臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第三庭112年度地訴字第29號114年10月22日辯論終結原 告 翔舜興精技工業有限公司代 表 人 陳志添被 告 桃園市政府代 表 人 張善政訴訟代理人 康賢綜律師
吳兆原律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國112年7月10日勞動法訴二字第1120002698號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、本件原告代表人原為陳雅婷，嗣於訴訟進行中變更為陳志添，業經新任代表人於民國113年2月17日具狀聲明承受訴訟(本院卷第77頁)，經核並無違誤，應予准許。
二、事實概要：原告從事機械設備製造業，為適用勞動基準法(下稱勞基法)之行業。被告所屬勞動檢查處於111年10月6日派員至原告址設桃園市○○區○○路00巷00弄00號之社子廠實施勞動檢查，發現原告所僱菲律賓籍勞工羅莎琳(MERCADO ROSELYN LUBI，下稱羅君)及馬伯(ALIBANIA MARBERT SALAMERO，下稱馬君)於111年2月4日休息日出勤提供勞務8小時，惟原告於核算延長工時工資時，未將同屬工資性質之責任津貼、績效獎金及伙食津貼納入工資總額核算延長工時工資，且僅計給馬君延長工時7.5小時，又羅君於111年6月18日休息日出勤提供勞務8小時，原告未依規定發給延長工時工資，違反勞基法第24條第2項規定。案經被告審查屬實，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定、桃園市政府處理違反勞基法事件統一裁罰基準附表(下稱裁罰基準)第21項甲類規定，以111年12月15日府勞檢字第11103436231號裁處書(下稱原處分)，處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元，公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善。原告不服，提起訴願經駁回後，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張：㈠羅君及馬君等2人於111年2月4日休息日延長工時，原告業已
依規定於加班欄位分別給予1,128元(計算式：141元×8時＝1,128元)及1,058元(計算式：141×7.5時=1,058元)，但原告願意並告知該2位員工將另於績效獎金欄位再多給付2,256元(計算式：1,128元×2=2,256元)及2,116元(計算式：1,058元×2=2,116元)，故該2位員工了解當月之績效獎金實為280元及578元，原告給付羅君及馬君之延長工時工資優於勞基法規定。
㈡又原告於111年8月12日接受被告所屬勞動局勞檢員勞動檢查
時，勞檢員請原告於2位員工薪資單上標註說明，更私訊員工馬君及莎菈後，且查閱自110年7月至111年7月各員工之薪資表，亦認同優於勞基法之規定給付。
㈢馬君於111年2月25日需請假0.5小時，而向原告請求以111年2
月4日之工作時數中扣除，此為111年2月4日延長工時7.5小時計算之由來。另羅君請求於111年6月28日請假而以111年6月18日對調遞補，原告體恤員工請求，遂同意讓員工羅君將111年6月28日與111年6月18日對調遞補上班，因此，111年6月18日並無休息日延長工時計算之問題，二名員工更明瞭乃為勞基法第30條與第36條變形工時(彈性工時)之故等語。
㈣並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告則以：㈠觀諸羅君與馬君111年2月之薪資單，均有列明：「責任津貼
」、「績效獎金」、「伙食津貼」等項目，其二人於111年2月4日（農曆春節初四）之休息日均出勤8小時，再依照原告法定代理人陳志添(時任原告廠務人員)111年11月4日於勞動條件檢查訪談紀錄表示：「員工羅莎琳111年2月4日出勤本公司是以25,250元÷8小時，乘上1.34倍，一日發給1,128元，2月4日是農曆年初三，所以當日公司再給2日之加班費1,128元X2日=2,256元。馬伯之情形，是當日出勤核計7.5小時，核給加班費1,058元，另再於績效獎金項目中核給1,058元X2日=2,116元。」等語，堪認原告確實未將同屬工資性質之責任津貼、績效獎金及伙食津貼項目，納入每小時工資額計算基礎。復馬君於111年2月4日休息日延長工時8小時，原告僅計給馬君延長工時7.5小時，另羅君於111年6月18日休息日延長工時8小時，原告未計給延長工時工資，致羅君及馬君延長工時工資受領不足，違反勞基法第24條第2項規定。
㈡原告主張111年2月4日給付羅君及馬君之績效獎金項目中，均
包含於休息日之延長工時工資，即勞工羅君為2,256元及勞工馬君2,116元。惟查勞工馬君111年2月25日之攷勤卡未見缺勤時間，何以有請假半小時之情事？原告固於111年12月2日陳述意見時提出馬君簽署日期111年3月10日之說明書，知悉其111年2月4日休息日延長工時工資為3,384元及當月份績效獎金為578元，然此與原告公司主張之金額明顯不同，甚原告顯無特地將延長工時工資計入績效獎金，又另請勞工開立說明書之必要；又倘原告彼時與全體所僱勞工確實皆有約定特殊加給情事，當無可能於勞檢過程中僅提出馬君之說明書，卻缺漏羅君之說明書，竟然又於提起本件訴訟時，可再提出羅君之說明書，彰顯原告臨訟一再變更，該說明書顯非實在。
㈢原告主張於111年6月27日讓羅君請假，並以111年6月18日對
調遞補部分。惟被告在勞檢之行政調查過程中，一再向原告重複確認勞工羅君有無請假、休假或缺勤之情事，原告均一再表示公司勞工確實無請假或無故缺勤之情形，故也無相關請假、休假等紀錄，且本件全然未見原告提出羅君申請加班換補休之佐證文件，原告卻於遭受裁罰後才在事後要求羅君於112年7月13日出具自白書。凡雇主片面規定勞工於休息日出勤工作後僅能選擇補休，或逕予指定勞工之補休日期替代給付延長工時工資等類作法，即不符勞基法規定，原告自不得將勞工羅君111年6月18日之延長工時時數，填入同年月28日無打卡紀錄之日期作為抵銷，免除給付延長工時工資責任，原告主張要非的論等語置辯。
㈣並聲明：原告之訴駁回。
五、本院之判斷：㈠按勞基法第1條第1項、第2項規定：「(第1項)為規定勞動條
件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項)雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第24條第2項規定：「雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」第36條第1項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……、第22條至第25條、……規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」同法施行細則第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：一、每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。二、勞工於本法第36條所定休息日工作之時間。」㈡次按勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下……三、
工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」依勞基法第2條第1款、第3款規定意旨，可知勞基法上所稱之「工資」，係指勞工為雇主從事工作獲得之報酬，且需符合「勞務對價性」及「經常性之給與」之要件，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。關於是否符合上開要件之判斷，應就雇主給予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念為之，而與其給付時所使用之名稱無關。至於勞基法施行細則第10條規定，係將本質上與勞務對價性無關之給與類型化，列舉其名目（第1款至第11款），明文排除於工資範疇之外。是以，勞工獲得之特別給與，究應歸屬勞基法第2條第3款之工資或勞基法施行細則第10條各款名目之非工資，依符合授權母法之解釋，應就給與之實質內涵，是否符合「勞務對價性」及「經常性之給與」之要件為判斷（最高行政法院111年度上字第389號判決意旨參照）。
㈢原告有未依勞基法第24條第2項給付勞工延長工時工資之違規：
1.原告從事機械設備製造業，為適用勞基法之行業，原告所僱菲律賓籍勞工羅君於111年2月4日、111年6月18日之休息日，馬君於111年2月4日之休息日，均有出勤提供勞務8小時等節，為兩造所不爭執(本院卷第66頁)，並有公司變更登記表(原處分卷第439-442頁)、111年政府行政機關辧公日曆表(本院卷第71頁)、羅君及馬君攷勤表(原處分卷第259、269、289頁)等存卷可稽，此部分事實，堪以認定。
2.又觀以羅君111年2月之薪資單，見其上記載月薪為25,250元、績效獎金2,536元、伙食津貼3,200元、責任津貼600元，加班時數為「8.0時」，加班費為1,128元；111年6月之薪資單，其上則無任何加班時數及加班費之記載(原處分卷第245、247頁)；另馬君111年2月之薪資單，所載月薪為25,250元、績效獎金2,694元、伙食津貼3,200元、責任津貼700元，加班時數為「7.5時」，加班費為1,058元(原處分卷第275頁)等情。又時任原告廠務人員陳志添於111年11月4日勞動檢查訪談時陳明：伙食津貼為勞工出勤每日發給200元，有出勤才有，未出勤工作之日期，則不予發給；績效獎金則以員工當月上班未有遲到、早退、工作表現良好、未出異常狀況者，由現場領班決定考核表現優良者，酌情依公司營運狀況，按月給付不同金額之績效獎金；責任津貼則係該勞工有協助教導新進員工之工作方法、技能指導，視該員工之教導狀況，由公司所核給之不定金額津貼等語(原處分卷第68-69頁)。證人即菲律賓籍勞工李莎菈於本院亦證稱：績效獎金每月金額不一定一樣，要看表現，但有工作就會有，疫情期間外面沒有材料過來，沒有工作就沒有獎金等語(本院卷第103頁)。足見上開伙食津貼、績效獎金、責任津貼，或為原告視勞工實際出勤工作日數，或視勞工工作表現，或視勞工教導新進員工之狀況而發給，均與勞工提供勞務間有密切關連性，具有因工作而獲得報酬之性質，且為按月給付，在時間上為可經常性取得，在制度上具有經常性之特徵，符合勞務對價性及經常性給與之要件，當屬於「工資」之一部。基此，羅君、馬君111年2月4日延長工時工資之計算基礎，除月薪外，尚需納入上開伙食津貼、績效獎金、責任津貼，依此計算，原告應給付羅君該日延長工時工資之金額為1,668元【計算式：(25,250元＋2,536元＋3,200元＋600元)÷240×4/3×2＋(25,250元＋2,536元＋3,200元＋600元)÷240×5/3×6＝1,668元】、馬君為1,681元【計算式：(25,250元＋2,694元＋3,200元＋700元)÷240×4/3×2＋(25,250元＋2,694元＋3,200元＋700元)÷240×5/3×6＝1,681元】，惟原告僅各給付羅君、馬君1,128元、1,058元，復未給付羅君111年6月18日休息日工作之延長工時工資，堪認確有違反勞基法第24條第2項之規定甚明。
3.原告固主張就羅君、馬君111年2月4日之延長工時工資，業已於該月份以績效獎金名義另行給付2,256元、2,116元，優於勞基法之規定云云，固提出羅君、馬君簽具之說明書為據。惟：⑴觀諸上開說明書，書立日期分別為111年3月10日、112年7月13日，內容分別記載：「Ｉ MARBERT ALIBANIA,I know that I have overtime on Feburary 04 2022, overtime fee is 0000(000×8×3),performance bonus 578.Ｉ MARBERT ALIBANIA,on Feburary 25 2022 have take half hour pay off, I agree compensatory time off on Feburary 04 2022(中譯：我是馬伯，我知道我於2022年2月4日加班，加班費為3384元(141×8×3)，績效獎金為578元。我是馬伯，我知道我於2022年2月25日請假半小時，我同意於2022年2月4日補休)」、「ＩMERCADO ROSELYN LUBI knows that I have over time last Feburary 04 2022,overtime fee is 0000(000×8×3),performance bonus(578塗刪)280(中譯：我是羅莎琳，我知道我於2022年2月4日加班，加班費為3384元(141×8×3)，績效獎金為280元。」(下分別稱111年3月10日說明書、112年7月13日說明書，本院卷第17-20頁)，是以，111年3月10日說明書所載關於馬君於111年2月4日之加班時數8小時、加班費3,384元，與原告主張之加班時數7.5小時、加班費3,174元(計算式：1,058元×3＝3,174元)間，顯存有差異；再參以馬君之攷勤表，111年2月25日打卡紀錄旁註記「出勤時間正常」之文字，另細稽該日打卡之出勤時間，未見其有請假半小時之情事(原處分卷第291頁)，是原告及111年3月10日說明書所稱馬君於111年2月25日有請假乙節，自非實在，堪認馬君因當時仍在原告處任職，方於該說明書為上開記載；另原告亦表示羅君係於111年7月20日離職，於112年7月13日勞資爭議調解時當場簽具112年7月13日說明書，當天雙方調解成立，原告同意給付羅君8萬元等語(本院卷第105頁)，則該說明書是否係羅君為取得上開金額所配合書立，已難排除，否則其於112年7月13日豈仍記得111年2月之加班費金額，且說明書之格式及原記載之績效獎金金額何以與馬君相同，自不得以羅君出具上開說明書，即謂原告給付其延長工時工資之金額為3,384元。
⑵再者，勞基法第23條第1項規定：「(第1項)工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。(第2項)雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年。」其立法目的為：「鑑於雇主短付工資等爭議頻仍，為使勞雇雙方權利義務更加明確，並使勞工得以掌握關於工資之完整資訊，爰於第1項增訂雇主應提供各項目計算方式明細之規定，其包含平日每小時工資額、延長工作時間時數之金額、休假、特別休假及其他假別之金額及其計算，及其他法律規定之項目（包含：勞工保險費、全民健康保險費、職工福利金等），將明定於勞動基準法施行細則予以規範。」同法施行細則第14條之1第1項即規定：「本法第23條所定工資各項目計算方式明細，應包括下列事項：一、勞雇雙方議定之工資總額。二、工資各項目之給付金額。三、依法令規定或勞雇雙方約定，得扣除項目之金額。四、實際發給之金額。」準此，雇主應置備工資清冊，並記載工資總額、工資各項目暨其給付金額、各扣除項目及實際發給總額，俾使勞工得以清楚檢視雇主是否有短發、誤發工資之情形。此為雇主之法定義務，如有違反，除應依勞基法第79條第1項第1款處罰外，若有記載不實，登載之行為人尚可能觸犯刑法第215條之業務登載不實罪，是雇主自不得虛偽登載工資清冊之內容，對於已登載在工資清冊上之工資各項目暨其金額，亦不得任意挪移之。本件原告製作之薪資單上既明確列有「加班費」之欄位(包含加班時數、金額)，並陳明該績效獎金係視勞工工作表現酌情發放，性質上自與延長工時工資有所差異，故當勞工有延長工作時間之事實時，原告理應將其延長工時工資之金額如實且完整記載在該「加班費」欄位內，難謂有將部分金額分拆填載於「績效獎金」欄位，致受行政處罰並令填載人員陷於業務登載不實罪責之必要及可能性，是原告主張部分績效獎金應為加班費，核屬規避應足額給付勞工延長工時工資義務之飾卸藉詞，且與事實不符，自無足採。
⑶又原告主張被告所屬勞動局人員於111年8月12日進行勞動檢查，認定原告並無違法云云，然該日檢查員進行勞動檢查時，僅詢問羅君111年2月加班費之計算式，未詢問馬君部分之加班費計算式，且因羅君業已離職，故未向羅君為確認等情，此有桃園市政府勞動局114年4月2日桃勞條字第1140015461號函暨所附勞動條件檢查訪談紀錄、攷勤表、薪資單可稽(本院卷第165-178頁)，是該次調查資料未若本件原處分所進行之調查稽核資料充足，自不得以該次稽查未明確查得原告違反規定，即謂原告本件給付羅君、馬君休息日之延長工時工資並無不足之情事，是原告上開主張，自非可採。
4.另原告主張羅君就111年6月18日休息日工作部分，已於111年6月28日請求補休，並經原告同意，原告自毋庸發給其此部分延長工時工資等節，固持上開112年7月13日說明書為據。惟按勞基法第32條之1第1項規定：「雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」可知雇主如使勞工在休息日工作，原則上就負有依勞基法第24條第2項所定數額給付休息日加班費的義務，且此為強制規定，當勞工於休息日工作後，如有意願選擇補休，並經雇主同意，才例外可依勞基法第32條之1規定實施補休(最高行政法院112年度上字第405號判決意旨參照)。參以上開說明書雖記載「I worked June 18,2022 and rest day moved June 28, 2022.(中譯：我於2022年6月18日上班，於2022年6月28日補休)」等語(本院卷第18頁)，然前已說明，該說明書係羅君於112年7月13日勞資調解時書立，當日原告並承諾支付羅君調解金額8萬元，即難排除羅君係為取得該款項而配合書立，真實性即有疑義；再者，廠務人員陳志添於111年11月4日接受桃園市勞動局訪談時，當場出示羅君等勞工之出勤記錄，並向稽查人員表示全體勞工無請假或無故缺勤之情事，僅有特別休假等語(原處分卷第66、71頁)；嗣原告於111年11月7日提出說明並112年1月19日提起訴願時，則變更主張羅君因於111年6月27日請假，請求以111年6月18日對調遞補上班等語(原處分卷第14、75頁)；迨112年9月11日起訴時，始稱羅君係於111年6月28日請假，請求以111年6月18日對調遞補上班等語(本院卷第12頁)，是原告上開歷次陳述，顯有前後不一之情事；況且，依原告提出羅君與廠務人員陳志添之通訊軟體Line對話紀錄，羅君於111年6月26日曾傳送訊息予陳志添表示次日將到臺中辦理個人要事，並稱禮拜一（即111年6月27日）就會回來等語，陳志添於其旁註記：「無請假申請就缺勤」等語(原處分卷第101頁)，洵未見羅君提及欲於111年6月28日補休一事，亦未見原告為同意之表示，則原告於羅君出具112年7月13日說明書後，方改稱羅君請求以111年6月18日對調遞補上班，自無從信為真實。是以，原告當不得以羅君於111年6月28日無出勤紀錄，而逕免除給付羅君111年6月18日延長工時工資之義務，原告此部分主張，非可憑採。
六、綜上所述，原告使所僱勞工羅君、馬君於勞基法第36條所定休息日工作，惟未依勞基法第24條第2項之規定如數給付延長工時工資，既經認定如前，則被告以原告為雇主，有知悉勞動法令並遵守之義務，原告應注意、能注意而未注意，致違反上開規定，核有過失，爰依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1第1項及裁罰基準等規定，以原處分裁處原告法定最低額罰鍰2萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額、限自即日起改善，於法核無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
七、本案事證已明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。
八、依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 114 年 11 月 26 日
審判長法 官 張瑜鳳
法 官 林宜靜法 官 洪任遠
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 114 年 11 月 26 日
書記官 磨佳瑄