臺灣臺東地方法院行政訴訟庭判決 102年度簡字第16號
103年6月18日辯論終結原 告 張維福即臺東縣私立多多璐幼兒園被 告 臺東縣政府代 表 人 黃健庭訴訟代理人 劉宣伯
張愛綱上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）民國102年7月26日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告為臺東縣私立多多璐幼兒園負責人，訴外人王俐茹受僱於原告，擔任教保員。行政院勞工委員會（現已改制為勞動部，本判決仍以當時之機關名稱，下稱勞委會）南區勞動檢查所於民國102年4月11日派員實施勞動檢查，認定受原告僱用之勞工王俐茹於102年1月15日、16日，分別延長工作時間1小時39分鐘及1小時50分鐘，而原告並未依法給付延長工作時間之工資，乃以原告違反勞動基準法第24條規定，以102年4月22日勞南檢綜字第00000000000號函移請被告臺東縣政府依法核處，嗣經被告審查後認定有上述違規事實，依勞動基準法第24條、第79條第1項第1款規定，於102年5月22日，以府社勞字第0000000000號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元。原告不服，提起訴願，亦遭決定駁回，遂提起行政訴訟。
二、原告主張：①原告於102年1月l5日、l6日2日原安排另1名員工值班，因王俐茹在未告知原告下，私自代為「值班」，導致原告仍按原值班表核給該名員工加班津貼，同樣情形，他日輪由王俐茹「值班」時，由該名員工代為「值班」，原告仍按「值班」表核給王君值班津貼。所以員工間私下代換「值班」屢見不鮮，縱有員工出勤紀錄與當月核給工資不符情形，但實際情形係由員工私下自行調整，並未有不給延時工資情事，而侵犯到員工權益。②勞動基準法第24條係規定雇主延長勞工工作時間，即加班「延長工作時間」之工資，及其計算標準；惟依內政部74年12月5日（74）臺內勞字第357972號函釋關於「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」之內容可知，值日（夜）即值班係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡查事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。所以「值班」不是加班，非延長工作時間。③依王俐茹之說明函內容顯示，「值班」人員工作內容是上午到校門口迎接幼兒入園及接受家長代轉告各班級導師、幼生之注意事務、和下午到校門口廣播（幼兒姓名及家長來接返家），與平日正常工作內容為課程設計、教學活動及幼兒保育，在質與量上均明顯不同。「值班」之工作，非正常工作之延伸。縱然原告有疏失也僅係「值班」津貼漏發未給予，而非不給延長工時工資。④且有無不給延長工時工資情事，應詢問多位員工，不能只以出勤紀錄與薪資明細不符，就以偏概全裁罰。⑤並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：①勞委會南區勞動檢查所102年4月11日派員實施勞動檢查，發現原告員工王俐茹102年1月15日延長工時1小時39分鐘、1月16日延長工時1小時50分（正常工作時間為早上8時至中午12時、下午13時30分至17時30分，週休2日），原告並未給付王俐茹延長工時工資，明顯違反勞動基準法第24條之規定，依勞動基準法第79第1項第1款規定，以原處分裁罰，並無違法不當。②原告於原處分作成前陳述意見表示：係因王俐茹自行私下換班，故原告仍按原值班表核給工資，致未給予王員延時工資等情；於訴願時又以：原告是否有違規情節，應視原告是否有遭受檢舉事件及平時原告信譽如何審酌，非以王俐茹1人之出勤紀錄與薪資不符就予以裁罰、違反應屬行為故意或蓄意，非就疏失一併論處，因原告作業疏失導致遺漏未給延長工時工資，是否也應俟員工反應雇主後仍不發給工資始以違反規定裁處、就違規情節而言，漏發之工資僅588元，今原告已補發1,700元，仍裁處2萬元，似無遵守比例原則等情；故原告於原處分、訴願階段均未提出王俐茹延長工時係從事「值日（夜）」之工作，而待提起行政訴訟時，意圖規避勞動基準法第24條，始有上開主張，應非真實。③所謂值日（夜），係指勞工應雇主要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作。本件原告勞工王俐茹為幼兒教保員，原告稱王俐茹工作內容為課程設計、教學活動及幼兒保育，然就原告所稱「值班」之工作內容，既是早上須至校門口迎接幼兒入園，晚上於校門口廣播幼兒返家，實屬從事幼兒保育之工作，尚難謂此值日（夜）工作內容，非勞動契約約定之工作內容。④聲明：原告之訴駁回。
四、事實概要所述，除後列爭點外之內容，及下列事實、資料，為兩造未經爭執，並經本院職權調查相關資料，進而認定為真正：
（一）原告員工王俐茹102年1月出勤紀錄記載：「1月15日上班：0706、下班：1818。16日上班：0704、下班：1824」2日分別於正常工作時間外，延遲打卡下班1小時39分、1小時50分（本院卷第34背面)。
（二）原告之薪資資料「台東縣私立多多璐幼兒園102年01月非經常性獎勵金印領清冊」。其中第㈥「值班或超時及電話津貼」項目，王俐茹領取金額數為0元（本院卷第35頁）。
（三）原告之薪資資料「台東縣私立多多璐幼兒園102年01月固定薪資印領清冊」，王俐茹該月薪資為「本薪：20,000元、年資加給：3,000元、合計：23,000元。」（本院卷第35頁背面）。
（四）原告之薪資資料「台東縣私立多多璐幼兒園102年04月非經常性獎勵金印領清冊」，其中第㈥「值班或超時及電話津貼」項目記載王俐茹領取金額1,700元，並記載「補1月值班費」（本院卷第42頁）。
五、關於勞工工作時間與工資相關規定：
（一）①按勞動基準法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」既已明揭立法意旨。②「本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」勞動基準法第2條第3款、第24條分別定有明文。又「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反......第22條至第25條......規定者。」勞動基準法第79條第1項第1款亦有明文規定。③勞動基準法第30條第1、5項規定：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年。」④主管機關依勞動基準法第85條制定之「勞動基準法施行細則」第7條第2款規定「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。」第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每2週工作總時數超過84小時之部分。」均符合法律授權意旨，屬執行母法之技術性、細節性行政規定，未逾越母法之限度。⑤勞委會85年2月10日台(85)勞動2字第103252號函：「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時......獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時......獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」在法律文義內，探究法規意旨，解釋勞動基準法上工資之定義，不受雇主所使用之名稱拘束，其見解為本院所支持，並加以援用。
（二）「公民與政治權利國際公約」（International Covenant
on Civil and Political Rights）及「經濟社會文化權利國際公約」（International Covenant on Economic,Social and Cultural Rights）（以下合稱兩公約），乃國際社會最重要之人權法典，亦為國際人權保障體系最根本之法源。其內容在闡明人類之基本人權，並敦促各國積極落實其保障，務使全球人民在公民、政治、經濟、社會及文化各方面之人權，皆享有相同之保障。「公民與政治權利國際公約」自0000年0月00日生效，迄今共有164個締約國；「經濟社會文化權利國際公約」則自0000年0月0日生效，迄今共有160個締約國，可謂已成為普世遵循之人權規範。兩公約在我國法律體系上之定位及效力，乃有必要以法律定之，乃制定「公民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利國際公約施行法」（下稱兩公約施行法），依立法程序將兩公約成文法化，兩公約施行法第2條明確規定「兩公約所揭示保障人權之規定，具有國內法律之效力」。而經濟社會文化權利國際公約第7條第㈠、㈣項明示「本公約締約國確認人人有權享受公平與良好之工作條件，尤須確保：㈠所有工作者之報酬使其最低限度均能：⑴獲得公允之工資，工作價值相等者享受同等報酬，不得有任何區別，尤須保證婦女之工作條件不得次於男子，且應同工同酬；⑵維持本人及家屬符合本公約規定之合理生活水平；㈣休息、閒暇、工作時間之合理限制與照給薪資之定期休假，公共假日亦須給酬。」第11條第1項又明示「本公約締約國確認人人有權享受其本人及家屬所需之適當生活程度，包括適當之衣食住及不斷改善之生活環境」。是以公允之工資、合理之工作時間與休息，均為勞工受法律肯認之權利。
（三）觀我國之基層勞工狀況，長工時、低時薪、少休假、高責任、及多樣性之減（扣）薪事由等現象，為我國目前基層勞工常見之困境，以致於社會流動性（Social Mobility）不佳，基層勞工依其工作時間及薪資所得評估，僅能維持既有之適當生活，難以謀求「不斷改善之生活環境」，甚至有高度可能性陷入艱苦、鬱卒、孤單、貧窮之輪迴。然則我國現有之法律體制之設立，並非如此。我國不僅有上揭勞動基準法及相關子法、函釋之明文保障，更自願使國際公約具有國內法律之效力，再三表彰維護基層勞工之基本權利，在我國法律體系中有不可忽視之地位。勞動基準法就諸多保障勞工之規定，同時賦與主管機關得對於違規行為人裁處行政罰，是以主管機關本不待勞工主張，即有主動調查、裁罰之權力與義務。本院認為我國法治下之社會，其經濟之繁榮光景絕不應架構在剝削基層勞工之基礎上，即使基層勞工還未意識到現有國際公約所保障之權利為何、或上揭法律賦與勞工之權利為何，本院均有遵守上開法律之義務，解釋適用並藉以判斷原處分合法與否。而工資為勞工於工作後，所取得最為核心之對價，關於雇主給付工資是否短少，雇主是否使用各種名目產生工資短少之情形，自應嚴格審查。且法院基於法律規定，藉法律所安排之價值，闡釋法律見解，端不因「違規成為常態」、「法律執行不確實」而有所不同。
（四）①前勞工行政主管機關內政部曾於74年12月5日以（74）台內勞字第357972號函訂定「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」以為行政指導，以「我國事業單位多有實施值日（夜）之情況」為理由（勞委會97年3月10日勞動4字第0000000000號函釋參照），而肯認我國勞工法體系下，勞工之值日（夜），不屬於其工作時間之範圍，但對於值日（夜）設有嚴格規定，俾使不與勞動基準法等相關法規相違背。②據「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」第1點規定「本注意事項所稱值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。」第2點規定「事業單位為因應其業務需要，經徵求勞工之同意，得要求勞工值日（夜）。」第4點規定「工作日值日（夜），每週不超過一次......例（休）假日值日（夜）每月不超過一次。」（詳如附表）。上開函釋，藉由解釋勞動基準法中「工作時間」之定義，而演繹出「不屬於工作時間範圍之值日（夜）」，業考慮勞工勞力負擔能力，並防免雇主發生不當之行為。對於值日（夜）之要件，要求應經勞工同意，且就值日（夜）之頻率有嚴格限制，對於工作內容，又特定於「收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理」等待命性質、花費勞力較小、而非連續性之工作，是以本院認為雇主在符合上開函釋之範圍下與勞工約定值日（夜）工作，尚屬符合法律意旨之解釋，未違反勞動基準法之規定，即上開函釋在上述說明範圍內之見解，本院予以支持。③反之，若逾越此範圍之工作內容，其勞力負擔量較高，為貫徹勞工受法律保障之合理之工作時間與休息之權利，不論雇主使用之名義是否為「值班」、「值日」、「值夜」，亦不問勞工是否同意，均應認為係延長工作時間，其工作時間須受勞動基準法第30條限制，雇主並應依勞動基準法第24條給付延長工作時間之工資。
（五）按「私立幼兒園人員，其勞動條件，依勞動基準法及其他相關法規辦理」為幼兒教育及照顧法第26條第1項前段規定，上揭關於勞動基準法之規範與解釋，均得於本件關於私立幼兒園之事件中適用。
六、①臺東縣私立多多璐幼兒園為依法設立之幼兒園，招收2歲以上至入國民小學前之人，負責人為原告「甲○○」（本院卷第100、93頁，幼兒教育及照顧法第2條規定參照）。②王俐茹受原告聘僱，在臺東縣私立多多璐幼兒園任職教保員，工作內容主要為「課程設計、教學活動及幼兒保育」，經原告陳明在案，並有相關薪資單，足可認定（本院卷第14、93頁，原處分卷第8頁）。③王俐茹102年1月出勤紀錄記載「1月15日上班：0706、下班：1818。16日上班：0704、下班：
1824」2日分別於正常工作時間外，超出1小時39分、1小時50分。王俐茹在1月份之薪資，自原告領取之「值班或超時及電話津貼」項目為0元、及至4月份始領取「值班或超時及電話津貼」項目1,700元，原告並於薪資資料上記載「補1月值班費」（均如判決理由第四點之資料所示）。④王俐茹如事實概要所述，在上班時間前，即抵達臺東縣私立多多璐幼兒園，負責迎接幼兒入園及接受家長代轉告各班級導師之工作，業據原告陳明，並有原告之「值班工作守則」為憑（本院卷第4、77、78、93頁），亦足以認定。經查：
（一）按「教保服務人員：指在幼兒園服務之園長、教師、教保員及助理教保員。」「幼兒園應進用具教保服務人員資格，且未有第27條第1項所列情事者，從事教保服務。」「幼兒進入及離開幼兒園時，幼兒園應實施保護措施，確保其安全。」幼兒教育及照顧法第2條第4款、第15條第1項、第30條第1項。是以幼兒進入及離開幼兒園過程之照顧，業經法律明文規定為幼兒園應提供之教保服務範圍，而為教保員工作之範圍。王俐茹受僱原告擔任教保員，在幼兒入園過程中，於幼兒園迎接幼兒入園之工作，實屬教保工作之一部分，原告認為此項工作非其與王俐茹勞動契約約定工作（即非教保員之工作）之見解，本院無從支持。
（二）且依「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」之內容及本院前開說明，值日（夜）之工作，必須屬於待命性質、花費勞力較小、而非連續性之工作，亦即必須是勞工勞力負擔較低之工作，方可認為不屬於工作時間範圍之值日（夜）工作。①本件王俐茹在正式上班時間之前所從事之迎接幼兒入園及接受家長代轉告各班級導師等工作，均非不可預見，且可期待每日反覆發生，並屬於教保員依幼兒教育及照顧法第30條第1項規定之法定工作內容，勞工之勞力負擔與其擔任教保員時，有相當之同質性，而與「收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理」等待命性質、花費勞力較小、而非連續性之工作，則有程度上嚴重差異。②且依幼兒園之經營方式，原告縱然需要在早上7點即開始迎接幼兒，而待晚上6時始由家長接回幼兒，原告亦可增加聘僱人員，而採輪班制；或者採取由部分員工提早上班而負責迎接幼兒工作，部分員工延後上班，並負責晚上等待家長接回幼兒之工作等方式，現實上無不能遵守勞動基準法關於工作時間規定之理由。③復依原告所提出之「台東縣私立多多璐幼兒園實施員工值日（班）辦法」及「值班工作內容」，原告要求員工在「值班」期間之工作內容甚為繁重，且只要半數員工同意，即可要求全體員工進行「值班」（本院卷第64、77至79頁），均與「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」不合。且原告上開辦法要求「值班」之員工工作內容有「㈣在門口廣播及接送上下車之幼童。㈤班級午睡幼童之看護工作。㈥上班前幼童之臨拖照顧及下班後家長尚未接回幼童之延拖照顧。」（本院卷第64頁），與教保員工作之「幼兒保育」部分，均直接涉及幼兒照顧，工作內容實屬相當。④原告縱然與王俐茹約定，將該工作冠以「值班」名義，或王俐茹對此未加爭執，均不影響本院依據上開規定將該工作認定屬於王俐茹關於教保員工作之性質。⑤故王俐茹正式上班時間之前所從事迎接幼兒入園及接受家長代轉告各班級導師等工作，名義上雖經原告稱為「值班」，本院認為並非上述「不屬工作時間範圍之值日（夜）工作」，而應為延長工作時間。
（三）①原告既知悉「每日」均需有人負責在上午8時前迎接幼兒入園、下午4時後等待家長接回之工作（本院卷第102頁反面），即應在勞動基準法及相關法規規範下，增加聘僱人力，而非以「值班」為名義，要求教保員在工作時間之外，復安排「值班」，此種1人分飾兩角之情形，實與延長工時無異，不能免除原告給付延長工時工資之義務。②又「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」第4點規定（即附表），每週值日（夜）以1次為限，而依原告所述，每日均須有上午、下午2「值班」時間，1週需10人次之「值班」人力，以原告僱用之教保員人數僅8人（原處分卷第8頁），勢必不可能符合上開規定每週值日（夜）1次之限制。是以原告雖引用上述值日（夜）之規定而主張免罰，但原告要求王俐茹從事之工作，已超出值日（夜）之工作負擔程度，且每週值班之頻率也與「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」之規定不合，本院無法認同。③故王俐茹在事實概要所述時間，確有延長工作時間之情形，原告可自出勤紀錄知悉延長工時之情形，且依前述，王俐茹於上班時間前負責迎接幼兒入園工作，亦為原告明知，但原告未依法給付延長工作時間之工資，核認原告主觀上復有違反勞動基準法第24條之法律義務之故意。
（四）①另就原告提出之「多多璐幼兒園（雙語班）教師（一日工作流程）」（本院卷第79至83頁），其工作內容自每日早上8時開始，至下午6時結束，中午僅能輪流休息30分鐘（本院卷第82頁），前後共工作9.5小時，可知原告要求所僱用人員每日工作時間，明顯逾越勞動基準法第30條之限制。②而原告所僱用人員或許因為生活上之考量，而同意接受上述條件，關於王俐茹同意「值班」，也可能基於相同考量。惟公允之工資、合理之工作時間與休息為我國法制下對於勞動契約管理行政管制之重要事項，縱然王俐茹本人對於事實概要所述事實不願追究，亦不影響被告以原處分裁罰。
（五）原告經勞委會南區勞動檢查所於102年4月11日派員檢查後，經被告於作成原處分前通知陳述意見時，仍表示：未注意實際出勤狀況、業已補發等情（原處分卷第20頁），且於102年4月薪資，始核發王俐茹「補1月值班費」1,700元（原處分卷第21頁）。及至提起本件行政訴訟，反主張「值班」不屬延長工時，並聲明撤銷訴願決定及原處分。本院審酌：①原告既陳述每天均須有人「值班」，已如前述，但原告提出之薪資資料（本院卷第35、42頁），卻不見其他員工領取「值班」費之記載。②王俐茹除事實概要所述之102年1月15、16日外，另有多日在7時左右上班打卡資料，卻未見原告提出之薪資單上給付該部分之「值班」費。③原告復又在言詞辯論時表示：打卡資料只是參考而已等語（本院卷第102頁反面）。堪認原告並未認真對待勞工之法律上權利。④原告又未能提出「值班」之排班表等證據。⑤足認原告所述盡皆虛誕妄作，視法院嚴肅之調查如兒戲，一副「只要隨便回一回文就好了」心態，據本院調查結果，原告員工延長工時之情形，不僅於事實概要所述情形，被告自宜慎重調查，如原告有多次違規行為，自應另為適當處置。
（六）身為從事教育事業之原告，竟然違背社會根本之道德觀，恣意解釋「值班」之意涵，未賦與勞工獲取適當工資之最基本之權利，剝削勞力如理所當然，違反法律規範而神態自若，不自思所僱用員工之勞工權益之損害，反責怪王俐茹「員工不知法私自代換值班」（原處分卷第35頁），事後更大言不慚指摘被告「牛頭不對馬嘴」「羅織違規方式處罰」、「違法」、「濫權」（本院卷第4頁），實為不當。本院依據上述資料及理由，認為原告違反勞動基準法第24條之違規事實明確，被告依第79條第1項第1款以原處分裁罰，合法且裁量未有逾越。
（七）行政訴訟法之修法，將簡易事件劃歸地方法院行政訴訟庭審理，絕對不是基於減輕高等行政法院之案件負擔。肇因於過去行政訴訟由高等行政法院審理，人民對於一般生活中習以為常之行政權行使，因提起行政訴訟之勞力、時間、距離、費用之現實上門檻，以致作罷，不免對於影響較小、卻普遍之行政處分，產生「違規成為常態」、「法律執行不確實」之結果，是以行政訴訟法之修正，在各地地方法院新設行政訴訟庭，目的即在於使人民壓低提起行政訴訟之現實上勞力、時間、距離、費用之門檻，使提起行政訴訟之程序基本權更充分獲保障。是以訴訟標的低額之行政訴訟標的、乃至於交通事件等人民最常面臨之行政權作為，其訴訟審理，絕對不應被視為「簡易的雜件」（都是簡易的而已、都是交通聲明異議而已），由實質、可接近之司法審判，在權力分立制衡下，促使法律所規範之價值得以達成。原處分裁罰金額雖為勞動基準法第79條第1項之最低額罰鍰，但事涉基層勞工之根本性質權利，是本判決自邊緣反省主流，說明理由如上。
七、綜上，原告未依勞動基準法第24條規定給付延長工時之工資之違規行為，被告依據勞動基準法第79條第1項第1款規定，裁處原告罰鍰2萬元，實有所據，訴願決定予以維持，亦無不合。原告提起本件訴訟，求為撤銷原處分及訴願決定，洵無理由，應予以駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 6 月 27 日
行政訴訟庭 法 官 郭玉林附表：
「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」第4點┌──────┬─────┬─────┬──────┬───┐│種 類│津貼之給與│補 休│週 期│備 註│├──┬───┼─────┼─────┼──┬───┼───┤│ 工 │值 日│應給與值日│值夜應給予│每週│但經勞│事業單││ 作 ├───┤或值夜津貼│適當之休息│不超│工同意│位有優││ 日 │值 夜│ │ │過一│而不妨│於本表││ │ │ │ │次 │礙其正│規定者│├──┼───┼─────┼─────┼──┤常工作│從其規││ 例 │值 日│例（休）假│值日、值夜│每月│者不在│定 ││(休)├───┤日工資照給│或值日夜應│不超│此限 │ ││ 假 │值 夜│外，另應再│給予適當之│過一│ │ ││ 日 ├───┤給與值日、│休息 │次 │ │ ││ │值日夜│值夜、值日│ │ │ │ ││ │ │夜津貼 │ │ │ │ │└──┴───┴─────┴─────┴──┴───┴───┘以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，並繳納上訴裁判費新臺幣3,000元。
中 華 民 國 103 年 6 月 27 日
書記官 陳憲修