。詎被上訴人竟於翌日（11月2 日）未按「輔英科技大學附設醫院人事管理辦法」（下稱人事管理辦法）及「輔英科技大學附設醫院員工獎懲作業要點」（下稱員工獎懲要點）規定，未經人事評議委員會（下稱人評會）決議，逕派人事主任等告知伊已遭解僱，旋要求伊離開辦公室。其雖於同年11月2日當晚7時及同年月27日召開二次臨時人評會加以追認，以伊違反勞基法及人事管理辦法規定，且情節重大為由逕予免職。惟該會議人員組成與出席人數均不合規定，且伊亦無所指事由，此追認之免職決議，亦不生效力，故伊與被上訴人之原系爭契約之勞動法律關係仍存在，自得請求被上訴人給付自104年11月2日起至106年2月28日止主治醫師之薪資每月52萬元等情。爰求為命被上訴人給付50萬2667元，及自104年12月1日起至106年2月28日止，按月於每月末日給付52萬元，及各自次月1日起算法定遲延利息之判決。
被上訴人則以：原系爭契約無勞基法適用之合意，上訴人於98年1月1日改受輔英科大聘為伊院長時，原契約關係因而終止，故伊於104年11月2日終止上訴人之院長職務時，兩造間已無任何契約關係存在。縱認上訴人之原系爭契約關係仍存在，其主治醫師之月薪僅為20萬元，何況主管機關行政院勞動部（前勞工委員會）前已公告將醫師排除於勞基法之適用範圍，依民法第488條第2項規定，伊亦得隨時終止原系爭契約。又上訴人擔任院長期間簽准伊與訴外人美商MGB 、康雋國際生物科技股份有限公司（下稱康雋公司）之產學合約書，違反專科以上學校產學合作辦法及伊產學合作管理辦法之相關人員利益迴避規定，又未備簽呈送輔英科大校長事後核定，使被上訴人醫研部淪為康雋公司之生財工具，造成嚴重損失，自屬違反工作規則情節重大，故伊於經人評會決議後，依勞基法第12條第1項第4款規定對上訴人終止契約，於法有據等語，資為抗辯。
原審維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，無非以：上訴人主張伊於85年9月17 日與被上訴人前身即輔英醫事護理專科學校附設醫院簽訂約期自85年11月1日至87年10月31 日之服務契約書，擔任外科主治醫師，嗣於87年8月27日、89年10月1日再分別簽訂約期各為2 年之服務契約書，擔任外科主治醫師。上訴人自98年1月1日起，擔任被上訴人醫院之院長職務，當時醫院設置辦法尚未訂立，自應適用當時之「輔英科技大學附設醫院組織章程」（下稱系爭組織章程），而依該組織章程第3 條規定：「本院置院長一人，承董事長授權，指揮監督所屬員工，經董事會同意後聘兼或任用之」。究竟為兼職或單獨任用，須視兩造間除院長聘任契約外，有無其他契約存在而定。又上訴人從85年11月
1 日起擔任被上訴人醫院主治醫師，係由當時院長張鵬圖代表被上訴人與其簽訂契約，期限為2 年，到期後上訴人繼續擔任主治醫師，但從98年1月1日上訴人擔任院長之日起，其已從受聘者之主治醫師轉成為聘用者被上訴人之法定代理人，基於禁止雙方代理之法理，包括上訴人提出100年7月15日聘任伊為主治醫師之聘任契約書，均難認屬原系爭契約之繼續，是原系爭契約關係，於上訴人擔任院長之日起即不可能存在。又所謂負責醫師是對其機構之醫療業務，負督導責任，為醫療法第18條所明定，雖負有該法規定之法定義務；但就「非屬醫療業務」之一般行政事務，不論對內之人事聘用與管理，以及對外採購等交涉之處理，則均屬代表醫院之院長職權，如負責醫師不兼任院長，當然無權為院長始有權代表為之聘用行為，合於經教育部核定之被上訴人醫院設置辦法第3條第1項規定。自不因負責醫師張克難於104年7月13日發出聘其擔任主治醫師之聘書，無論果真有此聘用之意思表示，或者受制於被上訴人當時院長即上訴人於公文上依內部人事規定所為之批示：「依…公布之『員工聘用作業要點』，醫療專業人員由負責醫師發給聘書」，而有所不同。又上訴人多次自承任院長之薪水為固定薪資58 萬元，其中績效獎金自99年1月1 日起固定領28萬320元，不因其看診量多寡而浮動，與其於98年1月至12月之薪資欄表記載之績效獎金每月在16萬餘元至40萬餘元間浮動有所不同，參酌「輔英科技大學附設醫院主治醫師敘薪辦法」第三章績效獎金規定，暨上訴人自行辦理醫師執業登記，載明其於85年11月1日起，執登於被上訴人醫院，於104年1月11 日辦理歇業，直至105年12月19 日起迄今執登於屏東縣枋寮鄉之枋寮醫療社團法人枋寮醫院，其主張98年1月1日被聘為院長後，原受聘任之主治醫師之契約關係仍存在云云，自無足採。次查被上訴人醫院所訂定之人事管理辦法第65條固規定「本辦法依勞動基準法規定辦理，未盡事宜或有爭議時，依勞動基準法法令辦理」等語，然自第一章總則第1 條規定：「……此辦法適用專任於本院之醫事人員（含醫師），研究人員及行政人員，醫師之出勤與給假辦法另訂之……」等語以觀，被上訴人醫師之出勤及給假辦法獨立於辦法外另訂之，並未以依前揭人事管理辦法為遵循之依據，尚難以此逕認兩造間合意有勞基法適用。又人事管理辦法及員工獎懲要點未經輔英科大校務會議及董事會通過，業已違反經教育部通過之被上訴人醫院設置辦法第11條規定；又主管機關一再函示有關醫療保健服務業，目前不適宜納入勞基法之適用行業範圍，足認醫療保健服務業之醫師，自非適用勞基法之勞工。又是否按月領取薪資，及投保勞健保者，需視契約當事人之雙方約定而定，尚難以此逕認即有勞基法適用。則上訴人經被上訴人醫院於104年11月1日終止院長聘任時起，兩造間並無任何契約存在，自無適用勞基法之問題。從而，上訴人主張其擔任被上訴人醫院主治醫師契約關係自104年11月2日起迄106年2月28日止仍存在，請求被上訴人繼續給付其主治醫師之薪資自104年11月2日起同年月30日止之50萬2667元，並自104年12月1日起至106年2月28日止，按月於每月末日給付上訴人52萬元，及各自次月1 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，自不應准許等詞，為其判斷之基礎。
惟按禁止雙方代理旨在保護本人之利益，依民法第106 條前段規定，代理人經本人許諾，得為雙方代理之法律行為。禁止雙方代理之規定，既非為保護公益所設，自非強行規定，如有違反，其法律行為並非當然無效，經本人事後承認，仍生效力。查上訴人所提出100年7月15日被上訴人聘任契約書，係聘任上訴人為院長主治醫師，且該契約書第四條約定被上訴人每月應按照雙方協議之薪資按月給付上訴人、另主管津貼及值班費依照被上訴人規定辦理，該契約似包括上訴人任職院長職務部分，果爾，上訴人似亦代理被上訴人聘用自己為院長，且被上訴人並未否認其擔任院長之效力，則同一契約所載之主治醫師部分是否不生效力，已非無疑。又上訴人自85年11月1日起任職被上訴人處，嗣於87年8月27日、89年10月1日再分別簽訂期限各為2年之服務契約書，91年9月30日後，上訴人雖未再簽訂書面契約，迄98年1月1 日被聘為被上訴人院長前，事實上均擔任該院主治醫師，是有無簽署契約書，與兩造間勞動關係之存否似乎無涉。而上訴人被聘為院長後，除上揭100年7月15日聘任契約書及於104年7月13日由張克難醫師依被上訴人於104年7月9日修訂之員工聘用作業要點第三條第7點規定，以負責醫師身份發給上訴人主治醫師聘書外，期間均未曾再見有其他聘書，然上訴人仍持續看診，執行原任醫師之職務未曾中斷，易言之，關於其應聘擔任被上訴人之主治醫師職務，截至發給前開聘書止，均無間斷，似與上訴人是否簽署服務書，或被上訴人有無發給聘書而無關。則原系爭契約關係，於上訴人擔任院長之日起是否事實上已不可能存續，亦滋疑義。又醫療法第18條雖規定，負責醫師對醫療機構之醫療業務，負督導責任，然同法均無限制負責醫師聘用醫療專業人員之規定，被上訴人之員工聘用作業要點第三條第7 點更明訂醫療專業人員由負責醫師發給聘書（見一審卷㈠第103 頁），則被上訴人負責醫師張克難於104年7月13日出具聘書聘請上訴人擔任主治醫師，是否不發生聘僱效力，亦非無推研之餘地。另證人張鐘秀珍證述上訴人在當院長之前，是擔任副院長，要請其擔任院長時，係以其擔任副院長時前半年平均薪資，另外加上院長津貼來核定等語（見一審卷㈡第152 頁），則上訴人於事實審主張其提供醫療服務之時間較兼任院長職務前日漸減少，為避免造成兼任院長職務後之薪資收入反較其兼任院長職務前為少，影響其擔任行政職之意願，被上訴人醫院遂以98年度之月平均薪資作為主治醫師兼任院長一職之保障薪資等語（見一審卷㈡第137 頁），是否全無可採？乃原審遽以上訴人自認院長時起，薪資均為固定，非如主治醫師之績效獎金係隨每月績效而浮動為由，逕認兩造間未有主治醫師之勞動契約，未免速斷。次按勞工主管機關雖未將主治醫師納入適用勞基法之勞工，但關於主治醫師之聘僱、獎敘，由醫療機構與醫師約定適用勞基法，自非法所不許。被上訴人之人事管理辦法第 1條規定：除被上訴人醫師之出勤及給假辦法另訂之外，此辦法適用專任於被上訴人醫院之醫事人員（含醫師）、研究人員及行政人員。同辦法第65條規定：本辦法依勞動基準法規定辦理，未盡事宜或有爭議時，依勞動基準法法令辦理。且人事管理規則、員工獎懲要點係分別於95年1月、89年5月製作，於104年7月6 日同步修訂，為被上訴人所屬全體員工所遵循，倘無違反強制或禁止規定，揆諸說明，自難謂為無效。至於醫院設置辦法第11條係規定本院各部、中心、科、室之組織，業務執掌等事項，另訂組織要點，經院務會議、校務會議議決，報請董事會通過後公告實施。並無有關人事管理辦法、員工獎懲要點須經上開程序通過始生效力之規定，原審以該條規定為據，謂人事管理辦法對被上訴人無拘束力，自有可議。上揭人事管理辦法第55條規定：員工有以下情事之一者，經本院人評會決議免職後，得不經預告予以免職。而該院之人評會組織章程（見一審卷㈠第79頁），明定委員會人選及人數。倘上訴人與被上訴人間尚存有主治醫師之勞動契約關係，被上訴人欲將之予以免職，自須經人評會決議，且須合於上開辦法及勞基法之規定，然被上訴人先於104年11月2日發給上訴人終止聘任通知書，其上僅記載其違反聘任契約及相關工作規則，情節重大，本院茲依相關法令規定及約定，終止聘任台端工作，自000年00月0日生效等語，再分別由非人評會組織章程所規定之成員及人數於事後開會決議（見一審卷㈠第60頁、第63至65頁），其所為免職是否是否生效？原審未遑推闡明晰，僅以主治醫師經主管機關公布非適用勞基法之規定，忽略被上訴人各項人事規定，進而為上訴人不利之論斷，不免速斷。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。
據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 6 月 30 日
最高法院勞動法庭
審判長法官 高 孟 焄
法官 彭 昭 芬法官 邱 璿 如法官 徐 福 晋法官 袁 靜 文本件正本證明與原本無異
書 記 官中 華 民 國 109 年 7 月 6 日