臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭113年度地訴字第91號114年3月12日辯論終結原 告 家福股份有限公司代 表 人 羅智先訴訟代理人 劉彥麟律師被 告 新北市政府代 表 人 侯友宜訴訟代理人 陳均銘
吳志浩謝穎昀上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國113年2月15日勞動法訴二字第1120025496號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、事實概要：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法(下稱勞基法)之行業，其企業工會於民國100年5月1日成立。
被告所屬勞動檢查處分別於112年9月15日、9月18日及10月4日針對原告所屬蘆洲分公司等新北市之分公司實施勞動檢查，發現原告有未經工會同意，使蘆洲分公司之勞工陳茗宏、李丞浩、陳白娟、鄭秀華、陳惠娥、陳志宏及楊子瑩等7人（下稱陳君等7人）於112年6月至8月間延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定。案經被告審認屬實，並考量原告僱用勞工達1萬5,000人，第6次違反同一規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1、行政罰法第18條第1項及新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準附表(下稱裁罰基準)附表項次27等規定，以112年11月2日新北府勞檢字第1124684337號勞動基準法罰鍰裁處書(下稱原處分)，處原告罰鍰新臺幣（下同）50萬元，並公布訴原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，請其立即改善。原告不服，提起訴願經駁回後，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張：㈠蘆洲分公司無成立分公司工會，使勞工延長工作時間，自應由分公司之勞資會議及員工個別協商為之：
1.勞基法91年修正第32條第1項，就雇主如有使員工延長工時工作者，修正應經由工會或勞資會議之同意。嗣改制前行政院勞工委員會（改制後為甲○○，以下統稱甲○○）92年7月16日勞動二字第0920040600號函（下稱92年函釋），明白揭示如事業單位有不同廠場（依工會法施行細則第2條第1項規定所稱廠場，指有獨立人事、預算會計，並得依法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所），廠場無工會則經勞資會議同意；而如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議。依上開函釋之解釋，係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則，換言之，在有複數工會存在之情形下，如原告目前有家福股份有限公司工會(下稱家福企業工會)及樹林工會，以小地域為原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，則應以勞資會議同意。
2.蘆洲分公司並無成立分公司工會，然均有定期召開勞資會議，即蘆洲分公司有於112年3月20日召開第4屆第2次勞資會議、同年6月20日召開第4屆第3次勞資會議，其中，已經勞資會議作成決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」等議案，並且與會同仁參與踴躍，每項議案均有透過討論並達成共識，故蘆洲分公司係依該勞資會議之決議，使店內勞工延長工作時間。
3.又蘆洲分公司已事前與勞工陳君等7人協商並取得同意，使陳君等7人得於店內延長工作時間，且蘆洲分公司均有依法如期向渠等給付加班費或給予選擇補休，堪認已充分保障個別勞工自由意志之展現及工作權益，應無不法。
㈡復依釋字第807號解釋黃虹霞大法官提出之意見書(蔡烱燉大法官、蔡明誠大法官加入），可知多位大法官認為諸如勞基法第32條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，乃屬違憲之法規。又依同號解釋之蔡烱燉大法官意見書（黃虹霞、蔡明誠大法官加入），其雖是指勞基法第49條第1項規定之工會或勞資會議同意部分，然因勞基法第49條第1項規定及第32條第1項規定，有關工會或勞資會議同意部分之內容相仿，其見解應得互為參照，依其見解可認：個別勞工之同意權不應由工會同意取代，且如企業工會之會員未逾雇主所僱勞工二分之一，顯然不具代表性，更不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利。從而，勞基法第32條第1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工之工會」為前提，家福企業工會會員僅占原告勞工人數約0.25%，顯然不具代表性，且勞工陳君等7人均非工會會員，被告自不應以此為由裁處原告。
㈢被告及訴願機關未依行政程序法第9條、第36條規定，對原告有利不利之事項一併注意，原處分及訴願決定應予撤銷：
⒈按勞基法第83條規定，係為協調勞資關係，促進勞資合作，
提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議；其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定（即勞資會議實施辦法）。另工會成立依據工會法所生，係為促進勞工團結權，提升勞工地位及改善勞工生活所由設。勞資會議既係勞資雙方合作之平台，而工會更進一步係為保障勞工團結權，二者並非為互斥之關係，各自所做出之決議，自應分別具有法律賦予之效力。參諸團體協約法第9條規定，工會如有代表會員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意，其才符合法律要求之代表性，換言之，因團體協約所涉者係與個別勞工權益至關重要之勞動條件，如無代表性，其團體協約即不合法。
2.原告為國際知名連鎖量販業者，於全台原有約130家分公司營運，於109年底併購惠康百貨股份有限公司後，分公司數量更增加至約350間，然而，家福企業工會於100年5月1日成立，會員人數約30至40人，相較於原告現今所有員工人數約16,000人，比例僅佔0.25%，參酌上開團體協約法之規定意旨，家福企業工會是否足以代表原告所有員工之意志？已有莫大之疑慮。甚且，家福企業工會之組成成員多為樹林分公司之員工，蘆洲分公司並無員工或僅有極為少數員工參與企業工會，則家福企業工會代表蘆洲分公司之員工決定其得否延長工作時間（於合法範圍內賺取加班費），其合理性何在？家福企業工會是否足以代表蘆洲分公司內員工之意志，實有疑慮。
3.原告分公司總數約多達350間，且遍佈全台各地，每一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即為甲○○92年函釋所闡示。然原處分及訴願機關於作出決定時，全未考量勞動環境之屬地性，及家福企業工會之代表性是否充足，而逕認家福企業工會已成立，有關各分公司之員工延長工時之同意即應由家福企業工會為之，而否定蘆洲分公司依法召開勞資會議之效力，顯然忽視由蘆洲分公司全體員工所依法選任勞工代表作出之勞資會議決議，此毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，此顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益。
4.被告與訴願機關，未對家福企業工會之代表性、合理性，以及對蘆洲分公司員工之侵害、蘆洲分公司員工之意願等因素，加以審酌與考慮，而逕不採用相關勞資會議紀錄，顯未依行政程序法第9條、第36條規定，盡職權調查義務及對原告有利不利之事項一併注意，原處分及訴願決定應予撤銷。
㈣原告並無故意或過失，應不予處罰：
1.就原告主觀認知而言，因原告並無蘆洲分公司工會，故原告依個別勞工協商而使員工延長工作時間，就此等勞動條件事項，已與員工充分協商，且經過員工本人之同意並給付加班費及工資，該處置以個別勞工之自由意志為尊，充分保障勞工勞動權益，原告蘆洲分公司無任何不法意識，卻仍受裁處，主觀上不具違反該等規定之故意或過失。
2.再者，甲○○既曾於92年作出上開92年函釋，該函釋更為最高行政法院所肯認，原告並非專業法律機構，而甲○○既未廢止92年函釋，卻以與前揭92年函釋法律適用不同意見而責令原告應負擔較高之義務，該行政行為已屬不法等語。
㈤並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：㈠原告於112年9月18日受檢時表示：「（問：請問貴公司是否
有組織企業工會？）是。…（問：請問貴公司是否經工會同意通過使勞工延長工時…？）未經工會同意實施延長工時…」等語。另經比對原告所提供同年6月至8月勞工刷卡時間補登表，發現原告確未經工會同意，使勞工陳茗宏等7人延長工時，違法事實洵堪認定。
㈡至原告稱分公司無工會之情形下，得以分公司勞資會議決定
一節，惟家福企業工會已於100年5月1日成立，自不得未經工會同意使勞工延長工時工作。另所述工會代表性疑義無礙於違法事實之認定，尚難執為免責之論據。被告依法裁處，並無違誤等語置辯。
㈢並聲明：原告之訴駁回。
四、前揭事實概要欄所載之事實，有被告勞動檢查處勞動檢查紀錄(原處分卷第61-64頁)、原告勞工陳君等7人刷卡時間補登表(原處分卷第69-120頁)、薪資清冊(原處分卷第121頁)、加班時數與費用明細表(原處分卷第123-133頁)、經濟部商工登記公示資料查詢服務(原處分卷第65頁)、原處分及訴願決定(本院卷第27-37頁)等件在卷可稽，且為兩造所不爭執(本院卷第127-128頁)，堪信為真實。
五、本院之判斷：㈠按勞基法之制定，旨在保障勞工勞動條件之最低標準，此觀
該法第1條自明，為落實此項社會政策，雇主應有遵守勞動基準法之義務。該法第2條第5款規定：「本法用詞，定義如下：……五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。」第4條規定：「本法所稱主管機關：在中央為甲○○；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。」第32條第1、2項規定：「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第2項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時；延長之工作時間，1個月不得超過46小時。……」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第32條……規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」準此可知，違反勞基法第32條規定者，應處2萬元以上100萬元以下罰鍰，主管機關並應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善。
㈡新北市政府本於該市勞基法之主管機關地位，為行使法律授
與之裁量權，於遵循法律授權目的及範圍內，實踐具體個案正義，並顧及法律適用之一致性及符合平等對待原則，依不同之違規情節而訂定裁罰基準。裁罰基準附表項次27規定：
「違規事項：雇主使勞工延長工作時間，未經工會同意，無工會者未經勞資會議同意。」「法條依據（勞動基準法）：第32條第1項。」「裁罰依據：第79條第1項第1款及第80條之1第1項。」「罰則規定：依違規次數處2萬元以上100萬元以下罰鍰，且公布事業單位或事業主名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，按次處罰。」「裁罰基準：⒈僱用勞工人數100人以下……⒉僱用勞工人數101人以上：⑴第1次：4萬元至8萬元。⑵第2次：8萬元至12萬元。⑶第3次：12萬元至20萬元。⑷第4次：20萬元至35萬元。⑸第5次：35萬元至50萬元。⑹第6次：50萬元至65萬元。⑺第7次：65萬元至80萬元。⑻第8次：80萬元至100萬元。」核未牴觸勞基法規範目的，被告辦理相關案件，應可適用。
㈢基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等，勞基法就工作
時間、女工深夜工作等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項但書規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。故而，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避工會監督。上開法律見解，已為最高行政法院院統一之法律見解（最高行政法院108年度判字第472號判決意旨參照）。㈣原告未經公司企業工會同意，使勞工陳君等7人在正常工作時
間以外工作，違反勞基法第32條第1項規定，且主觀有責，應受處罰：
1.經查，原告從事綜合商品零售業，為適用勞基法行業，原告使其蘆洲分公司勞工陳君等7人於112年6月至8月在正常工時以外延長工作時間，又原告之企業工會即家福企業工會已於100年5月1日成立，均如前述，故原告如欲使其勞工在正常工作時間以外工作，依前開所述，即應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，始得為之，然原告未經工會同意，逕使勞工陳君等7人於正常工作時間以外工作，客觀上確有違反勞基法第32條第1項之行為甚明。
2.復原告自76年9月19日經核准設立迄今，經營時間長久，且於全國各地設有分公司，有經濟部商工登記公示資料可稽(原處分卷第65頁)，可認其具有營運上及勞工管理之專業，對於前述勞基法第32條第1項規定之意旨，應可期待其為正確之理解並予遵循，且前述勞基法第32條第1項規定，使勞工延長工時須優先經工會同意原則，總公司有成立企業工會，各分支機構未成立廠場工會情形下，不得以分支機構勞資會議同意替代的見解，業由最高行政法院以前開108年度判字第472號判決，就曾發生之法律見解爭議而為統一之法律見解，原告為該事件上訴最高行政法院之上訴人，對勞基法上開規定之正確意旨，更無不知之理；再者，原告前於108年至000年0月間已有5次因違反勞基法第32條第1項規定遭裁罰之紀錄，此有被告108年2月11日新北府勞檢字第1084243626號、109年9月8日新北府勞檢字第1094790882號、110年3月16日新北府勞檢字第1104717108號、111年6月1日新北府勞檢字第1114746669號、112年5月11日新北府勞檢字第1124664069號勞動基準法罰鍰裁處書存卷可稽(本院卷第129-147頁)，是原告就未經工會同意即延長勞工工作時間，將違反勞基法第32條第1項規定而遭裁罰乙節，當知之甚詳，則原告經多次裁罰後，仍再為違規行為，顯有故意違犯之主觀歸責事由。
3.從而，原告於112年6月至8月間未經工會同意，使勞工陳君等7人延長工作時間，顯已違反勞基法第32條第1項之規定，被告依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準項次27等規定，審酌原告已有前開5次違反之紀錄，而裁處原告罰鍰50萬元、並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，核無違誤。
㈤原告固主張勞基法第32條第1項所定「工會」應限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」，因家福企業工會會員人數僅佔原告現有員工人數比例約0.25％，不具代表性，且蘆洲分公司未成立分公司工會，原告使勞工延長工作時間，自應由分公司之勞資會議及員工個別協商為之云云，並提出蘆洲分公司112年3月20日第4屆第2次、112年6月20日第4屆第3次勞資會議記錄為據(本院卷第39-49頁)。然勞基法第32條第1項規定之「工會」，並未限制會員需達雇主所僱用勞工之一定人數或一定比例，更未賦予雇主得自行衡量工會代表性而排除之權限，衡諸勞工團結權為勞動三權(團結權、協商權及爭議權)之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定企業工會之勞工應加入工會，以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，然在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚未明文勞工為企業工會當然會員之情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數之一定人數或一定比例，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足而力量已形薄弱之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定立法目的相悖，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」。至原告所引團體協約法第9條規定，其規範意旨乃因團體協約之協商簽訂及履行，攸關所有會員權益甚鉅，自宜有嚴謹之簽訂門檻，以避免影響勞工權益及衍生勞資爭議，故明定工會以其團體名義簽訂團體協約時，應符合其內部一定比例之同意門檻，此與勞基法第32條第1項所指工會，是否應為「具有代表多數勞工之工會」，乃屬二事。另原告執司法院釋字第807號解釋部分大法官之個人意見，認企業工會之會員未逾雇主所僱勞工二分之一，不具代表性，不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利等節，惟個別大法官之意見書，只是其對該號解釋所提出之論理補充或表達自己立場之說明，隨同解釋一併公布而已(廢止前司法院大法官審理案件法施行細則第18條、第20條意旨參照)，不具有司法院解釋之拘束力，更無從執之以為補充或變更法律規定之依據。是以，家福企業工會既於100年5月1日即已成立，可見本件並不存在「事業單位無工會」之情，原告應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，方得使勞工陳君等7人延長工時，斷無以工會不具代表性，且分公司勞資會議已同意延長工時並取得勞工個別同意為由，即使勞工在正常工作時間以外工作，原告上開主張，顯有誤會，非可憑採。
㈥復原告主張甲○○92年函釋奠基於勞動條件之屬地性，故應以小地域適用為優先之原則等語。然92年函釋謂：「勞基法91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條……規定辦理者，仍屬適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限(日)屆期後延長工作時或……者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。勞基法91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及……，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指㈠事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。㈡事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。㈢事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」等語，核其文義，僅在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先後順序關係，工會與其分會之事務權限範圍，以及分支機構(廠場)勞資會議與事業單位勞資會議之決議效力何者優先，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議決議取代事業單位工會同意乙節，是原告援引上開函釋為其有利之論據，亦非可採。
㈦末原告雖主張被告有未盡職權調查義務及違反有利不利事項一律注意原則情事云云。然原告確有違反勞基法第32條第1項之違規行為，被告以原處分對原告予以裁罰，認事用法並無違誤，業經本院詳述如前，而勞基法第32條第1項採取工會同意優先之理由，在於工會相較於以多數決運作之勞資會議，更具與資方談判之實力，藉此制度防止雇主藉契約自由之名，逐一削弱個別勞工之自主性，遂使勞工接受不利之勞動條件，並避免工會功能遭到架空與弱化，基此，被告依法對於原告未經工會同意即使勞工陳君等7人延長工時之違規行為予以裁罰，已難認有何對於個別勞工權益有所侵害，或有何違反有利不利事項一律注意原則之處。況且，被告已依職權調查相關事證，及盡可能保障原告之合法權益（本件係裁處裁罰基準所定第6次違規罰鍰之最低額度），有勞動檢查紀錄、刷卡時間補登表、薪資清冊、加班時數與費用明細表等件在卷可憑(見原處分卷第61-64頁、第69-121頁、第123-133頁)，益見被告於作成原處分前已盡職權調查義務，充分審酌對於原告有利及不利之事項，原處分核無違反行政程序法第9條、第36條之處，原告此部分主張，無非執其主觀上一己之見解，自非可採。
六、綜上所述，原告前開主張均不可採。本件原告確有故意違反勞基法第32條第1項規定之違規行為，被告依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，以原處分裁處原告罰鍰50萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。
七、本案事證已明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。
八、依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 114 年 4 月 16 日
審判長法 官 黃翊哲
法 官 林宜靜法 官 洪任遠
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 114 年 4 月 16 日
書記官 磨佳瑄