臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭113年度地訴字第108號114年3月12日言詞辯論終結原 告 家福股份有限公司代 表 人 羅智先訴訟代理人 劉彥麟律師被 告 桃園市政府代 表 人 張善政訴訟代理人 康賢綜律師
吳兆原律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國113年3月1日勞動法訴二字第1130001358號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、爭訟概要：原告為實收資本額逾新臺幣（下同）1億元之綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業。經被告勞動檢查處(下稱勞檢處)於民國112年9月27日及112年10月11日實施勞動檢查，發現原告未經工會同意，即使經國分公司勞工劉東遠、黃貴玲、蔡逸泓、吳雅齡、陳玉燕，及青埔分公司勞工張維竣、黃浩瑋、劉嘉聆等8人（下稱系爭勞工）於112年6月至8月延長工作時間，違反勞動基準法(下稱勞基法)第32條第1項規定。案經被告審認屬實，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及被告處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準(下稱裁罰基準)第2點附表第28項次規定，審酌被告為戊類事業單位，及3年內第5次違反同一規定，以112年11月28日府勞檢字第11203141031號裁處書(下稱原處分)，處原告罰鍰新臺幣(下同)55萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善。原告不服，提起訴願，經勞動部113年3月1日勞動法訴二字第1130001358號訴願決定駁回。原告仍不服，提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張：㈠起訴要旨
⒈原告經經國及青埔分公司勞資會議及員工個別協商同意
，使系爭勞工延長工作時間，並無違反勞基法第32條第1項規定：
依勞動部92年7月16日勞動二字第0920040600號令，如事業單位有不同廠場（依工會法施行細則第2條第1項規定所稱廠場，指有獨立人事、預算會計，並得依法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所），廠場無工會則經勞資會議同意；而如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議，依上開函令，係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則，最高行政法院105年度判字第165號判決亦同此旨。換言之，在有複數工會存在之情形下，如原告公司目前有企業工會及樹林工會，以小地域為原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，則應以勞資會議同意。是原告經國分公司及青埔分公司並無成立分公司工會，然均有定期召開勞資會議，即經國分公司有於2023年7月19日召開112年度第2次勞資會議、青埔分公司有於2023年3月15日召開112年度第1次勞資會議，其中，已經勞資會議作成決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之議案，故經國分公司及青埔分公司均係依該勞資會議之決議，使店內勞工延長工作時間。從而，原告之經國及青埔分公司已分別與系爭勞工事前協商，取得勞工本人同意，得於店內延長工作時間，並於事後均有依法如期向系爭勞工給付加班費或給予選擇補休，勘認已充分保個別勞工自由意志之展現及工作權益，應無不法。
⒉原告工會不具代表性，原處分未予注意，違反行政程序法第9條及第36條規定：
勞基法第32條第1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工之工會」為前提，又原告企業工會於100年5月1日成立，會員人數僅約30至40人，相較於原告現今所有員工人數約16,000人，比例僅佔0.25%，原告企業工會不足以代表原告所有員工之意志；且原告企業工會之組成成員多為樹林分公司之員工，經國分公司及青埔分公司並無員工或僅有極為少數員工參與企業工會，則原告企業工會代表經國分公司及青埔分公司之員工決定其得否延長工作時間(於合法範圍內賺取加班費)，其合理性何在？可見，原告企業工會是否足以代表經國分公司及青埔分公司內員工之意志，實有疑慮。原處分全未考量勞動環境之屬地性，及原告企業工會之代表性是否充足，而逕認原告企業工會已成立，有關各分公司之員工延長工時之同意即應由該企業公會為之，而否定經國分公司及青埔分公司依法召開勞資會議之效力，顯然忽視由經國分公司及青埔分公司全體員工所依法選任勞工代表作出之勞資會議決議，此毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，此顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益，亦違反行政程序法第9條及第36條之規定。
⒊原告主觀上並無故意或過失及期待可能性：
就原告主觀認知，因原告並無經國分公司及青埔分公司工會，故原告依個別勞工協商而使員工延長工作時間，就此等勞動條件事項，已與員工充分協商，且經過員工本人之同意並給付加班費及工資，該處置以個別勞工之自由意志為尊，充分保障勞工勞動權益，原告經國分公司及青埔分公司無任何不法意識，卻仍受裁處，主觀上不具違反該等規定之故意或過失及期待可能性。
㈡並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：㈠答辯要旨
⒈原告未經原告工會同意，使系爭勞工延長工作時間，違
反勞基法第32條第1項規定：原告已於100年5月1日成立企業工會，而其經國及青埔分公司未組織工會前，欲使系爭勞工延長工作時間，仍應徵得工會同意後，始屬合法，尚不得以經國及青埔分公司勞資會議同意代之。申言之，勞基法第32條第1項勞工延長工作時間之限制，其立法意旨係為禁止雇主於正常工作時間外，要求勞工繼續延長時間工作，以保護勞工身心之健康。此延長工作時間之勞動條件變更，係採工會優先同意原則；無工會時，始例外由勞資會議行使同意權。若事業單位有成立工會，惟各分支機構未另成立工會者，雇主欲在分支機構實施「延長工時」制度，應經事業單位工會之同意，不得以分支機構未成立工會為由，而謂分支機構就上開勞動條件之變更，僅須經分支機構勞資會議之同意，藉以規避事業單位工會監督。依被告112年9月27日及112年10月11日實施勞動檢查紀錄及查得之相關證據，發現原告使系爭勞工未經工會同意於112年6月至8月延長工作時間，而有違反勞基法第32條第1項之事實，並無違誤，原告對此亦不否認。是被告依裁罰基準第2點、第3點第(五)項，原告為實收資本額超過1億元之綜合商品零售業，且以違規裁罰時往前回溯3年內（即109年11月28日至112年11月28日期間），本件係原告三年內第5次違規，裁處55萬元罰鍰，應屬適法。
⒉原處分並無違反行政程序法第9條及第36條規定：
勞工依工會法成立之工會，依圑體協約法第2條規定，具有就勞動關係及相關事項與雇主進行團體協商，進而簽訂團體協約的資格。又依團體協約法第6條第2項規定，工會得就工資、工時、津貼、獎金等勞動條件提出團體協約之協商，雇主無正當理由予以拒絕者，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，依團體協約法第32條第1項規定，雇主將受有裁罰處分。另工會法第35條係為保障勞工之團結權及團體協商功能之發揮，限制雇主為一定行為，包括禁止對勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或其他不利之待遇，以保障勞工得自由參加工會、執行工會職務，免於受雇主控制或遭雇主報復之憂慮；雇主違反規定者，依工會法第45條規定，將受裁罰處分。可知由勞工組織工會與雇主進行團體協商，勞動團結權獲得法律上較佳保障，工會代表得以自由表達，亦可從雇主處爭取更多的權利保障。至於依勞資會議實施辦法第
3、5、13條規定，選出勞工代表與資方代表組成之勞資會議，雖亦可就勞動條件為討論，但無上開保障勞工表達自由之類似規定，兩相比較結果，可見工會型態之組織係勞工圑結權之最佳表現，其對勞工權利之保障，應優於勞資會議。原告主張原處分有未予注意其工會不具代表性，而有違反行政程序法第9條及第36條規定之違誤，應有誤會。
⒊本件原告具有違章之故意或過失：
原告於76年設立迄今，經營時間長久，且全國各地設有分公司，應具有營運上及勞工管理之專業。又原告行為發生時，已有相關函釋及判決說明勞基法第32條第1項規定之正確意涵，且原告在本件處分裁處前，亦因各分公司使勞工延長工作時間未經工會同意之違規事由，曾分別經裁處罰鍰在案，原告卻再次有本件違章行為，縱無故意亦有過失。
㈡並聲明：原告之訴駁回。
四、如爭訟概要欄所載事實，為兩造所不爭執，並有商工登記公示資料(原處分卷第85-88頁)、被告勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄表及訪談紀錄影本(原處分卷第65-69頁)、系爭勞工112年6月至8月之加班/補假申請單、薪資清冊、出勤時間補登表、加班費計算表、每日出勤明細表、員工加班單明細(原處分卷第43-63、89-175頁)、原處分及訴願決定書影本各1份(本院卷第39-40、30-37頁)在卷可佐，堪信為真實。本件爭點應為：
（一）原告未經工會同意，僅以分公司勞資會議及員工個別協商同意，使系爭勞工延長工作時間，是否違反勞基法第31條第1項規定？原告主觀是否可歸責？
（二）原處分是否違反有利不利事項一律注意原則、未盡職權調查義務之違法情事？
五、本院之判斷：
(一)依勞基法第32條第1項之立法意旨，總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督：
⒈按勞基法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不
得超過八小時，每週不得超過四十小時。」第32條第1項、第2項規定：「(第1項)雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。(第2項)前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。」第36條第1項、第3項本文規定：「（第1項）勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。……（第3項）雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。……」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反……第三十二條、……規定。……。」第80條之1規定：「(第1項)違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。(第2項)主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」準此，事業單位如已有工會，而雇主未經工會同意即使勞工在正常工作時間以外工作(即延長工時，俗稱「加班」)，主管機關即得依勞基法第79條第1項第1款裁處罰鍰，並依同法第80條之1第1項規定公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，及限期改善。
⒉次按「基於保障勞工權益……，勞基法就工作時間……等特定
事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項……規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就『彈性工時』、『變形工時』、『延長工時』……等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。因此，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項……所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督。」上開法律見解，業經最高行政法院審理108年度判字第472號勞基法事件，因認與先前裁判105年度判字第165號判決之法律見解歧異（潛在歧異)，依行政法院組織法第15條之2第1項規定，應提案予大法庭裁判，以統一各庭間歧異之法律見解，故依同條第2項規定，循序踐行徵詢程序，提具最高行政法院108年度徵字第4號徵詢書，徵詢其他庭之意見，經受徵詢庭均回復同意，已為最高行政法院統一之法律見解(最高行政法院108年度判字第472號判決意旨參照)。
⒊是依上開說明可知，勞基法第32條第1項所定雇主延長工時
之法定要件及程序，乃排除私法自治原則之適用，使公權力得以介入管制雇主延長工時。申言之，勞基法第32條第1項乃立法者衡酌企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，且經濟活動愈趨複雜多樣，倘勞動條件及勞資關係模式過度僵化，將有礙於經濟整體發展，惟為保障勞工生命安全與身體健康之基本權益，避免經濟弱勢之勞工獨自面對及屈從於雇主所提出之不利勞動條件，於利益衡量後，立法者選擇以勞雇雙方共同協商之方式來決定得否延長工時。至於由何者代表勞方，自前述立法脈絡可知，立法者顯然是考量勞工團結權受工會法保障，工會相較於勞資會議、勞工個人，當更具有與資方折衝之實力，且可避免雇主利用經濟上優勢地位，藉由不當手段左右個別勞工之自主意願，以弱化工會功能，瓦解勞工團結權，遂取不利於勞工之勞動條件，故刻意選擇由「工會」行使同意權及以「勞資會議同意」作為事業單位無工會時之備用方式，而不許雇主得經個別勞工之同意延長工時。亦即，雇主如欲延長工時，必須經過工會同意，僅在「事業單位無工會」時，始得由勞資會議同意，將勞工工作時間延長。是以，總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督。
⒋至原告雖執改制前勞委會92年7月16日函釋、最高行政法院
105年度判字第165號、第31號判決、臺灣屏東地方法院104年度簡字第27號行政判決，主張基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先云云。然改制前勞委會92年7月16日函釋係謂：「勞動基準法……、第三十二條……，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」細繹其內容，僅是在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行同意權之先後順序，以及工會與其分會之事務權限、分支機構(廠場)勞資會議與事業單位勞資會議決議效力何者優先等問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議決議取代事業單位工會同意問題，是改制前勞委會92年7月16日函釋已顯與本件原告是否適法之認定無關。遑論此等爭議已迭經改制前勞委會103年2月6日函及勞動部107年6月21日函清楚闡釋如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主不得逕以廠場勞資會議決議取代事業單位工會同意等旨在案，原告仍無視改制前勞委會及勞動部均已有明確之解釋，片面解讀改制前勞委會92年7月16日函，並執之為合理化本件違規行為之論據，顯屬無稽，要無可採。至原告所指最高行政法院105年度判字第165號判決等過往司法實務於個案表示之見解，因最高行政法院於原告行為前之108年度判字第472號勞基法事件中，認為存有法律見解歧異(潛在歧異)，已依行政法院組織法第15條之2所定徵詢程序統一法律見解，並論明總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督等旨，故自難以原告所提出過往歧異之個案司法判決而為有利於原告之認定。
(二)原告未經工會同意，使系爭勞工延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，且原告對此可歸責，原處分並無違誤：⒈原告工會自100年5月1日即已成立之情，業據原告所屬人資
專員江文慈於勞動訪談紀錄中自承不諱（原處分卷第68頁），可見原告已有成立企業工會，故原告如欲使其勞工在正常工作時間以外工作，自應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，始得為之。然原告未經工會同意，即逕使系爭勞工於正常工作時間以外工作，而有延長工作時間乙節，有前開被告勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄表及訪談紀錄影本(原處分卷第65-69頁)、系爭勞工112年6月至8月之加班/補假申請單、薪資清冊、出勤時間補登表、加班費計算表、每日出勤明細表、員工加班單明細(原處分卷第43-63、89-175頁)可查，故原告客觀上確有違反勞基法第32條第1項之行為甚明。
⒉又原告於本案行為回溯三年內，已因未經工會同意使其勞
工延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，而遭被告裁罰4件乙節，有勞動部違反勞動法令事業單位（雇主）查詢結果可查（本院卷第141-146頁），且本件行為前，就各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意乙節，最高行政法院已於108年10月17日以108年度判字第472號判決作成統一之法律見解，原告既同為該案原告，對此當知之甚詳，則原告在經多次裁罰後，仍再為違規行為，亦足認其主觀上當可歸責。從而，原告未經工會同意使系爭勞工延長工時，違反勞基法第32條第1項規定，原處分依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第2點及附表第28項次之規定，裁罰原告55萬元，並公布原告名稱及負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並無違誤。
⒊至原告主張其不具違法性認識，具有「無期待可能性」之
超法規阻卻違法事由云云。然改制前勞委會已以103年2月6日勞動2字第1030051386號函（下稱103年2月6日函）闡釋分公司如未組織分公司工會，該分公司於總公司企業工會成立後，如擬實施彈性工時等制度，應徵得企業工會同意，不得以分公司勞資會議之同意代之等旨，而勞動部復於107年6月21日以勞動條3字第1070130884號函釋明：「查勞動基準法……第32條……規定，雇主擬實施……『延長工作時間』……等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，其處理方式如下：(一)事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。(二)事業單位無工會者，擬實施前開事項應經勞資會議同意；各事業場所分別舉辦勞資會議者，事業場所勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。……」等語綦詳，原告當然可以清楚認知勞基法所課予雇主之行政法上義務內涵為何。遑論原告已經多次因違反勞基法第32條第1項規定遭裁罰，最高行政法院並以108年度判字第472號判決作成統一之法律見解，亦已可認知其所為已屬違法而具有不法意識(違法性認識)。
又行政法上無期待可能性概念，係指被課予行政法上義務之人，因陷於事實上或法律上的特別艱難處境，一般社會觀念難以期待此人可以有合乎義務規範之行為，因此承認其違法行為有超法規阻卻責任事由而言。本件原告工會既自100年5月1日即已成立，原告不論是事實上或法律上均可與原告工會就延長工時之事加以協商，使原告工會行使同意權，縱使原告工會未能同意延長工時，原告除可選擇遵循法令規定不使勞工延長工作時間外，亦可藉由宣導之方式，讓其所屬勞工得以凝聚同意延長工時之共識並積極參與工會活動，終至獲得工會同意。是衡諸一般社會通念，實難認原告有何事實上或法律上無法遵循勞基法第32條第1項規定，而欠缺期待可能性之情事，原告此部分主張顯屬推諉卸責之詞，亦不可採。
(三)勞基法第32條第1項所稱之「工會」不以雇主所僱用勞工人數達一定比例為限，原告主張原處分原處分未予注意違反行政程序法第9條及第36條規定，容有誤會：⒈原告雖主張其工會會員人數僅佔原告現有員工人數比例約0
.25％，不具代表性，經國、青埔分公司並未成立分公司工會，其使勞工延長工作時間，應由分公司之勞資會議為之，經國、青埔分公司勞資會議既已同意延長工時，原告自不應受罰云云，並提出經國分公司112年7月19日112年第二次勞資會議記錄、青埔分公司112年3月15日112年第一次勞資會議記錄以佐其說(本院卷第41-45、47-49頁)。然如前所述，勞基法第32條第1項乃立法者經利益衡量後，本於立法裁量權所為之規定，該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會，衡諸勞工團結權既為勞動三權(團結權、協商權及爭議權)之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定：「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，但在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足而力量已形薄弱之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定立法目的相悖，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」。是以，原告工會既早於100年5月1日即已成立，可見本件並不存在「事業單位無工會」之情，原告自應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，方得使系爭勞工延長工時，斷無以原告工會不具代表性，且經國、青埔分公司勞資會議已經同意延長工時為由，使系爭勞工在正常工作時間以外時間工作之餘地，是原告此部分主張，顯有誤會，並不可採。
⒉是原告主張原處分有未盡職權調查義務及違反有利不利事
項一律注意原則情事云云。然原告確有違反勞基法第32條第1項之違規行為，被告以原處分對原告予以裁罰，認事用法並無違誤，已經本院詳述如前，且依前述勞基法第32條第1項修法沿革之說明可知，勞基法第32條第1項規定保護之對象，不僅是個別之勞工，毋寧更在於維護勞工團結權及團體協商權所形成之勞工團體力量。亦即，藉由個別勞工參與工會或勞資會議行使同意權，使勞工得以立於對等地位與雇主協商合理勞動條件，實質充分參與延長工時之安排，維護自身權益，以達有效保障勞工權益之行政管制目的。是被告依法對於原告未經工會同意即使系爭勞工延長工時之違規行為予以裁罰，已難認有何對於個別勞工權益有所侵害，或有何違反有利不利事項一律注意原則之處。況且，由原處分作成前之行政程序歷程可知，被告已依職權調查相關事證，及盡可能保障原告之合法權益，此有被告勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄表及訪談紀錄影本、系爭勞工112年6月至8月之加班/補假申請單、薪資清冊、出勤時間補登表、加班費計算表、每日出勤明細表、員工加班單明細在卷可查(原處分卷第43-63、65-69、89-175頁)，益見被告於作成原處分前已盡職權調查義務，充分審酌對於原告有利及不利之事項，原處分並未有何未盡職權調查義務及違反有利不利事項一律注意原則之處，是原告此部分主張，無非是執其主觀上一己之見解，任意指摘被告未盡職權調查義務及違反有利不利事項一律注意原則，亦無可取。
(四)綜上所述，原告前開主張均不可採。本件原告確有故意違反勞基法第32條第1項規定之違規行為，被告依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，以原處分處原告罰鍰55萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞訴請本院判命如其聲明所示事項，為無理由，應予駁回。
(五)本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院審核後，或與本案爭點無涉，或對於本件判決結果不生影響，爰毋庸一一再加論述，爰併敘明。
六、結論：原處分認事用法並無違誤，訴願決定遞予維持，核無不合。原告訴請撤銷原處分及訴願決定均無理由，應予駁回。第一審訴訟費用應由敗訴之原告負擔，爰宣示如主文第2項所示。中 華 民 國 114 年 4 月 9 日
審判長法 官 黃翊哲
法 官 洪任遠法 官 林敬超
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 114 年 4 月 9 日
書記官 陳玟卉