臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 101年度簡字第3號
102年3月28日辯論終結原 告 長榮國際儲運股份有限公司代 表 人 徐人剛共 同訴訟代理人 鍾孟杰律師
孫志堅律師被 告 桃園縣政府代 表 人 吳志揚訴訟代理人 劉彥德上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院中華民國101 年
8 月9 日院勞訴字第0000000000號訴願決定（原處分案號為桃園縣政府101 年2 月22日府勞動字第0000000000號裁處書），提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：本件係其他關於公法上財產關係之訴訟，其標的之價額在新臺幣（下同）40萬元以下之事件，依行政訴訟法第229 條第2 項第3 款規定，應適用簡易訴訟程序，合先敘明。
貳、實體部分：
一、相關處分、訴願事實概要：原告係從事汽車客運服務業，為適用勞動基準法之行業。經被告於民國101 年2 月14日派員實施勞動檢查，發現原告使所屬勞工楊辰翔於100 年10月10日國定假日（國慶日）出勤工作，卻未加發一日工資，顯有違反勞動基準法第39條規定。嗣經被告調查後認定原告此舉確有違反勞動基準法第39之規定，乃依同法第79條第1 項第1 款規定及桃園縣政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第34項之規定，以101 年
2 月22日府勞動字第0000000000號裁處書，裁處原告罰鍰2萬元（下稱原處分）。該處分書並於101 年2 月23日送達原告，原告不服，提起訴願。嗣行政院勞工委員會乃以101 年
8 月9 日勞訴字第0000000000號訴願決定書（以下稱系爭訴願決定），駁回訴願，該訴願決定並於101 年8 月9 日送達原告，原告則於101 年10月4 日提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠依據最高行政法院98年度判字第53號判決要旨，認為法院審
審查原處分認定事實有無違誤時，自得斟酌一切證據方法，不受原處分作成時所呈現證據之限制，且依行政訴訟法第1333條前段規定，行政法院於撤銷訴訟應依職權調查證據，故當事人於事實審言詞辯論終結前得提出一切足以證明原處分作成時事實狀態的證據，供法院調查審酌，先予敘明。
㈡原告所雇駕駛員主要工作為駕駛大客車，工作性質較為特殊
而與一般上班族不同，需配合大眾運輸及客戶需求出勤，故工作方式需以排班方式為之，難以固定於週休二日及國定假日休息。故為維護駕駛員之休假權益，原告遂與駕駛員合意將例假日及國定假日移至他日，此觀管理規則第6 章第2 條第1 項規定，即可得知。另依同條第3 項之規定：「採輪班制者，其例假日與法定休假日得不固定於第1 、2 款所定日期實施，其實施方式，視業務需要另行訂定」，顯見員工之例假日及國定假日，原告得予調移，而上開管理規則亦經駕駛員審閱並簽名同意。綜上，足證原告與駕駛員間已就休假日及國定假日之調移達成合意，況每位司機每月之排班表係於前一個月月底之前交付司機或公告，例如9 月份之排班表會在8 月25日左右公告予員工，並經員工簽名確認；再觀諸勞動基準法第39條規定係允許雇主在「徵得勞工同意」之情形下安排勞工於休假日工作，然其並未規定該所謂「徵得勞工同意」此一法定要件是必須在召開勞資會議並徵得勞資雙方同意之情形下方可成立，再者，參以行政院勞委會86年台勞動二字第028692號函之見解，亦未提及關於應放假之日與其他工作日之對調，係必須在召開勞資會議並徵得勞資雙方同意之情形下，方可為之。
㈢又原告公司所制定之「大客車行車管理規則」第3 章第2 節
第9 條已經明訂編組係採雙班制，第7 章第4 條係採輪休制度，所以不會另外給假，況原告亦提出每月雙班制之排班表（原證五），且每月月底亦給予雙班制員工觀看排班表，員工同意後會在班表上簽名，表示其認可該月之輪值及休假情形，而本件受檢駕駛員楊辰翔與原告達成輪休制度之約定，並於100 年10月10 日 擔任雙班組駕駛，其休假係以「做一休一」方式調移，即每出勤一日即休息一日。故參照楊員於
100 年10月之出勤記錄、工作明細，可知楊員於該月份僅出勤14天、休息17天，原則上每出勤1 日即休息1 日，足證楊員於國慶日當天雖有出勤，但已調移他日休假。況楊員於10
0 年之實際休假天數約為170 日，其天數遠超過其依法所得之例假日、國定假日及特休。綜上，原告與駕駛員確就例假日、國定假日之調移已達成合意，更將100 年10月10日國定假日調移至他日給予楊員休假，是依上述勞委會函釋，楊員縱於國定假日出勤，但與其他工作日對調後，該休假日即為工作日，原告並無加倍給付工資之義務；另最高行政法院98年度判字第53號判決要旨，該等調移合意證據既然於被告做成處分時即已存在，則法院於審查原處分認定事實有無違誤時，自不受原處分做成時所呈現證據之限制，得斟酌一切證據方法。
㈣末查，按勞資雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日
及延長工時之工資給付方式，且所約定又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為有違反勞動基準法之規定，勞資雙方自應受其等約定之拘束，勞方事後不得再行翻異，另請訴求例、休假日及延長工時之加班工資，此有臺灣高等法院暨所屬法院99年度法律座談會民事類提案第15號決議意旨可參，亦有最高法院100 年度台上字第1256號判決參照。因此，依據目前司法實務臺灣高等法院決議及最高法院判決見解，資方實際給付加班費高於基本工資計算之加班費者，資方即未違反勞動基準法加班費之規定；再觀諸本件原告公司員工楊辰翔100 年10月給付加班費明細比較分析表，顯示該名員工之加班費，原告公司均依法如數給付無誤，姑且不論給付項目中之「餐費」是否屬於經常性給與，而應列入做為勞方之工資收入者，縱以100 年10月為例，若含餐費者，該名員工其實領加班費為8,078 元，若不含餐費者，則其延長工時之加班費為7,825 元，均遠優於勞動基準法所定之最低法定標準，顯見原告給予大客車司機加班費之計算，確實優於勞動基準法之規定。
㈤綜上所述，原告確實在經過大客車司機楊辰翔等人同意之情
形下，將應放假之日與其他工作日對調，且有加班之情形，原告亦給予該名員工優於勞動基準法所規定之加班費，故原告所為均符合勞動基準法之規定，原處分認原告有違反勞動基準法第39條之規定，顯無理由。
㈥原告並聲明：原處分及訴願決定均撤銷，訴訟費用由被告負擔。
三、被告則以：㈠原告係從事客運服務業，為適用勞動基準法之行業，而被告
於101 年2 月14日派員前往原告處實施勞動檢查，並參以原告所僱駕駛員楊辰翔100 年10月份駕駛員每日工時明細表、行車紀錄卡及薪資明細表，及參酌原告公司課長黃玉璉於10
1 年2 月14日訪談紀錄所表示：楊辰翔確於100 年10月10日國定假日出勤上班，卻未加發一日工資予楊辰翔等語，且據該訪談紀錄可知原告駕駛員100 年10月份以前上班時間皆採做一休一制，並採變形工時，其上下班時間、國定假日調移未經勞資雙方同意且明訂於工作規則中並公開揭示，至勞動檢查當天原告並未提供員工同意於例假日加班同意書相關佐證資料，故被告乃因此認定原告所僱駕駛員楊辰翔於100 年10月10日當天出勤上班，未加發一日工資予員工等情，並無違誤。再者，原告公司延長員工之工作時間過長，以致於會有超時情況，雖其「大客車行車管理規則」中有揭示司機人員如何休假，但其並未報請被告核備，亦未記載員工國定假日調移、公司有無加倍給付薪資等規定。
㈡另參以原告公司員工楊辰翔101 年2 月13日申訴書及原告客
運部駕駛司機連署申訴表，均表示原告與司機駕駛間，就國定假日是否應上班部分，並未達成合意，更未經主管機關核備，故使員工於國定假日上班一事，僅為原告公司單方之意思表示。再楊辰翔於100 年10月份每個星期工作時數雖未超過46小時，但其一天延長工作時數加正常工作時數已超過12小時，亦有不當，是不論楊辰翔10月份排休日數是否如原告所述已多於國定假日天數，然原告使員工工作已超過法令強制規定，故仍不能主張阻卻違法。
㈢被告並聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。
四、本院之判斷：兩造對於原告係從事汽車客運服務業，為適用勞動基準法之行業，且於101 年2 月14日經被告派員實施勞動檢查，發現原告使所屬勞工楊辰翔於100 年10月10日國定假日出勤工作，被告並因此認原告違反勞動基準法第39之規定，未加發該日出勤上班之一日工資，故依同法第79條第1 項第1 款規定及桃園縣政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第34項之規定，以101 年2 月22日府勞動字第0000 000000 號裁處書，裁處原告罰鍰2 萬元部分，均不爭執，復有桃園縣政府勞動及人力資源局勞動條件檢查會談紀錄表、原處分書等資料附卷可參，可信為真實。茲本件之爭點即為：㈠原告與所屬員工楊辰翔是否有達成做一休一之換假工作模式之合意，即將原屬例假日、國定假日部分與原屬工作日加以調換？該合意有無違反勞動基準法所規定之最低標準？另楊辰翔於原屬國慶日之10月10日上班部分，原告是否仍需依勞動基準法第39條之規定，加發工資予楊辰翔？㈡被告以原處分裁罰原告，是否有據？原告之訴，是否有理由？茲分述如下：
㈠按行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，
除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會；行政機關於裁處前，應給予受處罰者陳述意見之機會。但有下列情形之一者，不在此限：已依行政程序法第39條規定，通知受處罰者陳述意見。已依職權或依第43條規定，舉行聽證。
大量作成同種類之裁處。情況急迫，如給予陳述意見之機會，顯然違背公益。受法定期間之限制，如給予陳述意見之機會，顯然不能遵行。裁處所根據之事實，客觀上明白足以確認。法律有特別規定，此為行政程序法第102 條本文及行政罰法第40條所明定。是依上開法律規定，可知行政機關對於人民為剝奪人民自由或權利之行政處分前，除有特別規定外，均應給予人民陳述意見之機會。但該等機會，並非形式上單純通知當事人陳述意見即可，尚應告知受處分人可能涉犯的法令構成要件及效果，使受處分人亦有拒絕配合自證處罰之權利，如此始能具體落實人民有陳述意見之權利及符合憲法層次「正當法律程序」之保障目的。
⒈是查，被告於101 年2 月14日至原告公司進行勞動檢查時，
確有作成系爭桃園縣政府勞動及人力資源局勞動條件檢查會談紀錄，其中載明原告涉嫌違反勞動基準法第36條、第39條，且由參與會談人即原告公司足資為現場負責人（代表人）之課長黃玉璉於上簽名，被告並與黃玉璉進一步製作訪談紀錄，由被告具體就原告公司所屬員工上班、休假、延長工時、駕駛員做一休一制等事項，進行訪談紀錄，此有該等會談紀錄、訪談紀錄附原處分卷第28頁至第30頁可參，且為兩造所不爭執，故可認被告於為系爭原處分前，確已給予原告陳述意見之權利，且有具體告知可能涉犯之法令，依上開說明，該程序上即屬合法。
⒉至被告訴訟代理人雖主張黃玉璉有於上開會談紀錄背面陳述
意見欄位處勾選「無意見」，然參以該部分之「打勾」，似為被告要求黃玉璉應於該會談紀錄上何欄位加以書寫所為之勾選，並非黃玉璉本人自行勾選，是被告該部分之主張，並不足採。然黃玉璉縱未於上開陳述意見欄表示意見，惟依上開說明，仍可認定被告確已給予原告陳述意見之權利，故該部分勾選究為何人所為，即無再行調查之必要。
⒊再參以上開陳述意見欄中，就事業單位表示意見部分，僅設
計2 個選項，其一為「重要提示事項，轉知雇主立即改善」，另一為「無意見」，此等設計強令事業單位承認「被告調查事實之結果」，使事業單位無從給予反對之意思表示，僅為形式上符合上開行政程序法及行政罰法之規定。是若被告機關無其他配套措施（如上開訪談紀錄），實無法逕以有該等欄位之記載，且事業單位代表人已於其上簽名，即認有給予陳述意見之機會。故該部分應由被告重新思考並更改該欄位具體內容之記載，以真正落實法律規定於行政裁罰前給予人民陳述意見之規範目的。
㈡原告確有與所屬員工楊辰翔合意將上班、休假制改為做一休
一制，而有調移例假日、國定假日與上班日之換假情形，但未達勞動基準法所定之最低標準：
⒈按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日
，均應休假；第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，此為勞動基準法第37條、第39條所明定。勞動基準法施行細則第23條第5款，並有明定國慶日（十月十日），即為該等應放假之休假日之一。
⒉又查，證人即原告所屬員工楊辰翔於本院審理中到庭證稱：
其確有簽收原告所制定、如原證一之「管理規則」、原證四之「大客車行車人員管理規則」、原證五之「客運班車組輪值表」及原證二與本院卷第118 頁關於原證一、原證四之「確認書」，此可參本院卷第164 頁正、反面之言詞辯論筆錄。而原證二之確認書內容為：「本人於民國95年12月25日參加公司管理規則暨電子資訊系統使用管理規則研習課程，對於公司管理規則及電子資訊系統使用管理規則之全部內容均已詳閱瞭解。茲聲明本人於長榮國際儲運股份有限公司任職期間將確實遵守，並同意將此公司管理規則及電子資訊系統使用管理規則視為本人與長榮國際儲運股份有限公司間勞動契約之一部分」，本院卷第118 頁之確認書，則係記載：「本人於民國95年12月25日參加公司管理規則暨電子資訊系統使用管理規則研習課程，對於公司管理規則及電子資訊系統使用管理規則之全部內容均已詳閱瞭解。茲聲明本人於長榮國際儲運股份有限公司任職期間將確實遵守，並同意將此公司管理規則及電子資訊系統使用管理規則視為本人與長榮國際儲運股份有限公司間勞動契約之一部分」，是足證證人楊辰翔確已明瞭上開各規定之內容，並與原告欲將該等規定作為勞動契約之內容。
⒊原證一管理規則第6 章第2 條第3 款係規定：「需全日作業
或實施輪班制度者，其例假日與國定假日得不固定於第1 （國定假日）、2 款（例假日為星期日）所定日期實施；其實施方式，視業務需要另行訂定」；原證四大客車行車人員管理規則第3 章（服務）第9 條第2 款係規定：「雙班：一車0人制」、第7 章第4 條則規定：「雙班行車人員因採輪休制，不另給假」，是依該等規定可知，原告與楊辰翔之契約內容係約明雙班大客車行車人員，因採輪休制，而不再有其他例假日、國定假日，且參以原證五之排班表，可知該輪休制即係指做一休一，而證人楊辰翔亦到庭具證稱：其事先均有看到該排班表，並於班表上簽名，且於100 年10月時，其確為做一休一，其知道上開規定等語（參本院卷第165 頁正、反面），再自原處分卷第33頁原告所提供關於楊辰翔駕駛員每日工時明細表，可知100 年10月10日確為證人楊辰翔排班上班之工作日，其於該月上班之日期分別為10月2 日、4日、6 日、8 日、10日、12日、14日、16日、18日、20日、22日、24日、26日、28日、30日等日期，而為隔日輪休、輪班之做一休一制。是上開隔日輪休、輪班及不再放其他例假日、國定假日之內容，確已成為原告與楊辰翔間之勞動契約之一；而證人楊辰翔亦證稱：「（排班）都是公司直接排班，我們就會盡量配合」（參本院卷第105 頁），故可認楊辰翔確對於該等工作內容，均已知悉，此等工作內容係原告與楊辰翔勞雇雙方所合意之內容。
⒋然按司法院大法官494 號解釋係認：「....事業單位固應依
其事業性質適用勞動基準法，但各業之勞動態樣甚為分殊，其中從事監視性性質之工作者，原則上於一定之場所就一定之配置，以監視為其本來之業務，其身體與精神之緊張程度通常較低；從事間歇性性質之工作者，其進行之方式，等待時間較工作時間為長，就該等性質之工作，雖得與勞工另定勞動條件，惟不得低於勞動基準法所定之最低標準。就是否屬於監視性、間歇性或其他性質特殊之工作者，依85年12月27日增訂之第84條之1 規定，應經中央主管機關核定公告；雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件書面約定，關於工作時間等事項，亦應報請當地主管機關核備，並非雇主單方勞雇方所得以決定」。而原告復自承其雖有就上開原證一之管理規則報請核備，但關於原證四之大客車行車人員管理規則，於被告進行勞動檢查時，尚未報請核備（參本院卷第50頁背面），是就原證四規定之內容，雖已經原告與證人楊辰翔雙方同意成為契約之一部分，惟依上開解釋，原證四之管理規則，既未報請當地主管機關核備，該內容若復低於勞動基準法所定之最低標準，即不得據以拘束勞工。至真正具體要求證人楊辰翔工作內容為做一休一之輪休、輪班制之排班表，則根本僅為原告公司實行輪班制之方法，就此部分並未具體記載於原證一管理規則或原證四大客車行車人員管理規則內，更遑論經過報請核備。是勞雇雙方雖得本於契約自由原則，就工作內容、工時、休假等勞動條件逕予約定，然該等約定仍須高於勞動基準法所定之最低標準，且就未符合勞動基準法規定部分，更需經當地主管機關加以核備，始為適法。
⒌再依據行政院勞委會86年台勞動二字第028692號函示：「勞
動基準法第37條及同法施行細則第23條所規定應放假之日，均應放假，惟依該法第39條規定經徵得勞工同意後得於該假日工作；亦可經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調，前經本會77.09.06台（77）勞動二字第201123號函釋在案。
應放假之日與其他工作日對調後，原放假日即為應工作之日，勞工於該工作日工作，應無加倍發給工資問題」，此外尚有行政院勞委會87年2 月16日台87勞動二字第0050 56 號函示：「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日），已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題」，亦採相同之見解。上開函釋，乃行政院勞委會本於主管機關之權責，就休假日已與其他工作日對調，自無於休假日工作之情形，而無庸再加倍給予工資一事所為之解釋，並無逾越勞動基準法之規定，可認為適法之解釋。據上，可認雇主本不得要求員工於勞動基準法第37條、及其施行法第23條所規定之休假日工作，然在經員工之同意下，即可使員工於休假日工作，如雇主未將該休假調移，另於其他工作日給予員工休假，則雇主即應就休假日上班部分，加倍給予員工工資，如已調移該休假日，使原休假日成為工作日，其他工作日成為休假日，即無再加倍給予工資之餘地。惟此處所謂之原休假日與原工作日間互相調移，該工作日應係指普通工作日，係係依勞動基準法第30條所規定，一日工作不得超過8 小時，每二週工作總時數不得超過84小時之正常工作日而言，於該等工作日，勞工除了正常上班之時間外，每日均有相當之休息時間者，始屬之。然參以前開說明，原告雖與證人楊辰翔達成做一休一之輪休、輪班之換假模式。惟自原告所提出有關楊辰翔10月份之行車憑單（參本院卷第195 頁至第196 頁與本院101 年度勞訴字第35號民事案卷，下稱另案民卷），可知於10月10日當日，楊辰翔係自當日8 時20分開始發車，最後一班車返站時間，已為10月11日凌晨1 時30分許，前後時間已17小時10分；再參以本院卷第19頁原告所提出楊辰翔出勤資料核對表，可知證人楊辰翔於10月份每次到班刷到、退時間，至少均有達16小時以上，甚於10月16日上午5 時27分刷到後，直至10月17日9 時52分始刷退，期間長達28小時又25分鐘，已超過1 日，是縱如原告所述班車與班車間有短暫時間，係屬楊辰翔之休息時間，然數次短暫之休息時間，實無從與每日僅工作8 小時後剩餘可完整利用之休息時間相比，此等情形不僅發生於楊辰翔身上，亦發生在同時期原告其他雙班司機如李天明身上（此可參另案民卷資料），即該等司機於做「一」時，該一日之上班日，並非正常之上班日，而是高達17小時甚或更高或已達24小時工作時數之上班日，是另休「一」時雖為完整24小時之休假，惟若做一休一之總工作時數為17小時以上，平均每日之工作時間即達8 小時以上，此等時數已等同勞工兩日均在上班，是於此情形下，勞工根本無從以做一休一制換得任何休假。故該等勞動條件，已低於勞動基準法第36條、第37條給予員工例假日、國定假日休假之最低標準，自與行政院勞委會上開函文焙示單純休假日與工作日調換之情形不同，是原告仍應給予楊辰翔等雙班司機另行補假或加倍給予休假日工作之工資。
⒍再原告自始即認其已將雙班制司機之例假日、國定假日與工
作日做調移，而採做一休一制，故自無再加倍給付楊辰翔工資之必要，身為原告公司現場負責人之課長黃玉璉亦於勞動檢查當日之訪談中說明楊辰翔縱遇國定假日出勤上班，但因為楊辰翔採做1 休1 之制度，固定假日已依班表定情形調移之，而暗指不用再加倍給付國定假日上班之工資（參原處分卷第29頁背面），且參以原告所提供證人楊辰翔10月份之薪資表（原告公司之薪資是當月發前一個月之薪資，故10月份之薪資係至11月始核發，參本院卷第213 頁），原告亦確無加倍發放10月10日之薪資，是原告確未加倍給付楊辰翔於10月10日工作薪資部分即可認定。至原告雖主張其所給付楊辰翔關於10月份之加班費，已優於以勞工最低基本薪資，甚或楊辰翔10月份工資所為計算之加班費（包括10月10日）等情，欲主張縱國定假日未能經認定已遭調移，其與證人楊辰翔之薪資結構中已包括加倍給付10月10日之薪資。然於原告之主張中，已認定國家假日經調移，則其就加班費之計算方式，縱優於以基本薪資或楊辰翔當月之薪資所計算之加班費，亦係針對加班費所為之給付，與本案加倍給付國定假日薪資間並無相關，此部分主張無足採信。
㈢再按有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30
萬元以下罰鍰：違反第7 條、第9 條第1 項、第16 條 、第19條、第21條第1 項、第22條至第25條、第28條第2 項、第30條、第32條、第34條至第41條、第46條、第49條第1 項、第56條第1 項、第59條、第65條第1 項、第66條至第68條、第70條或第74條第2 項規定，為勞動基準法第79條第1 項第1 款所明定。是依前所述，原告雖有與其所屬司機楊辰翔就例假日、國定假日等休假日調移成工作日，而採做一休一之輪班工作方式達成合意，然該部分之工作條件未經原告報請地方主管機關核定，已如前述，且此條件顯低於勞動基準法就休假日所定之最低標準，自不能認有合法調移休假日與工作日，故就楊辰翔於10月10日工作一事，被告即應給予楊辰翔補休假，或加倍給予工資，而原告實際上亦未曾加倍給付該休假工資楊辰翔，自應認屬違反勞動基準法第39條之規定，被告執以依據同法第79第1 項1 款，裁處原告最低額罰鍰2 萬元，即屬有據。
五、綜上所述，原告前揭所主張之各節，均無足採。被告對原告進行勞動檢查後，認原告於10月10日使所屬員工楊辰翔上班，且未加倍給付薪資一情，確有違反勞動基準法第39條規定之事實於客觀上明白足以確認，乃依同法第79條第1 項，以原處分裁處原告最低罰鍰2 萬元，確屬合法有據，訴願決定遞予維持，亦難認有何違誤。原告起訴請求撤銷原處分，為無理由，應予駁回。
六、兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第
195 條第1 項後段、第98條第1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 102 年 4 月 26 日
行政訴訟庭 法 官 林靜梅上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
書記官 羅婉榕中 華 民 國 102 年 4 月 26 日