最高法院民事判決115年度台上字第407號上 訴 人 張美蘭訴訟代理人 李明峰律師上 訴 人 永豐商業銀行股份有限公司法定代理人 曹為實訴訟代理人 陳業鑫律師
葉智超律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國114年11月25日臺灣高等法院第二審判決（113年度重勞上字第23號），各自提起上訴，本院判決如下：
主 文原判決除假執行部分外廢棄，發回臺灣高等法院。
理 由
一、本件上訴人張美蘭主張：伊自民國88年9月27日起受僱於對造上訴人永豐商業銀行股份有限公司（下稱永豐商銀），自102年7月1日起擔任分行經理，於110年8月14日降職擔任資深中小法金業務專員，約定月薪新臺幣（下同）10萬8148元、每年2個月年終獎金21萬6296元，兩造間為僱傭關係。詎永豐商銀以伊有如原判決附表（下稱附表）一編號一、二所示之違規行為，業於110年9月23日、111年1月24日召開人事評議委員會（下稱人評會）決議各為1大過2小過、2小過之懲處（下分稱第1、2次懲處，合稱系爭懲處），合併為2大過1小過為由，於111年1月27日予以免職，並自同年月28日起生效，終止兩造間僱傭關係（下稱第1次解僱）。惟伊並無附表一所示之違規行為，且系爭懲處非屬同一年度，不得併計，第1次解僱為不合法。嗣第一審判決永豐商銀敗訴後，永豐商銀增列解僱事由，另以伊有如附表二所示之違規行為，於113年3月28日人評會決議對伊記2大過之懲處，並於同年4月11日依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定，自同年月12日起終止兩造間僱傭契約（下稱第2次解僱）。惟伊僅係訴外人和田能源有限公司（下稱和田公司）負責人黃良聲之配偶，未在和田公司或訴外人裕田能源科技有限公司（下稱裕田公司）兼職；與訴外人即裕田公司負責人謝益宏間無金錢往來，僅利用永豐商銀提供之公務電子郵件信箱作信件備份，並無附表二所示之違規行為，情節亦非重大，第2次解僱不符相當性、比例及衡平原則，違反解僱最後手段性；且縱認伊有上開違規行為，惟永豐商銀於112年10月4日、23日調閱伊所有電子郵件、對伊提出刑事告訴，即已知悉，可見第2次解僱顯逾30日除斥期間，亦非合法。兩造間僱傭關係仍存在，永豐商銀應給付伊自111年1月28日起之薪資及112年至114年之年終獎金64萬8888元等情。爰依民事訴訟法第247條第1項、兩造契約、民法第487條、勞基法第22條第2項規定，求為確認兩造間僱傭關係存在；暨命永豐商銀給付㈠23萬716元及加付自起訴狀繕本送達翌日（111年6月2日）起算法定遲延利息，㈡自111年4月1日起至伊復職前一日止，按月於每月15日給付10萬8148元，及自各當月16日起算法定遲延利息，㈢64萬8888元之判決（未繫屬本院者，不另贅述）。
二、永豐商銀則以：兩造為委任關係而非僱傭關係。張美蘭有附表一所示違規行為，違反兩造間契約及伊所訂立之工作規則，情節重大，伊依查核結果作成第1、2次懲處，予以併計，兩造間信任關係業已破壞殆盡，無繼續維持契約關係之可能，再依工作規則第57條第4款第6目、勞基法第12條第1項第4款規定，於111年1月27日通知張美蘭自翌日（同年月28日）起終止兩造間契約，符合解僱最後手段性。縱認伊第1次解僱為不合法，惟張美蘭另有附表二所示之違規行為，違反兩造間契約及工作規則情節重大，乃於113年4月11日依勞基法第12條第1項第4款規定，自同年月12日起終止兩造間契約，亦屬合法，且未逾勞基法第12條第2項所定之除斥期間。另年終獎金係屬恩惠性給與，並非工資，縱使伊解僱不合法，張美蘭亦不得請求等語，資為抗辯。
三、原審廢棄第一審所為張美蘭勝訴部分【確認兩造間僱傭關係存在；永豐商銀應給付張美蘭逾23萬251元部分即465元（23萬716元－23萬251元）及自113年4月12日起按月給付10萬8148元各本息】之判決，駁回其該部分之訴；另維持第一審所為永豐商銀敗訴部分（即應給付張美蘭23萬251元及自111年4月1日起至113年4月11日止按月給付10萬8148元各本息）之判決，駁回其上訴，無非以：
㈠張美蘭自88年9月27日起受僱於永豐商銀，依序擔任專員、襄
理、分行經理，自110年8月14日起降職為資深中小法金業務專員，月薪10萬8148元。依永豐商銀工作規則第2條第1項、第58條第1款規定及職等/職稱中英文對照表，張美蘭為永豐商銀所屬員工，應遵守工作規則規範之勞動條件。另依永豐商銀所定經理人員任免辦法第3、5、6、8、9條規定，其得調任非經理人員之員工為經理人員，前後年資併計，按原擔任非經理人員之薪資繼續敘薪；因業務需要或有該辦法第8條第2項所列各款情事，得將經理人員改派為非經理人員，對於調任後之員工仍得指揮監督。準此，永豐商銀自110年8月14日起將張美蘭降職改任為資深中小法金業務專員（非經理人員），對於張美蘭新任職務仍得指揮監督，並將之納入公司生產組織體系，與同僚間分工合作，且張美蘭係為永豐商銀營利目的而提供勞務，二者間具有人格上、組織上及經濟上之從屬性，應認屬僱傭（勞動）契約。
㈡永豐商銀為規範員工之工作及獎懲相關事宜，而訂定工作規
則及員工獎懲規則。綜依工作規則第57條第4款第6目及員工獎懲規則第5條第7款第9目（下稱系爭規定）所定「年度內經功過相抵記大過2次（含）以上」，係指當年1月1日起至12月31日止之同年度內經功過相抵記大過2次(含）以上，始得不經預告終止勞動契約。觀之永豐商銀於111年1月27日所發解僱通知書，以張美蘭有附表一編號一、二所示違規行為，於110年9月23日、111年1月24日分經人評會決議為第1、2次懲處，合併為2大過1小過為由，予以免職（自同年月28日起生效），係以系爭規定，而非勞基法第12條第1項第4款、工作規則第16條第1項第4款作為終止勞動契約之事由。惟第
1、2次懲處分屬110、111年度，無從併計，與系爭規定有間，永豐商銀所為第1次解僱，洵非合法。
㈢綜據工程合約書、綜合授信約定書、電子郵件等件，參以和
田公司負責人黃良聲為張美蘭之配偶，張美蘭自106年11月25日起兼任和田公司職務，並將永豐商銀提供之公務電子郵件信箱多次使用於私人事務；又明知裕田公司負責人謝益宏為永豐商銀客戶，仍將自身帳戶提供黃良聲作為謝益宏返還私人借款使用，分別違反員工服務準則第21條第1項、第13條、第20條第3款規定（即附表二編號⒈⑴、⒉、⒋），有違工作規則第4條所定員工應善盡勤慎敬信之義務，嚴重破壞兩造間信賴關係及企業紀律、秩序之維持，情節重大，無從以減薪或調職等其他懲處方式獲得改善，難以期待永豐商銀採用解僱以外之懲處手段。是永豐商銀於112年10月4日調閱張美蘭自106年1月1日起5年之電子郵件，經比對調查後，方於113年3月28日召開人評會對其作記2大過免職之懲處，確信張美蘭有上開違規行為，再於113年4月11日依勞基法第12條第1項第4款規定，自同年月12日起終止勞動契約，符合比例及衡平原則，亦未逾30日之除斥期間，應屬合法，故張美蘭請求確認兩造間僱傭關係存在，為無理由。又兩造約定於每月15日發薪，年終獎金依工作規則第32條第1項後段規定，係按年度整體營運成果及個人績效發給，屬恩惠性給與之非經常性給付，非屬工資。張美蘭於永豐商銀第1次非法解僱後，主觀上並無去職之意，並以準備給付之情事通知並經永豐商銀拒絕受領，則張美蘭請求永豐商銀給付自111年1月28日起至同年3月31日止之薪資共23萬251元，及自同年4月1日起至113年4月11日止按月於每月15日給付10萬8148元，應屬有據，逾此部分之請求，為無理由。從而，張美蘭依兩造契約、民法第487條、勞基法第22條第2項規定，請求永豐商銀給付23萬251元本息；暨自111年4月1日起至113年4月11日止，按月於每月15日給付10萬8148元本息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回等詞，為其判斷之基礎。
四、按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為保障勞工工作權，防止雇主恣意解僱，使其適當地知悉其所可能面臨之法律關係之變動，雇主基於誠信原則，有明確告知勞工其被解僱事由之義務，不得事後隨意增加或改列。準此，倘雇主於終止勞動契約時，已明確告知勞工被解僱之事由，雖未明載解僱之法律依據，在勞工已足知悉造成其法律關係變動之具體事實及解僱緣由，無礙其防禦權之行使者，仍應認合法。查永豐商銀以張美蘭有附表一編號一、二所示違規行為，於110年9月23日、111年1月24日分經人評會決議為第1、2次懲處，併計為2大過1小過，於111年1月27日發出解僱通知予張美蘭之事實，為原審所認定（見原判決第7頁、第13頁）。對照解僱通知書記載：「一、台端時任光復分行單位主管，…參與案關授信戶裕田集團之授信案，…『未揭露自身與該授信戶之利害關係』，也未說明台端配偶與該授信戶之資金往來關係，『未確實遵守利益迴避原則』。二、經本行人事評議委員會111年度第1次會議決議…依本行『員工獎懲規則』第五條第五款第六目，…予以台端小過二次之懲處，本案與110.09.23人事評議委員會議審議係為相同函囑查核案件，…該關聯案為大過乙次暨小過二次之懲處，合併本案合計為大過二次暨小過乙次，予以台端免職…。」（見第一審卷一第17頁）；及其後於111年2月23日再發予張美蘭之台北中崙000287號存證信函載述：「一、台端時任光復分行單位主管期間，執行授信業務時『未揭露自身利害關係、未利益迴避』而參與授信簽核、未依規定核實申報三親等以內血親之親屬資料，亦私下與客戶有不當資金往來之情事，業已違反本公司『員工服務準則』、『利害關係人管理作業準則』、『員工服務守則暨行為規範要點』、『員工獎懲規則』等規範，經本公司懲處大過二次暨小過乙次予以免職，並於111年1月27日通知台端，…三、…倘若台端認為兩造間為僱傭關係，台端之行為亦已嚴重破壞與本公司間之信任關係，而有違反勞動契約或工作規則情節重大之情事，本公司爰依照勞動基準法第12條第1項第4款、工作規則第16條第1項第4款等規定，終止兩造間僱傭關係。」等語（見第一審卷一第21至23頁）。前者，雖僅說明張美蘭違反「員工獎懲規則」，第1、2次懲處併計2大過及1小過予以免職之事實，而未記載解僱之法律依據（工作規則條款或勞基法所定法定解僱事由）；後者，除記載前者之事實外，另載有張美蘭違反契約或工作規則情節重大，依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間契約之法律依據。果爾，以永豐商銀在前、後者均記載相同解僱事實及緣由之情況，能否認張美蘭不足以知悉其法律關係變動之具體事實及解僱緣由，而有礙其防禦權之行使？自茲疑義，有詳予研求之餘地。倘若無，得否謂永豐商銀於後者所載勞基法第12條第1項第4款解僱依據係事後改列？亦應釐清。究竟張美蘭有無違反勞動契約或工作規則且情節重大，永豐商銀第1次解僱是否合法？法院自應調查審認。原審未遑詳查細究，徒以第1、2次懲處非屬同一年度不得併計，不符合系爭規定為由，逕為不利永豐商銀之判決，自有可議。永豐商銀第1次解僱是否合法，尚待事實審調查審認，攸關其所為第2次解僱是否合法、張美蘭得否請求給付薪資及金額若干、年終獎金之判斷，有將原判決全部廢棄發回之必要。兩造上訴論旨，分別指摘原判決關己不利部分違背法令，求予廢棄，非無理由。
據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 115 年 5 月 14 日
最高法院勞動法庭第二庭
審判長法官 林 金 吾
法官 徐 福 晋法官 高 榮 宏法官 李 國 增法官 藍 雅 清本件正本證明與原本無異
書 記 官 林 沛 侯中 華 民 國 115 年 5 月 27 日