最高法院民事判決115年度台上字第1319號上 訴 人 張鍵沅訴訟代理人 黃朝貴律師被 上訴 人 矩陣室內裝修企業有限公司法定代理人 盧 灝上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國114年7月16日臺灣高等法院臺南分院第二審判決（114年度勞上字第7號），提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
第三審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由本件上訴人主張：伊自民國113年1月22日起受僱於被上訴人，
擔任水電工程人員，原約定按每日新臺幣（下同）2300元計薪，後於同年3月起改採月薪制，每月4萬8000元。詎被上訴人在113年1至3月僅以最低級距1萬1000元為伊投保勞工保險，伊因而於同年4月29日申請勞資爭議調解。嗣伊為查詢勞保事項而於113年5月9、10及13日請事假，均有正當理由，且事前以通訊軟體LINE在工作群組傳送請假訊息，或向被上訴人負責人盧灝請假，並未曠工。詎被上訴人竟於調解期間之同年5月13日，以伊未完成請假手續連續曠工3日為由，違法終止兩造勞動契約。因被上訴人於訂立勞動契約時，向伊謊稱自113年3月後會將投保級距調整至4萬5800元，使伊誤信而受有損害，且高薪低報及無故終止勞動契約之行為，違反勞動契約及勞工法令，伊乃於113年5月15日在勞資爭議調解過程中，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第1款、第6款規定，向被上訴人終止勞動契約，被上訴人應給付伊資遣費7941元及開立非自願離職證明書等情。爰依勞基法第14條第4項準用第17條、第19條及就業保險法（下稱就保法）第11條第3項之規定，求為命被上訴人給付7941元及自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息，暨開立非自願離職證明書予伊之判決。
被上訴人則以：上訴人知悉其請假流程應事先使用震旦雲系統
填寫假單，並告知職務代理人，經代理人同意及主管核准後，請假手續方屬完成，竟於113年5月9、10及13日未依請假流程提出事假申請，經伊工地主任楊家勳要求上班，仍不予理會，有繼續曠工3日情事，伊依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，洵屬合法。又伊終止之事由與勞資爭議調解事由無關，未違勞資爭議處理法第8條規定，上訴人無從終止勞動契約等語，資為抗辯。
原審以：上訴人於113年1月22日受僱於被上訴人，擔任水電工
程人員，原約定按日計薪，後於同年3月起轉為月薪制，月薪4萬8000元，勞健保級距調整至4萬5800元。按勞工因有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請事假，但應依規定辦理請假手續。又事假非法律規定之例假或休假，亦非社會觀念或風俗習慣上所認當然應給與之假期，並非勞工一提出申請，雇主即負同意義務，僅其否准裁量時，應謹守民法第148條揭示之禁止權利濫用及誠信原則。觀諸被上訴人其他員工葉祐寧（工務助理）、李奕賢（水電人員）、姚勝傑（水電學徒）之訪談紀錄表、上訴人與盧灝間之LINE對話截圖，及上訴人不爭執前曾登入震旦雲系統提出事假登錄等節，可知上訴人知悉請假流程，並應完成請假程序始得不到職。詎上訴人已於113年4月26日請假前往勞動部勞工保險局查詢並取得投保紀錄，且申請靜待勞資爭議調解，核無再請事假處理該事宜之急迫情事，復知悉被上訴人於同年5月進入趕工期，要求施工人員有急事要請假須提早告知，避免影響工程進度，應配合被上訴人合理之工作要求，竟仍至逼近同年5月8日下班後之下午6時47分始於LINE群組傳送「9日10日請事假2日」訊息，同日下午6時50分登入震旦雲系統登錄，申請事由記載「家中有事」，既與其後回答楊家勳「去勞保局辦事」之請假理由不一，亦未依被上訴人要求提出相關證明文件，楊家勳遂以「事由不充份，且經反查填寫事由與實際目的不符，懷疑消極怠工」為由不予准假，並明確告知上訴人應完成請假程序，始得於應上班日不到職工作，乃上訴人仍於同年月11日之非上班日（星期六）下午4時21分登入震旦雲系統提出同年月13日事假申請，及於同日下午4時23分在LINE群組傳送「5月13日星期一請事假去勞工局」訊息，再經楊家勳告知上訴人已曠職2日，及上訴人於案場工作有嚴重疏失，應於5月13日返回工地完成缺改，不予准假後，上訴人復於同日晚上10時33分以LINE稱「週一我要去勞工局告你，沒空」等語，堅持請假。核上訴人前開所為，已影響被上訴人事務運作、人事管理及僱用上訴人之經濟目的，被上訴人否准其請事假，無違誠信原則。上訴人無正當理由且未完成請假程序繼續曠工3日，經被上訴人於113年5月13日晚上8時5分以LINE告知上訴人終止勞動契約，上訴人於同日收受，兩造間勞動契約已合法終止。次按勞資爭議在調解期間，資方固不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，惟如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由者，資方尚非不得終止勞動契約，此觀勞資爭議處理法第8條規定甚明。觀之勞資爭議調解紀錄，上訴人於113年4月29日係以勞保高薪低報情事申請勞資爭議調解，與被上訴人前開終止勞動契約事由不同，無因違反上開規定而致被上訴人終止勞動契約無效問題。兩造間勞動契約既經被上訴人合法終止，上訴人無從再於113年5月15日以被上訴人違反勞動契約及勞工法令為由終止勞動契約。從而，上訴人依勞基法第14條第4項、第17條、第19條、就保法第11條第3項規定，請求被上訴人給付資遣費本息、開立非自願離職證明書，均無理由，不應准許，為其心證之所由得，並說明兩造其餘攻防暨舉證於判決結果不生影響，毋庸逐一論駁之理由，因而維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴。
本院判斷：
按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。
有無正當理由，應就勞雇雙方主客觀因素，即勞工不工作之原因、請假權益，與雇主營業與紀律之維持間，於具體個案依衡平原則為判斷。又勞基法第43條前段規定：勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；勞工請假規則第7條第1項前段規定：勞工因有事故必須親自處理，得請事假。故勞工如有事故必須親自處理之正當理由時，得請事假，此為法律所保障勞工之權利，雇主固不得任意拒絕。然倘勞工無親自處理該事故之必要性，其任意請假影響雇主營業之運作與紀律之維持，雇主自得不予准假。勞工請假未獲准許，於應工作日未提供勞務，即屬曠工。原審本其採證、認事之職權行使，綜合相關事證，合法認定上訴人並無於113年5月9、10及13日請事假處理投保紀錄、勞資爭議調解相關事宜之必要，其請假影響被上訴人事務運作、人事管理及僱用上訴人之經濟目的，未據被上訴人准假，上訴人無正當理由繼續曠工3日，被上訴人於113年5月13日向上訴人終止勞動契約，且其終止之事由與上訴人申請勞資爭議調解事由並不相同，無違勞資爭議處理法第8條規定，洵屬合法，上訴人無從再以被上訴人違反勞動契約及勞工法令為由終止勞動契約，因而為上訴人不利之判決，經核於法並無違誤。上訴論旨，猶就原審取捨證據、認定事實及解釋契約之職權行使，暨原審贅述及其他與判決結果無涉之理由，指摘原判決違背法令，聲明廢棄，非有理由。
據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第481條、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 115 年 10 月 8 日
最高法院勞動法庭第二庭
審判長法官 林 金 吾
法官 石 有 爲法官 陳 蒨 儀法官 紀 文 惠法官 高 榮 宏本件正本證明與原本無異
書 記 官 林 沛 侯中 華 民 國 115 年 10 月 15 日