臺灣臺東地方法院民事判決 94年度訴字第19號原 告 甲○○訴訟代理人 吳漢成律師被 告 財團法人東區職業訓練中心法定代理人 乙○○訴訟代理人 邱聰安律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國95年6月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按雇用人與受雇人間因僱傭契約發生爭執者，於起訴前，應經法院調解，但經其他法定調解機關調解未成立者，不在此限，民事訴訟法第403條第1項第8款、第406條第2款分別定有明文。經查：兩造間因僱傭契約發生爭執後，曾於民國93年11月1日經臺東縣政府調解不成立，有臺東縣政府同年月15日府社勞字第0933036893號函暨所附臺東縣勞資爭議調解筆錄影本在卷可稽｛見本院卷（下同）第12頁至第13頁｝。
故原告嗣提起本件訴訟，尚無不合，核先敘明。
二、按確認之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存在與否不明確，原告主觀上認為其在法律上之地位有不妥之狀態存在，且此種不妥之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院著有52年臺上字第1240號判例可資參照。查：原告主張兩造間僱傭關係迄今仍然存在，而被告則否認之，故上開僱傭關係是否仍存在，即陷於不確定之狀態，使原告是否仍為被告受雇人之法律上地位生不安之危險，而此不安之危險，原告將得以確認判決除去之。揆諸前揭說明，應認原告有提起本件系爭僱傭關係存在之法律上利益，合先敘明。
貳、原告方面：原告係任職被告機工群副訓練師，自受僱於被告之始，即參加勞工保險，故依勞工保險條例之規定，原告已具勞工之身份。原告任職期間，並無重大過失，卻遭被告以業務萎縮、節省人事經費為由，在未依勞動基準法（下稱勞基法）第16條第1項第3款、第11條之規定，及本於勞工之勞動條件不得低於勞基法之精神，於30日前對原告為終止僱傭契約之預告，逕自民國92年1月28日起將原告停職，並為資遣。職是，被告單方終止兩造間之僱傭契約，顯未合法。據此，兩造間之僱傭關係仍然存在，原告仍得對被告請求報酬。嗣被告雖曾自92年3月13日至同年12月17日間，聘請原告以臨時員之方式重任教職，但對原告邀求復職乙情，均為婉拒。爰依民法第482條、第487條前段之法律關係起訴，並聲明求為判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡若兩造間僱傭關係仍存在，則如附表所示（第168頁）之原告離職後，未經受僱於他人之期間，被告仍應給付之薪資合計新臺幣（下同）195,768元，及自94年7月21日（即請求最後薪資日之翌日）起，按週年利率百分之5計算之法定遲延利息（第166頁第4列至第8列）。
參、被告則以：原告原係擔任被告焊接副訓練師。行政院勞工委員會（下稱勞委會）曾於90年5月18日以臺90勞動1字第0022451號為：
職業訓練機構已完成財團法人登記之教師，應排除適用勞基法之公告。據上公告，原告自應無勞基法之適用。被告因自91年6月25日起即無報名接受焊接工訓練之學員，遂於同年12月16日所召開91年12月份第1次會議中，達成「中心為節省人事經費，任科職類如果沒有開班（無學員半年者），就先資遣該班老師。」之結論。迄至92年1月27日，因被告業務萎縮，原告乃以停職為原因，並於翌日辦理離職及資遣。被告離職前之薪資為33,902元，故依被告工作規則第四章退休及撫卹章程第13條有關資遣給付方式之規定，被告應給付原告之資遣金額合計為179,440元（即投保薪資84,000元及退休準備金95,440元）。而上開應給付原告退休準備金95,440元之部分，經扣除由被告代繳原告之銀行貸款本息後，餘款業經原告領回。另前揭應給付原告投保薪資84,000元之部分，因原告拒領，而尚由被告保管中。至於兩造間之僱傭契約，既經原告於91年12月28日辭職，而終止在案，故原告請求離職後之薪資，並無理由等語置辯，並聲明求為判決：駁回原告之訴（第166頁第14列）。
肆、下列事實經兩造協議、同意後，為渠等所不爭執事項（本院卷第163頁至第165頁），自應堪信為真實，本院爰逕採為辯論及判決之基礎。
一、被告係依法經主管機關登記、許可之私立職業訓練機構（第152頁至第155頁：本院92年度法登他字第8號法人變更登記事件卷內所附被告捐助章程）。
㈠原告原係擔任被告焊接職業技能與相關知識教學之人員，其職業訓練師之名稱、等級、資格係經甄審合格。
㈡對勞委會系爭公告（第87頁，下稱勞委會系爭公告）、95
年6月12日勞動1字第0950027985號函（第156頁）內容，兩造均不爭執。
二、被告係依91年12月份第1次會議中，所達成結論第七點「中心為節省人事經費，任科職類如果沒有開班（無學員半年者），就先資遣該班老師。」之決議所示（第26頁：被告該月份會議記錄影本），以業務萎縮（第20頁第11列：
原告95年3月23日準備書狀）、節省人事經費（第26頁：
被告前揭會議記錄）為理由，而資遣原告。
三、原告在以「停職」為離職之原因、「92年1月28日」為離職日期之被告92年1月27日教職員工離職傳知單本人簽章欄內親自簽名（第11頁：系爭離職傳知單影本），並經被告各科室主管、法定代理人簽章核准，並辦妥相關事宜後始離職。
四、依系爭離職傳知單所載，原告正式離職之生效日為92年1月28日。該系爭傳知單注意事項欄內記載：離職員工薪俸，以離職前1日截止。故依系爭傳知單所載，原告在被告得受領之薪資，至92年1月27日為止。被告在上開離職前，最後受聘於被告期間之職務為機工群副訓練師，聘約期間自91年7月1日起至92年6月30日止（第151頁：被告91東訓管人字第60號聘書影本，下稱系爭聘書）。
五、依被告工作規則第四章退休及撫卹章程第13條資遣之給付方式，即「教職員工之資遣，每服務滿2年給予1個月勞保薪資，視中心財務狀況而定，在虧損狀況下，最多給予五個月勞保薪資」（第123頁：被告工作規章）。在被告92年1月10日簽呈中，對原告資遣給付辦法之記載為：1、投保薪資24,000元×3.5月＝84,000元。2、退休準備金95,440元。3、資遣總額84,000元＋退休準備金95,440元＝179,440元（第29頁：前揭簽呈影本）。
㈠上開退休準備金95,440元之部分，業經被告以之代繳原告
在臺灣銀行臺東分行之500,000元信用貸款，自92年2月28日至93年7月31日之本息（第25頁：原告貸款利息支出明細表。第69頁：原告92年3月至同年12月在被告之薪資明細表。第147頁至第149頁：臺灣銀行95年6月2日臺東營字第09500030081號函暨所附原告信用貸款繳息明細表）後，尚餘數百元，經被告出納葉惠美與原告結算後，由原告收受在案。自93年8月起，原告則將前揭貸款應繳本息，送被告出納處統一代為繳納。
㈡前揭資遣總額84,000元之部分，原告則尚未領取。
六、原告離職前最後1個月份（即92年1月份），在被告經常性給與之薪資為33,902元（第25頁：原告在被告薪資明細表影本。第62頁：原告92年1月份之薪資明細表影本。第68頁：原告91年8月至同年12月份之薪資明細表影本）。至於原告在92年1月份所領薪資為36,002元，係原薪資33,902元，加計其他同仁請假超時，將所扣薪分給正常上班之同仁後，原告在該月多分得2,000元所致，故上開2,000元並非原告經常性之給與。
七、原告在被告所稱之資遣而離職後，分別在：㈠92年3月13日至同年12月17日，受被告以約聘之方式，回任焊接副訓練師之工作。
㈡93年5月10日至同年月13日；93年8月2日、同年月4日至6
日、9日；93年8月13日至94年3月16日，先後受僱於臺東縣私立東公高級工業職業學校（下稱東公高工）焊工場臨時技工。
㈢94年5月19日至同年7月8日受僱於花東汽車股份有限公司。
㈣94年7月11日至同年月15日受僱於成實工程有限公司。
㈤94年7月20日至95年3月2日受僱於中鼎工程股份有限公司
高雄廠。（第143頁至第146頁：東公高工95年6月7日公東人字第0950000141號函暨所附證明書，原告93年度、94年度薪資明細表、僱用契約書。第138頁：原告勞保局查詢書。第137頁：原告稅務財產所得調件明細表）
八、為避免訴訟事件之複雜化，本件兩造之假執行、免為假執行之聲請，均撤回。
九、未免計算之麻煩，原告原請求被告應給付之健保費、勞保費部分，均撤回。
十、原告請求被告仍應給付：原告遭被告資遣、離職後，即自92年2月1日至94年7月20日止之期間內，有未能受僱於他人期間，原告願以最低基本工資（即15,840元）作為民法第487條所規定，原告因不服被告之勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或怠於取得之利益，並自被告仍應給付原告之薪資中扣除之。
十一、對卷內之證據資料，兩造均不爭執。
伍、本件經兩造同意行集中審理，並協議、整理限縮爭點為：
一、原告離職前所任被告焊工副訓練師一職，是否有勞基法之適用？
二、兩造間之僱傭契約是否仍存續？（即原告確認兩造間僱傭關係存在，有無理由？）
三、若兩造間之僱傭契約仍存在，則被告仍應給付原告遭資遣、離職後，即請求自92年2月1日起至94年7月20日止，如附表所示未能受僱於他人之期間，有關僱傭契約之報酬為若干？
陸、得心證之理由：
一、原告離職前所任被告焊工副訓練師一職，是否有勞基法之適用？㈠按本條例未規定者，適用其他有關法律；勞工保險分左列
2項：一、普通事故保險：分生育、傷病、醫療、殘廢、失業、老年及死亡7種給付。二、職業災害保險：分傷病、醫療、殘廢及死亡四種給付；凡年滿15歲以上，60歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人，勞工保險條例第1條至第2條、第6條分別定有明文。另勞工保險，旨在保障勞工生活，促進社會安全，此在勞工保險條例第1條及臺灣省勞工保險辦法第1條規定甚明。被保險之勞工為強制保險，其保險費除由被保險人勞工負擔小部分外，其餘係由僱主及政府負擔。此外關於保險範圍，保險給付等，散見上開條例及辦法各條文者，均係硬性規定，一律辦理。而依上開條例暨同條例施行細則及上開辦法暨同辦法實施細則有關規章之規定，勞資雙方及承辦保險機關如就勞工保險事項發生爭執，有其特定之審議程序及特設之審議機關。是勞工保險性質上顯係公法關係，與普通商業保險為私法上之契約關係有別，最高行政法院著有55年判字第228號判例、最高法院84年度臺上字第1344號裁判意旨可資參照（第169頁）。職是，勞工保險條例乃係就參加該強制保險之對象、種類、範圍、給付、爭議、救濟處理等，所為有別於一般普通商業保險之公法關係之特別規定，甚明。
㈡次按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇
關係，促進社會與經濟發展，特制定本法。本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。所謂「勞工」：係受雇主僱用從事工作獲致工資者，勞基法第1條第2條第1款分別定有明文（第170頁）。據此，勞基法乃係就勞工之勞動條件最低標準，所為之特別規定自明。
㈢揆諸前揭規定，顯見勞工保險條例與勞基法之立法目的及
規範對象，顯不相同。此由勞基法第3條第3項適用行業之範圍，有：「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」之規定。另參該法在中央之主管機關勞委會曾於90年5月18日以臺90勞動1字第0022451號公告：「.. 私立.. 教育服務之職業訓練機構，已完成財團法人登記.. 之教師、職員，排除適用勞基法」，有勞委會系爭公告影本在卷可稽（第87頁）。
㈣至於職業訓練法所稱職業訓練事業，係指凡從事對未就業
國民所實施之職前訓練及對已就業國民所實施之在職訓練，依法經主管機關登記或許可之職業訓練機構，職業訓練法第3條、第5條、第6條分別定有明文。又「職業訓練師，係指直接擔任職業技能與相關知識教學之人員。職業訓練師之名稱、等級、資格、甄審及遴聘辦法，由中央主管機關定之。」；「職業訓練師經甄審合格者，其在職業訓練機構之教學年資，得與同等學校教師年資相互採計。其待遇並得比照同等學校教師。前項採計及比照辦法，由中央主管機關會同教育主管機關定之。」，同法第24條、第25條（第171頁至第172頁）亦有明文。
㈤經查：被告係從事對未就業國民所實施之職前訓練，及對
已就業國民所實施之在職訓練，並依法經主管機關登記或許可之私立職業訓練機構；而原告係直接擔任被告焊接職業技能與相關知識教學之人員，其職業訓練師之名稱、等級、資格亦經甄審合格，有法人登記書在卷可稽（第152頁至155頁），並據兩造所不爭（第163頁第4列至第8列）。據此，原告所擔任被告焊接副訓練師1職，顯係職業訓練法所稱之職業訓練師，亦係勞委會系爭公告所示之「教師」，已昭灼然。另參勞委會95年6月12日勞動1字第0950027985號函，採亦與本院相同之見解，有該函1紙在卷可按（第156頁）。揆諸前揭規定，及主管機關目前之公告、函釋所示，原告所擔任被告焊接副訓練師1職，仍在勞基法所排除適用之列，甚為明確。故兩造間之僱傭關係，並不適用勞基法之規定，應無疑義。
二、兩造間之僱傭契約是否仍存在？（即原告確認兩造間僱傭關係存在，有無理由？）㈠按民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方
於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」。故僱傭契約之性質，本即有從屬關係存在。惟縱有從屬關係，亦非足認該僱傭契約之當事人，即均有勞基法之適用，仍應視其雇主究否屬主管機關所公告已排除適用該法之行業。如雇主業經主管機關公告屬已排除勞基法之適用之行業，則其與員工之僱傭關係，自應回歸適用民法第482條以下關於僱傭之規定甚明。本件兩造間之僱傭關係，既已為勞基法所排除適用之對象，已如前述。則原告以：被告未依勞基法第16條第1項第3款、第11條之規定，及本於勞工之勞動條件不得低於勞基法之精神，於30日前對原告為終止僱傭契約之預告，逕自92年1月28日起將原告停職，並為資遣，主張被告片面終止僱傭契約，顯不合法，兩造間之僱傭關係仍存在等語，自無理由。
㈡另按「當事人之一方，遇有重大事由，其僱傭契約，縱定
有期限，仍得於期限屆滿前終止之。」，民法第489條第1項定有明文。另「被上訴人受僱為上訴人之工人，係屬民法上所稱之僱傭契約，辭職則應解釋為終止契約之意思表示。」（最高法院72年度臺上字第828號裁判要旨參照）。據此，若勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，均應屬合意終止僱傭契約關係，已昭揭然。
㈢經查：被告在92年1月28日離職前，最後受聘於被告期間
之職務為機工群副訓練師，聘約期間自91年7月1日至92年6月30日，有系爭聘書影本在卷可稽（第151頁）。依該聘書背面所載附約第九點記載：「中心（係指被告）應於新年度（學期）開始1個月前，將聘書送達教職員工。教職員工接到聘書後，應於3日內填妥應聘書送本中心人事單位，逾期視為卻聘論」（第151頁背面）。故依系爭聘書所載，兩造間僱傭契約應係定有期限，該期限之屆至日應為92年6月30日，應無疑義。另據系爭傳知單注意事項欄記載：「一、離職人員應於核准離職之日前，填具此單2份，順序送各有關單位核章，並收回公物及借款事項。二、離職人員辦妥離職手續傳知單完畢後，將此單親自送人事乙份，始予發給離職證明書。三、離職人員如因特殊事故不能親自辦理時，由直接主管代為辦理。四、離職人員薪俸另有規定外，以離職前一日截止。…」等情，另原告係在系爭傳知單本人簽章欄內親自簽名，並經送被告各科室主管、法定代理人簽章核准，並依前揭注意事項所載，辦妥相關事宜後，始為離職乙情，有系爭傳知單影本在卷足憑（第11頁），復據兩造所不爭（第163頁不爭執事項第三點、第四點所載）。職是，無論係原告自請辭職，經被告同意，或是原告同意被告所提出之終止僱傭契約之要求，原告既在系爭離職傳知單內簽名，並依系爭傳知單所載之規定辦畢相關離職手續。則兩造間前揭定有期限之僱傭關係，即因兩造合意終止僱傭契約，而自原告92年1月28日離職日起而不存在，要屬當然。故原告請求確認兩造間僱傭契約仍然存在，顯無理由甚明。
三、兩造間定有期限之上開僱傭關係，既因兩造自92年1月28日合意終止而不存在，已如前述。則原告請求離職後，即如附表所示，自92年2月1日起至94年7月20日止，因未能受僱於他人之期間，被告仍應給付僱傭契約之報酬乙節，即無理由。
柒、綜上所述：兩造間之僱傭契約，既經兩造合意自92年1月28日終止在案。則原告爰依民法第482條、第487條前段之法律關係起訴，並聲明求為判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡若兩造間僱傭關係仍存在，則如附表所示之原告離職後，未經受僱於他人之期間，被告仍應給付之薪資合計195,768元，及自94年7月21日起，按週年利率百分之5計算之法定遲延利息（第166頁第4列至第8列），均無理由，應予駁回。
捌、據上論結，原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條之規定，判決如主文。
中 華 民 國 95 年 6 月 21 日
民事庭 法 官 陳兆翔以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日，內向本院提出上訴狀，並繳納裁判費。
中 華 民 國 95 年 6 月 22 日
書記官 林建成