臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭113年度地訴字第23號
114年7月30日辯論終結原 告 家福股份有限公司代 表 人 羅智先訴訟代理人 劉彥麟律師被 告 新北市政府代 表 人 侯友宜訴訟代理人 林珮玉
劉德均張享琦上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告民國112年5月11日新北府勞檢字第1124664069號裁處書（下稱原處分）、勞動部112年12月1日勞動法訴二字第1120012487號訴願決定書（下稱訴願決定），提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、事實摘要：被告所屬勞動檢查處於112年3月間派員至原告所屬新莊丹鳳店（下稱丹鳳分公司）實施勞動檢查，查得原告於112年1、2月期間，未經其勞工所組織之企業工會即「家福股份有限公司工會」（下稱系爭公會，本院卷第299頁）同意，即使丹鳳分公司勞工韓○芸、林○敏、陳○寧等人延長工時工作（其中打卡紀錄顯示延長工時不到10分鐘的部分，因不能釐清勞工有加班事實，業經被告於本件訴訟審理中同意剔除。原處分卷第56至67頁、本院卷第279、280頁）。被告認原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第32條第1項規定，爰依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定及新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱新北市裁罰基準），以原處分裁處原告罰鍰新臺幣（下同）35萬元，並公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，要求立即改善（本院卷第35頁）。原告不服，提起訴願，經勞動部以訴願決定駁回（本院卷第26頁），遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張：
(一)原告雖有系爭工會，但丹鳳分公司並無成立分公司工會，丹鳳分公司使勞工延長工時，自應由分公司之勞資會議及勞工個別協商同意為之。丹鳳分公司已取得店內勞工同意延長工時，並均有依法如期給付加班費予勞工，已充分保障個別勞工自由意志之展現及工作權，無任何不法意識，主觀上不具違反勞基法第32條第1項規定之故意或過失。
(二)勞基法第32條第1項規定所指工會，應以「具有代表多數勞工之工會」為前提。惟系爭公會會員僅占原告勞工人數約0.25%，顯然不具代表性。且丹鳳分公司僅2位勞工有加入系爭公會，系爭工會是否足以代表丹鳳分公司內員工之意志，亦有疑慮。被告未對系爭工會之代表性、合理性，以及丹鳳分公司員工之意願等因素，加以審酌與考慮，顯未依行政程序法第9、36條規定，對原告有利不利之事項一併注意。
(三)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯：
(一)勞基法第32條第1項係採工會同意優先加以規制，自不允許原告片面以丹鳳分公司未成立分公司工會為由，逕以勞資會議或與個別勞工協商同意取代工會行使延長工時同意權，遑論丹鳳分公司自始未經勞資會議同意延長勞工工時。
(二)工會法及勞基法皆無明文規定，工會成員應佔原告所僱用勞工人數達一定比例，始具備代表性。原告為國內連鎖量販業巨頭，顯有資力設立專責部門及人員處理相關事務，並對於勞動法規有相當程度認識。原告在多次類此事件提起行政訴訟遭判決駁回後，仍以勞資會議或與個別勞工協商同意使之延長工作時間，執意違規，實難謂有欠缺不法意識之理。被告審酌原告於本件違規裁罰前5年內，第5次違反同一規定，依新北市裁罰基準附表第27項規定，裁處原告35萬元罰鍰，並公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，要求立即改善，核屬有據。
(三)答辯聲明：原告之訴駁回。
四、本件應適用法令：
(一)勞基法：
1.第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」
2.第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、第2
2 條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定。」
3.第80條之1第1項：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」、第2項：「主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」
(二)新北市裁罰基準：
1.第2條第1項：「本府處理違反勞基法事件統一裁罰基準依附表之規定。」、第2項：「前項附表所定之違規次數，指本次違規裁罰時回溯前五年內，違反同條項且未經撤銷之裁罰累積次數；僱用勞工人數，指本府實施勞動檢查時，雇主所僱用之勞工人數，包括分支機構之僱用人數。」
2.附表第27項：非上市或上櫃公司、僱用勞工人數101人以上之雇主，使勞工延長工作時間，未經工會同意，無工會者未經勞資會議同意，違規次數5次，裁罰35萬至50萬元。
五、本院判斷：
(一)按勞基法第32條第1項規定於91年12月25日修正公布，雇主使勞工延長工時之先行程序，由「經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備」，修正為「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」。乃因企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案，且為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，爰作此修正，有立法理由可稽。
(二)關於上開規定之適用，勞動部或改制前之行政院勞工委員會業發布相關函令，略以：所稱「工會」，係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會。事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬延長工時，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意；事業單位無工會者，始應經勞資會議同意；各事業場所分別舉辦勞資會議者，事業場所勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議；如事業單位無工會，雇主僱用勞工人數在三人以下，並經徵得個別勞工同意者，視為經勞資會議同意（100年11月25日勞動2字第1000091838號函、107年6月21日勞動條3字第1070130884號函、111年10月28日勞動條3字第1110140959號令參照）。兼有顧及事業單位僱用勞工人數之不同規模，以及事業單位設有眾多廠場者，考量各廠場之工作型態與需要之差異而使各廠場工會具優先同意權，僅在各廠場無工會之情形下，事業單位工會方有補充同意權，符合勞基法第32條第1項規定意旨。
(三)勞基法第32條第1項規定，乃建立工會或勞資會議與雇主的團體協商之制度性制衡機制，透過集體的力量提升勞工在勞資關係中的地位和協商能力，以落實保障有關勞工延長工時之權益，也所以91年12月25日修法不再允許雇主得只經個別勞工同意即延長工時。在有工會之情形下，雇主須與工會就延長工時進行協商、取得工會同意，其本質上即屬於團體協約法第6條第3項第1款、第12條第1款團體協約得約定之「工時」事項；雙方如發生爭議，亦屬於勞資爭議處理法第3條所定之「勞資爭議」。是雇主與工會均應依團體協約法第6條第1、2項、勞資爭議處理法第2條規定意旨，本誠實信用原則就延長工時進行協商，無正當理由不得拒絕；如雙方無法達成協商，任一方亦可依勞資爭議處理法之規定向地方主管機關申請調解或交付仲裁，地方主管機關亦得依職權交付調解或仲裁，以解決爭議。當工會不為同意時，雇主若認工會之不同意無正當理由，應依法透過調解或仲裁程序求取終局之解決（調解、仲裁之效力相當於團體協約或確定判決，勞資爭議處理法第23、37條規定參照），如調解成立或仲裁結果得延長工時，即相當於獲得工會同意，而不會有違反勞基法第32條第1項之問題；如雇主未循調解或仲裁程序解決，或經調解、仲裁結果不得延長工時，仍使勞工延長工時，原則自應認違反勞基法第32條第1項，且具有故意或過失，得依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定處罰。
(四)雖然依工會法所組織之企業工會，在實務上，不一定代表事業單位內的多數勞工，但本院認為仍不應因此即將勞基法第32條第1項所定工會，限縮解釋為以「具有代表多數勞工之工會」為限。蓋實務上未為事業單位多數勞工加入之工會，其成因甚多，亦有可能是因雇主之妨礙所致（工會法第35條第1項規定參照）。且不具多數勞工代表性之工會，不一定就會不保障勞工權益；反之，具有多數勞工代表性之工會，也不一定就會保障勞工權益，甚至多數意見若有不法侵害、犧牲少數勞工權益之情事，亦不應容許。是吾人仍應依循上開各法規所建立之制度，著重於雇主與工會是否有依法、依誠實信用原則就延長工時進行協商、工會有無正當理由不同意延長工時。不具多數勞工代表性之工會，在行使其同意延長工時之權利（也是義務）時，只是應該接受較嚴格之審查（若其不為同意核有違反誠實信用原則或濫用權利等不法，可依工會法第43條、團體協約法第32條等規定處置），並非根本排除其參與機會。
(五)經查，丹鳳分公司雖無分公司工會（相當於前開函令所稱之廠場工會），但原告有系爭工會，依前開函令所釋示，有關丹鳳分公司勞工之延長工時事項，原告即應與系爭工會協商、取得其同意。原告與系爭工會曾於104年5月29日進行團體協商討論延長工時議題（見外放之工會資料卷第3、333、335頁），系爭工會並於104年6月5日函請原告協助召開各店或各分區說明會，蒐集勞工意見、取得最大共識，以依工會法第26條規定送會員大會議決（工會資料卷第337頁）。惟原告於104年6月9日函覆，關於召開各店說明會一事，可提供系爭工會各店勞資會議紀錄供參，並建請系爭工會逕於團體協商中協議（工會資料卷第339頁），為系爭工會認為原告不同意安排辦理各店說明會（本院卷第5頁），原告則以系爭工會未請求原告提供為由，實際上亦未提供各店勞資會議紀錄予系爭工會（本院卷第438頁），雙方協商並無進展。
嗣105年4月20日系爭工會會員大會即議決不同意延長工時，並授權理事會續為協商（工會資料卷第343、345頁）。系爭工會不同意延長工時而生勞資爭議，原告本應依勞資爭議處理法規定向地方主管機關申請調解或交付仲裁以終局解決之，但未見原告如此作為；原告爭執系爭工會的多數代表性，也可以各種適當方式徵詢多數勞工意見，再與系爭工會續行協商，惟亦未見原告有採取任何作為。是原告在未取得系爭工會同意下仍讓勞工延長工時工作，於106年8月31日（第1次裁罰）、107年3月7日（第2次裁罰）即先後遭被告裁罰（本院卷第176、279、491頁）。108年後，原告雖與系爭工會一季開一次例會，但仍未特別針對延長工時詳細討論而有結論（工會資料卷第5頁、本院卷第383頁）。直到110年底、111年初，雙方才再安排111年1月24日擬就延長工時進行協商（本院卷第143頁），但於111年1月19日原告復表示因疫情影響需要延期，俟疫情趨緩後另行通知協商日期（本院卷第145頁）。惟縱有疫情因素，亦可以視訊會議或書面往來等方式進行協商，但直至112年1、2月前，均未見原告有再另行通知視訊協商日期，或進行任何書面往來協商（本院卷第
280、329頁），堪認原告在112年1、2月前仍有未積極處理與工會協商延長工時事宜之違失。被告於上開期間，亦先後於108年2月11日（第3次裁罰）、109年9月8日（第4次裁罰）、110年3月16日（第5次裁罰）、111年6月1日（第6次裁罰），對原告未取得系爭工會同意下仍讓勞工延長工時工作為裁罰（本院卷第176至274、279頁）。
(六)系爭工會表示其未同意原告使勞工延長工時，係因原告差勤管理制度未完善，有未能核實紀錄勞工出勤情形及依法領取加班費等缺失（工會資料卷第7頁），與其行使是否同意延長工時之權利尚具有合理關聯性。雖然原告表示其嗣後於107至112年間已逐步改善差勤管理制度（本院卷第450至452頁），但原告仍應以其改善成績，儘速與系爭工會就延長工時協商以取得其同意。惟依上述，原告於112年1、2月前，並無積極協商作為，亦未循調解、仲裁程序以終局解決與系爭工會間之延長工時爭議，即於112年1、2月間使丹鳳分公司勞工延長工時工作，依前開說明，堪認違反勞基法第32條第1項規定，且有過失。況且，縱依原告主張（即系爭工會不具多數勞工代表性而無庸取得其同意）而論，亦應取得丹鳳分公司勞資會議之同意，惟查丹鳳分公司勞資會議代表任期為108年8月22日至112年8月21日（本院卷第41頁），原告並自承107年11月16日後丹鳳分公司就無召開勞資會議（本院卷第120頁），可見原告就延長工時亦未取得丹鳳分公司勞資會議之同意，仍然與勞基法第32條第1項規定有違。至於原告另主張取得個別勞工同意即足，顯然與勞基法第32條第1項規定修正意旨不符，並不可採。
(七)綜上所述，原告未盡與系爭工會積極協商之義務，亦未循調解或仲裁程序解決爭議，即於112年1、2月間未經系爭工會同意使丹鳳分公司勞工延長工時工作，違反勞基法第32條第1項規定，核有過失，被告得依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定處罰。又原告為非上市或上櫃公司，乃公知事實。原告並自承其勞工人數為15308人（本院卷第109頁），屬僱用勞工人數101人以上之雇主。且被告為本次裁罰時回溯前五年內，原告係第5次違規（前4次見前述108年至111年間的第3至6次裁罰）。是被告依上開新北市裁罰基準規定，裁罰35萬元，並無違誤。準此，原處分與法相符，訴願決定遞予維持亦無違誤，原告訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院審核後，於本件判決結果不生影響，爰不一一加以論述。
七、結論：原告之訴為無理由，判決如主文。中 華 民 國 114 年 8 月 27 日
審判長 法官 黃翊哲
法官 洪任遠
法官 劉家昆
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 （一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 （二）非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。2.稅務行政事件，具備會計師資格者。3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 114 年 8 月 27 日
書記官 陳弘毅