臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第一庭115年度巡簡字第10號115年9月1日辯論終結原 告 游登富被 告 桃園市政府代 表 人 張善政訴訟代理人 林三加律師上列當事人間就業服務法事件，原告不服勞動部中華民國114年8月29日勞動法訴二字第1140006876號訴願決定，提起行政訴訟，經本院高等行政訴訟庭以114年度訴字第1174號裁定移送前來，本院判決如下：
主 文
一、訴願決定及原處分均撤銷。
二、訴訟費用由被告負擔。事實及理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限；有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：（第2款）訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變。行政訴訟法第111條第1項、第3項第2款定有明文。查原告起訴時原聲明為：「一、原處分撤銷及停止聘僱外勞二年之行政處分；二、命被告建立並公告明確之外勞異動通報格式與程序，以防類似情形再度發生。」（高庭卷13），嗣變更聲明為：「原處分及訴願決定均撤銷。」 (地庭卷83），核其主張之基礎事實均為相同，於法尚無不符，自應准許。
貳、實體事項：
一、事實概要：原告與所聘僱從事家庭看護工作之印尼籍外國人LOOO OOO OOOOOO OOOO（下稱L君）於民國113年11月5日終止聘僱關係後，L君便自行離開原住宿地點，居住於桃園市中壢區等待轉換新雇主，原告迄未依雇主聘僱外國人許可及管理辦法（下稱管理辦法）第33條第5項規定，於L君住宿地點變更後7日內以書面通知外國人工作所在地或住宿地點之當地主管機關，被告認原告違反就業服務法第57條第9款規定，依同法第67條第1項、行政罰法第8條但書及第18條第3項等規定，以114年3月21日府勞跨國字第1140069549號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（以下同）2萬元。原告不服，提起訴願，經勞動部以114年8月29日勞動法訴二字第1140006876號訴願決定書（下稱訴願決定）駁回訴願。原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張及聲明：㈠主張要旨：原告於113年10月30日主動向桃園市政府勞動局詢
問外籍移工辭職時之申報及報備程序，被告機關承辧人李小姐表示無固定格式可供使用，建議原告參考其它縣市表格，原告下載新北市政府格式，並於113年11月5日如期繳交報備文件，勞動局收文後未通知需補正，亦未告知資料有誤，顯有怠忽指導與協助之職責，原告無任何故意及過失之責，且嗣後外籍看護失聯，原告即依規定於勞動部網站完成申報。本次原處分罰鍰造成勞動部另外要停止原告聘僱外勞2年，顯屬過重，且原告已盡合理注意義務，被告顯有裁量濫用，違反比例原則及信賴保護原則。
㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯及聲明：㈠答辯要旨：按勞動部112年5月17日勞動發管字第112050287 0號函釋，可知雇主對於所聘僱之外國人負有「外國人生活照顧」之義務，其中即包括「外國人住宿地點」之規劃及通報。原告自105年間起，即有多件申請聘僱外籍移工之經驗，對於雇主聘僱外國人之相關許可及管理規定，自非完全一無所知，故原告雖非故意違反管理辦法第33條第5項規定，對於外國人L君之住宿地點之規劃及未依法為地點變更之通報，仍負有「應注意、能注意而未注意」之過失責任。是被告審酌本件原告因不知法規、無營利性、行為不含惡性、違反雇主聘僱外國人許可及管理辦法第33條第5項規定之可非難性低，故依法減輕罰鍰至法定最低罰鍰之三分之一，符合比例原則及責罰相當性，原處分自屬適法裁處。
㈡聲明：駁回原告之訴。
四、本院的判斷：㈠如事實概要欄記載之事實，未據兩造爭執，並有原處分暨送達證書（高庭卷135-137）、訴願決定書（高庭卷20-25）、外籍勞工異動通報書（高庭卷29）等附卷可證，堪信為真實。
㈡本件應適用的法令：⒈就業服務法⑴第57條第9款
雇主聘僱外國人不得有下列情事：（第9款）其他違反本法或依本法所發布之命令。
⑵第67條第1項
違反第五條第二項第二款、第三款、第六款、第十條、第三十六條第一項、第三十七條、第三十九條、第四十條第一項第一款、第三款、第四款、第六款、第十款至第十七款、第十九款、第二十款、第五十七條第五款、第八款、第九款或第六十二條第二項規定，處6萬元以上30萬元以下罰鍰。⒉雇主聘僱外國人許可及管理辦法（即管理辦理，依就業服務
法第48條第2項規定授權訂定）第33條第1項、第2項、第4項、第5項（第1項）雇主申請聘僱第二類外國人，應依外國人生活照顧服務計畫書確實執行；（第2項）前項外國人生活照顧服務計畫書，應規劃下列事項：（第1款）飲食及住宿之安全衛生。（第2款）人身安全及健康之保護。（第3款）文康設施及宗教活動資訊。（第4款）生活諮詢服務。（第5款）住宿地點及生活照顧服務人員。（第6款）其他經中央主管機關規定之事項。（第4項）雇主違反第一項規定，經當地主管機關認定情節輕微者，得先以書面通知限期改善。（第5項）雇主於第二項第五款規定事項有變更時，應於變更後七日內，通知外國人工作所在地或住宿地點之當地主管機關。㈢原告雖有違反管理辦法第33條第5項之通報義務，惟主觀上不
具故意、過失，原處分依就業服務法第67條第1項予以裁處，自有違誤：
⒈本件原告違反管理辦法第33條第5項之通報義務：
⑴按管理辦法第33條規定係課予雇主對於所聘僱之外籍勞工應
盡監督管理之責，明訂雇主應依生活管理計畫書規劃外籍勞工人身安全之保護，並確實執行，且應外國人住宿地點及生活照顧服務人員變更之際，於7日內以書面外國人住宿地點變更通報單等相關文件通知當地主管機關，目的係為加強維護外籍勞工人身安全，便於主管機關管理外籍勞工事務，以維護外籍勞工相關權益。因此，倘因外籍勞工之雇主或被看護者死亡而有轉換雇主之需求者，在合法之新雇主確定前，原雇主仍應持續對於外籍勞工之生活及安全，負有「生活照顧義務」，換言之，雇主對於所聘僱之外國人，應自入國日起至出國日或合法新雇主確定日止，善盡雇主生活照顧及管理責任。
⑵查，原告與所聘僱從事家庭看護工作之印尼籍外國人L君，於
113年11月5日終止聘僱關係後，L君便自行離開原住宿地點，居住於桃園市中壢區等待轉換新雇主，原告未依管理辦法第33條第5項規定，於L君住宿地點變更後7日內以書面通知外國人工作所在地或住宿地點之當地主管機關，此有原告114年3月4日談話紀錄（高庭卷87-88）可佐，是原告於113年11月5日與L君終止聘僱關係後，且知悉L君離開原住宿地而居住於桃園市中壢區時，未於7日內以書面向被告通知L君住宿地點變更，該當違反管理辦法第33條第5項之通報義務。
⒉本件原告主觀上不具故意、過失：
⑴按違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰
，行政罰法第7條第1項定有明文。此乃係因現代國家基於「有責任始有處罰」之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及可歸責性，自不予處罰。另按行政罰應以行為人具有故意或過失為要件，所謂故意者，乃行為人對於違反秩序行為之構成要件事實，明知並有意使其發生（直接故意），或預見其發生，因其發生不違背本意，而任其發生（間接故意或未必故意）﹔所謂過失者，乃行為人對於違反秩序行為之構成要件之發生，雖非故意，但按其情節，應注意、能注意而不注意，以致未能預見其發生（無認識的過失），或雖預見其可能發生，而信其不發生之心態（有認識的過失）。是故意之判斷標準，原則上以違反行政法上義務之構成要件事實為準，而過失之要求注意程度，原則上以社會通念認係謹慎且認真之人為準，其注意範圍以違反行政法上義務之構成要件事實為原則。就行政罰過失個案之認定，行為人是否違反注意義務，應探討以行為人所處情境，客觀上得對守法、有理解力且謹慎之人提出之要求為何，以及依行為人個人能力、情境，其於主觀上是否得以認識且避免綜合判斷。值此，就構成行政裁罰之過失行為而言，至少須具備3項要件：❶在未認識的情況下實現構成要件。❷在行為人所處的客觀情境中，一般富有理解力、謹慎且守法之國民是否能意識到法律所要求的注意義務。如果一般的國民能意識到其義務存在，而行為人卻未注意，則行為人已違反了一般性的注意義務（客觀之義務違反）。❸依行為人個人的知識背景、能力、經驗與環境，其是否可以認識且避免構成要件的實現。如果行為人有認識的能力，卻不注意，則行為人即具備主觀之過失（參見：廖義男主編，行政罰法，第96-97頁，96年11月初版，陳愛娥主筆；林鈺雄，新刑法總則，第473至474頁，95年9月初版）。
⑵查，原告主張其於113年10月30日主動向桃園市政府勞動局詢
問外籍移工辭職時之申報及報備程序，被告機關承辧人李小姐表示無固定格式可供使用，建議原告參考其它縣市表格，原告下載新北市政府格式，並於113年11月5日如期繳交報備文件，勞動局收文後未通知需補正，亦未告知資料有誤等情，此有原告於114年3月4日於被告所屬勞動局談話紀錄（高庭卷87-88）及外籍勞工異動通報書（高庭卷29）等可佐，應堪屬實。又觀諸上開外籍勞工異動通報書之格式內容，其「工作類別」勾選項目為「家庭幫傭」；「通報項目」勾選項目為「終止聘僱關係」；「終止聘僱關係日期」填載「2024年11月3日」，及L君之年籍資料等情，並未有外籍勞工住宿地點異動之欄位，且經被告所屬勞動局於113年11月5日收受，此有外籍勞工異動通報書（高庭卷29）可考，是一般民眾（非公司、行號）即原告與L君終止聘僱關係，因對其與L君終止聘僱關係後之通報義務不熟，而向被告所屬勞動局承辦人電詢時，承辦人亦未告知終止聘僱後外籍勞工住宿地點亦要申報，而要求原告以其它縣市表格申報，然原告以新北市政府制式表格（高庭卷28）通報（高庭卷29）如上，而上開表格雖有「通報項目」有勾選項目為「終止聘僱關係」，卻無「終止聘僱關係」後之外籍勞工住宿地點之欄位。從而，本院應審視原告當時所處之客觀情境，即原告為一般民眾，而非公司、行號須持續、大量聘僱外籍勞工，且原告亦相信被告所屬勞動局承辦人之建議而以新北市政府制式表格通報，並以上開表格如實通報，且被告所屬勞動局於113年11月5日收受上開通報書後，原告尚未逾越管理辦法第33條第5項規定之7日通報時間，被告所屬勞動局亦有足夠時間依管理辦法第33條第4項規定以書面通知限期改善，卻未見被告所屬勞動局有何作為，而原告在此信賴被告機關之行政作為及不作為之情境下，難以期待原告還會意識到須要通報L君住宿地點之異動，堪認原告其主觀上亦無故意及過失可言。另原告聲請調查證據部分（參地庭卷第93頁)，因本院已認定其無故意、過失，核無調查之必要，併予敘明。
⑶甚者，原告自114年1月17日無法聯繫L君，即主動填載申請書
為通報失聯，並經被告所屬勞動局於114年1月21日收受，此有雇主聘僱外國人申請書（高庭卷75）可考，嗣經被告所屬勞動局於114年2月11日依原告上開申請書所載L君地址至現場訪查無著，並在查察結果註記「雇主未依規定通報外國人住宿地點變更，擬依規定調查」，此有外籍移工業務檢查表（卷85-86）可考，才有後續原告114年3月4日談話紀錄及原處分之裁處。是綜觀本件事件始末，被告所屬勞動局未在原告請求協助之際，予以適當協助，且在原告通報終止聘僱後，亦未予以善盡書面通知限期改善之義務，直到原告通報失聯找不到L君，方予以裁處，此原本可在通知原告限期改善之作為（尚未逾L君失聯時間），即可解決所有問題即不會造成L君失聯，而無法及時掌握外國人在我國境內之動態，除已損及外國人之應有權益外，若因行方不明淪為逃逸外勞，更將耗費大量行政資源追查，附此敘明。至被告陳稱原告自105年間起，即有多件申請聘僱外籍移工之經驗，對於雇主聘僱外國人之相關許可及管理規定，自非完全一無所知等情，並提出勞動部勞動力發展署外國人查察暨諮詢管理資訊系統文件（高庭卷89）為佐，然上開文件僅能證明原告曾有聘僱外籍移工之經驗，無從推定其對外籍勞工終止聘僱關係後之住宿地點異動之通報義務為知悉，是被告上開主張，尚無從認定原告主觀上有何故意或過失。
㈣綜上所述，原告雖違反管理辦法第33條第5項之通報義務，然
其主觀上欠缺故意及過失，業如前述，不構成就業服務法第57條第9款之違規，被告作成原處分，尚有違誤，訴願決定予以維持，即有不合。是原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為有理由，應予准許。
五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及訴訟資料經本院審酌後，認與判決結果不生影響，無一一論述的必要，併此敘明。
六、結論：原處分及訴願決定違法。原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。
中 華 民 國 115 年 9 月 23 日
法 官 紀榮泰
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
中 華 民 國 115 年 9 月 23 日
書記官 李芸宜