臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第三庭113年度地訴字第93號114年4月9日辯論終結原 告 力成科技股份有限公司代 表 人 蔡篤恭訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師李瑞敏律師被 告 新竹縣政府代 表 人 楊文科訴訟代理人 呂昭昀
范婇淯上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部中華民國113年2月15日勞動法訴二字第1120019130號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、訴願決定及原處分關於裁處原告新臺幣10萬元罰鍰部分均撤銷。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔2分之1，餘由原告負擔。事實及理由
一、事實概要：原告僱用之技術員即訴外人鄭○○（真實姓名年籍詳卷，下稱鄭員)，於民國112年2月3日遭同工作場所之技術員即訴外人劉○○（真實姓名年籍詳卷，下稱劉員）以手拍打背部而感到不適，故於同年2月7日向原告提出性騷擾申訴。而後鄭員於同年2月16日，又再度遭劉員以手持物品方式擊打背部，鄭員認原告知悉有性騷擾之情形，卻未採取立即有效之糾正及補救措施，於同年2月21日向被告提出申訴。嗣經被告以112年8月3日府勞資字第1123934352號函檢送新竹縣就業歧視評議委員會審定書(下稱審定書)，審定原告違反行為時性別工作平等法（同年8月16日修正更名為性別平等工作法，下稱性工法）第13條第2項規定成立，並依同法第38條之1第2項及第3項規定，於同日以府勞資字第1123934360號處分書(與審定書下合稱原處分)，裁處原告罰鍰新臺幣(下同)10萬元，令即日改善，並公布其名稱及負責人姓名。原告不服，循序提起本件行政訴訟。
二、原告主張：㈠本件事件發生地點係在廠區、產線吵雜之工作環境中，以拍
背或以物品碰觸同事而喚起注意實屬常見，且依錄影畫面，劉員碰觸鄭員的時間非常短暫，且係以手拍肩部上方或以材料輕碰，客觀呈現均是在喚起對方注意，難認為係性騷擾行為，故本件不構成性工法第13條第2項「雇主於知悉性騷擾之情形」之要件。
㈡又鄭員於112年2月3日向其主管反應後，至同年2月7日正式提
出申訴前，原告立即通報主任及調閱監視影像，了解事件始末，並無任何蓄意遲滯調查或增加程序障礙之情事。且原告於同年2月7日至2月14日早會時間，持續宣導工作場域性騷擾防治措施，提供心理諮商輔導機制，依鄭員自述亦有感覺到劉員有刻意避開之情形，故原告已採取立即有效之糾正及補救措施，善盡性工法第13條第2項之雇主責任。而原處分雖以原告未於第一時間調換站點，或採行其他方式以確保事件不再發生。惟鄭員與劉員隸屬不同單位，僅有在機台異常，且業務交由2人負責之情況下才會接觸，而當時部門內僅有劉員可負責機台設定及故障排除之職務，加上輪班關係，亦無替代人選可配合調動，因此無法立即將劉員調離開場區。原告亦曾多次告知鄭員可調整工作廠區，然鄭員均予以婉拒，原告係尊重鄭員之意願與隱私而未為工作地點調整，被告苛究原告未及時處置，防止相類事件再次發生，實難有期待可能性，原告並無故意或過失等語。
㈢並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：㈠鄭員於112年2月3日向單位主管反應遭劉員第一次肢體攻擊後
，除於原告面談紀錄表表明事發經過外，原告人資亦收受鄭員提報性騷擾事件申訴表，再次陳述劉員之行為已對其造成之影響，縱使鄭員第一次反應時未明確表達此係性騷擾事件申訴，原告亦應於收到申訴表時即知悉鄭員係要申訴性騷擾，依原告行為時性工法第13條規定意旨，並非為判定性騷擾事件之真偽，而在於原告知悉性騷擾申訴事件後，其應有「立即」且「有效」之作為，故原告主張本件不符合性工法第13條第2項「雇主於知悉性騷擾之情形」之要件，並無理由。
㈡又原告進行訪談期間，受訪同事及主管均稱透過交談即可完
成業務交流，不須以肢體接觸方式，故在廠區內以東西拍打人員或肢體碰觸應非屬常見且必要性之行為。原告雖稱有透過宣導方式避免相類事件發生，且鄭員無轉調至其他工作場域之意願，而未調動工作地點云云，惟劉員於112年2月16日再次於工作場所拍打鄭員，可見原告之處理並未使得該2人於該工作場域空間得以有效區隔，最終導致類似事件再發生，難謂已依法採取立即有效之糾正及補救措施。又原告以尊重鄭員隱私為由，致原告調查或為有效即時措施而受有限制為辯，然原告於第2次拍打情形發生後，仍可將鄭員與劉員區隔兩個工作場域，顯示原告有在尊重鄭員意願與隱私下為雙方工作場域調整之可能。原告既為僱用受僱者之雇主，縱非故意，亦有過失，依行政罰法第7條第1項仍應處罰等語。
㈢並聲明：原告之訴駁回。
四、本件爭點：㈠本件是否該當原告行為時性工法第13條第2項所定「雇主知悉
性騷擾之情形」要件？㈡原告採取之措施，是否合於同條項「立即有效之糾正及補救
措施」要件？㈢承㈠㈡，如原告違反上開規定，則主觀上有無故意或過失？㈣原處分裁罰原告10萬元，是否合法？
五、本院之判斷:㈠應適用之法令及法理說明：
1.行為時性工法第12條第1項第1款、第2項：「（第1項）本法所稱性騷擾，謂下列2款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。（第2項）前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」
2.行為時性工法第13條第2項：「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」此規定嗣於112年8月16日修正公布、113年3月8日施行，參諸修正後之規定，將「雇主」概念明文包含不同事業單位行為人之雇主，且將雇主應採行之「立即有效之糾正及補救措施」予以類型、明文化，強化性工法課予雇主事後補救義務之內涵，相較於修正前規定，並非較有利於行為人，故本件應適用行為時之性工法第13條第2項規定。
3.行為時性工法第38條之1第2項、第3項：「（第2項）雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者，處10萬元以上50萬元以下罰鍰。（第3項）有前2項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
4.性工法第38條之1第2項、第6項（112年8月16日修正公布、113年3月8日施行）：「（第2項）雇主違反第13條第2項規定或地方主管機關依第32條之2第3項限期為必要處置之命令，處2萬元以上100萬元以下罰鍰。（第6項）有前條或前5項規定行為之一者，應公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」㈡前提事實：
前開事實概要欄之事實，除上開爭點外，其餘均為兩造所不爭執，並有112年2月7日性騷擾事件申訴表（本院卷第104頁）、新竹縣政府勞工處112年2月21日性別工作平等法申訴書（原處分卷第254至255頁）、原處分（本院卷第69至76頁）、勞動部113年2月15日勞動法訴二字第1120019130號訴願決定書（本院卷第55至68頁）、原告訂定之性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法（本院卷第83至86頁）、性騷擾教育訓練開課紀錄（本院卷第87頁）、性騷擾事件調查表（本院卷第93至94頁）、性騷擾防治措施及員工心理諮商輔導機制文宣（本院卷第103頁）、新竹縣就業歧視評議委員會第11屆第2次會議委員簽到表（原處分卷第304頁）各1份，以及劉員112年2月20日、4月12日事件溝通表（本院卷第107頁、原處分卷第291頁）、鄭員之同事112年2月24日、3月3日事件溝通表（本院卷第109頁、第112頁）各2份、鄭員112年3月1日、3月7日、3月7日修改過之事件溝通表3份（本院卷第111頁、第113頁、第114頁）附卷可稽，堪認屬實。㈢本件合於「雇主知悉性騷擾之情形」要件，原告應採取立即有效之糾正及補救措施：
1.按雇主對於勞工之保護照顧義務屬於勞動契約附隨義務之一環，雇主應提供安全及友善之工作環境。在工作場所發生性騷擾事件，雇主除是最有能力事先防範者外，在該事件發生後，亦最能透過所建構之內部申訴機制，即刻啟動有效之糾正及補救措施，提供受僱之勞工無受職場性騷擾疑慮之工作環境，以保障其人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之公平。準此，在解釋原告行為時性工法第13條第2項所定「雇主於知悉前條性騷擾之情形」，此一作為雇主應採取立即有效糾正及補救措施之前提要件時，應認雇主一經接獲性騷擾之申訴，即處於性工法第13條第2項所定之知悉狀態，即應採取適當之糾正及補救措施，而不以該情事應先經調查確定是否該當性騷擾為前提，否則恐使雇主有恣意決定不啟動調查機制之空間，致受僱之勞工持續處於受性騷擾之敵意工作環境，有違上開立法意旨。換言之，即使事後經調查證實並未構成性騷擾，仍無礙雇主於知悉有性騷擾的情形時，應履踐性工法第13條第2項規定之立即有效糾正及事後補救義務。
2.查鄭員於112年2月3日遭同工作場所之劉員以手拍打背部後，因感到不適，故於同日向吳姓主管反應，並於翌日（即2月4日）填寫面談紀錄表，而後再於同年2月7日向原告提出性騷擾申訴，同年2月8日由原告之人資部門受理該申訴等情，此有原告處理申訴時序表（本院卷第95至97頁）、鄭員112年2月4日面談紀錄表及主任調閱CCTV畫面資料（本院卷第102頁）、112年2月7日性騷擾事件申訴表（本院卷第104頁）各1份附卷可考。而參諸原告之性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法第4.2條明訂，員工遭受性騷擾時，應以口頭或填寫「性騷擾事件申訴表」之方式向人力資源單位提出申訴（本院卷第84頁），可證原告至遲於112年2月8日經申訴管道知悉鄭員有遭劉員性騷擾之情形，揆諸上開說明，原告自應於該日起，依行為時性工法第13條第2項規定，採取立即有效之糾正及補救措施。原告主張後續調查結果認定性騷擾未成立，故未合於「雇主知悉有性騷擾情形」要件，於法無據，洵非可採。㈣原告未區隔鄭員、劉員之工作場域，致112年2月16日再度發
生性騷擾情形，未合於「立即有效之糾正及補救措施」要件，且主觀上有過失：
1.按為履踐性工法第13條第2項課予雇主保護受僱之勞工免於遭受職場性騷擾，提供受僱者無受職場性騷擾疑慮之工作環境之意旨，該項所定「立即有效之糾正及補救措施」要件，當係指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。亦即，雇主應以審慎態度處理該申訴案件，設身處地主動關懷被性騷擾者之感受，主動介入調查以確認事件之始末，並採取適當解決之措施，給予完善之保障，避免被性騷擾者繼續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，防止性騷擾再度發生之機會，方與立法目的相符。
2.經查，原告於112年2月8日知悉鄭員於同年2月3日遭劉員性騷擾之申訴後，人資單位於同年2月9日聯繫鄭員展開調查程序，同時提供鄭員心理諮商之管道，對內進行口頭宣導性騷擾防治觀念。而後於同年2月16日，鄭員再度遭劉員以手持物品之方式擊打背部，使其身心深感不適，當日即請假返家。嗣鄭員於同年2月21日，以原告未盡立即有效之糾正及補救措施，未將劉員調離現職，使其再度遭性騷擾為由，向新竹縣政府勞工處提出申訴，原告於同年2月24日將鄭員調離原工作場所等情，此有原告處理申訴時序表（本院卷第95至97頁）、鄭員之吳姓主管112年2月24日事件溝通表（本院卷第108頁）、新竹縣政府勞工處112年2月21日性別工作平等法申訴書（原處分卷第254至255頁）、新竹縣政府勞工處訪談紀錄（原處分卷第258至259頁）各1份，以及鄭員112年2月14日及2月24日事件溝通表（本院卷第105至106頁）、112年2月3日及2月16日監視器錄影畫面截圖（本院卷第129頁、第131頁）各2份在卷足憑，顯見原告口頭宣導性騷擾防治觀念之措施，未能有效防止性騷擾情形再發生，使鄭員持續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，於112年2月16日再度遭劉員性騷擾。復參諸卷附之工作場域手繪圖（原處分卷第260頁），可知鄭員與劉員係在同一場所工作，而鄭員112年2月4日面談紀錄表記載：「近3個月內，多次在工作場域比較狹窄的地方，劉員經過時與劉員交會，他會刻意用肢體碰觸，有多次言語制止過，情況並未轉好。還有工作中會突然拿一些無關緊要的東西過來讓人覺得不舒服。」（原處分卷第97頁），又依原告所提鄭員與劉員之職位及業務內容簡表記載：「鄭員及劉員只有在機台發生異常，而雙方部門分別剛好將該次相關業務交辦兩人，兩人才有業務溝通需要。」（本院卷第179至180頁），足見鄭員與劉員在正常工作流程上無須合作，然劉員於112年2月3日發生第一次性騷擾情形前，已頻繁藉故騷擾鄭員，衡諸一般通念，此絕非僅憑口頭性騷擾防治宣導即可防範，益證立即有效糾正及補救措施，應係區隔鄭員、劉員之工作場所，杜絕劉員能輕易接近鄭員之機會。然原告遲至112年2月24日始將鄭員調離，致在此之前發生112年2月16日第二次性騷擾情形，揆諸上開說明，堪認原告有違反行為時性工法第13條第2項雇主保護義務甚明。
3.審酌原告為資本總額達百億元之龐大企業，擁有成熟之組織管理制度，針對性騷擾防治則訂定相關辦法，由人資單位專責辦理，此有經濟部商工登記公示資料（本院卷第81頁）、企業文宣（本院卷第77至79頁），及性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法（本院卷第83至86頁）各1份在卷可考，衡諸原告以此豐沛之資力、人力資源，自無可能毫無透過暫時調職、調班、提供休假等方式，將鄭員、劉員之工作場所作區隔，而自112年2月24日鄭員調離原工作場所之結果以觀，益徵原告確有能力採取立即有效糾正及補救措施，然卻怠於為之，足證其就上開義務之違反，主觀上有過失無訛。
4.至原告雖主張其係因尊重鄭員拒絕調整工作場所之意願，而劉員部門僅有其負責機台設定及故障排除之職務，故未立即區隔2人工作場所，其並無義務違反之故意或過失云云。然查，依卷附之鄭員與劉員職位及業務內容表（本院卷第179至180頁）、劉員部門人力配置表（本院卷第232至233頁）、劉員出勤紀錄表（本院卷第91頁），可知劉員為OOOOO部門工程二課之技術員，適用做二休二輪班制（日班A班），其業務內容為機台生產製程參數設定及故障排除，而同部門內尚有工程師、副理負責相同業務，原告亦陳稱：若劉員休假，遇有機台臨時故障而需處理，副理會評估是否有當站的工程師可以協助進行緊急處理等語（本院卷第235頁），可見原告尚有調度代理人暫為支援或替代劉員之可能，其主張無替代人力，已難信採。再者，鄭員、劉員均為做二休二之日班A班人員，故非無暫時將劉員換至B班，藉由班次不同以區隔2人工作場所之可能，原告雖提出劉員在職進修學生證（本院卷第281頁），稱劉員之休假日為其上課日，故無從換至B班云云。惟審酌原告於112年2月8日知悉有性騷擾情形至同年3月9日完成性騷擾事件調查，約歷時1個月之期間，而觀諸劉員就讀學校之招生簡章說明（本院卷第284至285頁），可知每週僅需上課1日，而當時為甫結束寒假進入新學期之階段，倘暫要求劉員換班，亦不致過度侵害其就學權益。是以，原告縱係尊重鄭員意願而未為調動鄭員，其就劉員部分非無調動之可能，卻僅因調整劉員工作稍加有礙即放棄為之，應認其無從免於行為時性工法第13條第2項雇主保護義務之責，其無故意、過失之主張並非可採。
5.據上各情，原告違反行為時性工法第13條第2項之雇主保護義務，被告執此審定及裁處原告之決定，自於法有據。㈤原處分裁量10萬元罰鍰部分，容有瑕疵：
1.按行政罰法第5條規定：「行為後法律或自治條例有變更者，適用裁處時之法律或自治條例。但裁處前之法律或自治條例有利於受處罰者，適用最有利於受處罰者之規定。」參照該條111年6月15日修正公布時之立法理由揭示，所謂「裁處時」，除行政機關第一次裁罰時，包括訴願先行程序的決定、訴願決定、行政訴訟裁判，乃至於經上述決定或裁判發回原處分機關另為適當的處分等時點。
2.查被告係以原告違反行為時性工法第13條第2項規定，依同法第38條之1第2項、第3項前段規定，於112年8月3日作成原處分，其中裁處原告法定最低罰鍰額10萬元部分，因性工法第38條之1嗣於112年8月16日修正公布、113年3月8日施行，修正後第3項僅文字配合調整移至第6項，第2項則規定為：
「雇主違反第13條第2項規定…，處2萬元以上100萬元以下罰鍰。」將法定最低罰鍰額自10萬元降低至2萬元。揆諸上開說明，比較性工法第38條之1第2項修正前後之罰鍰法律效果，以修正後即本院裁判時之規定有利於原告，故應適用修正後規定作為裁處原告罰鍰之依據，原處分、訴願決定於此未及適用修正後之規定，於法容有未洽。復審酌原告本件義務違反係出於過失，在此情節下若仍維持10萬元罰鍰，裁量是否符合比例原則之要求，已非無疑，而被告亦未在本院審理中就此表示意見（本院卷第295頁），故原告就此雖未予指摘，本院仍認此部分原告之訴為有理由，爰將原處分關於罰鍰10萬元及該部分訴願決定均撤銷，由被告另依修正後規定為罰鍰之適法裁量決定。而原處分有關公布原告名稱、負責人姓名，並限期令其改善之部分，於法並無不合，核無違誤。
㈥綜上所述，被告作成原處分審定原告違反行為時性工法第13
條第2項規定，令原告即日改善並公布原告名稱及負責人姓名部分，認事用法並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。然原處分依原告行為時性工法第38條之1第2項規定裁處10萬元罰鍰部分，因未及適用修正後規定，於法尚有違誤，訴願決定就此部分未及糾正，亦有未洽，原告訴請撤銷此部分，為有理由，應予准許。
㈦本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法經本院斟
酌後，核與判決結果不生影響，無一一論駁之必要。至原告聲請傳訊所屬人資人員彭○○，以查明鄭員當時表明無調動意願之相關經過乙節，核無調查之必要，併予敘明。
六、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。中 華 民 國 114 年 5 月 16 日
審判長法 官 劉正偉
法 官 楊蕙芬法 官 楊甯伃
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 114 年 5 月 16 日
書記官 呂宣慈