臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭113年度地訴字第181號113年度地訴字第182號114年3月5日言詞辯論終結原 告 有限責任台灣禾意照顧服務勞動合作社代 表 人 曾玉美訴訟代理人 葉俊宏律師
陳宜姍律師俞伯璋律師上 一 人之複代理人 王相爲律師被 告 桃園市政府代 表 人 張善政訴訟代理人 康賢綜律師
吳兆原律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國113年5月7日勞動法訴二字第1120023546號、勞動法訴二字第1120023654號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴均駁回。
二、訴訟費用均由原告負擔。事實及理由
一、爭訟概要：原告從事人力供應業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，並於民國110年11月29日得標國防部之「團體班照顧服務員勞務委外等2項（契約編號：ND11001L018PE）」採購契約（下稱系爭採購契約），有指派所僱勞工至國軍桃園總醫院提供勞務之情形。嗣經被告於112年8月25日及同年9月21日實施勞動檢查，發現原告有下列違規事實：
（一）原告未保存其所僱勞工胡國娣、阮氏碧玉、林逢秋、陳芙蓉、張美玲、宋志雄、謝玉英等7人（下合稱系爭人員)於112年4月至6月之工資清冊，違反勞基法第23條第2項規定（下稱違規事實一）。
（二）原告所僱勞工張美玲於112年6月9日至6月28日連續出勤20日、謝玉英於112年6月1日至6月26日連續出勤26日，未給予每7日中至少1日之休息，作為例假，違反勞基法第36條第1項規定（下稱違規事實二）。
上開違規事實經被告審查屬實，於112年10月12日，分別依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及被告處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準(下稱裁罰基準)附表第19項丁類及第38項丁類等規定，以府勞檢字第1120280738號裁處書(下稱原處分A)、府勞檢字第11202807382號裁處書(下稱原處分B)，分別處原告罰鍰新臺幣(下同)2萬元、5萬元，並均公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善。原告不服，分別提起訴願，經勞動部113年5月7日以勞動法訴二字第1120023546號、勞動法訴二字第1120023654號訴願決定（下稱訴願決定A、訴願決定B）均予駁回。原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張：
（一）主張要旨：⒈原告係依合作社法第1條第2項規定所設立之合作社，故社員與合作社間並無勞基法之適用：
合作社係依平等原則，由「無一定雇主」之勞動者基於自立互助精神，共同出資、共同經營、共同分享勞動報酬之社團法人；反觀勞基法規定，勞雇二者間存在著明顯的階級、財力、資力及權力之差異，且雇主依照不同法令為獨資商號、合夥團體或公司法人，其等出資乃至於管理權限均非勞工可得參與或共享，勞工自不可能依法逕成為資方之一員，且雇主與勞工之間的互動上是立基於資本主義且對立的基礎，並無平等民主互助原則之適用，然而，合作社社員係同時身兼出資者、勞動者及管理者三種身分，而為合作社的主人，是勞動基準法之規定與上揭合作社法之立法目的、規範内容乃至於立足的合作互助精神相悖，故社員與合作社間應無勞動基準法之適用。故參照歷來實務見解，可徵勞動合作社因其組織特性及承接勞務採購案之情狀，而有排除雇傭關係適用之餘地，否則將造成合作社法之立法目的與成立意旨之矛盾。參以勞動部111年11月8日公告「勞動合作社勞動檢查之勞動契約認定參考說明」，足證勞動部已肯認針對勞動合作社之勞檢，應考量勞動合作社之性質，且參勞動部112年11月8日勞動關2字第1120145329號函，足見勞動部已查明其原先勞檢所採「勞動契約認定指導原則」及「勞動契約從屬性判斷檢核表」無法適用於勞動合作社之判斷。再者，臺北市政府112年1月19日府訴三字第1116086116號訴願決定書，亦表示社員為勞動合作社所承攬之勞務契約提供勞務並領取報酬，係其參與組織合作社之目的及必然結果，勞動合作社與社員間無勞資與僱傭關係，其報酬與勞雇關係中之工資亦有差別。
⒉原處分認定原告與系爭人員間具勞動契約之從屬性，應有違誤：
原處分所述「原告為照顧服務員排定出勤時間及班別」、「照顧服務員不可拒絕工作指派、不得自行變更工作場所、須親自履行工作、須穿著原告派發之制服、須接受教育訓練」、「由原告提供所需工具」、「以薪資50為扣繳申報」等語，實質上係原告為確保妥善履行與國防部所簽訂之系爭採購契約，並為履行系爭採購契約義務所必要而為之監督指揮，或僅係出於行政法程序便利性所為之，而非出於雇主對勞工之支配關係目的，倘原告社員違反則將被國防部處以違反系爭採購契約而遭罰款，進而導致遭國防部解除或終止系爭採購契約，且原告之駐點聯絡員亦只有從事工作之調度及低度監督，實際上對原告社員從事指揮監督之人仍為國防部，依前揭訴願決定及法院判決意旨，應不得將此採為認定原告與其社員有無從屬性之依據。又系爭人員於簽訂入社志願書、合作社教育宣導及勞務分配同意書時，皆已知悉與原告間並無上下指揮監督關係，其等作為原告之社員服勞務時，亦非立於原告之受雇人地位，是系爭人員與原告間，均合意以合作模式成立合作之關係，則原處分及訴願決定逕認本件有勞動契約關係之成立，違反當事人締約之真意。另參照臺灣桃園地方法院（下稱桃園地院）110年勞訴字第58號民事判決，該判決認定社員王以蘭共4人與本件原告之間的法律關係，為「社員與合作社間之合作關係」，非為勞工與雇主間之勞資關係，足見被告所作成之原處分有認事用法之違誤。
（二）並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：
（一）答辯要旨：⒈原告與系爭人員間均具從屬性，屬勞基法之勞動契約，自有勞基法適用：
⑴原告承攬國軍桃園總醫院之照顧服務員勞務委外標案，
由原告（派遣單位）指派所僱用之勞工至國軍桃園總醫院（要派單位）提供勞務，依勞動部勞動契約認定指導原則以及勞動部研訂完成勞動合作杜勞動檢查之勞動契約認定參考說明，國軍桃園總醫院（要派單位）與系爭人員（派遣勞工)間，僅在勞務提供的内容上有指揮監督權，兩者並不具有勞動契約關係，而勞雇關係應存在於原告（派遣事業單位）與系爭人員（派遣勞工）間，由原告負勞基法上之雇主責任。
⑵依原告法定代理人曾玉美於112年9月21日勞動條件檢查之問答，互核原告勞工即照服員張美玲於112年8月22日勞動條件檢查問答，可知張美玲在執行照顧服務工作時，必須親自履行提供勞務，由原告所屬現場督導何政軒指派工作，並且張美玲請假必須向現場領班袁德培報告，勾稽對照其他照顧服務員宋志雄112年8月25日勞動條件檢查訪談紀錄、陳芙蓉112年8月25日勞動條件檢查訪談紀錄，陳述内容亦均梗概相符，原告與上開勞工間顯具有從屬性。
⑶再佐以勞動部為保障勞動合作社勞動者之勞動權益，並兼顧勞動合作社之運作特殊性，勞動部與合作社主管機關內政部及職安署多次研商，研訂完成「勞動合作社勞動檢查之勞動契約認定參考說明」，依據系爭認定參考說明關於「人格從屬性判斷之參考事項」第3點：「3、社員親自提供勞務：勞動合作社要求社員應親自提供勞務，且應依請假規定進行請假，請假期間代理人由勞動合作社決定。」、關於「經濟從屬性判斷之參考事項」第3點：「3、僅得以勞動合作社名義招攬業務：勞動合作社要求社員僅得以勞動合作杜名義承攬業務。」，及關於「組織從屬性判斷之參考事項」之說明：「（三）關於組織從屬性判斷之參考事項：勞動合作社要求社員須共同配合排班、輪班或值班，勞務提供過程需社員間不同分工始得完成履約。」等，可見原告所屬社員係依附於原告，方得承作原告對外承攬之勞務，並應配合排班及親自提供勞務（即不得私自找人代班），如有請假應依規定為之，且勞務提供過程需社員間不同分工方得完成履約，並非由社員間共同決定分工方式，社員對於排班、請假期間之代理人等，亦不具有決定權，足徵原告與系爭人員間核屬具有人格上、經濟上、組織上從屬性，應屬僱傭關係。⒉準此，就違規事實一部分，原告未保存工資明細紀錄，且
卷附資料亦無原告提出工資清冊或給付證明；就違規事實二部分，使張美玲於112年6月9日至6月28日連續出勤20日、謝玉英於112年6月1日至6月26日連續出勤26日，未給予每7日中至少1日之休息作為例假，分別違反勞基法第23條第2項、同法第36條第1項規定，被告依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準規定，分別予以裁罰，並無違誤。
（二）並聲明：原告之訴駁回。
四、爭訟事實概要欄所述之事實，除下列爭點外，均為兩造所不爭執，並有被告112年8月25日及同年9月21日勞動檢查紀錄表（原處分A卷一第141-142頁，原處分B卷一第113-114頁）、訪談紀錄（原處分A卷一第125-131、149-160頁，原處分B卷一第125-131、149-160頁）、每日巡檢表及照服員簽到單（原處分A卷一第168-383頁，原處分B卷一第168-383頁），112年9月21日原告繳交之勞檢資料暨國軍桃園總醫院照服員入社名冊（原處分A卷二第3-7頁，原處分B卷二第3-7頁）、社員公約（原處分A卷二第179-317頁，原處分B卷二第179-317頁）、勞務分配同意書（原處分A卷二第319-395頁，原處分B卷二第319-395頁）、原處分A（原處分A卷一第91-93頁）、原處分B（原處分B卷一第99-101頁）、訴願決定A（原處分A卷一第35-49頁）、訴願決定B（原處分B卷一第21-32頁）等附卷足稽，已足認定。是本案爭點應為：原告與系爭人員間是否屬勞基法之勞動契約？被告依勞基法分別予以裁罰，有無違誤？
五、本院之判斷：
（一）依勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。……」可知，勞基法係就勞動契約之勞雇關係為規範。關於勞動契約之類型特徵，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付，而勞基法關於勞動契約之主要給付義務表現於第3章工資及第4章工時、休息、休假之強制規定，依上開規定，關於勞務給付方式，勞務債務人受有工時、休息、休假之限制，須依勞務債權人所定為之，而不能自由支配工作時間、時段，即具有人格從屬性；關於報酬給付，當勞務債務人於約定之工作時間給付勞務，無論其工作成果優劣，預定目標是否達成，勞務債權人均須依約定給付該工作期間內之報酬，勞務債務人係按其工作時間而受報酬，即具有經濟從屬性。此外，勞務債務人須服從勞務債權人之指揮監督，且有受考核、懲戒等人事處置，或勞務債務人應親自提供勞務，未經勞務債權人同意，不得使用代理人，亦為具有人格從屬性之考量因素。又因勞動契約之勞務債務人並非為自己之營業目的而提供勞務，自僅得透過勞務債權人提供勞務，而不得與第三人私下交易，且報酬之結構、標準與計算方式均受制於勞務債權人，則為具有經濟從屬性之考量因素。至於組織上從屬性，則應考量勞務債務人是否納入勞務債權人之組織體系，而須透過同僚分工始得完成工作，並受團隊、組織內部規範、程序等制約。
（二）勞動合作社係由無一定雇主或自營作業者（社員）所共同出資組成之勞動自主事業，社員為合作社所有者、經營者、使用者及結餘分配者，須承擔合作社經營風險及虧損；合作社以組織名義對外承接勞務，由社員共同協作完成，並透過社員大會（最高權力機關）民主程序共同議決重要決策及內部規章(如章程、社員公約等），作為社員共同遵循之事項，以維組織之穩定及永續，此組織特性與國際勞工組織所提倡尊嚴勞動價值一致。基於契約自由原則，勞動合作社與社員間可經雙方合意約定為僱傭（勞動契約）、承攬、委任或居間等不同勞務契約型態，是勞動合作社如與其社員訂定勞務契約，該勞務契約型態是否為勞動契約，而有勞基法之適用，應按個案勞務提供事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（即人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險（司法院釋字第740號解釋理由書參照)，依從屬性高低綜合判斷是否為勞動契約，不受勞動合作社或契約名稱之形式拘束（最高行政法院113年度上字第316號判決意旨參照）。另所謂的勞動派遣係指派遣事業單位與要派單位簽訂要派契約，派遣事業單位將其所僱用的派遣勞工，派至要派單位接受要派單位的指揮監督，並為要派單位提供勞務的勞動型態。勞動派遣最主要的特徵是「僱用」與「使用」的分離，派遣事業單位僱用派遣勞工並訂定勞動契約，但並不使用派遣勞工之勞務，而是依要派契約之約定，將派遣勞工派至要派單位提供勞務。簡言之，派遣事業單位僱用派遣勞工，但派遣勞工提供之勞務由要派單位使用。
（三）原告與系爭人員間，均具有勞動契約關係：⒈原告與國防部簽訂之系爭採購契約（本院113年度地訴字第181號卷，下稱本院A卷，第127-147頁；本院113年度地訴字第182號卷，下稱本院B卷，第119-139頁），係由國軍桃園總醫院為國防部之代理人，作業地點包括國軍桃園總醫院院區內各病房及附設護理之家。至於履約方式依據契約附加條款第2條約定，團體班照顧服務員（附設護理之家及亞急性呼吸照護病房），由護理部依其病房人力需求於每月20日前向原告提出次月派班需求，原告應於護理部開具派班需求後於每月25日前回覆護理部次月病房團體班照顧服務員之班表，並在規定時間內指派照顧服務員至指定地點報到。第7條則約定原告每日實際上班之照顧服務員應於簽到單簽名，由國軍桃園總醫院每日當班護理人員簽認。原告於每月25日前彙整前月份之簽到證明、排班表經護理部確認無誤後，開立發票或收據連同違約金（或罰款等）之繳納證明，交由履約驗收單位醫勤組彙辦結報。第8條則約定原告派任之所有照顧服務員因故無法到職時，原告應於應到班時間前先立即通知該病房護理長，同時立即安排合格人力替補。所有照顧服務員及聯絡員當班時間內應穿著所屬公司制服並配戴國軍桃園總醫院核發之識別證至指定地點簽到及簽退。由上述之契約條款可知，系爭採購契約應屬典型的要派契約，原告為派遣事業單位，僱用派遣勞工並訂定勞動契約，但並不使用派遣勞工之勞務，而是依要派契約之約定，將派遣勞工派至要派單位即國軍桃園總醫院提供照顧服務之勞務，且原告對於所屬照顧服務員均具有指揮監督關係，而具有人格上的從屬性。
⒉又依張美玲、宋志雄、陳芙蓉於被告112年8月25日勞動條件檢查訪談紀錄內容（原處分A卷一第149-160頁，原處分B卷一第149-160頁），可知原告指派渠等至國軍桃園總醫院提供勞務，並排定出勤時間及班別，渠等均依原告排定時間出勤及簽到，在職期間之工作場所及區域均由原告安排或指定，無法自由選擇工作場所、區域或工作項目，亦不可拒絕工作之指派，且須親自履行工作，如有事或生病無法提供勞務時，須向原告之現場主管（督導或領班）請假，並由現場主管指派其他人員代班，無法自行找代理人代為出勤工作，提供勞務時須穿著原告派發之制服，並由原告提供所需工具，僅需完成所指派之工作即可獲得工作報酬，無需負擔經營風險。另依原告代表人於被告112年9月21日勞動條件檢查訪談紀錄內容（原處分A卷一第125-128頁，原處分B卷一第125-128頁），可知原告要求系爭人員在出勤時須在照顧服務員簽到單簽名或蓋章，出勤提供勞務時須穿著原告所發給的制服，並由原告提供所需工具，若要反映問題或出勤日需要請假，係向原告現場領班或督導提出，且系爭人員不得私下找代理人，系爭人員僅能以原告名義提供勞務，不得私下與第三人交易。是依前開訪談紀錄內容，足認系爭人員提供勞務時係完全受到原告指揮、監督，且渠等僅需完成所指派之工作即可獲得工作報酬，無需負擔經營風險，益徵系爭人員與原告之間具有實質上人格、組織及經濟上之從屬關係，自屬勞動契約關係。
⒊原告雖以系爭人員簽訂之入社志願書、合作社教育宣導及
勞務分配同意書等文件，主張系爭人員與原告間均合意以合作模式成立合作之關係云云。惟勞動合作社與其社員訂定勞務契約，應按個案勞務提供事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（即人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，依從屬性高低綜合判斷是否為勞動契約，不受勞動合作社或契約名稱之形式拘束，業如前述，故原告自不得以系爭人員簽訂之入社志願書、合作社教育宣導及勞務分配同意書等形式上內容，即排除兩者間實質上具有從屬性之勞動契約關係。
⒋原告另主張民事判決已審認原告與社員之間是依照合作社
法，以社團法人自治原則為核心的合作關係，而不是勞雇關係，並提出桃園地院110年度勞訴字第58號民事判決（本院A卷第73-113頁，本院B卷第65-105頁）為憑。然查，上開民事判決業經上訴而尚未確定，且原告在另案與國軍桃園總醫院出勤之勞工陳○秋間之確認僱傭關係存在等事件，業經桃園地院113年度勞訴字第15號民事判決，認定原告與勞工陳○秋間應成立僱傭關係（本院A卷第415-435頁），是原告顯無從僅以上開判決即認定本案系爭人員間非勞雇關係；況行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照），與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決，主張依民事判決之結果，原告與系爭人員之間並非勞雇關係，尚無從執為有利原告之認定。
⒌至原告所提勞動部111年11月8日公告「勞動合作社勞動檢
查之勞動契約認定參考說明」、112年11月8日勞動關2字第1120145329號函及臺北市政府112年1月19日府訴三字第1116086116號訴願決定，核屬學理之說明或各該具體個案中所為之認事用法結果，難認與本件具體個案之認事用法相涉，且無拘束本院之效力，亦無從為原告有利之認定。⒍準此，本件系爭人員與原告之間具有實質上人格、組織及
經濟上之從屬關係，應屬勞動契約關係，而有勞基法之適用。原告與系爭人員之間成立勞動契約，不會因為原告本身為合作社型態而有差異，故原告主張社員與合作社間與勞基法所定一般勞雇關係有所不同，應無勞基法適用云云，並不可採。
（四）被告審認原告違反勞基法第23條第2項、第36條第1項規定，分別以原處分A、B裁罰原告，核屬有據：
⒈按勞基法第23條第2項：「雇主應置備勞工工資清冊，將發
放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。」第36條第1項：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日」同法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……第34條至第41條規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」裁罰基準附表第19項及第38項丁類：「（第19項）違反勞基法第23條第2項：⒈第1次違規處2萬元罰鍰。……（第38項）違反勞基法第36條第1項：⒈第1次違規處2萬元罰鍰。⒉第2次違規處5萬元罰鍰。……」⒉經查，原告與系爭人員之間具有從屬性而為勞動契約關係
，業如前述。又就違規事實一部分，原告法定代理人曾玉美於被告112年9月21日勞動檢查時，經被告詢問「系爭人員於112年6月延長工作時間、休息日出勤及國定假日（端午節）出勤之工資，是否有依據勞基法第24條第1項加給」乙節，曾玉美均自承「未有保存工資明細紀錄」等語不諱（原處分A卷一第126-127頁）。再就違規事實二部分，張美玲於112年6月9日至同年月28日連續出勤20日、謝玉英於112年6月1日至同年月26日連續出勤26日，均未給予每7日中至少1日之休息，作為例假，且無勞基法第39條、第40條所定情形等節，有原告在國軍桃園總醫院（護理之家）112年6月份上班時數紀錄、照顧服務員簽到單在卷可查（原處分B卷一第275、281-287頁），且為原告法定代理人曾玉美於被告112年9月21日勞動檢查詢問時所自承不諱（原處分B卷一第127頁），而原告訴訟代理人於本院準備程序時，對上開違規事實一、二亦不爭執（本院A卷第482頁、本院B卷第464頁），是原告分別有違反勞基法第23條第2項、第36條第1項規定，應堪認定。
⒊準此，被告審酌原告為丁類之事業單位，且就違規事實一
係3年內第1次違反，而就違規事實二係3年內第2次違反（被告前已於111年7月27日以府勞檢字第11101990632號裁處書裁處在案，原處分B卷一第389頁），分別依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項、裁罰基準附表第19項及第38項等規定，以原處分A、B分別裁處罰鍰2萬元、5萬元，並均公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善，自於法有據。
（五）本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院審核後，或與本案爭點無涉，或對於本件判決結果不生影響，爰毋庸一一再加論述，爰併敘明。
六、結論：原處分A、B認事用法均無違誤，訴願決定A、B遞予維持，核無不合。原告訴請撤銷原處分A、B及訴願決定A、B，均無理由，應予駁回。第一審訴訟費用均應由敗訴之原告負擔，爰宣示如主文第2項所示。中 華 民 國 114 年 4 月 2 日
審判長法 官 黃翊哲
法 官 洪任遠法 官 林敬超
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 114 年 4 月 2 日
書記官 陳玟卉