最高法院民事判決114年度台上字第1373號上 訴 人 林園國際餐飲股份有限公司法定代理人 林荃豪訴訟代理人 趙寶珊律師被 上訴 人 吳濬佑訴訟代理人 楊承彬律師上列當事人間請求給付退休金等事件，上訴人對於中華民國114年5月21日臺灣高等法院臺中分院第二審更審判決（113年度勞上更一字第1號），提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
第三審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由本件被上訴人主張：伊自民國101年2月1日起依序受僱於具實體
同一性之僑林餐飲事業股份有限公司（下稱僑林公司）、林園酒店股份有限公司（下稱林園公司）與上訴人（下合稱僑林等3公司），擔任廚師。惟自109年5月4日起至31日止（下稱系爭期間），期間5月18日至31日僅1個休息日，並無例假，上訴人未依法給予例假，違反勞動基準法（下稱勞基法）第36條第2項第3款規定，伊乃於109年6月3日以存證信函終止兩造間勞動契約等情。爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、就業保險法（下稱就保法）第11條第3項規定，求為命上訴人給付資遣費新臺幣（下同）17萬2572元，及自110年1月20日起算法定遲延利息，暨發給非自願離職證明書之判決（未繫屬本院者，不予論述）。
上訴人則以：兩造自105年12月27日起施行4週變形工時，「週
期」指109年5月4日至31日，其後再接續同年6月1日至28日，伊按規定排定班表，被上訴人連續工作14日係其自行同意調整後之結果，伊無違勞基法規定，縱有違反，其情節非重大，被上訴人不得依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，且終止之意思表示未合法送達伊而不生效力。嗣因被上訴人於109年6月4日至6日連續曠工3日，伊已於同年月8日依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，被上訴人不得再請求資遣費及發給非自願離職證明書等語，資為抗辯。
原審以：
㈠被上訴人受僱於上訴人擔任廚師，上訴人從事餐飲業，為行政
院勞工委員會（現勞動部）指定適用勞基法第30條之1之行業。參酌勞資會議紀錄及勞資會議代表名冊，上訴人於105年12月27日經勞資會議同意採常態性不間斷之4週變形工時。
㈡按勞基法第36條第2項第3款規定，依同法第30條之1規定實施4
週變形工時者，勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日，前開例假之計給，以每2週為1週期，依曆計算，其週期之起訖由勞雇雙方議定之；前開4週彈性工時之實施期間如為常態性不間斷，該4週及2週之計數，不因跨月或跨年而重行起算。又其例假與休息日之排定暨其調整，應在不違反「每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日」之前提下，考量工作性質及勞工身心健康福祉，與勞工協商議定之。查被上訴人於系爭期間排班出勤，其中109年5月18日至31日僅1個休息日，而無例假（即2週內未給予例假），縱係經其同意，惟勞基法第36條第2項第3款規定係為保護勞工而設，屬強制規定，無從由勞資雙方合意排除，上開排班造成被上訴人長期工作有損身心健康，合於勞基法第14條第1項第6款所定終止事由。僑林等3家公司法定代理人相同，且上訴人與林園公司之主要業務與實際營業地址亦相同，具有實體同一性，被上訴人以上訴人有前開終止勞動契約事由，寄發存證信函終止兩造間勞動契約，雖於109年6月4日由林園公司收受，仍可認已送達於上訴人，被上訴人已合法終止勞動契約，得請求發給非自願離職證明書，且無繼續提供勞務之義務，上訴人無從再依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約。
㈢被上訴人自101年2月1日起至109年6月4日止，依序受僱於具實
體上同一性之僑林公司、林園公司與上訴人，被上訴人於各該公司工作年資，類推適用勞基法第20條規定，應合併計算。又被上訴人於離職前6個月之月薪4萬元，加班費各如原審更審前判決附表二所示，其平均薪資為4萬1376元，得請求給付之資遣費為17萬2572元。
㈣從而，被上訴人依勞退條例第12條第1項、就保法第11條第3項
規定，請求上訴人給付17萬2572元本息、發給非自願離職證明書，為有理由，應予准許，為其心證之所由得，並說明兩造其餘攻防暨舉證於判決結果不生影響，毋庸逐一論駁之理由，因而維持第一審所為上訴人此部分敗訴之判決，駁回其上訴。
按勞基法第30條之1第1項規定，中央主管機關指定之行業，雇
主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依該項各款所定原則變更之。同法第36條第2項第3款（4週變形工時制）復明定，依上開規定變更正常工作時間者，勞工「每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日」。衡酌勞基法乃規定勞工勞動條件之最低標準，其規範具有強制性質，而工作時間、例假、休假等事項屬勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，前開勞基法第36條第2項第3款關於例假、休假之規定，為法律保障之最低限度，除本法有特別規定外，不容以經勞雇雙方合意排除或藉詞規避。次按當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定有期限，仍得於期限屆滿前終止之，民法第489條第1項定有明文。勞基法第12條第1項、第14條第1項，各別規範勞雇一方得不經預告終止勞動契約之事由，即係前開民法所指「重大事由」之具體化規定，於不定期契約或定期契約均有適用。其中勞基法第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工即得據該條款終止勞動契約；與同法第12條第1項第4款規定，須勞工違反勞動契約或工作規則，達於情節重大程度，雇主始得終止勞動契約者殊異，顯係立法者基於保障勞工權益、和諧勞資關係及促進經濟發展之目的，有意作不同區別，此係立法形成自由，並非漏洞，自無從類推適用或比附援引。查上訴人於105年12月27日經勞資會議同意採行4週變形工時制，於109年5月4日至31日之週期內，期間5月18至31日兩週內僅1個休息日而無例假，違反上開勞工法令，造成被上訴人長期工作有損身心健康，依上說明，被上訴人即得依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，原審因而以上揭理由，為上訴人不利之判決，難認有何違背法令。上訴論旨，猶就原審採證、認事及契約解釋之職權行使暨其他贅述或不影響判決結果之理由，指摘原判決違背法令，聲明廢棄，非有理由。
據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第481條、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 114 年 9 月 18 日
最高法院勞動法庭第二庭
審判長法官 林 金 吾
法官 徐 福 晋法官 蔡 孟 珊法官 藍 雅 清法官 高 榮 宏本件正本證明與原本無異
書 記 官 林 沛 侯中 華 民 國 114 年 9 月 25 日