臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 102年度簡字第105號
民國103年2月26日辯論終結原 告 卓美燕輔 佐 人 張世宏被 告 桃園縣政府代 表 人 吳志揚訴訟代理人 鄭名家
鄭宛玲關 係 人 財團法人桃園縣私立真善美啟能發展中心訴訟代理人 邱奕澄律師
陳育廷律師上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會民國102 年6 月10日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告於民國99年8 月4 日開始任職於財團法人桃園縣私立真善美啟能發展中心（下稱啟能發展中心）擔任日班教保員，嗣於100 年8 月份口頭告知主管懷孕之情事，而啟能發展中心於100 年10月31日告知原告因工作單位改組須將其資遣，並要求原告於100 年11月20日辦理離職，原告不服遂向被告桃園縣政府提出性別工作平等案件申訴。經被告依職權進行調查，並提經101 年4 月16日、101 年11月27日二次性別工作平等會，均審定性別歧視（懷孕歧視）不成立，被告分別以101 年5 月28日府勞動字第0000000000號函（隨函並檢送審定書），及101 年12月19日府勞動字第0000000000號函（隨函並檢送審定書，此次之核定函文下稱原處分）核定性別歧視不成立。原告不服，先後兩次向行政院勞工委員會（下稱勞委會）提起訴願，第一次經勞委會於101 年11月9 日作出審定，撤銷被告101 年5 月28日所為之審定，要求被告於
2 個月內查明後另為適法之處分，第二次則經勞委會於102年6 月10日以勞訴字第0000000000號訴願決定駁回。原告仍有不服，遂向本院提起行政訴訟。
二、本件原告主張略以：㈠原告於99年8 月4 日起任職於啟能發展中心，於100 年8 月
中旬得知自己懷孕，並告知工作單位之主管，而從100 年9月底開始調動工作班次，自日班（8 時-17 時）調至中班（13時-21 時）。且啟能發展中心又於100 年10月31日告知原告，因業務緊縮、內部組織改組為由，依據勞動基準法第11條第2 款規定，必須將原告資遣，且僅資遣原告一人，並要求原告須於100 年11月20日辦理離職。
㈡勞委會訴願決定書略稱：啟能發展中心已於100 年8 月8 日
向被告所屬社會局提出減少服務對象人數之申請，並已擬定員工資遣計畫，而啟能發展中心於100 年9 月初已有3 名員工提出辭呈，卻又於100 年9 月19日錄用1 名新進員工，縱啟能發展中心於100 年10月底減少8 名服務對象，必須資遣
2 名現有員工，然該中心於100 年9 月初起既有3 名人力之空缺，則再無裁減人力之必要；況該中心既已知自身有業務緊縮之計畫，為何於資遣原告前，又於100 年9 月19日錄用
1 名新進員工。是以啟能發展中心如此前後不一、相互矛盾之理由及說詞，然被告及勞委會竟均未察覺，有失公允。
㈢末查，原告100 年度考績平均為81.1分，名列該機構所有教
保員中最低者，依據性別工作平等法第31條規定「受雇者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受雇者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」。本件歷經被告與勞委會多次之審查，卻始終未見啟能發展中心提供該機構所有員工之考績表；況啟能發展中心稱原告100 年度考績平均為81.1分，尚屬其所訂定之員工守則甲等考績，並非不適任之丁等（59分以下），故該啟能發展中心逕自資遣原告之行為，已有違解雇最後手段性原則；再者，該中心資遣原告時，尚雇用外國勞工2 名，且未向原告徵詢是否願意擔任外勞所從事之工作，即逕自優先資遣原告，已違反就業服務法第42條規定，是原告於102 年3 月22日向勞委會職業訓練局提出申訴，該局於
102 年4 月9 日函覆原告，認定啟能發展中心之行為已違反就業服務法第42條，是依同法第61條第1 項，違反同法第57條第7 款規定，裁處6 萬元以上30萬元以下罰鍰。據上，啟能發展中心於原告懷孕期間以業務緊縮為由資遣原告，實際卻無業務緊縮之實，已同時違反性別工作平等法第11條第1款及就業服務法第42條規定，違法解雇原告，依性別工作平等法第38條之1 規定，被告應對該中心裁處新台幣（下同）10萬元以上50萬元以下罰鍰之處分。
㈣聲明：1.原處分及訴願決定均撤銷。2.被告桃園縣政府應對啟能發展中心作成裁處10萬元以上50萬元以下罰鍰之處分。
3.訴訟費用由被告負擔。
三、被告抗辯略以：㈠本件勞委會之訴願決定書係於102 年6 月13日寄存送達，原
告在102 年9 月18日始向法院提起本件訴訟，已經逾越2 個月之起訴法定期間，應為訴訟不合法，先予敘明。
㈡按性別工作平等法第1 條規定：「為保障性別工作權之平等
，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」，第5 條第1 項規定：「為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。」，及第11條第1 項規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。」，與第38條之1 規定：「雇主違反第7 條至第10條、第11條第1 項、第2 項或第13條第1 項後段、第2 項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」㈢查歧視行為之發生，實務上雇主為隱瞞差別待遇之動機，外
觀上經常利用各種方式予以隱匿，致形成合法與不合法動機交錯之情形，因之判斷之標準應綜合雇主行為時之各種事實，以雇主及代表雇主行使管理權幹部等平日言行舉動等為整體判斷，且除雇主之積極指派行為，亦包括在雇主在「明知或可得而知」之情形下消極容認之行為。故本件懷孕歧視認定之行政調查應釐清之重點，應是啟能發展中心於解僱原告之過程中是否涉有混合懷孕歧視之動機與行為，抑或單純係因業務緊縮所致。
㈣觀諸原告於100 年11月22日桃園縣就業歧視申訴案個案訪談
紀錄略以：「（問）請問發生什麼事讓妳覺得啟能發展中心對妳有懷孕歧視？（答）100 年8 月份口頭告知主管我懷孕了，因為8 月份我假日都有排中班的值日，時間為下午1 點到晚上9 點，100 年9 月中以後我的主管就說全部上中班。
並且10月13日、14日臨時被調至廚房幫忙並沒有經過我的同意，因為原本要求我輪大夜班（晚上9 點至隔天8 點），後來換成2 天白天至廚房幫忙，都沒有與我協商。在我任職時因為100 年3 月份主管有換人，所以我3 月到9 月的考績被打最低分，但我沒有在工作中有不配合以及遲到等問題」、「（問）您目前仍在啟能發展中心任職嗎？是什麼原因離職？（答）100 年11月20日離職，100 年10月31日該單位預告我100 年11月20日離職，理由為：因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可安置予以資遣。該單位的教保員大約有10幾人，…，但教保員只資遣我1 個人。100 年11月初該單位都還有在徵人，在網路上都還可以查詢，所以該單位說有人力減少之必要是有問題的。」。
㈤另啟能發展中心之受任人余栗姍於100 年11月23日接受訪談
時，略稱「（問）對申訴人所稱『本人於100 年8 月中旬得知自己懷孕，並同時告知本人工作單位之主管。但9 月底被告知本人之工作班次必須由日班調至中班。又於10月31日被告知因工作單位改組，必須將本人資遣（只資遣本人1 人），並要求於11月20日辦理離職』，認為涉及懷孕歧視，有何意見？（答）依身心障礙福利機構設施及人員配置標準第12條第1 款規定，寢室樓地板面積平均每人應有7 平方公尺，故將服務對象76人變更為29人，而產生業務緊縮狀態，故本中心已擬定員工資遣計畫。另考量輪值中班的人手不足，因卓君帶領的班級減少的學員最多，故經中心開會並經卓君同意下請卓君調至中班，又考量中班的工作性質比較不需要訓練及走動，比較適合卓君懷孕身體不適的狀態，中心事後還詢問卓君調至中班的適應情形、小孩有沒有人照顧等等，卓君均表示適應很好」、「（問）貴中心為何資遣卓君？（答）本中心因業務緊縮必須要資遣員工，資遣卓君的原因為她的100 年度的考核成績為所有教保員裡面最差的，才決定資遣她，與她懷孕沒有關係」、「（問）申訴人指稱貴單位在資遣申訴人之後，於11月初還在網路上徵人，請貴單位說明？（答）中心在9 月份時有徵大夜班的教保員，但後來中心於9 月底時決定不再補人，可能忘記把徵才廣告撤掉，故於10月21日才撤掉該則徵才廣告，不過我們針對這個職缺並沒有實際面試的動作」等語；另據啟能發展中心100 年9 月至12月勞保加退保說明：「100/09說明：9 月初共有3 名員工提出離職申請，只於100 年9 月19日應徵1 名員工，因業務縮減，另2 名職缺不予補足。…100/11說明：至10月底減少
8 名服務對象，須再減少1 名工作人員。100/12說明：中壢就業服務站配給本中心『加強臨時工作津貼人員』1 名（此為免費人力）。」（以上詳參原處分卷內之相關資料）。
㈥據上，啟能發展中心已提供實證，證明係因身心障礙福利機
構及人員配置標準第12條第1 項第4 款規定，致受服務人數減少而需裁減教保員，故於100 年10月底減少8 名服務對象後，與100 年度平均考績最低（81.1分）之原告終止勞動契約，又原告之考績於100 年8 月後並無驟減之情形，是發展中心已依性別工作平等法第31條規定舉證證明非因原告懷孕之故對其差別待遇。故被告認定本件懷孕歧視不成立，並無違誤，應予維持。
㈥聲明：駁回原告之訴，訴訟費用由原告負擔。
四、本院之判斷：㈠前開事實概要欄所載之事實，除後列之兩造爭點外，餘為兩
造所不爭執，並有被告所提原處分卷及訴願機關勞委會所提訴願卷內之相關證物、資料等（詳後述）在卷可參，足信屬實。
㈡依兩造所述，可知本件爭點應為：1.原告提起本件訴訟，是
否已逾法定期間？2.關係人啟能發展中心將原告即申訴人資遣之行為，是否有懷孕歧視之情形？茲分項論述如下。
㈢爭點1：原告提起本件訴訟，是否已逾法定期間？
1.按行政訴訟法第4 條第1 項規定：「人民因中央或地方機關之違法行政處分，認為損害其權利或法律上之利益，經依訴願法提起訴願而不服其決定，…，得向行政法院提起撤銷訴訟。」。又依同法第106 條第1 項前段規定，前開撤銷訴訟之提起，應於訴願決定書送達後二個月之不變期間內為之。再者，原告之訴，有「起訴逾越法定期限」之情形者，行政法院應駁回其訴，同法第107 條第1 項6 款亦有明文。
2.再按，「送達，於應受送達人之住居所、事務所或營業所行之。但在他處會晤應受送達人時，得於會晤處所行之。」，「送達於住居所、事務所、營業所或機關所在地不獲會晤應受送達人者，得將文書付與有辨別事理能力之同居人、受雇人或願代為收受而居住於同一住宅之主人。」；如送達不能依前開規定之方式為之者，「得將文書寄存於送達地之自治或警察機關，並作送達通知書二份，一份黏貼於應受送達人住居所、事務所或營業所門首，一份交由鄰居轉交或置於應受送達人之信箱或其他適當之處所，以為送達（第1 項）。
前項情形，如係以郵務人員為送達人者，得將文書寄存於附近之郵政機關（第2 項）。寄存送達，自寄存之日起，經十日發生效力（第3 項）。」，以上分別參照行政訴訟法第71條第1 項、第72條第1 項、第73條第1 至3 項等規定可明。
且按「依行政訴訟法第73條規定寄存送達者，於合法寄存送達時即發生送達效力，並非以受送達者前往寄存處所領取送達文書始發生效力。」，亦有最高行政法院95年度裁字第63
4 號裁判可參。
3.經查，本件勞委會之訴願決定書係向原告之住居所「桃園縣中壢市○○○路○ 段○○號3 樓」送達，於102 年6 月11日白天、晚上投遞2 次無法會晤應受送達人，該郵件嗣於同年6月13日寄存送達於中壢興國郵局，以上有訴願決定書之送達證書（本院卷第37頁）及桃園郵局103 年1 月28日函文（本院卷第53頁）等影本各1 份在卷可憑，足信屬實。則依前開說明，本件訴願決定書於合法寄存在中壢興國郵局之102 年
6 月13日起，經10日即發生送達之效力（即：應於同年6 月22日即生送達之效力），並非以原告嗣後前往郵局領取該郵件時始發生送達效力。準此，原告遲於102 年9 月18日始向本院提起本件訴訟（參照本院卷第2 頁起訴狀上所蓋印之本院收狀日期戳記），顯已逾前揭行政訴訟法第106 條第1 項前段所規定「訴願決定書送達後2 個月」之法定提起期間。
4.據上，本件原告起訴已逾行政救濟期間，其訴為不合法，故應予駁回。
㈣承前，本件原告之訴已屬不合法而應予駁回，故原告之實體
主張究有無理由，本無庸再予論述。惟考量在本院審理中，兩造及關係人對於原告主張之實體事項多所爭執，為避免日後兩造仍有爭議或衍生其他爭訟，本院爰對於兩造之主要實體爭執事項（即前述之爭點2 ）再予補充說明如下。
㈤補充說明：關係人啟能發展中心將原告即申訴人資遣之行為
，是否有懷孕歧視之情形？
1.性別工作平等法第1 條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」，同法第11條第1 、2 項規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇（第1 項）。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由（第2 項）。」、同法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」，同法第38條之1 規定：「雇主違反…第11條第1 項、第2 項…規定者，處10萬元以上50萬元以下罰鍰。」。再者，同法施行細則第2 條規定：「本法第7 條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」。
2.經查，桃園縣政府於100 年8 月8 日即曾發函給關係人啟能發展中心，主旨略稱「有關身心障礙福利機構申請縮減原設置床位數處理原則，請於8 月26日前提具縮減業務規模或改善計畫書」等語，該函並說明「依據100 年6 月23日全國身心障礙福利機構聯繫會報綜合座談提案決議事項辦理。身心障礙福利機構設施及人員配置標準第13條第1 項規定，每一寢室至多設4 床，且寢室樓地板面積平均每人應有7 平方公尺。據上，本轄機構多有寢室床位數超過規定或因現有面積不足、隔間不符規定等情形，應改善致須減床及調整空間規劃，始符合規定。針對各機構未符合上開原則者，請依私立身心障礙福利機構設立許可及管理辦法第14條第1項規定，於8 月26日前，提具減縮業務規模或改善計畫書，報府憑辦。」，以上有桃園縣政府100 年8 月8 日函文1 份在卷可憑（附於本院卷第60頁即原處分卷第63頁；此外，經本院至桃園縣政府之網站查詢，並查知關係人真善美啟能發展中心確實名列桃園縣政府社會局100 年所監督執行與輔導改善之10家身心障礙福利機構名單之中，依桃園縣政府之該項「身心障礙福利機構寢室設施輔導改善實施計畫」的第十點，並記載「本次受輔導機構未有具體明顯改善成效，且未通過評鑑者，即依身心障礙者權益保障法第93條辦理，令其限期改善，屆期未改善者，處新台幣5 萬元以上25萬元以下罰鍰」等語，此有本院卷內自網路列印之該項計畫內容1 份可參）。據上可知，關係人啟能發展中心所略稱：係因內政部97年1 月30日新修正之「身心障礙福利機構設施及人員配置標準」第13條第1 項第1 款規定「寢室樓地板面積，以服務人數計算，平均每人應有7 平方公尺」，而將原服務人數由76名變更為29名，並呈報該中心之縮減床位數改善計畫至主管機關桃園縣政府社會局核備，因此業務減縮而必須資遣員工一情，並提出該中心之改善計畫一份（見原處分卷第67至80頁）、員工資遣計畫表（見同卷第81頁）為憑，應足信屬實。據此，原告所稱：啟能發展中心係以業務緊縮為由資遣原告，實際並卻業務緊縮之事實一節，容有誤會，不足採信。
3.原告另質疑：關係人既然在100 年8 月向桃園縣政府提出改善計畫及員工資遣計畫表（原處分卷第81頁），所以關係人已經知道自己要減少服務對象及員工，但依其另提出之100年間服務對象及教保人員人數異動整理表（本院卷第59頁），為何關係人在100 年8 月、9 月還有僱用新員工，顯不合理等語。對此，關係人略稱：在服務對象實際減少前，為配合業務需求，關係人曾經有公開徵才，故有增加少數教保人員，但100 年9 月開始陸續轉介大量服務對象至其他機構後，確實因為業務緊縮，而有教保人員離職後，遇缺不補及資遣（包含原告在內）教保人員之情形等語。而觀諸關係人提出之前述100 年間服務對象及教保人員人數異動整理表（本院卷第59頁），可知在100 年8 月以前，啟能發展中心之服務對象人數並無明顯增減，從100 年9 月開始，服務對象人數始從8 月份之73人減為66人，同年10月亦為66人，同年11、12月則均為65人，而教保人員在100 年1 月為46人，同年
8 月時亦為46人，同年9 月為47人，同年10、11月則分別為45人、43人，是由此以觀，應認關係人所稱「在服務對象實際減少前，為配合業務需求，故有增加少數教保人員」一節，應屬可採，且在100 年9 月服務對象驟減後，關係人於同年10、11月逐月各資遣2 人，亦即兩個月共資遣4 人（含11月20日資遣原告在內），並非如原告於申訴時所稱「只資遣原告一人」（見原處分卷第35、37頁）。據此，應認關係人於100 年8 、9 月之教保人員人數異動，尚無明顯不合理之處。此外，關係人啟能發展中心所稱：因為原告的100 年度考核成績為所有教保員裡面最低的，才決定資遣她，與她懷孕沒有關係一節，亦據提出該中心100 年度員工考績資料一份為憑（參原處分卷第82頁），經核無誤；復參以關係人所提出之員工請假簿，可知該中心於100 年間尚有其他教保員請產假經准許之紀錄（見原處分卷第83至86頁）；是由上開事證，足認關係人所稱：並非因原告懷孕而資遣原告一節，並非無據，堪信屬實。
4.原告復質疑：啟能發展中心至100 年11月仍於網路刊登徵才廣告一節，並有自網路列印之關係人徵才廣告1 份為憑（原處分卷第87頁）。惟查，觀諸該徵才廣告之列印日期為100年11月8 日（見廣告之右下角），又該廣告上所載之「職務更新日期」為「45天前」，據此，關係人所稱：該中心在
100 年9 月份時有徵大夜班的教保員，但後來中心於9 月底決定不再補人，忘記把徵才廣告撤掉，嗣於同年10月21日才撤掉該廣告一情（見原處分卷第40頁），尚非無據，故原告之此部分質疑，亦容有誤會。
5.再者，原告曾稱：關係人資遣原告時，尚雇用2 名外勞，卻未向原告徵詢是否願意擔任外勞所從事之工作，即資遣原告，違反就業服務法第42條「為保障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人就業機會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定」之規定，經原告於102 年3 月22日向勞委會職訓局申訴，該局函覆稱該中心確有違法，依法裁罰6 萬以上30萬以下罰鍰等語。經查，關係人嗣於102 年4 月17日已函詢原告是否願意以月薪27,500元擔任該中心所聘外勞所擔任之工作，惟原告表示願意擔任外勞所從事之工作，但不同意依照外勞之工作條件，而要求比照本國勞工之工作條件標準等語，以上有啟能發展中心函文及原告回函各一份在卷可憑（見本院卷第61至62頁），又依勞委會102 年5 月31日函覆原告之函文，係說明略以：啟能發展中心已依勞委會公告之合理勞動條件薪資基準規定辦理徵詢作業，因其以外國人從事工作之聘僱條件辦理徵詢，尚查無因聘僱外國人而妨礙本國勞工就業之情事，至台端（指原告）雖願意擔任外國人從事工作，惟不同意該中心服務契約之勞動條件、聘僱薪資及提出相關給付要求等，應本於契約自由之精神由勞資雙方自行議定之等語（見本院卷第63頁）。據上，原告此部分所述內容，尚與本件性別工作平等法之懷孕歧視無關，且原告之主張亦容有誤解。
6.據上，原告主張：啟能發展中心係因懷孕歧視始將原告資遣一情，難認有據，不足憑採。從而，原告進而請求被告依性別工作平等法第38條之1 規定，對啟能發展中心裁罰一節，自亦屬無據，併此敘明。
五、綜上所述，本件原告之訴為不合法，且其實體主張之事項亦屬無據，故應依法駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及提出未經援用之證據，核與判決結果不生影響，爰不另一一論述。
據上論結，本件原告之訴為不合法，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 3 月 28 日
行政訴訟庭 法 官 周玉羣
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3 千元。
中 華 民 國 103 年 3 月 28 日
書記官 辜伊琍