臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第三庭114年度地訴字第133號原 告 桃園市蘆竹區山腳國民小學代 表 人 李明芸訴訟代理人 楊小燕
孫秀蓉陳沛淳被 告 桃園市政府代 表 人 張善政訴訟代理人 吳兆原律師
康賢綜律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國114年3月5日勞動法訴二字第1130024299號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告為國民小學，所進用之幼兒園教保員為適用勞動基準法（下稱勞基法）之勞工。被告所屬勞動檢查處（下稱勞檢處）於民國113年8月27日至原告設址處實施勞動檢查，並經原告於113年9月19日派員至勞檢處受檢，發現原告與所僱勞工吳湘菱（下稱吳君）約定工作時間為8時至16時，中間休息用餐30分鐘，正常工時為7.5小時，吳君於113年1月10日出勤時間為7時50分至16時50分（線上參加安全衛生教育訓練研習）及113年4月10日出勤時間為7時48分至17時8分（加班完成教學日誌），原告以吳君1月10日延長工時為事後申報未予同意，以及未申報4月10日延長工作時間，未給付延長工時工資。案經被告審查認定原告違反勞基法第24條第1項，遂依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定及桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）附表第20項甲類規定（此係3年內第一次違反），以113年10月17日府勞檢字第1130289547號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元整，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，限自即日起改善。原告不服，提起訴願，經勞動部114年3月5日勞動法訴二字第1130024299號訴願決定（下稱訴願決定）駁回訴願。原告不服，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：
㈠、按勞基法第24條第1項、第32條第1項之規範，皆強調雇主要求勞工加班時，應給付加班費，惟若非雇主要求勞工加班，而係勞工於工作時間拖沓或惡意於下班時間處理任務，導致延長上班時間，則非該法所欲保護之範圍，且加班之約定須由勞資雙方合意，非勞方片面決定之。另勞動事件法第38條則表明雇主如主張出勤時間內，勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算，並得舉工作規則或其他資料為反證推翻。參相關民事判決意旨，雇主關於員工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循辦理，若勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符，雇主仍得本此推翻上開推定。又請求給付加班費有無理由之民事事件，乃本件裁罰之前提事實，非不得援引民事判決作為本件之參考。
㈡、經查113年1月8日吳君單位主管請其於該日或1月10日擇一於上班時間之13至16時，至線上參加職業安全衛生教育訓練研習。可自行選擇課程，總累積時數達三小時即可，該課程無連續及急迫性需求，亦未要求須於當日完成，校內其餘人員皆無需加班完成之情，然吳君卻違背主管指示，未經申請程序逕行加班。嗣單位主管於1月15日上午提醒吳君於17日前完成並繳交時數證明，當時吳君未反應不及處理，同日下午始向班級導師表示要離班進行線上課程約1小時，可證其於1月10日當天並未完成，且最終嚴重遲交，校方亦未予責難，在在可證吳君有充裕時間得完成，無加班之必要性，雇主亦明確要求其擇上班時間完成之，吳君刻意捨此不為，拖延完成，於未告知之情況下自行晚打卡下班，難認1月10日當天遲延下班係為雇主提供勞務，反係為詐取加班費。
㈢、次查，吳君於4月1日至3日負責主教，教學週誌原則上於主教週結束後5日完成並繳交即可，一般書寫所需時間約1至1.5小時。吳君於4月10日中午向教保組長及單位主管表示當日無法完成教學週誌，欲留下加班完成繳交，渠等立即表示無須加班，並同意其可於日後上班時間內書寫，並延長繳件日期，當下亦聽取吳君意見，請其估算繳件日期，在無需加班之前提下完全尊重其決定，甚至同意吳君於每日幼兒午休時間約1.5小時自行運用，且無繳件期限。自上觀之，雇主有明確表示不需要並拒絕接受加班之勞務給付，豈料，吳君無視於此，自行於當日晚打卡，且於加班前後皆未依照規定提出加班申請。況吳君延誤下班時間究竟所做何事，原告不得而知，僅從工作內容及數量、雇主之寬待期限觀之，本無加班必要，此舉無異於強迫雇主受領勞務。
㈣、原告在管理人員正常出勤與下班之程序皆有明訂管理辦法，且分別於112年8月30日校務會議及112年12月20日教師午會持續重申加班申請程序，另於109年7月1日園務會議中早已布達加班請示需事先填報。吳君先前亦曾申請加班經核准在案，足證其明確知曉程序，且若係合理加班，原告從無惡意違反勞基法而拒絕給付加班費。本件吳君加班事由皆無急迫性，原告明確拒絕因上開事項加班，且給予充足之完成時間，並一再重申需事先提出申請，多次提醒吳君準時下班，然吳君屢屢無視於此，似有權利濫用之虞。綜合前開說明，原處分及原訴願決定，係出於錯誤之事實認定或不完全之資訊，除吳君打卡紀錄外，並無提出其他具體事證，且有違一般公認之價值判斷，應予撤銷。
㈤、聲明:１、原處分及訴願決定均撤銷。２、訴訟費用由被告負擔。
三、被告答辯及聲明：
㈠、參本院109年訴字第1362號判決理由，若所僱勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍屬工作時間，並應依法計給工資，核與相關法規，並無不合。是以雇主加班申請制度之設立僅係為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時，仍應以出勤紀錄為主要依據。故勞工無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。該等提供勞務時間即屬延長工作時間，尚不得以勞工未申請加班而否認有延長工時之事實。
㈡、查，原告113年度校友會理事長於勞動條件檢查訪談紀錄陳稱1月10日係因吳君至線上參加安全衛生教育訓練研習，至16時50分始下班打卡，其有申請該日加班，惟未經學校同意；4月10日當日係因完成教學日誌並交學校，吳君原向幼兒園主任表示可能需加班完成，主任告知可利用其他工作時間完成不需加班，其仍加班完成，以上2日均未計給延長工時時數及發給加班費等語。可見原告確有事實概要欄所載，未予同意加班申請，以及未給付延長工時工資之情，有違勞基法第24條第1項規定。
㈢、另，原告固援引民事法院判決認，採行加班申請制，當應遵循加班申請程序等語。惟按前揭行政法院見解，工作場所屬雇主指揮監督之範圍，雇主應就勞工出勤及延時工作等情形善盡管理之責，無論勞工基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督之工作場所延長工時提供勞務，卻未制止或為反對之意思，仍應認雙方就延長工時達成意思表示合致，雇主即應依勞基法給付延長工時工資。勞基法第30條第5項及第6項，是為使勞工工時紀錄明確化，以作為確實計算工時及工資之依據，並以為勞資爭議時之佐證。故有關吳君之出勤情況，在無其他反證可推定出勤紀錄記載與實際提供勞務之時間有所歧異下，自得作為認定吳君工作起迄時間之憑據。另勞雇雙方可約定延長工時需由勞工提出申請，但原告不得以勞工未申請加班等由，規避給付延長工時工資之義務。
㈣、聲明:１、原告之訴駁回。２、訴訟費用由原告負擔。
四、本院之判斷：
㈠、應適用之法令：
1.勞基法第1條規定:「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
2.勞基法第24條第1項規定:「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」
3.勞基法第27條規定:「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」
4.勞基法第30條第5項、第6項規定:「（第5項）雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。（第6項）前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」
5.勞基法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」
6.勞基法第79條第1項第1款規定:「有下列各款規定行為之一者，處2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第25條…規定。」
7.勞基法第80條之1規定:「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」
8.勞基法施行細則第20條之1規定:「本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：一、每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。二、勞工於本法第36條所定休息日工作之時間。」
9.勞動事件法第38條規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」
㈡、如事實概要欄之事實，業據兩造所不爭執，並有原處分、訴願決定、原告與吳君之公立幼兒園契約進用人員勞動契約、吳君加班請示單、原告陳述意見書、113年9月19日桃園市政府勞動檢查處勞動條件檢查紀錄表(下稱9月勞動檢查紀錄表)、113年8月27日桃園市政府勞動檢查處勞動條件檢查紀錄表(下稱8月勞動檢查紀錄表)、113年9月19日被告勞動條件檢查訪談紀錄、吳君113年出勤紀錄、吳君113年薪資條、檢舉書（原處分卷第3至13、45至47、49至63、117至121、179至184、216至222、260至265、339至343頁）附卷可稽，經查吳君確實有於113年1月10日出勤至16時50分（線上參加安全衛生教育訓練研習，下稱線上教育研習）及113年4月10日出勤至17時8分完成教學日誌（下稱完成教學日誌），有分別延長工時50分鐘與1小時8分。吳君113年1月10日線上教育學習部分向原告申報加班未經核准、113年4月10日完成教學日誌部分則未向原告申報加班，且就該部分原告並無給付吳君加班費之事實，有前開吳君113年出勤紀錄、薪資條、8、9月勞動檢查紀錄表存卷可憑。是以，本件之爭點即為：吳君線上教育研習及完成教學日誌是否確因完成原告所交辦業務而有延長工時之必要？吳君加班是否需先申請並經核定後方屬合法之加班？原告未核給吳君加班費，是否有未盡其督促義務而有故意過失？原處分以原告違反勞基法第24條第1項規定，依據同法第79條第1項第1款及80條之1第1項裁處，是否合法有據？分別敘明如下。
㈢、按勞基法第1條、第24條第1項、第32條第1項、第30條第5項、第80條之1第1項規定。審酌勞動契約乃雙務契約，勞工係在約定之正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，勞基法第24條雖規定雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間工資之義務，惟依同法第32條第1項規定，雇主倘有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，雇主並應給付延長工作時間之工資。又因勞工常屬弱勢之一方，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下之工作場所提供勞務，具有指揮監督之權利及可能，是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同（最高行政法院108年判字第414號判決意旨參照）。再依勞委會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋：「……勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資」等語，亦同此旨。就此，勞工於超過上班時間之工時完成雇主所要求之勞務，即屬延長工時，並不因延長工時是否事先申請，以及申請是否核准而有所影響原告此一給付義務。
㈣、勞動部改制前之行政院勞工委員會（下稱勞委會）80年6月8日台勞動二字第14217號函釋：「事業單位於正常工作時間外辦理訓練或集會，如該訓練係屬勞工教育訓練，或該訓練、集會係屬自願性參加者，則該時段不屬工作時間。」。81年1月6日（81）台勞動二字第33866號函釋：「雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時，應依同法第24條規定計給勞工延長工時工資。」。98年12月30日(98)勞動2字第0980036521號函釋：「查工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。」上開函釋，乃勞委會基於勞基法之中央主管機關職權所為之解釋性行政規則，闡釋勞基法上工作時間之意義，符合勞基法保護勞工利益及兼顧雇主經營管理上所必要之規範意旨，且與法律保留原則尚無違背，自得為地方主管機關所援用。故如原告有教育訓練之需求，於上班時數外所為之基於完成該必要之教育訓練需求，而增加上班時數之情，當認為有延長工時之必要性。
㈤、原告雖主張：就線上教育研習部分，吳君未依規定程序申請延長工時、亦未口頭提出申請，此課程無連續性，亦未限1月10日當日完成，原告相關人員有口頭告知4月10日無須為撰寫教學日誌延長工時，其他須完成教學日誌之同仁均不需加班，當日加班為無必要云云，並請求傳訊證人劉詠嫻、蒲佩君等人到庭，經查：
1.觀諸原告於勞動條件檢查訪談紀錄陳稱：「（2請問貴單位員工上、下班時間為何（是否約定休息時間）？是否採用變形工時（勞資會議同意）？）0000-0000（中間用餐休息30分鐘），正常工時為7.5小時/日。（上開工時以吳湘菱為主）。未實施變形工時。」(見原處分卷第183頁第2個問答內容)、「（9請問吳湘菱113年1月10日及4月10日之延長工時情形為何？）1月10日係因吳君至線上參加安全衛生教育訓練研習，至1650始下班打卡，吳君有申請該日加班（0000-0000），惟該加班未經學校同意。（現場提示吳君檢附之113年1月26日加班申請單確認）。4月10日經現場提示吳君檢附資料表示當日係因完成教學日誌並交學校，吳君原向幼兒園主任表示可能需加班完成，主任告知可利用其他工作時間完成不需加班，吳君當日仍加班完成教學日誌。（學校給予教保人員時間及主教完之次週三交教學日誌，遲交無罰則）。」(見原處分卷第184頁第9個問答內容)、「（10承上，請問貴校是否有核給吳君該2日延長工時及計算加班費？）否，均未計給延長工時時數及發給加班費。（1/10事後加班之申請未同意，4/10係因未申請加班。）」(見原處分卷第184頁第10個問答內容)等語，可見原告與所僱勞工吳君約定每日正常工作時間為7.5小時，此對照互核吳君113年1月10日出勤紀錄，確有記載出勤時間為7時50分至16時50分(見原處分卷第216頁)，以及員工加班請示單，確有載明吳君申請1月10日16時00分至16時50分加班，而未經原告同意(見原處分卷第161至163頁)，足見原告以吳君1月10日延長工時為事後申報未予同意，而未給付延長工時工資(見原處分卷第261、264頁)；至於，吳君113年4月10日出勤時間為7時48分至17時8分(完成教學日誌) (見原處分卷第219頁)，亦確有延長工時情形，然原告以吳君未申報4月10日延長工作時間為由(見原處分卷第187頁)，亦未給付延長工時工資(見原處分卷第261、264頁)，足認原告確有違反勞動基準法第24條第1項規定之情事，原告主張，顯不可採。
2.再查，證人即學校教保員蒲佩君於本院證稱：「（問：您加班有無經過上級指示或同仁討論決定，抑或是自行決定加班後即進行加班申請？加班費申請擬如何得知相關訊息？）答：有時候有、有時候沒有。一般我們加班需經過指示後去系統申請，申請後才會加班，加班需要有打卡紀錄。我知道可以申請加班費，也可以申請加班補休。主管一開始有告知要申請加班需經過申請，申請之後才進行加班，有主管的告知。(見本院卷第241頁)。」足見原告之勞工加班，並非一律需經過申請程序之情況，有時仍有未經申請之情況。
3.又查吳君於1月10日加班是為了完成教育訓練，而教育訓練為吳君工作上所必要，此據證人劉詠嫻即任職於原告學校之廚工於本院所證述：伊有被要求參加線上衛生教育訓練研習，伊在手機上做研習，不清楚吳君是怎麼參加研習的，線上課程可以暫停。我們利用休息時間去上，大約半小時就上完了等語（本院114年11月27日準備程序筆錄，本院卷第240至241頁）。又教學日誌之完成依據教學之相關要求，業經證人蒲佩君到庭證述屬實「（問：請問教學週誌需要您多少時間完成？有無曾經因該項業務而加班？請問您處理教學週誌有無其他業要需要完成？）我需要花一小時可以完成，並沒有因為書寫教學日誌而有加班情形。我們會輪流教學，一個月有一週教學，教學完要完成教學日誌M我會利用午休時間進行書寫，有時臨時小還有狀況也可以跟班級老師或主管協商，還是有彈性讓我把作業寫完。」（同前準備程序筆錄，本院卷第241頁）「（問：就你觀察，有無可能是吳小姐無法跟同事及主管協商，所以必須用自己工作時間完成？）我不認識她，因為是她離職後我才到學校的。」（本院卷第242頁）。
4.徵諸前揭證人之證詞，縱使其證述不須加班即可完成研習工作抑或利用休息時間上研習課，但每位勞工個人處理業務之時間分配、擅長項目以及如何彈性調整，均不盡相同，雇主於聘用勞工之時，業已審酌勞工能力，縱有其他勞工可以與其他同事協商調整工作內容或時間調整，然而並非一體適用於所有勞工。本件吳君於1月10日完成線上教育研習、4月10日完成撰寫教學日誌，均係因業務內容必須之工作而超過工時，按勞動基準法第30條第5項及第6項立法目的，立法者課予雇主置備勞工出勤紀錄義務之內涵，是要求雇主置備完整出、退勤時間資訊之勞工出勤紀錄，且此紀錄內容必須「逐日記載」勞工出勤情形至分鐘為止，雇主亦應核實記載，俾明確勞資權益，勞工之工作時間記錄明確化，以作為確實計算勞工工作時間及工資之依據，並以為勞資發生爭議時之佐證。準此，在原告未以反證推翻其依法備置之出勤紀錄與事實不符之前，自得憑之認定勞工出勤狀況。吳君之出勤紀錄為原告所提供，並於勞動檢查時陳稱以登錄帳號記錄出勤紀錄，原告既未提出其他反證可推定記載內容與實際提供勞務之時間有所歧異，則該出勤紀錄自得作為吳君工作時間之認定憑據。況且原告雖稱延長工作時間需提出申請，然此程序乃屬原告內部人事管理範疇，雖為法所不禁，但雇主給付延長工時工資之法定義務，不應以勞工未提出加班申請而得排除適用。
㈥、原告復主張：吳君屢次無視原告之規定或指示而自行晚打卡，似有權利濫用，原告已多次提重申若有延長工時需事先提出申請，並已公告相關程序，縱被告認原告仍有延長給付工時工資之必要，應認原告不具備違法之故意或過失云云，惟查：主對勞工自動延長工時工作，固有同意或拒絕受領之權，是勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，均應認勞動契約之雙方當事人就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工時工資之義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同，否則無法避免資方以其優勢，迫使勞工事實上延長工作時間，卻未申請加班，致無法達到保護勞工之立法目的。依前揭本件吳君之出勤紀錄所載內容，吳君於113年1月10日及4月10日確有單日出勤時間逾8小時之情形，審視吳君113年1月26日提出之加班請示單簽核內容，原告是以該事由（配合線上職安數位平臺研習課程）未經吳君依規定申請、未口頭向主管提出延長工時需求及課程無連續性為由不予同意所請，然吳君係經指示須擇日進行線上課程，且原告未於吳君正常工作時間屆至時，即令其離開工作場所，則吳君113年1月10日有加班之事實，確實無誤。至於113年4月10日之部分，依原告所提113年4月10日對話逐字稿內容，原告相關人員縱使有口頭告知吳君當日無須為撰寫教學週誌延長工作時間，卻仍容任吳君繼續於工作場所至17時後方登錄帳號打卡，顯見吳君既已提供勞務，且原告未有足以防範吳君延長工作時間之相關機制，原告應依勞動基準法第24條第1項規定給付吳君延長工時工資，核其情節，原告縱非故意，仍有應注意、應注意、能注意而未注意，致違反上開規定，核有過失。
六、綜上所述，原告未給付吳君延長工時之加班費，違反勞基法第24條第1項規定，既經認定如前，則被告以原告為雇主，有知悉勞動法令並遵守之義務，原告應注意、能注意而未注意，致違反上開規定，核有過失，爰依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1第1項及裁罰基準等規定，以原處分裁處原告法定最低額罰鍰2萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額、限自即日起改善，於法核無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。。
七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，一併說明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 115 年 5 月 6 日
審判長 法 官 張瑜鳳
法 官 劉家昆法 官 唐一强
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 （一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 （二）非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 115 年 5 月 6 日
書記官 陳達泓