臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第三庭113年度地訴字第195號115年1月28日辯論終結原 告 有限責任台灣禾意照顧服務勞動合作社代 表 人 曾玉美訴訟代理人 葉鈞律師被 告 新竹市政府代 表 人 高虹安訴訟代理人 陳偉民律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國113年5月13日勞動法訴二字第1120013887號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、被告代表人於訴訟進行中，依序變更為邱臣遠、高虹安，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟(本院卷第85-86、313頁），核無不合，應予准許。
二、事實概要：㈠原告係從事病人照顧服務之業者，經勞動部職業安全衛生署(
下稱職安署)於民國112年2月14日及3月10日派員實施勞動檢查，查獲原告承攬國立臺灣大學醫學院附設醫院新竹臺大分院(下稱新竹分院)「照顧服務員委外服務」之採購契約(下稱系爭契約)，指派照顧服務員(下稱照服員)至新竹分院提供勞務期間，核有下列違反勞動基準法(下稱勞基法)之情事：
1.違規事實⑴：勞工張秀梅(下稱張君)於111年11月8日至11月14日、11月15日至11月21日、11月22日至11月28日、11月29日至12月5日、12月6日至12月12日、12月13日至12月19日、12月20日至12月26日之每週週期內各有1日為休息日出勤工作，原告未給付休息日出勤延長工時工資或協商補休，違反勞基法第24條第2項之規定。
2.違規事實⑵：依張君111年11月及12月份照服員簽到表，張君出勤僅以簽名方式記錄，原告未逐日詳實記載張君實際到勤、退勤時間至分鐘，違反勞基法第30條第6項之規定。
3.違規事實⑶：張君於111年11月6日至12月31日，連續56日出勤，原告未對張君每7日至少排定1日休息作為例假，違反勞基法第36條第1項之規定。
4.違規事實⑷：張君於111年11月26日(111年地方公職人員選舉及憲法修正案公民複決投票日)出勤，原告未給付應放假日出勤工作之加倍工資，違反勞基法第39條之規定。
㈡上開違規事實，經職安署移請被告處理，被告審查屬實，乃
依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以112年6月20日府勞動字第1120092608號裁處書(下稱原處分)各裁處原告罰鍰新臺幣(下同)2萬元(合計8萬元)，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。原告不服，提起訴願經駁回後，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張：㈠勞動合作社屬於社員自主性結社，勞動合作社中社員地位皆
為平等，社員透過民主組織架構與決策機制掌控合作社之所有權，而在執行工作方面，社方向外承攬工作並分配給社員，社員則對於自身勞務提供過程存在高度自主性，同時自身亦為具有合作社所有權與決策權者而不存在從屬關係。因而，在理想狀態下，合作社與社員之間，或社員與社員之間，不應存在勞務給付過程之指揮監督關係。勞動合作社主要以「生產」或「承攬」兩種類型為主，兩種類型均係指合作社對外向業主招攬工作或業務後，再由勞動者以合作方式共有生產工具、共同經營管理及共享經濟利益，其差異僅在於生產型勞動合作社，其社員所提供之勞務為合作社履約過程，但承攬型勞動合作社，其社員所提供之勞務為合作社履約標的。因此，關於勞動合作社係勞動者之自主事業，社員與勞動合作社之間並無勞雇關係存在。本件社員張君係出於自由意願簽署入社志願書暨相關文件，足徵其清楚知悉合作社與社員間並無僱傭關係，雙方並約定無勞動基準法之適用。
㈡被告依社員簽到表、勞務所得簽收單等資料認定原告與張君
間具有勞動契約關係，惟上開文件均係醫院照服員勞務委外採購案之相關或衍生之規範，所規範者為新竹分院與原告間之權利義務關係，並非直接規範原告與照服員間權利義務關係之文件，以此作為判斷原告與照服員間具有勞動關係從屬性之依據，已有未洽。無論本案之社員，或其他全體社員，均得自由決定是否承接案件，而關於工作及休息時間、須親自提供勞務及不得以自己名義提供勞務等事項，則係基於系爭契約之特性及病患或其家屬之要求，以此認定原告與社員間具有人格從屬性，亦有未洽。
㈢被告依據勞動契約從屬性判斷檢核表之內容，認定原告與社
員(照服員)間具僱傭關係，惟照服員之出勤時間實係依原告與醫院間簽訂之採購合約而定，原告對此實無議約之空間；且照服員出勤記錄簽到表放置在7樓病房櫃檯，並非由原告製作及保管；又照服員係受醫院考核，倘未照工作執行方式完成，會減少出勤；另因醫院會做照服員之考核，所以必須遵守原告與醫院簽署系爭契約內之新竹分院照顧服務員作業規範書(下稱作業規範書)或其他內部規範；復勞務所得係由原告與醫院間簽訂之採購合約而定，原告對此實無議約之空間；況系爭契約第8條訂有合作社社員規範專節、作業規範書第6條亦訂有供應廠商如為勞動合作社之相關規範，顯已將具備合作社社員身分之照服員與應適用勞動基準法之照服員區隔。再者，內政部曾以111年5月17日台內團字第1110280908函(下稱內政部111年5月17日函)致原告，就勞動合作社社員勞動權益及合作關係之指導原則作成決議，應調整上開勞動契約從屬性判斷檢核表之內容，以符合勞動合作社之具體情況，被告無視新竹分院自行訂定之規範內容，並忽略內政部111年5月17日函意旨，逕依勞動契約從屬性判斷檢核表檢核原告，進而裁罰，顯有違誤。
㈣原處分未斟酌合作社之核心理念，復未斟酌指揮監督只是勞
務給付之附隨現象，該附隨現象將存在於各種勞務契約，而非特定一種勞務契約在類型上之獨特特徵，因此不能引為一件勞務契約究竟是僱傭契約、委任契約、承攬契約或居間契約之認定基準（黃茂榮大法官於釋字第740號提出之協同意見書意旨參照）。換言之，原告依照與新竹分院簽訂之系爭契約，由社員擔任照服員，並督促社員一同履行並遵循系爭契約，應屬前開大法官協同意見書所謂之「勞務給付之附隨現象」，不得作為勞務契約類型之認定基準。
㈤末原告自110年度起，因歷年累積短絀（虧損）已彌補完畢，
當年度有稅後結餘589,822元，爰依合作社法及章程規定，提撥股息118,350元，公積金282,883元，公益金47,147元，理事職員酬勞金47,147元及社員分配金94,295元。另111年度原告有稅後結餘917,733元，亦提撥股息127,990元，公積金473,846元，公益金78,974元，理事職員酬勞金78,974元及社員分配金157,949元。是勞動合作社及社員間，與公司與員工間不同之處，除工作時間、內容由合作社社員自由決定外，依上開合作社法之規定，合作社如有結餘，除彌補累積短絀及付息外，應提撥百分之10以上為公積金、百分之5以上為公益金與百分之10以下為理事、監事、事務員及技術員酬勞金，與社員共享。請法院體察勞動合作社目前自主經營不易，容許勞動合作社有生存發展空間，否則合作社法等相關規定將形同具文，影響深遠等語。
㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
四、被告則以：依據職安署112年4月12日移送之檢查資料，其按勞動部108年11月19日發布之勞動契約認定指導原則一勞動契約從屬性判斷檢核表進行檢核，結果計有17項符合，本案認定原告與張君之法律關係為勞動契約關係。互核張君之簽到表及111年12月工資明細，張君111年11月及12月之每週週期均有連續出勤6日之情形，然原告未給付勞工張君休息日出勤延長工時工資或協商補休，違反勞基法第24條第2項之規定；復核張君之簽到表，張君出勤僅以簽姓名方式記錄，未有逐日詳實記載實際到勤、退勤時間至分鐘，違反勞基法第30條第6項之規定；再核張君之簽到表，張君於111年11月6日至12月31日連續56日出勤，未每7日至少排定1日休息作為例假，違反勞基法第36條第1項之規定；另張君於111年11月26日公職人員選舉投票日及公民投票日出勤，原告未計給張君應放假日出勤之加倍工資，原告違反勞基法第39條之規定等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。
五、本院之判斷：㈠原告與張君間具勞動契約關係：
1.按勞基法第2條第1款、第6款規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」關於勞動契約之類型特徵，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付，而勞基法關於勞動契約之主要給付義務表現於第3章工資及第4章工時、休息、休假之強制規定，依上開規定，關於勞務給付方式，勞務債務人受有工時、休息、休假之限制，須依勞務債權人所定為之，而不能自由支配工作時間、時段，即具有人格從屬性；關於報酬給付，當勞務債務人於約定之工作時間給付勞務，無論其工作成果優劣，預定目標是否達成，勞務債權人均須依約定給付該工作期間內之報酬，勞務債務人係按其工作時間而受報酬，即具有經濟從屬性。此外，勞務債務人須服從勞務債權人之指揮監督，且有受考核、懲戒等人事處置，或勞務債務人應親自提供勞務，未經勞務債權人同意，不得使用代理人，亦為具有人格從屬性之考量因素。又因勞動契約之勞務債務人並非為自己之營業目的而提供勞務，自僅得透過勞務債權人提供勞務，而不得與第三人私下交易，且報酬之結構、標準與計算方式均受制於勞務債權人，則為具有經濟從屬性之考量因素。至於組織上從屬性，則應考量勞務債務人是否納入勞務債權人之組織體系，而須透過同僚分工始得完成工作，並受團隊、組織內部規範、程序等制約。
2.勞動合作社係由無一定雇主或自營作業者（社員）所共同出資組成之勞動自主事業，社員為合作社所有者、經營者、使用者及結餘分配者，須承擔合作社經營風險及虧損；合作社以組織名義對外承接勞務，由社員共同協作完成，並透過社員大會(最高權力機關）民主程序共同議決重要決策及内部規章(如章程、社員公約等），作為社員共同遵循之事項，以維組織之穩定及永續，此組織特性與國際勞工組織所提倡尊嚴勞動價值一致。基於契約自由原則，勞動合作社與社員間可經雙方合意約定為僱傭（勞動契約）、承攬、委任或居間等不同勞務契約型態，是勞動合作社如與其社員訂定勞務契約，該勞務契約型態是否為勞動契約，而有勞基法之適用，應按個案勞務提供事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（即人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險等因素，綜合個案事實認定之（司法院釋字第740號解釋理由書參照）；要非僅以其契約名稱、形式上之社員身分或合作社之組織外觀為斷，亦不得拘泥於形式上之契約文字，而規避勞基法之適用（最高行政法院114年度上字第49號判決、113年度上字第316號判決意旨參照)。
3.原告於96年7月28日經核准成立登記，為依合作社法成立之合作社，其登記業務項目包括承攬政府機關、公私立醫療院所委外照顧老人、身障、病患、環境清潔、傳送、景觀維護、居家照顧服務及居家清潔勞動等，有內政部合作社登記證存卷可稽(原處分卷第147頁)。原告雖提出張君簽立之入社志願書、勞務分配同意書、合作社教育宣導等文件，主張其與社員張君間並非僱傭關係云云，參酌該文件內容，固載有：「合作社與社員間無僱傭關係」、「社員不是受僱於合作社之勞工」、「合作社遵循合作社法，不適用勞基法」、「勞基法之勞動權益如：勞健保、勞退金、特休、工時限制、加班費、休假、請假、職業災害補償、就業保險、退休金等，均屬勞基法之勞動權益規範，合作社不適用」等語(原處分卷第37、39、40頁)，然以有償方式提供勞務之契約，是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞動契約，依司法院釋字第740號解釋之意旨，仍應就個案事實及整體契約內容，依從屬性高低綜合判斷之，自不得以契約自由為由，任意藉契約之文字規避、排除勞基法之適用，違反勞基法係為規定勞動條件之最低標準，以保障勞工權益之立法目的。
4.經查：⑴觀諸原告與新竹分院簽訂之系爭契約及同屬契約一部之作業規範書，約定原告自110年3月1日起至112年1月31日止提供新竹分院7C安寧病房、亞急性呼吸照護病房之「病房班」、急診及各護理站住院病人之「聯合看護班」、1對1照護之「個人班」照服員服務及管理(原處分卷第66、101頁)，原告應於決標次日起20日內，將預定派遣之服務人員名單依「照顧服務員人員派遣名冊」造冊送交機關查核(原處分卷第79頁)，而病房班照服員派班前需接受新竹分院之職前教育，任職期間亦需接受在職教育，且執勤時須著工作制服、佩戴工作證，另原告派駐新竹分院之管理員亦需每日巡視、監督照服員之工作情形，處理照服員之相關糾紛及爭議，並執行照服員獎懲事宜(原處分卷第102-103頁)。
⑵再參諸原告派駐新竹分院之督導彭春林於勞檢訪談時陳稱：張君原本即在新竹分院擔任照服員，原告於110年3月得標後，張君簽訂入社契約，成為原告之社員，張君負責新竹分院7樓7C安寧病房之固定晚班，工作時間為18時30分至翌日6時30分，需12小時都待在7樓病房，不得外出而處於待命時間，其工作內容為照顧至多8個房間的病人，協助護理師(長)拿取被單、冰枕等雜物，及教導病患家屬或協助病患飲食、床鋪調整高低，幫病患翻背拍背等雜事，若未於排定之出勤時間出勤，不能找其他非原告之人員出勤代班，需經原告同意(即與另外4位照服員自相調配)，無法協調人力時，再由原告督導處理；約定張君之勞務金為每小時160元，1日工時12小時，故出勤1日即1,920元，原告於次月15日以現金方式給予張君，新竹分院有無延遲撥款予原告，不影響張君每月領取之勞務報酬；照服員須接受教育訓練，否則無法接指派之工作，原告訂有工作流程、服裝儀容、應對禮節、服務品質相關規範，照服員若未遵照要求，原告即會減少照服員之出勤日數，讓照服員漸漸沒有工作可以出勤，另新竹分院也會做照服員考核，故照服員亦需遵守作業規範書等新竹分院內部規範；照服員出勤時，需著原告之制服或背心，對外表彰係以原告完成作業，並須至7樓病房櫃台簽到(名)作為出勤紀錄；又工作耗材僅有手套跟口罩，皆由新竹分院提供，張君僅需提供服務，不需要承擔經營風險及招攬業務等語(原處分卷第14-22頁)。
⑶另觀以原告經新竹縣政府102年6月4日府社行字第1020073999
號函同意備查之社員公約，其「肆、限制事項」約明社員上班時間一律穿著合作社所發放之制服，保持儀容整潔、面帶微笑、長髮需綁好，不得留長指甲、染深色指甲油，服務期間遵守管理規則，接受機關業務相關權責人員之指導，出勤時間內不得看報紙、織毛線、作手工藝、打瞌睡、睡覺、坐床上、使用住民寢具、不假外出或私自找人代班，亦不得私下接住民或挑選住民，另下班時接班人員未到，不可離開工作崗位，須向護理站及委外管理員報告，待接班人員交接後才可離開，而同一社員履約期限內違規3次者，依章程第10條，經社務會決議予以除名，並以書面通知被除名之人(原處分卷第269-270頁)。
⑷是稽之張君提供勞務之實質內涵，張君班別為新竹分院7樓7C安寧病房之固定晚班，工作時間為18時30分至翌日6時30分，須12小時均在指定之工作場所待命不得外出，下班亦須待接班人員交接後方可離開，倘欲請假，須經原告同意之其餘4位照服員代理，且張君須依新竹分院護理人員之指示執行工作，不可拒絕工作之指派，並須遵守原告社員規約及醫院作業規範書所定之服裝儀容、應對禮節、服務品質等相關規範，如有違反，除得減少出勤日數外，倘違規3次者，更可能經社務會決議予以除名，即原告對張君有管理、監督及懲處之權，自具人格從屬性。另張君不得為自己營業目的提供勞務，又無論服務成果之優劣、或原告收到新竹分院撥款與否，原告均以張君提供之勞務時數支付報酬，張君無需負擔經營風險，自亦具有經濟從屬性。再者，非原告之社員不得為張君出勤代班，即系爭契約之勞務提供過程需社員間分工始得完成履約，而具有組織從屬性。是就張君勞務提供之事實情形及整體約定內容，張君縱具原告社員之身分，仍無礙其與原告間存在勞動契約之認定，應屬明確。
5.至原告主張照服員之出勤時間係依原告與新竹分院間簽訂之系爭契約而定，原告無議約空間；且系爭契約第8條訂有合作社社員規範專節、作業規範書第6條亦訂有供應廠商為勞動合作社之相關規範，已將具備社員身分之照服員與應適用勞基法之照服員區隔云云。惟觀以系爭契約第8條第16款約定：「廠商對於派至機關提供勞務之派駐勞工，其請假、特別休假(含年資併計給予)、加班(延長工作時間)及年終獎金(獎金或分配紅利)等工資給付之勞動條件，應依勞動基準法暨其施行細則、勞工請假規則及性別工作平等法規定辦理。但廠商為合作社，提供勞務者非屬僱傭關係之社員時，依第17款辦理。」第17款復約明：「合作社社員權益保障(非屬僱傭關係之社員適用)」(原處分卷第76-79頁)，足見系爭契約第8條第17款規定僅適用於具「自我僱用」性質而與合作社間不存在勞動契約關係之社員，倘合作社與社員間實質上屬僱傭（勞動契約）關係，自仍適用勞基法等相關規定，不得因形式上具社員身分，即排除勞動法令之適用。原告與張君間既具勞動契約關係，業經認定如前，原告主張張君無勞基法之適用，即與系爭契約意旨未合，非可憑採。
6.另原告主張其督促社員一同履行並遵循系爭契約，屬司法院釋字第740號解釋大法官協同意見書所謂之「勞務給付之附隨現象」，不得作為勞務契約類型之認定基準；且依內政部111年5月17日函之意旨，就勞動合作社社員勞動權益及合作關係之指導原則作成決議，應調整勞動契約從屬性判斷檢核表之內容，以符合勞動合作社之具體情況云云。惟判斷是否成立勞動契約，應視勞務給付者對於工作時間、地點及方式等是否具有自主決定權，以及是否自行負擔業務盈虧風險等因素，綜合個案事實認定之（司法院釋字第740號解釋理由書意旨參照），即須就勞務債務人勞務提供之客觀事實，依人格、經濟及組織從屬性之特徵進行實質審查。其中，勞務債務人須服從勞務債權人之指揮監督，係人格從屬性考量因素之一，即考量勞務契約是否構成勞動契約時，固不得逕以勞務債權人對勞務債務人有無指揮監督權作為唯一之認定依據，惟亦不得排除該考量因素，而本件係綜合張君勞務提供之事實情形及整體約定內容，判斷具人格、經濟及組織從屬性，而認定原告與張君間具有實質之勞動契約關係，並非僅以原告對於張君具指揮監督權，作為構成勞動契約判斷之唯一依據。復觀諸原告所提之內政部111年5月17日函暨所附「勞動合作社社員勞動權益及合作關係之指導原則研習會議」紀錄(本院卷第357-363頁)，未見會議中有作成應調整勞動契約從屬性判斷檢核表之決議或結論，是原告上開主張，核屬無據，亦非可採。
7.末原告請求本院囑託國立臺灣大學法律學院徐婉寧教授、國立陽明交通大學衛生福利研究所李玉春教授鑑定原告與社員間是否具有僱傭關係，而應排除合作社法之適用乙節。惟行政訴訟法第138條、第162條規定，行政法院固得就訴訟事件之專業法律問題徵詢從事該學術研究之人陳述其法律意見或送請鑑定，然以認有必要為前提，行政法院就當事人爭議之事項，依有關卷證資料即可逕行判斷認定者，自無徵詢從事學術研究之人陳述法律上意見之必要(最高行政法院101年度判字第829號判決意旨參照)。本件原告與社員張君間具有勞基法第2條第6款所稱之勞動契約關係，依大法官釋字740號解釋以來司法機關長期穩定之實務見解，並本件之卷證資料，即足資認定判斷，難謂屬專業法律問題而有徵詢從事學術研究之人陳述法律上意見之必要。況國際勞工組織（ILO）於第193號建議書「促進合作社」明確指出：「國家政策應特別做到：……確保不是為了不遵守勞動法而建立或利用合作社，或合作社不得被用來確立隱蔽就業關係，並通過確保勞動立法在所有企業中得以貫徹執行……」(勞動部編訂之中文譯本)，復遍觀合作社法全文，洵無社員即應排除勞動法令適用之規定，自不得謂合作社之組織形態即可當然排除勞動法令之適用，仍應依合作社與其社員間實際之勞務提供事實為斷，否則無異使合作社制度淪為規避勞動法令之工具，除有違勞基法保障勞工權益之立法目的，亦與合作社法使社會經濟弱勢民眾運用合作社經營經濟事業，謀社員經濟之利益與生活之改善之精神，並國際勞工組織所提倡尊嚴勞動價值有悖。㈡原告有事實概要欄違規事實⑴至⑷所示之違規：
1.按勞基法第24條第2項規定：「雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」第30條第1項、第5項及第6項規定：「(第1項)勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。……(第5項)雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。(第6項)前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」第36條第1項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」第37條第1項規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。
雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項……第34條至第41條、……規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
2.勞基法施行細則第20條之1第2款規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：……二、勞工於本法第36條所定休息日工作之時間。」第21條第1項、第2項規定：「(第1項)本法第30條第5項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。(第2項)前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出。」第22條之3規定：「本法第36條第1項、第2項第1款及第2款所定之例假，以每7日為1週期，依曆計算。雇主除依同條第4項及第5項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾6日。」
3.次依勞動部107年11月8日勞動條3字第1070131460號公告、勞動條2字第1070131393號令、108年3月4日勞動條2字第1080130118號書函，總統副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉罷免投票日及公民投票日為勞基法第37條第1項所定應放假日。具投票權且該日原屬工作日之勞工，應予以放假1日；原毋須出勤者，不另給假給薪。雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應加給該工作時間之工資，且應不妨礙其投票。所稱放假，指午前零時至午後12時連續24小時。
4.參以111年11月、12月新竹分院7C安寧病房班表及照服員簽到表，見張君自111年11月6日起至112年12月31日止連續56日均經排定負責夜班，張君於該56日均在簽到表簽名，又該簽到表未記載張君之到、退勤時間等情(本院卷第219-224頁)；另原告係按每小時160元，1日1,920元(計算式：160元×12小時＝1,920元)發給原告勞務所得，111年11月為53,760元(計算式：1,920元×28日＝53,760元，包含111年11月1日、2日之出勤日)，12月則為59,520元(計算式：1,920元×31日＝59,520元)，亦有簽收單據存卷可稽(原處分卷第32-34頁)，並經督導彭春林陳述明確如前。則張君於111年11月8日至11月14日、11月15日至11月21日、11月22日至11月28日、11月29日至12月5日、12月6日至12月12日、12月13日至12月19日、12月20日至12月26日之每週週期內各有1日於勞基法第36條第1項所定之休息日工作，原告卻未給付張君休息日出勤之延長工時工資，自違反勞基法第24條第2項之規定；又照服員簽到表僅以簽名方式記錄，原告未逐日詳實記載張君之出勤情形至分鐘為止，亦違反勞基法第30條第6項之規定；另張君於111年11月6日至12月31日連續出勤56日，原告未於每7日至少排定1日休息作為例假，當違反勞基法第36條第1項之規定；末111年11月26日為111年地方公職人員選舉及憲法修正案公民複決投票日，屬勞基法第37條第1項所定之應放假日，原告使張君於該日出勤，卻未計給張君應放假日出勤之加倍工資，同違反勞基法第39條之規定。復原告與張君存有勞動契約關係，已認定如前，自負有知悉勞動法令並遵守之義務，且系爭契約第8條第16款亦要求得標廠商即原告恪遵勞基法之規定，則原告應注意、能注意而猶未為注意，致違反上開規定，核有過失。被告以原告所為違反勞基法第24條第2項、第30條第6項、第36條第1項及第39條規定，依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定處罰，並無違誤。
六、綜上所述，原告前開主張均不可採。原告確有違反勞基法第24條第2項、第30條第6項、第36條第1項及第39條規定之違規行為，被告依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，各處以法定最低額罰鍰2萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。
七、本案事證已明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。
八、依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 115 年 3 月 4 日
審判長法 官 張瑜鳳
法 官 林宜靜法 官 洪任遠
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 115 年 3 月 4 日
書記官 磨佳瑄