最高法院民事判決111年度台上字第2076號上 訴 人 吳玉婷訴訟代理人 黃小舫律師被 上訴 人 衛生福利部新營醫院法定代理人 陳明智訴訟代理人 蘇文斌律師
許婉慧律師郭子誠律師方彥博律師上列當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於中華民國111年7月5日臺灣高等法院臺南分院第二審判決（109年度勞上字第13號），提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
第三審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、本件上訴人主張：伊自民國102年10月起至106年9月止，受僱於被上訴人擔任外科醫師，迄105年懷孕前，年終考績均列甲等。105年間伊懷孕，8月間有流產先兆，為安胎，於事、病假及特別休假時數請滿後，欲聲請延長病假，面報被上訴人當時之院長即訴外人王裕煒時，其竟以伊請假之合法性及影響醫院之營運為由否准，並以考績相脅，伊遂冒流產危險繼續上班，至同年10月3日再次面報猶遭拒絕，於同年月17日簽請准假後仍刁難擱置，直至106年3月31日生產前方核准，且105、106年度考績各遭考列70分、75分乙等，並減發該2年度應領之獎勵金。上開考績及獎勵金之處置，顯係因伊懷孕請安胎假及哺乳期間值班等因素，遭被上訴人基於性別所為之差別待遇，有違反性別工作平等法（下稱性平法）第7條、第10條之情形，致伊受有獎勵金遭扣減（含統籌補助款、資源不足獎勵金、服務獎勵金）之損害，伊得依性平法第26條規定請求賠償。復因本件損害額之證明顯有困難，依民事訴訟法第222條第2項規定，酌以新臺幣（下同）200萬元計算。又被上訴人因伊懷孕，故意拖延安胎假手續、予以考績及獎勵金差別待遇，致伊處於性別不友善之工作環境，亦得依性平法第29條前段規定，請求賠償非財產上損害150萬元等情。爰依上開性平法規定，求為命被上訴人給付350萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起加付法定遲延利息之判決。
二、被上訴人則以：上訴人所指獎勵金，係公法給付性質，如認短少，應循行政程序救濟。伊對上訴人就招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷並無差別待遇；上訴人就考績爭議之申訴及訴訟、迭經公務人員保障暨培訓委員會（下稱保訓會）、行政法院駁回確定，並無不公。另獎勵金係由衛生福利部所定點值及計算方式給與之公法上給付，繫乎醫師就各該獎勵金目的服務績效之參與程度，如醫師因自己因素未提供服務，績效點數自相對減少，不受考績影響，非伊所得左右。伊發放獎勵金之金額係按實際提供勞務之績效比例決定，非因產假、病假等性別不平等因素決定。伊無違反性平法第7條、第10條規定，導致上訴人受有獎勵金遭扣減及非財產上損害之情形等語，資為抗辯。
三、原審以：上訴人主張被上訴人係因其性別而對其考績及薪資給付有差別待遇，並提出其與被上訴人當時院長之對話錄音譯文（下稱系爭譯文）、簽呈文件、改制前行政院衛生署桃園醫院服務證明書、上訴人任職被上訴人歷年考績表、105年度優良表現等相關資料為證。惟上訴人因就105年考績考列70分乙等、106年另予考績75分乙等不服，業向保訓會提出再申訴、復審，經保訓會為再申訴駁回及復審不受理之決定，有相關決定書可稽。該決定書理由謂上訴人平時成績考核紀錄表多數為B級，主管綜合考評及具體建議事項記載：「溝通及協調能力宜加強，缺乏主動及團隊精神」、「人際關係及溝通能力宜再加強 ，未能與他人協調合作，未考量組織目標」；直屬或上級長官評語：「自我意識超強，缺乏自省及反思能力，無法與他人密切配合，不願改進自身能力，溝通能力不佳」，並參考績表內容，綜合評分，經考績會初核、院長覆核。機關長官綜合考量其平時成績考核紀錄及具體優劣事蹟，據以考列乙等70分，於法並無不合。另依卷附資料，亦查無具體事證足資證明服務機關係因上訴人請安胎假而有考核不公之情事等語，並有上訴人之平時成績考核紀錄表可參，難認上訴人上開考績乙等與其性別有關。另觀諸系爭譯文全文，可見王裕煒係因醫院人力運作困難，試圖與上訴人溝通，建議上訴人請假1至2日，勿請太長，且提醒請安胎假及延長病假，考績有可能受到影響，但王裕煒亦提及「不能因你請安胎假就把你考績打丙等，這我知道，我也同意，……」，是王裕煒雖於言語中提及考績，但係著重於績效部分，並非因上訴人請安胎假即給予考績不利益，難認上訴人考績乙等係因性別差別待遇造成。其次，上訴人固提出保訓會復審決定書影本，佐證其主張因性別差別待遇而受有獎勵金遭扣減之損害乙節，該決定書主文諭知「原處分關於105年9月至106年2月，以及106年5月，未依超音波及X光檢查之績效點數核發績效獎勵金部分撤銷（下稱系爭撤銷部分），由原處分機關（按被上訴人）另為適法之處分；其餘復審駁回」，被上訴人業就系爭撤銷部分之獎勵金金額補發，為上訴人所不爭，堪認上訴人就該部分之獎勵金已無損害。除此之外，無從認定上訴人有因被上訴人之性別差別待遇而受有獎勵金減少之損害。從而，上訴人依性平法第26條、第29條前段規定，請求被上訴人給付350萬元本息，為無理由，不應准許，為其心證之所由得，並說明兩造其餘攻防暨舉證於判決結果不生影響，毋庸逐一論列之理由，且本件上訴人係主張因被上訴人基於性別差別待遇致其獎勵金減損之不利益，並非單純請求計算點數正確與否，上訴人請求被上訴人提出各項門診序號原始資料，未據提出，無調查必要。
四、按雇主對受僱者之考績，不得因性別而有差別待遇、「雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。」此觀性平法第7條前段、第10條第1項規定自明。女性懷孕而受歧視者，應屬性別歧視類型之一，倘雇主因受僱者懷孕而為考績、薪資之差別待遇，當屬違反第7條、第10條性別歧視之範疇。又「本法（性平法）於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十三條、第三十四條、第三十八條及第三十八條之一之規定，不在此限。公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。」性平法第2條第2項、第3項定有明文。公務人員保障法第4條第1項規定：「公務人員權益之救濟，依本法所定復審、申訴、再申訴之程序行之。」，其中公務人員對於服務機關或人事主管機關所為之行政處分，認為違法或顯然不當，致損害其權利或利益者，得提起復審；公務人員對於服務機關所為之管理措施或有關工作條件之處置認為不當，致影響其權益者，得提出申訴、再申訴，此觀公務人員保障法第25條第1項、第77條規定甚明。本件上訴人於被上訴人擔任外科醫師，屬公務人員，如認被上訴人基於其為女性、懷孕之特殊生理需要而將其考績、獎勵金為不利之差別待遇，自可循公務人員保障法之相關規定尋求救濟。上訴人已針對105年年終考績考列乙等及106年另予考績考列乙等事宜提出申訴、再申訴、復審程序救濟，並經保訓會為駁回及不受理之決定；其又以被上訴人自102年10月至106年9月間漏發獎勵金為由，向保訓會提出救濟，經保訓會於復審決定書諭知「原處分關於105年9月至106年2月，以及106年5月，未依超音波及X光檢查之績效點數核發績效獎勵金部分撤銷，由原處分機關（按即被上訴人）另為適法之處分；其餘復審駁回」，有保訓會106公審決字第166號、107公申決字第17號、109公審決字第151號決定書影本可憑（第一審更一卷第59至62頁、原審卷三第291至296頁、卷一第143至158頁），被上訴人並就系爭撤銷部分之獎勵金已補發，為原審確定之事實。上訴人上開考績及獎勵金，既經循公務人員保障法相關規定為申訴、再申訴、復審等程序，由保訓會本於專業及對被上訴人業務之熟悉，依個案為具體之判斷，則該考績及獎勵金之核算，當無不合。另原審本其採證、認事之職權行使，綜據相關事證，認定：被上訴人就保訓會系爭撤銷部分之獎勵金業為補發，上訴人就該部分已無損害；此外，難認被上訴人有何因上訴人之性別為不利益之差別待遇，以致上訴人受有損害情事。從而，上訴人依性平法第26條、第29條前段規定，請求被上訴人給付350萬元本息，為無理由，進而為不利上訴人之判決，經核於法並無違背。上訴論旨，指摘原判決違背法令，聲明廢棄，非有理由。
五、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第481條、第449條第1項、第78條，判決如主文。中 華 民 國 111 年 12 月 15 日
最高法院勞動法庭
審判長法官 袁 靜 文
法官 林 金 吾法官 石 有 為法官 許 秀 芬法官 陳 靜 芬本件正本證明與原本無異
書 記 官 林 蔚 菁中 華 民 國 112 年 1 月 6 日