臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第一庭112年度地訴字第49號
114年5月14日辯論終結原 告 有限責任台灣禾意照顧服務勞動合作社代 表 人 曾玉美訴訟代理人 陳亮佑律師
張雅婷律師被 告 新竹縣政府代 表 人 楊文科訴訟代理人 余文翔上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國112年8月9日勞動法訴二字第1120002900號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、程序事項：按行政訴訟法第104條之1第1項第2款規定，因不服行政機關所為新臺幣（下同）150萬元以下之罰鍰或其附帶之其他裁罰性、管制性不利處分而涉訟者，以地方行政法院為第一審管轄法院。查原告因不服被告民國112年1月13日府勞資字第1123930157號處分書（下稱原處分）「各處以罰鍰2萬元，共計8萬元，公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期於15日內改善」而提起行政訴訟，核屬上開所定之訴訟類型，應由地方行政法院管轄，合先敘明。
二、事實概要：原告係經營人力供應業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，並承攬國立臺灣大學醫學院附設醫院新竹臺大分院竹東院區(下稱臺大醫院竹東院區)之清潔作業及傳送服務。
經勞動部職業安全衛生署（下稱職安署）於111年7月27日至臺大醫院竹東院區實施勞動檢查，發現原告有以下違章行為：
㈠、勞工高麗雯及高麗雲於111年4月份皆休假9日，因原告規定1個月僅能休假6日，超過部分1日扣除勞務報酬500元，高麗雯及高麗雲各遭扣1,500元；勞工陳威成111年3月26日應到班而未到班，遭原告罰款2,000元。原告未全額直接給付勞工工資，違反勞基法第22條第2項規定。
㈡、勞工高麗雯於111年4月2日及4月23日休息日出勤，勞工高麗雲於111年4月9日及4月30日休息日出勤，原告均未給付休息日出勤延長工時工資或協商補休，違反勞基法第24條第2項規定。
㈢、原告未經勞資會議同意，使勞工於正常工作時間以外出勤，違反勞基法第32條第1項規定。
㈣、勞工陳威成於111年3月9日至3月17日連續出勤9日，未有每7日至少排定1日休息作為例假，違反勞基法第36條第1項規定。
被告審認上開違章行為屬實，乃依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以原處分各處以罰鍰2萬元，共計8萬元，公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期於15日內改善。原告不服，遂循序提起行政訴訟。
三、原告起訴主張及聲明：
㈠、主張略以：
1.原告係由基層勞動者依據合作社法，於96年7月28日經新竹縣政府核准成立之合法勞動合作社，並於000年00月間經內政部核准升格為全國級合作社。故原告係由「無一定雇主」之勞動者，基於自立互助精神，依據合作社法規定，共同出資、共同經營及共同分享勞動報酬之合作社法人，自與以營利為目的，依照公司法所組織、登記、成立之公司法人明顯有別。故原告係屬勞動合作社，與社員間並非僱傭關係，原處分及訴願決定逕認原告與社員間具有從屬性，應適用勞基法相關規定，與法不合。
2.針對合作社與社員間並非僱傭關係，應不適用勞基法相關規定，有以下實務及學說見解可供參酌：
⑴依聯合國「為合作社發展創造一個支持性環境的指引」及
「推動合作事業193號建議文」皆要求各國政府為合作社之發展建立合宜之制度規範，協助排除阻礙合作社發展、歧視合作社發展之相關法規，為合作社建立支持性發展環境，足證勞動合作社係經國際合作社聯盟及國際勞工組織所認可提倡，應保障發展之勞動者自主事業。
⑵合作社之中央主管機關內政部於97年5月15日內授中社字第
0970720643號函釋略謂：「勞動合作社乃無一定雇主之勞動者，依據合作社法所成立，藉集體組織之議價力量，向外承攬勞務，供其社員承作，目的在謀社員所得之提升，並避免不當之中間剝削，社員與合作社並無勞資關係存在，縱社員係屬勞動者，並以提供勞力賺取工資，然基於勞動合作社組織特性，並不因而即生僱傭關係。」亦於勞動合作社之本質面予以認定，認定合作社與社員間並無僱傭關係存在。行政院勞工委員會(現已改制為勞動部)曾以87年7月6日台87勞動1字第026410號函釋：「合作社員與合作社之間無僱傭關係，不適用勞基法，不得由合作社申報參加勞保。」嗣以94年8月31日勞動4字第0940042326號函釋：「合作社法第2條規定合作社為法人，合作社係依平等原則謀社員經濟互助之組織，是由人之集合體而成立之社員團體，勞動合作社與社員之間並非屬雇主與勞工之關係，故並無雇主（公提）為社員提繳勞工退休金之義務。
」由前開勞動主管機關先後函釋內容即可明悉，勞動合作社與社員間並非雇主與勞工之關係。
3.原處分及訴願決定認定原告與社員間為僱傭關係，業已違反信賴保護原則、有利不利注意原則、誠實信用原則及比例原則：
⑴原告就自身屬於合作社，與社員間是否為僱傭關係及是否
適用勞基法等問題有所疑慮，故向當時主管機關新竹縣政府詢問，經被告以102年2月25日府勞資字第1020018470號函釋：「勞動合作社乃無依定雇主之勞動者，依據合作社法所成立，藉集體組織之議價能力，向外承攬業務，供其社員承作……貴單位社員就登記證明、設立章程係屬平等原則於互助之基礎共謀經濟之利益，並無適用勞基法之範疇，至於貴社承攬經濟事務、分派各社員擔任工作、各社員所得報酬、工作時間等，應由貴社與社員自行約定，是否參酌勞基法相關規定尚無強制比照，惟宜考量社員從事工作之能力與體力，以維護社員身心健康與安全。」(下稱被告102年2月25函)。嗣以102年4月8日府勞資字第1020043988號函重申：「勞動合作社與社員之間非屬雇主與勞工關係……該社於醫療院所執業者皆為登記於該社名冊之社員，社員於執行業務時並無該社之管理人員從旁督導考評，該社亦無任免社員之權。社員依工作時數分配勞務所得，不受執業時之考評影響收入。故該社與社員間應無僱傭關係，無勞基法之適用。」(下稱被告102年4月8日函)，被告當時身為原告之主管機關，兩次函文內容均明確表示原告屬於合作社，其與社員間並非僱傭關係，亦無勞基法之適用，應足以構成信賴保護之基礎。
⑵原告於106年間曾經職安署施行勞動檢查後認定原告違反職
業安全衛生法，原告提出異議，經職安署採納，以106年6月22日勞職北5字第1060057481號函撤銷認定原告違反職業安全衛生法之行政處分。職安署此一撤銷負擔處分函文，亦堪認已構成足令原告信賴之基礎。
⑶原告基於對前揭被告函文及職安署所為行政處分之信任，
後續承攬勞務契約時，認定自身屬合作社而不適用勞基法或其他勞動法規，派任社員前往醫療院所提供勞務服務時，係依照原告章程、原告社員大會決議、與醫療院所間之承攬契約等相關規定指派社員，而非依照勞基法規定為之，自屬信賴表現之行為。綜上，被告所為原處分已違反信賴保護原則之適用。又被告於先前明示告知原告不適用勞基法之前提下，嗣後未給予原告任何事前通知、輔導或命原告改善之期間，逕自對原告實施勞動檢查後認定原告違反勞基法並開罰，亦有違反行政程序法第9條有利不利一律注意、誠實信用原則及比例原則之虞。
4.有關違章行為㈠陳威成於111年3月26日大夜缺工遭扣款2,000元部分，係臺大醫院竹東院區基於勞務採購契約罰則規定所予以扣款，核與原告無涉。又原告事先業經社員同意，倘因個人因素導致遭業主扣款，將由社員自行承擔，故陳威成亦已同意自其勞務金中扣除，此有陳威成在月薪資與補貼明細上簽名可佐，故原告自無被告所認定薪資未全額直接給付勞工工資而違反勞基法第22條第2項規定之情形。
㈡、聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告答辯及聲明：
㈠、答辯略以：
1.原告向國立臺灣大學醫學院附設醫院新竹臺大分院投標，承攬臺大醫院竹東院區之清潔作業暨傳送服務，得標後再將工作分派由各社員執行。依勞動部108年11月19日制定之勞動契約從屬性判斷檢核表，並參照原告負責人及社員之訪談紀錄、職安署111年11月03日勞職北5字第1110309987號函及所附檢查資料及原告之人事管理工作手冊可知，原告所屬從事清潔及傳送勞務社員之服務對象、工作時間地點及工作內容等，均受原告指揮，亦不得自行委由他人代為履行勞務，應認具有相當程度之人格從屬性；原告所屬從事清潔及傳送勞務社員提供勞務時需穿著合作社發放之制服並配戴社員證，且不得私下接案或挑選案家，並就社員提供勞務領取之報酬，係約定每月報酬後再依出勤日數增減，不因其工作表現成果或服務品質優劣而異其報酬金額，該報酬亦非依原告之結餘分配，可認社員不是為自己之營業勞動，不負擔經營風險，應認具有相當程度之經濟從屬性，故原告與社員間之法律關係，既認具有相當程度之人格從屬性及經濟從屬性，核屬勞基法所規範之勞動契約。
2.職安署於111年7月27日至臺大醫院竹東院區實施勞動檢查，發現原告有以下違反勞基法之違章行為：
⑴違反勞基法第22條第2項規定部分：原告社員高麗雯及高麗
雲於111年4月約定工資為勞務所得2萬5,250元，另有勞健保補助3,000元，依職安署111年7月27日談話紀錄，詢問原告負責人：「請問貴單位社員高麗雯及高麗雲111年4月份勞健保補助3,000元給付名目為何？」原告負責人答稱：「原告與社員約定每個月勞務所得2萬5,250元，另補助3,000元，讓社員可以投保職業工會，投不投保由社員自行決定，但每個月固定補助。」故該項給付顯與勞務對價無關，應非屬工資性質，亦即社員高麗雯及高麗雲於111年4月之工資應僅有2萬5,250元，因原告未實施變形工時或與勞工協商調移國定假日，111年4月應休日數至少有4日休息日、4日例假日及2日國定假日共計10日，而高君2人實際僅休9日，當月工資至少應為111年度基本工資2萬5,250元再加計1日國定假日出勤工資或休息日出勤工資，原告不僅未加給1日國定假日出勤工資或休息日出勤工資，反以勞工超休3日為由扣除1,500元，顯有工資給付不足之情形。另就社員陳威成部分，縱以其111年3月份全月總報酬為3萬5,350元（勞務所得25,250元+勞健保補助3,000元+其他加給2,000元+假日勞務費1,200元+26小時3,900元）計算，其單日勞務報酬為1178.33元，而原告以陳君111年3月26日無故未到班而罰款2,000元，是原告所為之扣發報酬，顯已超出因陳君缺勤而得扣減之比例。況原告未考量缺工原因及歸責程度，亦未經社員陳威成同意，故原告直接扣除缺工2,000元部分，仍違反勞基法第22條第2項規定。
⑵違反勞基法第24條第2項規定部分：依原告社員高麗雯及高
麗雲111年4月份工作紀錄（公共廁所清潔項目檢查表、執勤檢查表及每月固定工作配置表等），高麗雯於111年4月2日及23日有2日休息日出勤，高麗雲於111年4月9日及30日有2日休息日出勤，惟原告並未就高君2人於休息日出勤之狀況給付延長工時工資，亦未另行給予補休。
⑶違反勞基法第32條第1項規定部分：依前述原告社員高麗雯
及高麗雲有休息日出勤事實，惟查無原告經工會或勞資會議同意勞工延長工作時間之事證。
⑷違反勞基法第36條第1項規定部分：本件無原告經工會或勞
資會議同意實施變形工時之事證，故認原告所屬勞工之例假休息日排定原則應依勞基法第36條第1項規定辦理，而原告社員陳威成於111年3月9日至3月17日連續出勤9日，未每7日中至少排定1日休息作為例假。
3.依行政院勞工委員會97年01月17日勞保2字第0970140019號函略以：「合作社如僱用受合作社管理監督從事工作及支付薪資等實質僱傭關係之合作社社員，則應依勞工保險條例相關規定辦理加保。」行政院勞工委員會98年04月03日勞保2字第0980006307號函略以：「僱傭關係有無判定標準，向以「人格之從屬」、「勞務之對價」及「其他法令之規定」為依據，故勞動合作社與社員之法律關係，應就其契約與勞務給付型態，依上述標準個案事實判定。」可認勞動主管機關之見解已變更為合作社與社員間仍可能成立僱傭關係，應依契約與勞務給付型態，依從屬性之標準個案事實判定，而非合作社與社員間一律非屬僱傭關係自明。
㈡、聲明：駁回原告之訴。
五、本院之判斷：
㈠、前提事實：前開事實概要欄之事實，除後述爭點外，其餘為兩造陳述在卷，並有職安署111年11月3日勞職北5字第1110309987號函（本院卷1第145-147頁）、勞動條件檢查紀錄表（本院卷1第148-151頁）、勞動契約從屬性判斷檢核表（本院卷1第152-155頁）、高麗雯111年6月14日談話紀錄（本院卷1第156-159頁、第160-162頁）、高麗雲111年6月14日談話紀錄（本院卷1第163-166頁、第167-169頁）、曾玉美111年7月27日談話紀錄（本院卷1第170-172頁）、高麗雯111年4月差勤及工作紀錄（本院卷1第173-183頁）、高麗雲111年4月差勤與工作紀錄（本院卷1第184-188頁）、陳威成111年3月差勤與工作紀錄（本院卷1第189-197頁）、陳威成111年3月薪資與補貼明細（本院卷1第198頁）、高麗雯、高麗雲111年4月薪資與補貼明細（本院卷1第199頁）、原告人事管理工作手冊（本院卷1第201-220頁）、原告社員公約（本院卷1第221-226頁）、原告109年7月至110年2月入社名單（本院卷1第234-239頁）、原告109年7月至110年2月退社名單（本院卷1第240-241頁）、原告社籍清查名冊（本院卷1第242-249頁）、原告章程（本院卷1第250-254頁）、原處分（本院卷1第29-33頁）及訴願決定（本院卷1第37-55頁）在卷可稽，堪認屬實。
㈡、應適用之法規及法理說明：勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第1、2、6款規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。……」第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第24條第2項：「雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」第36條第1項：「勞工每7日中應有2日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定。」第80條之1第1項：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」準此可知，勞基法係就勞動契約之勞雇關係為規範，係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展。
㈢、原告係勞動合作社，其與社員間確屬僱傭關係，自有勞基法之適用：
1.參照司法院釋字第740號解釋理由意旨，可知勞基法第2條第6款所稱勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付，應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞動契約。換言之，當事人訂定之契約實質關係是否為勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視勞務提供者得否自由決定給付方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷。而契約當事人關於勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及業務風險負擔等事項之從屬性內涵，其層面可區分：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。又勞基法之立法目的在於強制規定勞動條件之最低標準，故從勞雇關係觀之，提供勞務者在從事職務上非如委任契約之受任人或承攬契約之承攬人一般享有獨立性，而對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上開從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約，依勞基法予以規範，俾能落實憲法保護勞工權益之意旨(最高行政法院110年度上字第488號判決意旨參照)。
2.勞動合作社係由無一定雇主或自營作業者（社員）所共同出資組成之勞動自主事業，社員為合作社所有者、經營者、使用者及結餘分配者，須承擔合作社經營風險及虧損；合作社以組織名義對外承接勞務，由社員共同協作完成，並透過社員大會(最高權力機關）民主程序共同議決重要決策及内部規章(如章程、社員公約等），作為社員共同遵循之事項，以維組織之穩定及永續，此組織特性與國際勞工組織所提倡尊嚴勞動價值一致。基於契約自由原則，勞動合作社與社員間可經雙方合意約定為僱傭（勞動契約）、承攬、委任或居間等不同勞務契約型態，是勞動合作社如與其社員訂定勞務契約，該勞務契約型態是否為勞動契約，而有勞基法之適用，應按個案勞務提供事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（即人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險（司法院釋字第740號解釋理由書參照)，依從屬性高低綜合判斷是否為勞動契約，不受勞動合作社或契約名稱之形式拘束(最高行政法院113年度上字第316號判決意旨可資參照)。
3.查原告係於96年7月28日經核准成立登記，為依合作社法成立之合作社，其登記業務項目包括承攬政府機關、公私立醫療院所委外照顧老人、身障、病患、環境清潔、傳送、景觀維護、居家照顧服務及居家清潔勞動，有內政部合作事業入口網查詢資料(本院卷1第57頁)在卷可佐，堪認原告係依合作社法所成立之合作社。觀諸原告章程第2條規定：「本社係依平等原則在互助基礎上，向外承攬各種勞務，提供社員承作，以增加社員就業機會，改善家庭生活為目的。」第3條規定：「本社為有限責任組織，各社員以其所認股額為限，負其責任」第6條規定：「本社社員應年滿20歲，且以病患照顧或清潔工作為職業。照顧服務員應取得相關證照始得提供服務。」第35條規定：「本社承攬各種照顧、清潔工作所需之勞力，由本社社員擔任之」（本院卷1第250-254頁）；又依原告之社員公約（本院卷1第221-226頁），依其登記業務項目之照顧服務、環境清潔、傳送等業務，分就「照服社員」、「清潔社員」、「傳送社員」之工作內容，詳予訂定標準作業流程或應遵守事項（例如服裝儀容、上、下班簽到等），並明訂違反上述規定之「社員責任」，包括「違反上述情節，經雇主正式書面通知裁罰，所產生之罰款應由當事人自行負擔」、「若同一社員履約期限內違規3次者，依章程第10條，經社務會決議予以除名」、「經同意排定出勤而未出勤，致使合作社必須另覓其他社員代理勤務，所產生之勞務費由原應出勤之社員負擔，如無法尋覓其他社員代班，導致被雇主罰款時，罰金亦由原應出勤之社員負擔」。足見原告為勞動合作社，並訂定有章程及社員公約作為規範，俾利社員遵循。惟依上開最高行政法院見解可知，原告與其社員間可經雙方合意約定為僱傭、承攬、委任或居間等不同勞務契約型態，該勞務契約是否為勞動契約，仍應就個案具體進行人格、經濟及組織上從屬性高低綜合判斷之，自不受勞動合作社或契約名稱之形式拘束。
4.查原告承攬臺大醫院竹東院區之清潔作業及傳送服務，遂指派勞工高麗雯、高麗雲及陳威成等人提供勞務。參酌原告負責人曾玉美於職安署111年7月27日訪談時陳稱：高麗雯負責清潔門診，另原告與社員約定月休6日，當日有提供勞務即會給付勞務報酬，高麗雯於111年4月共休9日，9日-6日=3日，未有提供勞務，原告不會核發勞務報酬1,500元（500元×3日），勞務報酬係依實際狀況作勞務提供，故未提供勞務即不產生勞務報酬；原告與社員約定每個月勞務所得2萬5,250元，另補助3,000元勞健保，讓社員可以投保職業工會，投不投保由社員自行決定，但每個月固定補助；原告與醫院訂約時就有約定缺工會被罰款，陳威成於111年3月26日原定要到班，後來未到班，故罰款2,000元。原告當初與社員有說明如當日不能到班需要提前請假，若是當日臨時無法到班也未有告知，罰款會由社員要自行負責等語，有原告負責人111年7月27日訪談紀錄(本院卷1第170-172頁)在卷可佐。又參酌高麗雯、高麗雲於職安署111年6月14日訪談時均陳稱：社員勞務所得由原告訂定，社員無法商討議價，固定勞務所得2萬5,250元＋勞健保補助3,000元，每月領2萬8,250元，固定排休6日，多休1日扣款500元；上班時間為7：00至16：00，中間休息1小時，固定週一至週五上班，週六、週日及國定假日休息；倘有事要請假，須提早2、3天向組長請假，以利後續人力安排；有規定穿制服，原告標誌的背心或穿原告的上衣、圍裙讓院內能分辨是哪單位的人（清潔工、傳送人員），工作流程有規定整理診間（由上而下、由內而外），收垃圾、公共區域廁所打掃等；社員如有事不能上班，不得委由其他人代勞，因為只有社員身分之人，原告才會分派勞務工作；原告規定要著原告提供之制服，有標誌原告之上衣、圍裙或背心，並配戴識別證，即醫院提供之進出門禁卡，以利院方清楚清潔、傳送人員；社員所使用清潔用品、清潔耗材等工作相關器具由原告提供，防護衣、護目鏡等防護用具先前由原告提供，後來因疫情嚴重無法買到，故由醫院購置提供使用，設備器具因故汙損、破損係由原告負責維護修繕；清潔及傳送人員不足時，會由機動人員來補足，機動人員有可能係從其他醫院調派過來或由服務於此院區的機動人員補足，機動人員皆為原告社員方可接受調派，皆由排班組長自行調度社員來補足人力；社員係以原告名義提供清潔或傳送服務，院方及病患係依社員有穿制服足以辨識等語，有高麗雯、高麗雲於111年6月14日訪談紀錄（本院卷1第156-159頁、第160-162頁、第163-166頁、第167-169頁）在卷可佐。準此，依上開原告負責人及高君2人訪談內容、章程、社員公約、勞工上下班時間表、公共廁所清潔項目檢查表、清潔員執勤檢查表、每月固定工作配置表及勞動契約從屬性判斷檢核表可知，社員均須遵循原告社員公約所定標準作業流程或應遵守事項（例如服裝儀容、上、下班簽到等），提供清潔及傳送服務之作業班別（清潔人力-日班、病房日班、病房小夜、病房大夜；傳送人力-日班、小夜、大夜；除蠟打蠟；外牆清洗等），均係由原告指派之組長排班及進行人力調度，無論當日工作量之多寡，社員均係領取固定報酬每月2萬8,250元，社員於出勤時間內不得私自找人代班，其等如違反社員公約所載工作內容及限制事項，於履約期間內違規3次，得經社務會議予以除名，以約束社員提供勞務方式。是高君等人於提供勞務給付時，無法自行決定提供勞務方式，亦不能自由支配工作時間及休假，復須親自提供勞務，不得自行找其他社員代理，具有人格從屬性。高君等人於約定之工作時間給付勞務，無論其服務成果之優劣，原告均以提供勞務日數支付報酬，社員均未參與報酬之決定，具有經濟從屬性。又高君等人對排班、輪班均不具有決定權，而係由原告所指派之組長所決定，勞務提供過程亦需社員間分工始得完成履約，而具有組織從屬性。另依社員公約第肆項「限制事項」第11點規定，高君等人亦不得私下接住民或挑選住民，而不得為自己營業目的提供勞務，且不得拒絕提供原告所指派勞務，亦具有人格及經濟從屬性之特徵，堪認原告與高君等社員間之勞務提供核屬勞基法上之勞動契約。至原告主張其為勞動合作社，其與社員不具有勞動契約，並無勞基法之適用等語，不足採認。
㈣、職安署於111年7月27日至臺大醫院竹東院區勞動檢查時，發現原告有事實概要欄所記載之㈠至㈣之違章行為，並有前述原告負責人、高麗雯、高麗雲訪談紀錄及上開事證資料在卷可憑，是原告所為確已違反勞基法第22條第2項、第24條第2項、第32條第1項及第36條第1項規定，被告爰依勞基法第79條第1項及第80條之1第1項規定，以原處分對原告所為裁罰，並無違誤。
㈤、至原告主張被告認定原告與社員間為僱傭關係，違反信賴保護原則、有利不利一律注意原則、誠實信用原則及比例原則等語。惟查，原告雖主張其曾向被告函詢其為合作社，是否適用勞基法乙節，經被告以102年2月25日函、102年4月8日函釋其與社員間非屬僱傭關係等語。惟觀諸被告102年2月25日函文內容：「貴單位社員就登記證明、設立章程係屬平等原則於互助之基礎共謀經濟之利益，並無適用勞基法之範疇。至於貴社承攬經濟事務、分派各社員擔任工作、各社員所得報酬、工作時間等，應由貴社與社員自行約定，是否參酌勞基法相關規定尚無強制比照。」（本院卷1第89-90頁），足認上開函文並非就原告與社員間具體個案所生法律關係所為之函釋認定。另細繹被告102年4月8日函釋略以：「該社於醫療院所執業者皆為登記於該社名冊之社員，社員於執行業務時並無該社之管理人員從旁督導考評，該社亦無任免社員之權。社員依工作時數分配勞務所得，不受執業時之考評影響收入。故該社與社員間並無僱傭關係，無勞基法之適用。」（本院卷1第91-92頁）。職安署106年6月22日勞職北5字第1060057481號函則就於106年5月4日實施勞動檢查時，未發現原告僱用勞工從事工作為由，而同意撤銷原已作成之行政處分等語（本院卷1第95頁）。依前所述，合作社與其社員間之法律關係，應依個案勞務給付事項之具體法律關係判斷其從屬性高低而定，實難以上開針對個案所為之函釋認定作為拘束後案認定之效力，故原告上開主張被告認定原告與社員間具有僱傭關係，違反信賴保護原則、不利有利注意原則、誠信原則及比例原則等語，並無理由，尚難採認。
㈥、另原告主張依內政部97年5月15日內授中社字第0970720643號函釋、前行政院勞工委員會87年7月6日台87勞動1字第026410號函釋及94年8月31日勞動4字第0940042326號函釋均認為勞動合作社與社員間非屬雇主與勞工之勞動契約關係等語。惟查，前行政院勞工委員會98年04月03日勞保2字第0980006307號函略以：「僱傭關係有無判定標準，向以『人格之從屬』、『勞務之對價』及『其他法令之規定』為依據，故勞動合作社與社員之法律關係，應就其契約與勞務給付型態，依上述標準個案事實判定。」及前揭最高行政法院113年度上字第316號判決意旨均可知，合作社與社員間應依勞務給付實質型態，依從屬性之標準個案事實判定，非謂合作社與社員間均非屬僱傭關係，故原告上開主張，尚難據為有利於己之論據。
㈦、至原告主張原處分所載違章行為㈠部分關於扣發勞工陳威成薪資2,000元部分係因其於111年3月26日應到班而未到班之罰款，且前已與勞工於社員工約內約定並經勞工簽收該月薪資，故已得勞工同意，不應處罰云云。惟稽之勞工陳威成111年3月差勤及工作紀錄資料（本院卷1第189頁），顯示當日本即係勞工陳威成每月固定排休6日其中1日，亦即111年3月26日本來就是勞工陳威成排定休假之日，原告亦陳稱111年3月陳威成實際到班日有25日（本院卷2第28頁），則可見扣除陳威成前揭每月固定排休6日外，勞工陳威成於111年3月到班日有25日，堪認實無應到班而未到班之情形，原告卻單方以其未到班逕自扣發陳威成薪資2,000元，顯有未將工資全額直接支付勞工陳威成之違章，至陳威成雖於該月薪資與補貼明細上簽名（本院卷1第198頁），然此僅能證明陳威成已領收該月薪資，尚不足已推認陳威成有同意其扣發2,000元作為111年3月26日未到班之罰款之意思，原告執詞主張，洵無可採。況原處分所載違章行為㈠部分，另包括原告未將工資全額支付勞工高麗雯、高麗雲之違章行為，已認定明確如前，被告就原處分所載違章行為㈠部分（包括未將工資全額直接支付勞工高麗雯、高麗雲、陳威成3人）亦僅裁處法定最低罰鍰2萬元，則原告執詞否認勞工陳威成部分，亦無礙於原處分關於其有未將工資全額直接支付勞工此違章行為成立之認定。
㈧、綜上，原告主張各節，核無可採。被告審認原告與社員間之契約關係既屬勞動契約，自有勞基法之適用，依職安署實施勞動條件檢查之相關資料，原告有未全額直接給付薪資、未給付休息日出勤工資、使勞工於正常工作時間以外出勤未經工會或勞資會議同意及使勞工連續出勤9日，被告審認原告有違反勞基法第22條第2項、第24條第2項、第32條第1項及第36條第1項規定，以原處分裁罰原告，並無違誤，訴願決定遞予維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本院前開論斷結果，不予一一論述，併予敘明。
七、結論：原告之訴無理由。中 華 民 國 114 年 6 月 24 日
審判長法 官 陳雪玉
法 官 林常智法 官 黃子溎
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 （一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 （二）非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。2.稅務行政事件，具備會計師資格者。3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 114 年 6 月 24 日
書記官 佘筑祐