臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第三庭114年度地訴字第129號115年4月29日辯論終結原 告 基隆市武崙非營利幼兒園（委託社團法人臺灣兒童
教育發展協會辦理）代 表 人 劉昆彥被 告 基隆市政府代 表 人 謝國樑訴訟代理人 江明海上列當事人間性別平等工作法事件，原告不服勞動部中華民國114年3月6日勞動法訴二字第1130087418號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：訴外人李怡靜(下稱李君)自民國111年9月1日起受僱於原告，擔任原告幼兒園之教師助理員一職，並申請於112年7月1日至112年10月6日、112年11月1日至113年5月1日育嬰留職停薪。嗣李君以其期滿後申請復職，原告卻於113年5月3日告知員額已滿並於同年月7日寄發離職申請書，違反性別平等工作法(下稱性工法)之規定，於113年5月15日向被告提出申訴。經被告調查，於113年10月9日召開基隆市第13屆第2次性別平等工作會暨就業歧視評議委員會評議，審定原告違反性工法第17條第1項及第21條第1項規定成立，被告即依性工法第38條規定，以113年10月21日基府社關罰貳字第1130252240號裁處書(下稱原處分)，裁處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元，並公布原告名稱、負責人姓名，限期令其改善。原告不服，提起訴願經駁回後，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張：㈠李君於112年7月1日、同年11月1日兩次以書面申請育嬰留職
停薪，並於113年5月1日屆滿，惟期限屆滿未收到李君延長育嬰留停之申請，李君亦未正常到班。原告既在法定期限屆滿前並未收到李君再次以書面延長育嬰留停或復職申請，故無從同意或拒絕其申請，自始應無性工法第17條及第21條之適用。
㈡原處分及訴願審議中，固以原告園長與李君之對話為依據，
惟檢視其等對話過程，僅就李君未來打算及園方工作人力安排進行協商溝通，且得到李君回應，依訊息前後文推論，所指「5月之後無法保留職位」意指李君應自行決定屆滿是否申請復職或繼續延長育嬰留停，非不讓李君復職。而育嬰留職停薪實施辦法已明訂受僱者得與雇主協商提前或延後復職，因此雇主有權告知工作執行上之困境，受僱者亦有權在瞭解現況後，決定是否要如期或延後復職。爰此，在決定前皆應認定為「協商」過程，最後仍應遵循法令規定、是否提出申請或拒絕復職申請為依歸，不應以協商過程的對話來判定其最後意念。
㈢雇主有責協調人力，受僱者應依法規辦理復職或延長育嬰留
停，不應以單位有無缺額決定是否要提出復職申請。原告園長多次詢問李君未來計晝，最後得到回應「應該沒有要回去」之答覆，並同意辦理後續離職手續。倘如原處分所指李君為有意延後復職而非離職，是否應立即或於取得離職單時即提出異議，而非欣然同意。雖然李君曠職在先，但顯見原告仍先以育嬰留停者是否要復職為後續人力安排之先行條件，難謂有拒絕其復職申請之事實。
㈣訴願決定書另指李君所言「應該沒有要回去」，亦不當然表示受僱者自願於113年5月離職。難道這句話應推測李君會復職正常到班嗎？倘未到班，豈不犧牲幼兒受教權益？此認定已悖離一般常理等語。
㈤並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：㈠李君與原告間為不定期契約，李君自111年9月1日起擔任特殊生助理員工作。工作內容是照顧特殊生，育嬰留職停薪期間為112年7月1日至113年5月1日，第2胎於000年00月出生，因為原告是學期制，如果要回去就要113年2月或8月，李君表示要8月回去，原告於112年11月即已先行告知無法讓李君於113年5月份復職，至113年5月3日再告知李君已無員額，並請李君辦理離職手續。據此，原告違反性工法第17條第1項及第21條第1項規定之事實，應可認定等語置辯。
㈡並聲明：原告之訴駁回。
四、本院之判斷：㈠按為保障工作權之性別平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進
性別地位實質平等之精神，特爰制定性工法，其第3條第1、
3、9款規定：「本法用詞，定義如下：一、受僱者：指受雇主僱用從事工作獲致薪資者。……三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。……九、復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。」第4條第1項規定：「本法所稱主管機關：……；在縣（市）為縣（市）政府。」第16條第1項規定：「受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限。」第17條第1、2項規定：「(第1項)前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在1個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。(第2項)雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於30日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」第21條第1、2項規定：「(第1項)受僱者依前7條之規定為請求時，雇主不得拒絕。(第2項)受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」第38條規定：「(第1項)雇主違反第21條、第27條第4項或第36條規定者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。(第2項)有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」性工法第16條第5項授權訂定之行為時育嬰留職停薪實施辦法第2條第1、2、3項規定：「(第1項)受僱者申請育嬰留職停薪，應於10日前以書面向雇主提出。(第2項)前項書面應記載下列事項：一、姓名、職務。
二、留職停薪期間之起訖日。三、子女之出生年、月、日。
四、留職停薪期間之住居所、聯絡電話。五、是否繼續參加社會保險。(第3項)前項育嬰留職停薪期間，每次以不少於6個月為原則。但受僱者有少於6個月之需求者，得以不低於30日之期間，向雇主提出申請，並以2次為限。」第3條規定：「受僱者於申請育嬰留職停薪期間，得與雇主協商提前或延後復職。」第6條規定：「育嬰留職停薪期間，雇主得僱用替代人力，執行受僱者之原有工作。」㈡復按消除對婦女一切形式歧視公約施行法第1條規定：「為實
施聯合國1979年消除對婦女一切形式歧視公約（Convention
on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women）（以下簡稱公約），以消除對婦女一切形式歧視，健全婦女發展，落實保障性別人權及促進性別平等，特制定本法。」第2條規定：「公約所揭示保障性別人權及促進性別平等之規定，具有國內法律之效力。」第3條規定：「適用公約規定之法規及行政措施，應參照公約意旨及聯合國消除對婦女歧視委員會對公約之解釋。」消除對婦女一切形式歧視公約前言說明：「……念及母性的社會意義以及父母在家庭中和在養育子女方面所起的作用，並理解到婦女不應因生育而受到歧視，因為養育子女是男女和整個社會的共同責任……」第1條規定：「在本公約中，『對婦女的歧視』一詞指基於性別而作的任何區別、排斥或限制，其影響或其目的均足以妨礙或否認婦女不論已婚未婚在男女平等的基礎上認識、享有或行使在政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權和基本自由。」第11條第1、2項規定：「(第1項)締約各國應採取一切適當措施，消除在就業方面對婦女的歧視，以保證她們在男女平等的基礎上享有相同權利……(第2項)締約各國為使婦女不致因結婚或生育而受歧視，又為保障其有效的工作權利起見，應採取適當措施：（a）禁止以懷孕或產假為理由予以解僱，以及以婚姻狀況為理由予以解僱的歧視，違反規定者予以制裁；（b）實施帶薪產假或具有同等社會福利的產假，而不喪失原有工作、年資或社會津貼；（c）鼓勵提供必要的輔助性社會服務，特別是通過促進建立和發展托兒設施系統，使父母得以兼顧家庭義務和工作責任並參與公共事務；（d）對於懷孕期間從事確實有害於健康的工種的婦女，給予特別保護。」㈢準此，育嬰留職停薪乃性工法為保障工作權之性別平等、消
除養育子女應由婦女一方承擔之既有偏見，使雙親得以兼顧家庭義務和工作責任，所設計促進工作平等之措施。受僱者任職滿6個月後，於每一子女滿3歲前，無論其配偶是否就業，均得申請育嬰留職停薪，雇主不得拒絕；期間至該子女滿3歲止，不得超過2年，同時撫育子女2人以上者，育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2年為限。又為確保受僱者於育嬰留職停薪期滿，得順利回到工作崗位，雇主除具性工法第17條第1項各款事由，並經主管機關同意外，不得拒絕受僱者復職之申請，且應讓受僱者回復申請育嬰留職停薪時之原有工作。
㈣另勞動部105年10月17日勞動條4字第1050132309號函略以：
「……受僱者如於育嬰留職停薪期間，依性別工作平等法及育嬰留職停薪實施辦法規定，以書面另行提出下一次育嬰留職停薪之申請時，雇主不得拒絕。另受僱者如欲提前或延後復職，係屬契約中止期間之變更並涉及雇主人力安排調度，依育嬰留職停薪實施辦法第3條規定，勞雇雙方應本誠信原則協商議定之，非謂受僱者於告知雇主後即得提前或延後復職；至雇主接收受僱者提出之申請後，得審酌企業人力調度安排及受僱者申請提前或延後原因之各項因素綜合考量，與受僱者協商，惟縱協商未果，雇主尚不構成違反性別工作平等法第21條規定。至受僱者提出育嬰留職停薪申請，究屬延後復職或另行提出申請，應依個案事實判定。」上開函釋乃勞動部本於性工法中央主管機關之地位，就育嬰留職停薪實施辦法第2條、第3條適用上之區別，所為闡明法規原意，以協助下級機關或所屬公務員行使職權時，得為依循之解釋函令，核其內容與母法即性工法意旨相符，亦與一般法律解釋方法無違，自得以援用。
㈤李君自111年9月1日起受僱於原告，擔任原告幼兒園之教師助
理員一職，並申請於112年7月1日至112年10月6日、112年11月1日至113年5月1日育嬰留職停薪等情，有勞動契約書(本院卷第143-145頁)、112年6月12日、112年10月31日育嬰留職停薪期間繼續投保同意書(本院卷第19-20頁)存卷可稽，此部分事實，堪可認定。
㈥被告固持原告幼兒園園長楊捷瑩與李君間之通訊軟體Line對話，稱原告告知無法讓李君於113年5月份復職，違反性工法第17條第1項及第21條第1項之規定，惟查：
1.觀諸上開Line對話內容，楊捷瑩於112年11月2日詢問李君育嬰留職停薪是否申請至113年5月，並表示申請教師助理員是以學期為主，5月之後有要回來嗎?李君即詢問：「如果下學期回來的話是什麼時候？」楊捷瑩回覆：「8月喔，但也要看8月有沒有特生」，李君即稱：「好喔。那8月看怎樣在跟我說」，楊捷瑩覆以：「那5月之後，就無法幫您保留教師助理員的職位囉」「之後若8月有缺，在跟您聯絡」等語；楊捷瑩於113年5月3日再聯繫李君詢問：「育嬰留停的時間要到囉，應該是已經到了」李君回覆：「對呀到5月」，楊捷瑩再詢問(下午3時31分)：「之後有其它打算嗎？」「因為目前園內教師助理員都補滿了」，李君旋即回覆(下午3時32分)：「現在應該是以顧小孩為主 應該沒有要回去了」，楊捷瑩表示：「好 如果之後有缺在跟您聯繫唷」，李君覆以：「好的 謝謝」，楊捷瑩再告以：「但這邊還有離職手續我方便請寶貝帶回去給你簽名嘛」，李君覆以：「好的」，楊捷瑩再詢問：「那下禮拜在放寶貝書包唷」，李君亦回覆「好的」之笑臉貼圖等語(原處分卷第8-10頁)。
2.又證人楊捷瑩於本院準備程序中證稱：我是原告幼兒園的園長，李君申請留職停薪期間都是由我接洽，上開Line對話紀錄即為我與李君間全部的聯繫內容，沒有通話或見面，112年11月2日我詢問：「因為我們申請教師助理員是以學期為主，所以五月之後，您有要回來嗎？」是因園內特殊生很多，站在特殊生的立場，希望每個學期期初即8月、2月聘用，但我還是有問李君5月有沒有要回來，如果她要回來也可以；我回答：「8月喔，但也要看8月有沒有特生」是因為7月會畢業一批特殊生，到時候要看特殊生的人數，才可以決定教師助理員的時數，就想看李君什麼時候要回來，如果她8月回來但沒有特殊生的話，就需要資遣她；我回答：「那5月之後，就無法幫您保留教師助理員的職位喔」係因李君說「8月怎樣再跟我說」，當時我有聘用一個代理教保員，特殊生需要固定一個人長期照顧，我擔心老師人力變化會造成孩子不穩定，當時沒有跟李君確定要請她離職或資遣；我說：「之後若8月有缺再跟您聯絡」是因為李君說8月怎樣再跟她說，就想李君育嬰留停是不是要到8月，如此一來需要重新計算特殊生人數，再計算助理員人數，當天我們沒有講到育嬰留停期間的延長，我想說快到113年5月1日再跟她討論；嗣於113年5月3日因李君育嬰留停期間已期屆，李君沒有提出申請也沒有回來上班，我要確認李君是否要回來，最後的打算是什麼，我詢問：「之後有其他打算嗎？因為目前園內教師助理員都補滿了」，可能是文字上會讓人誤解，實際意思是指園內助理員的人數，加上李君就剛好符合我們的時數，沒有不讓李君回去的意思，當時我們園內共有20個特殊生，可以申請每天9個4小時（非重度特殊生）加上1個8個小時（重度特殊生）共44小時的教師助理員人力，113年5月3日不加李君的話，有7個教師助理員，其中有4個教師助理員下午有其他事情，每天只能作4個小時，園內有缺額可以讓李君回來上班，且為了要補滿李君離去的時數，原告之後還新聘一個8小時的教師助理員；我後詢問：「這邊還有離職手續，我方便請寶貝帶回去給你簽名嗎？」係因李君說要以顧小孩為主，所以我認為她5月、8月都沒有要回來，是自願離職，即詢問離職手續方便請寶貝帶回去給她簽名嗎，李君也說好等語(本院卷第100-107、112-113頁)。
3.基上可知，楊捷瑩固曾於李君育嬰留職停薪屆期前之112年11月2日確認其復職時間，經李君詢問倘於下學期復職，其時間為何？楊捷瑩即告以係翌年8月，二人並言及待翌年8月再就是否仍有職缺一事為聯繫。楊捷瑩對話中雖曾表示5月之後無法為李君保留教師助理員之職，然此係因其認李君有待113年8月再決定是否復職之意，故需預先為園內人力配置，尚難逕認其已有拒絕李君復職之意思，此由楊捷瑩於113年5月3日仍主動與李君聯繫確認即可明之。復因李君之育嬰留職停薪屆期，然未另行提出新育嬰留職停薪之申請，亦未申請復職，且前於112年11月2日對話中，並未明確表示欲延後復職，或就延後復職日期與原告為協商，僅稱待8月看怎樣等語，楊捷瑩欲確認李君之想法，於113年5月3日表示「目前園內教師助理員都補滿了」等語後，李君即稱現以照顧小孩為主，應該沒有要回去，楊捷瑩遂認李君有自願離職之意，而請其簽署離職證明書等文件等情。然李君於113年5月3日既尚未申請復職，自上開對話已難認原告有就李君復職之申請有為拒絕之意思表示。
4.再者，楊捷瑩亦澄清其所稱：「目前園內教師助理員都補滿了」，實係指包含李君在內之教師助理員配置情形，並提出原告112學年度特生清冊、113年4月17日教師助理員清冊及113年6月25日教師助理員清冊為據。而參以該特生清冊，可見原告112學年度確有20名身心障礙學生(其中1名為重度障礙)；另參諸教師助理員清冊，113年4月包含李君及其代理人王姓助理員在內計有8名教師助理員，113年6月亦有8名教師助理員，雖113年6月清冊未列李君姓名，惟仍見該王姓助理員及113年5月27日有1名新到職之教師助理員等情(本院卷第125-129頁)。足見113年5月間原告確有配置教師助理員人力之餘裕，且原告因認李君離職，教師助理員時數有不足之情事，尚新聘僱1名助理員，自難僅憑楊捷瑩上開簡略之陳述，即認其已明確拒絕李君復職。楊捷瑩所稱原告尚有缺額可供李君回任，並無拒絕其復職之情，難謂不可採信。
5.況李君於本院準備程序中亦證稱：我與楊捷瑩全部的聯絡過程即為上開Line對話紀錄，我原本打算8月再回去，所以還沒有申請復職，113年5月3日想說沒有缺了，要不然就直接離職，當天未向楊捷瑩反應要8月回去，是因當時沒想這麼多等語(本院卷第108-111頁)。堪認本件實係113年5月3日楊捷瑩與李君僅以通訊軟體文字聯繫，未當面或以電話就復職、延後復職或另申請育嬰留職停薪等細節為充分溝通，致雙方文字表達均過於簡略，未能完整表達彼此真意，亦即，李君始終未及向楊捷瑩表達其欲於113年8月復職之意，而楊捷瑩於傳送「之後有其他打算嗎？因為目前園內教師助理員都補滿了」後，亦因見李君旋即回覆「應該沒有要回去了」，遂未再確認李君是否欲申請留職停薪、復職、延後復職，抑或確有自願離職之意，即認李君已決定自願離職而生誤會。
6.從而，本件綜合被告所提出之證據及證人楊捷瑩、李君證詞內容以觀，難認原告有於李君育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，對其請求為拒絕，甚或預為拒絕等情事，核與性工法第17條第1項及第21條第1項所定之構成要件有間，被告依性工法第38條之規定，所為之原處分即有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合，是原告訴請撤銷原處分及訴願決定，為有理由，應予准許。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。
六、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 115 年 5 月 27 日
審判長法 官 張瑜鳳
法 官 林宜靜法 官 洪任遠
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 115 年 5 月 27 日
書記官 磨佳瑄