最高法院民事判決 111年度台上字第691號上 訴 人 國立高雄師範大學法定代理人 吳連賞訴訟代理人 高宗良律師被 上訴 人 吳凰菁訴訟代理人 邱怡瑄律師上列當事人間請求開立非自願離職證明書等事件，上訴人對於中華民國110 年12月15日臺灣高等法院高雄分院第二審更審判決（110年度勞上更一字第1號），提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
第三審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、本件被上訴人主張：伊自民國107年5月21日起受僱於上訴人，擔任專案經理，簽訂國立高雄師範大學專任助理契約書（下稱系爭契約），約定每月薪資於次月15日前發放新臺幣（下同）5萬8350元，惟上訴人於107 年7月12日、8月2日始發放同年5、6月份薪資。系爭契約雖約定，若因計畫尚未撥款或未依規定辦理工資請領作業導致遲延給薪，雙方同意於經費核撥後或補齊文件時再發給，然教育部早於107年5月撥款，且每月均按時繳交出勤表，並無該項約定之例外情況。上訴人未經伊同意，連續2 個月遲延給付薪資，且無任何暫支薪資措施，又未提出具體改善配套措施，嚴重影響伊生計、規劃而無法繼續勞雇關係，伊乃於107年7月15日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，以電子郵件終止系爭契約，自得請求上訴人開立非自願離職證明書，及給付資遣費5998元。嗣於原審追加請求加計資遣費之法定遲延利息等情。爰依勞基法第19條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1 項規定，求為命上訴人發給非自願離職證明書，及給付5998元暨加計自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決。
二、上訴人則以：伊遲發107 年5、6月之薪資，係因其他數名助理未能即時繳交出勤表、6月份請款程序跨越2個校區，且適逢暑假期間，星期五統一彈性放假所致，情節並非重大，被上訴人自不得依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭契約。被上訴人雖於107年7月15日、17日以電子郵件向伊副校長廖本煌表示欲離職，惟經廖本煌慰留後，同意再次考慮，又自訂同年8月3日離職，期間尚安排數日暑期休假，並持續支薪，經伊批准離職，可見為雙方合意終止系爭契約，被上訴人為本件請求於法無據，且違反誠信原則。再者，被上訴人未向伊法定代理人為終止系爭契約之意思表示，不生終止之效力等語，資為抗辯。
三、原審審理結果，以：被上訴人自107年5月21日起至同年8月3日止，任職於上訴人處擔任專業經理，兩造簽訂系爭契約，屬勞動契約。依系爭契約第4 條約定，上訴人應按月計薪，最遲應於次月15日前發放上月之工作酬勞。若因計畫尚未撥款或未依規定辦理工資請領作業導致遲延給薪，兩造同意於經費核撥後或補齊文件時再發給。上訴人確遲於107年7月12日、8月2日始依序給付被上訴人同年5、6月份薪資，為兩造所不爭執。兩造並未約定上訴人得以其他助理未依規定辦理工資請領作業或以上訴人之行政慣例為由，延遲發給被上訴人薪資，被上訴人亦否認有此約定，上訴人以其他助理未依規定辦理工資請領作業，遲延發給被上訴人薪資，非有正當理由，屬違反系爭契約，致損及被上訴人權益，且情節重大。被上訴人自得依勞基法第14條第1項第5、6 款規定，不經預告終止系爭契約，被上訴人預告終止系爭契約，更無不可。被上訴人於107年7月15日、同年月17日分別以標題為「離職申請事宜」、「離職確認說明事宜（原判決誤載為離職申請事宜）」之電子郵件向其直屬主管廖本煌表示其決定離職，並於同年月17日提出離職申請表，廖本煌於翌日簽核，上訴人之人事室人員簽章於其上，表示擬於8月3日辦理退保等情，有前揭電子郵件2份及離職申請表1份可稽，電子郵件既已表明因上訴人無正當理由遲延發給薪資，被上訴人乃預告於107年8月3日終止系爭契約，合於勞基法第14條第1項第 6款規定，自不因上訴人嗣後曾予以慰留及簽核同意其離職而成為合意終止，亦無違反誠信原則。次依系爭契約及離職申請表所示，上訴人係依分層授權原則，授權其副校長及計畫主持人廖本煌處理關於系爭契約之一切相關事務，廖本煌自有權代受被上訴人終止系爭契約之意思表示，被上訴人毋庸再向上訴人之法定代理人為終止之意思表示。兩造勞動契約既係因被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定而終止，被上訴人自得依同法第19條及勞退條例第12條第1 項規定，請求發給非自願離職證明書及給付資遣費5998元。從而，被上訴人依前開規定，請求上訴人發給非自願離職證明書及給付5998元暨加計自起訴狀繕本送達翌日（即107 年10月31日）起算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，為其心證所由得。因而廢棄第一審就上開部分所為被上訴人敗訴之判決，改判如其聲明，並就追加之訴命上訴人給付5998元自107年10月31日起算之法定遲延利息。
四、按勞工依勞基法第14條第1 項各款規定終止勞動契約，固得不經預告為之。惟法無明文禁止勞工以訂定期限方式行使該條項所定之終止權，基於信賴保護原則及比例原則，倘所定期限未逾合理程度，應認不致損及雇主之權益，尚非法所不許。查被上訴人於107年7月15日以電子郵件向其直屬主管廖本煌表明因上訴人無正當理由遲延發給薪資，定於同年8 月
3 日終止系爭契約，並經上訴人簽准，為原審合法認定之事實。所定期限僅20日，尚屬合理，且未為上訴人所反對，而不致損及上訴人權益，應認於該期限屆至即同年8月3日兩造勞動契約已經合法終止。原判決關此之理由雖有未盡，結論尚無二致，仍應予以維持。上訴人所舉本院95年度台上字第889號及110年度台上字第1511號判決之事實，前者為雇主先依勞基法第11條第4 款規定之事由對勞工表示終止勞動契約；後者為勞工先終止勞動契約，並經雇主給付資遣費後，復起訴請求確認僱傭關係存在，與本件事實並不相同，自不能比附援引。上訴論旨執此並以原審取捨證據、認定事實及適用法律之職權行使，暨其他與判決基礎無涉之理由，指摘原判決違背法令，聲明廢棄，非有理由。
據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第481條、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 5 月 26 日
最高法院勞動法庭
審判長法官 袁 靜 文
法官 林 金 吾法官 陳 靜 芬法官 石 有 為法官 許 秀 芬本件正本證明與原本無異
書 記 官中 華 民 國 111 年 6 月 9 日