臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭113年度地訴字第135號114年3月12日言詞辯論終結原 告 家福股份有限公司代 表 人 羅智先訴訟代理人 劉彥麟律師被 告 臺北市政府代 表 人 蔣萬安訴訟代理人 劉師婷律師
王俐涵律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國113年4月2日勞動法訴二字第1120019944號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、爭訟概要：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業。經被告勞動局於民國112年6月6日及112年6月20日實施勞動檢查，查得原告北投分公司勞工陳怡君（下稱系爭勞工）於112年2月26日至3月25日考勤區間(下稱3月考勤區間)有延長工時共計525分鐘（即8小時45分鐘），應依法給付延長工時工資新臺幣(下同)2,431元，然原告未足額給付延長工時工資，亦未核給補休時數，違反勞動基準法(下稱勞基法)第24條第1項規定；另原告自承於被告勞動局實施檢查日(112年6月20日)止，仍未經原告工會同意延長勞工工時，故原告使系爭勞工於3月考勤區間延長工時，違反勞基法第32條第1項規定。被告就原告前述違規行為，以112年8月21日府勞動字第11260095251號裁處書(下稱原處分)認定原告係第2次違反勞基法第24條第1項、第9次違反勞基法第32條第1項，且為甲類事業單位，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準(下稱裁罰基準)第3點、第4點項次17、29等規定，各處原告10萬元、100萬元罰鍰，合計處110萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。原告不服，提起訴願，經勞動部113年4月2日勞動法訴二字第1120019944號訴願決定駁回。原告仍不服，提起本件行政訴訟。
二、原告主張：㈠起訴要旨
⒈原告經北投分公司勞資會議及員工個別協商同意，使系
爭勞工延長工作時間，並無違反勞基法第32條第1項規定：
依勞動部92年7月16日勞動二字第0920040600號令，如事業單位有不同廠場（依工會法施行細則第2條第1項規定所稱廠場，指有獨立人事、預算會計，並得依法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所），廠場無工會則經勞資會議同意；而如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議，依上開函令，係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則，最高行政法院105年度判字第165號判決亦同此旨。換言之，在有複數工會存在之情形下，如原告公司目前有企業工會及樹林工會，以小地域為原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，則應以勞資會議同意。是原告北投分公司並無成立分公司工會，然均有定期召開勞資會議，即北投分公司分別於111年12月16日、112年3月17日召開第3屆第10、11次勞資會議並決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之議案，故北投分公司均係依該勞資會議之決議，使店內勞工延長工作時間；且北投分公司已事前與系爭勞工協商並取得勞工本人同意，得於店內延長工作時間，且事後亦有合法給予系爭勞工加班補休，此由系爭勞工之離職單上記載：「7/3下午已告知夥伴，加班補休3.5天已全數在6月補休給他」可資證明，堪認已充分保障個別勞工自由意志之展現及工作權益。從而，原告之北投分公司已分別與系爭勞工事前協商，取得勞工本人同意，得於店內延長工作時間，並於事後均有依法如期向系爭勞工給付加班費或給予選擇補休，勘認已充分保個別勞工自由意志之展現及工作權益，應無不法。
⒉原告工會不具代表性，原處分未予注意，違反行政程序法第9條及第36條規定：
勞基法第32條第1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工之工會」為前提，又原告企業工會於100年5月1日成立，會員人數僅約30至40人，相較於原告現今所有員工人數約16,000人，比例僅佔0.25%，原告企業工會不足以代表原告所有員工之意志；且原告企業工會之組成成員多為樹林分公司之員工，北投分公司並無員工或僅有極為少數員工參與企業工會，則原告企業工會代表北投分公司之員工決定其得否延長工作時間(於合法範圍內賺取加班費)，其合理性何在？可見，原告企業工會是否足以代表北投分公司內員工之意志，實有疑慮。原處分全未考量勞動環境之屬地性，及原告企業工會之代表性是否充足，而逕認原告企業工會已成立，有關各分公司之員工延長工時之同意即應由該企業公會為之，而否定北投分公司依法召開勞資會議之效力，顯然忽視由北投分公司全體員工所依法選任勞工代表作出之勞資會議決議，此毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，此顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益，亦違反行政程序法第9條及第36條之規定。
⒊原告主觀上並無故意或過失及期待可能性：
就原告主觀認知，因原告並無北投分公司工會，故原告依個別勞工協商而使員工延長工作時間，就此等勞動條件事項，已與員工充分協商，且經過員工本人之同意並給付加班費及工資，該處置以個別勞工之自由意志為尊，充分保障勞工勞動權益，原告北投分公司無任何不法意識，卻仍受裁處，主觀上不具違反該等規定之故意或過失及期待可能性。
㈡並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：㈠答辯要旨⒈勞基法24條第1項之部分：
⑴系爭勞工出勤記錄應得為判斷其出勤時間及計算其延長工時之憑據，原告尚不得以系爭勞工未依工作規則或事先口頭向主管提出加班申請並經核准，再以書面提出申請為由，作為免除給付延長工時工資之論據。申言之，系爭勞工縱未依工作規則或口頭事先向原告提出加班申請，致原告事前無法為同意加班與否之意思表示，然系爭勞工之出勤紀錄均有刷卡明細可考，且細觀其內容，除詳列每日刷卡時數外，亦有人工謄寫加班時數，及要求員工確認時數無誤之簽名攔位，足認原告就系爭勞工之延長工時出勤狀況有相當程度之掌控及稽核能力。其對系爭勞工延長工時加班不僅未有明確反對之意思表示，更未就刷卡明細上所載的工作時間非係在提供勞務一事，有何協同系爭勞工加以釐清並會同修正之情形；參以系爭勞工之部門主管賴玉菁於系爭勞工離職申請表上載有「加班補休3.5天已全數在6月補休給他」等文字，更足認雙方就此延長工時提供勞務已達成合意，原告已有受領系爭勞工延長工作時間提供勞務之事實至明。是以，原告有依法給付系爭勞工延長工時工資之義務。
⑵又原告人資已於112年6月20日勞動條件檢查時陳稱表示系爭勞工之工資明細並無加班費項目，原告公司無給付陳君加班費，亦未給予補休等語明確；復查系爭勞工之113年4月1日薪資清冊、加班時數與費用明細表內容，確無加班費核給紀錄，凡此均足認原告並無給付加班費予系爭勞工。此外，原告除片面提出離職申請書上之文字記載外，未能提出其他系爭勞工具體之出勤及補休紀錄，自無法證明有與系爭勞工協議將延長工時換成補休情事。從而，原告主張業已給付系爭勞工加班費尚難採憑。
⒉勞基法第32條第1項部分
⑴原告既已成立企業工會，則其認有使勞工在正常工作
時間以外工作之必要者，依現行法律規定、主管機關及司法實務統一之見解，即須經工會同意延長勞工工時，始得為之。申言之，原告工會既於100年5月1日成立，原告如欲使其勞工在正常工作時間以外工作，依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後始得為之；且該規定所稱之「工會」，文義上並不限於須達雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會；又依勞動部函釋及實務見解，均認立法採擇上係以「工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之」之順序，是以，原告既成立有企業工會，依上說明，延長工時即應事先取得工會同意。又衡諸勞工團結權既為勞動三權（團結權、協商權及爭議權）之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定：「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，但在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足而力量已形薄弱之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定立法目的相悖，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」。是以，本件並不存在「事業單位無工會」之情形，原告欲使勞工延長工時，自應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，方得為之，非得以原告之企業工會不具代表性，且業經北投分公司勞資會議決議為由，使系爭勞工在正常工作時間以外工作之餘地。
⑵原告前於107至111年間，即因未經工會同意而使勞工
延長工時，經被告以原告違反勞基法第32條第1項之規定裁處罰鍰高達8次，本件又因違反相同規定而遭裁罰，足認主觀上對於該規定之違反，至少具有應注意，能注意，而未注意之過失。
⒊被告審認原告為甲類事業單位，且係第2次違反勞基法第
24條第1項、第9次違反同法第32條第1項規定，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準等規定，各處原告10萬元、100萬元，合計110萬元罰鍰，並公布原告姓名、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，於法並無不合。
㈡並聲明：原告之訴駁回。
四、如爭訟概要欄所載事實，為兩造所不爭執，並有商工登記公示資料（原處分卷第386-393頁）、被告勞動局勞動檢查會談紀錄及結果通知書(原處分卷第83-104頁)、系爭勞工112年3月考勤區間之刷卡明細、刷卡時間補登表、請假單明細、薪資清冊、加班時數與費用明細表（原處分卷第18-31、113-324頁）、原處分及訴願決定書影本各1份(本院卷第45-4
6、32-43頁)在卷可佐，堪信為真實。本件爭點應為：
（一）原告有無短給系爭勞工延長工時工資，而有違反勞基法第24條第1項之規定？
（二）原告未經工會同意，僅以分公司勞資會議及員工個別協商同意，使系爭勞工延長工作時間，是否違反勞基法第32條第1項規定？原告主觀是否可歸責？
（三）原處分是否違反有利不利事項一律注意原則、未盡職權調查義務之違法情事？
五、本院之判斷：
(一)原告確有短給系爭勞工延長工時工資，而有違反勞基法第24條第1項之規定，原處分就此部分予以裁罰10萬元，並無違誤：
⒈按勞基法第24條規定：「（第一項）雇主延長勞工工作時
間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。（第二項）雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」第32條之1規定：「（第一項）雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。（第二項）前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處」。
⒉又按，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，
須經勞雇雙方同意，故勞工在正常工作時間以外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同（最高法院106年度判字第541號、107年判字第508號、108年判字第414號判決意旨參照）；改制前行政院勞工委員會81年4月6日（81）台勞動二字第09906號函釋以：「……勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對意思表示或防止措施者，仍屬工作時間並依勞動基準法計給工資。」亦有相同見解之解釋意旨。
⒊經查，系爭勞工於3月考勤區間有延長工時共計525分鐘（8
小時45分鐘），應依法給付延長工時工資2,431元，然原告未足額給付延長工時工資，亦未核給補休時數乙節，業據原告人資陳鈺汶、人資經理江昱臻於被告勞動檢察會談時自承：「原告勞工有加班情形，加班採加班申請制，但未訂定於工作規則中，原則上須事先以口頭向主管提出申請，經核准後始得執行加班，再以加班申請單之書面提出申請。原告工會於100年5月1日成立，原告使系爭勞工於3月考勤區間延長工時未經原告工會同意。系爭勞工於3月考勤區間，依出勤紀錄顯示其分別於112年2月28日、3月3日、3月5日、3月6日、3月8日、3月9日、3月12日、3月13日、3月16日、3月18日及3月20日各延長工時0.134小時、
0.017小時、1.034小時、1.417小時、0.967小時、0.784小時、1.2小時、1.184小時、0.034小時，1.667小時及0.316小時，該月平日延長工時共計8.75小時，原告並無給付系爭勞工加班費亦未給予補休」等語（原處分卷第93-94頁），核與卷附系爭勞工113年4月1日薪資清冊、加班時數與費用明細表中，並無記載加班費核給紀錄相符（原處分卷第320-324頁）。
⒋原告雖主張其事後有給予系爭勞工加班補休等語，並提出
系爭勞工離職申請表在卷（本院卷第59頁）。然查，上開離職申請表固記載「加班補休3.5天以全數在6月補休給他」等內容，惟其填載人係原告店經理賴玉菁，並非系爭勞工，且原告未能提出其他系爭勞工具體之出勤及補休紀錄，是系爭勞工是否確有依勞基法第32條之1第1項之規定申請補休，已屬有疑。又依原告於系爭勞工112年7月4日離職「後」之112年7月17日函覆被告表示：「原告已於工作規則及員工守則內載明如有加班需求，應提出書面申請，並經上級主管機關事先核准，如確有延長工時之情事，原告均會依法給付延長工時工資予員工，惟加班費之請領及幹部補休單需由員工申請提出，然陳君尚未提出申請，原告無從得知其欲申請加班費或是補休」等語，有原告112年7月17日112年家福法字第20230717001號函可查（原處分卷第67頁），核與原告人資陳鈺汶、人資經理江昱臻於被告勞動檢察會談時陳述「原告並無給付系爭勞工加班費亦未給予補休」等語相符，堪認原告於本案112年6月20日勞動檢查前，並無給付系爭勞工3月考勤區間之加班費，亦無給予補休，而有違反勞基法第24條第1項規定，應堪認定。又原告前已因違反勞基法第24條第1項規定，而遭被告裁罰1件乙節，有110年6月17日北市勞動字第11060247211號裁處書可查（原處分卷第50-51頁），原告經裁罰後仍再有上開違規行為，亦足認其主觀上當可歸責。從而，原告違反勞基法第24條第1項，原處分就此部分依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第4點第17項之規定，裁罰原告10萬元，並公布原告名稱及負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並無違誤。
(二)依勞基法第32條第1項之立法意旨，總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督：
⒈按勞基法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不
得超過八小時，每週不得超過四十小時。」第32條第1項、第2項規定：「(第1項)雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。(第2項)前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。」第36條第1項、第3項本文規定：「（第1項）勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。……（第3項）雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。……」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反……第三十二條、……規定。……。」第80條之1規定：「(第1項)違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。(第2項)主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」準此，事業單位如已有工會，而雇主未經工會同意即使勞工在正常工作時間以外工作(即延長工時，俗稱「加班」)，主管機關即得依勞基法第79條第1項第1款裁處罰鍰，並依同法第80條之1第1項規定公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，及限期改善。
⒉次按「基於保障勞工權益……，勞基法就工作時間……等特定
事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項……規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就『彈性工時』、『變形工時』、『延長工時』……等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。因此，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1 第1項、第32條第1項……所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督。」上開法律見解，業經最高行政法院審理108年度判字第472號勞基法事件，因認與先前裁判105年度判字第165號判決之法律見解歧異（潛在歧異)，依行政法院組織法第15條之2第1項規定，應提案予大法庭裁判，以統一各庭間歧異之法律見解，故依同條第2項規定，循序踐行徵詢程序，提具最高行政法院108年度徵字第4號徵詢書，徵詢其他庭之意見，經受徵詢庭均回復同意，已為最高行政法院統一之法律見解(最高行政法院108年度判字第472號判決意旨參照)。
⒊是依上開說明可知，勞基法第32條第1項所定雇主延長工時
之法定要件及程序，乃排除私法自治原則之適用，使公權力得以介入管制雇主延長工時。申言之，勞基法第32條第1項乃立法者衡酌企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，且經濟活動愈趨複雜多樣，倘勞動條件及勞資關係模式過度僵化，將有礙於經濟整體發展，惟為保障勞工生命安全與身體健康之基本權益，避免經濟弱勢之勞工獨自面對及屈從於雇主所提出之不利勞動條件，於利益衡量後，立法者選擇以勞雇雙方共同協商之方式來決定得否延長工時。至於由何者代表勞方，自前述立法脈絡可知，立法者顯然是考量勞工團結權受工會法保障，工會相較於勞資會議、勞工個人，當更具有與資方折衝之實力，且可避免雇主利用經濟上優勢地位，藉由不當手段左右個別勞工之自主意願，以弱化工會功能，瓦解勞工團結權，遂取不利於勞工之勞動條件，故刻意選擇由「工會」行使同意權及以「勞資會議同意」作為事業單位無工會時之備用方式，而不許雇主得經個別勞工之同意延長工時。亦即，雇主如欲延長工時，必須經過工會同意，僅在「事業單位無工會」時，始得由勞資會議同意，將勞工工作時間延長。是以，總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督。
⒋至原告雖執改制前勞委會92年7月16日函釋、最高行政法院
105年度判字第165號、第31號判決、臺灣屏東地方法院104年度簡字第27號行政判決，主張基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先云云。然改制前勞委會92年7月16日函釋係謂：「勞動基準法……、第三十二條……，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」細繹其內容，僅是在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行同意權之先後順序，以及工會與其分會之事務權限、分支機構(廠場)勞資會議與事業單位勞資會議決議效力何者優先等問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議決議取代事業單位工會同意問題，是改制前勞委會92年7月16日函釋已顯與本件原告是否適法之認定無關。遑論此等爭議已迭經改制前勞委會103年2月6日函及勞動部107年6月21日函清楚闡釋如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主不得逕以廠場勞資會議決議取代事業單位工會同意等旨在案，原告仍無視改制前勞委會及勞動部均已有明確之解釋，片面解讀改制前勞委會92年7月16日函，並執之為合理化本件違規行為之論據，顯屬無稽，要無可採。至原告所指最高行政法院105年度判字第165號判決等過往司法實務於個案表示之見解，因最高行政法院於原告行為前之108年度判字第472號勞基法事件中，認為存有法律見解歧異(潛在歧異)，已依行政法院組織法第15條之2所定徵詢程序統一法律見解，並論明總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督等旨，故自難以原告所提出過往歧異之個案司法判決而為有利於原告之認定。
(三)原告未經工會同意，使系爭勞工延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，且原告對此可歸責，原處分就此部分予以裁罰100萬元，並無違誤：
⒈原告工會自100年5月1日即已成立之情，業據原告所屬人資
陳鈺汶、人資經理江昱臻於勞動訪談紀錄中自承不諱（原處分卷第94頁），可見原告已有成立企業工會，故原告如欲使其勞工在正常工作時間以外工作，自應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，始得為之。然原告未經工會同意，即逕使系爭勞工於正常工作時間以外工作，而有延長工作時間乙節，有前開被告勞動局勞動檢查會談紀錄及結果通知書(原處分卷第83-104頁)、系爭勞工112年3月考勤區間之刷卡明細、刷卡時間補登表、請假單明細、薪資清冊、加班時數與費用明細表（原處分卷第18-31、113-324頁）可查，故原告客觀上確有違反勞基法第32條第1項之行為甚明。
⒉又原告前已因未經工會同意使其勞工延長工作時間，違反
勞基法第32條第1項規定，而遭被告裁罰8件乙節，有107年9月11日北市勞動字第10760397241號等8份裁處書可查（原處分卷第46-66頁），且本件行為前，就各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意乙節，最高行政法院已於108年10月17日以108年度判字第472號判決作成統一之法律見解，原告既同為該案原告，對此當知之甚詳，則原告在經多次裁罰後，仍再為違規行為，亦足認其主觀上當可歸責。從而，原告未經工會同意使系爭勞工延長工時，違反勞基法第32條第1項規定，原處分就此部分依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第4點第29項規定，裁罰原告100萬元，並公布原告名稱及負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並無違誤。
⒊至原告主張其不具違法性認識，具有「無期待可能性」之
超法規阻卻違法事由云云。然改制前勞委會已以103年2月6日勞動2字第1030051386號函（下稱103年2月6日函）闡釋分公司如未組織分公司工會，該分公司於總公司企業工會成立後，如擬實施彈性工時等制度，應徵得企業工會同意，不得以分公司勞資會議之同意代之等旨，而勞動部復於107年6月21日以勞動條3字第1070130884號函釋明：「查勞動基準法……第32條……規定，雇主擬實施……『延長工作時間』……等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，其處理方式如下：(一)事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。(二)事業單位無工會者，擬實施前開事項應經勞資會議同意；各事業場所分別舉辦勞資會議者，事業場所勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。……」等語綦詳，原告當然可以清楚認知勞基法所課予雇主之行政法上義務內涵為何。遑論原告已經多次因違反勞基法第32條第1項規定遭裁罰，最高行政法院並以108年度判字第472號判決作成統一之法律見解，亦已可認知其所為已屬違法而具有不法意識(違法性認識)。
又行政法上無期待可能性概念，係指被課予行政法上義務之人，因陷於事實上或法律上的特別艱難處境，一般社會觀念難以期待此人可以有合乎義務規範之行為，因此承認其違法行為有超法規阻卻責任事由而言。本件原告工會既自100年5月1日即已成立，原告不論是事實上或法律上均可與原告工會就延長工時之事加以協商，使原告工會行使同意權，縱使原告工會未能同意延長工時，原告除可選擇遵循法令規定不使勞工延長工作時間外，亦可藉由宣導之方式，讓其所屬勞工得以凝聚同意延長工時之共識並積極參與工會活動，終至獲得工會同意。是衡諸一般社會通念，實難認原告有何事實上或法律上無法遵循勞基法第32條第1項規定，而欠缺期待可能性之情事，原告此部分主張顯屬推諉卸責之詞，亦不可採。
(四)勞基法第32條第1項所稱之「工會」不以雇主所僱用勞工人數達一定比例為限，原告主張原處分原處分未予注意違反行政程序法第9條及第36條規定，容有誤會：⒈原告雖主張其工會會員人數僅佔原告現有員工人數比例約0
.25％，不具代表性，北投分公司並未成立分公司工會，其使勞工延長工作時間，應由分公司之勞資會議為之，北投分公司勞資會議既已同意延長工時，原告自不應受罰云云，並提出北投分公司111年12月16日、112年3月17日第3屆第10、11次勞資會議記錄以佐其說(原處分卷第33-40頁)。然如前所述，勞基法第32條第1項乃立法者經利益衡量後，本於立法裁量權所為之規定，該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會，衡諸勞工團結權既為勞動三權(團結權、協商權及爭議權)之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定：「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，但在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足而力量已形薄弱之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定立法目的相悖，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」。是以，原告工會既早於100年5月1日即已成立，可見本件並不存在「事業單位無工會」之情，原告自應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，方得使系爭勞工延長工時，斷無以家福公司不具代表性，且北投分公司勞資會議已經同意延長工時為由，使系爭勞工在正常工作時間以外工作之餘地，是原告此部分主張，顯有誤會，並不可採。
⒉是原告主張原處分有未盡職權調查義務及違反有利不利事
項一律注意原則情事云云。然原告確有違反勞基法第32條第1項之違規行為，被告以原處分對原告予以裁罰，認事用法並無違誤，已經本院詳述如前，且依前述勞基法第32條第1項修法沿革之說明可知，勞基法第32條第1項規定保護之對象，不僅是個別之勞工，毋寧更在於維護勞工團結權及團體協商權所形成之勞工團體力量。亦即，藉由個別勞工參與工會或勞資會議行使同意權，使勞工得以立於對等地位與雇主協商合理勞動條件，實質充分參與延長工時之安排，維護自身權益，以達有效保障勞工權益之行政管制目的。是被告依法對於原告未經工會同意即使系爭勞工延長工時之違規行為予以裁罰，已難認有何對於個別勞工權益有所侵害，或有何違反有利不利事項一律注意原則之處。況且，由原處分作成前之行政程序歷程可知，被告已依職權調查相關事證，及盡可能保障原告之合法權益，此有被告勞動局勞動檢查會談紀錄及結果通知書(原處分卷第83-104頁)、系爭勞工112年3月考勤區間之刷卡明細、刷卡時間補登表、請假單明細、薪資清冊、加班時數與費用明細表（原處分卷第18-31、113-324頁），益見被告於作成原處分前已盡職權調查義務，充分審酌對於原告有利及不利之事項，原處分並未有何未盡職權調查義務及違反有利不利事項一律注意原則之處，是原告此部分主張，無非是執其主觀上一己之見解，任意指摘被告未盡職權調查義務及違反有利不利事項一律注意原則，亦無可取。
(五)綜上所述，原告前開主張均不可採。本件原告確有違反勞基法第24條第1項、第32條第1項規定之違規行為，被告依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第4點第1
7、29項之規定，以原處分各裁處原告罰鍰10萬元、100萬元（合計110萬元），並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞訴請本院判命如其聲明所示事項，為無理由，應予駁回。
(六)本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院審核後，或與本案爭點無涉，或對於本件判決結果不生影響，爰毋庸一一再加論述，爰併敘明。
六、結論：原處分認事用法並無違誤，訴願決定遞予維持，核無不合。原告訴請撤銷原處分及訴願決定均無理由，應予駁回。第一審訴訟費用應由敗訴之原告負擔，爰宣示如主文第2項所示。
中 華 民 國 114 年 4 月 9 日
審判長法 官 黃翊哲
法 官 洪任遠法 官 林敬超
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 114 年 4 月 9 日
書記官 陳玟卉