臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 102年度簡字第93號
103年6月5日辯論終結原 告 台灣椿本股份有限公司代 表 人 橋野道也訴訟代理人 沈以軒律師被 告 桃園縣政府代 表 人 吳志揚訴訟代理人 鄭名家
鄭宛玲林麗兒上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國102 年7 月5 日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、管轄程序部分
一、按適用簡易訴訟程式之事件，以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院；因不服行政機關所為新臺幣四十萬元以下罰鍰處分而涉訟者，除本法別有規定外，適用本章所定之簡易程序。民國一００年十一月二十三日公佈修正、一０一年九月六日施行之行政訴訟法第二百二十九條第一項、第二項第二款，分別定有明文。
二、又按修正行政訴訟法施行前已繫屬於高等行政法院之簡易訴訟程式事件，於修正行政訴訟法施行後，尚未終結者：由高等行政法院裁定移送管轄之地方法院行政訴訟庭，依修正行政訴訟法審理。其上訴、抗告，適用修正行政訴訟法之規定。行政訴訟法施行法第三條第一項第一款定有明文。
貳、程序及實體部分
一、事實概要：緣訴外人勞工何沛錦小姐於九十五年三月十日任職於原告公司擔任祕書兼日文翻譯一職，一０一年四月因組織變更而調職至總務課，主要業務為消耗品採購，兼辦業務為日語翻譯，一０一年九月十九日原告公司以何沛錦所屬總務課人事縮編及工作能力不能勝任等因素資遣何沛錦，因當時總務課共有三名職員，卻只有何沛錦遭到原告公司資遣。何沛錦因於一０一年八月份曾告知其直屬主管總務課長其懷孕之事實，認係因懷孕遭原告公司資遣，遂於一０一年十月八日向被告提出性別工作平等案件申訴（以下以稱何沛錦為申訴人）。案經被告依職權進行訪談調查，做成勞資雙方訪談紀錄並提經被告性別工作平等會一０一年十月二十七日一０一年第八次會議結果，認定：性別歧視（懷孕歧視）成立。據此，被告以原告違反性別工作平等法第十一條第一項，爰依同法第三十八條之一規定，於一０一年十二月二十一日以府勞動字第 0000000000 0 號裁處書（下稱原處分）處罰鍰新台幣（下同）十萬元。原告不服原處分，向行政院勞工委員會（現改制為勞動部）提起訴願，遭該會決定訴願駁回，原告仍不服，遂提起本行政訴訟。
二、本件原告訴之聲明與主張之理由（略以）：㈠訴之聲明：
1.原處分、訴願決定均撤銷。
2.訴訟費用由被告負擔。㈡申訴人何沛錦本有工作內容與態度表現不佳及出缺勤紀錄不
良等諸多因素，自九十八年度起已連續四年低於及格標準 C即六十分，甚至出現 D 級分等拙劣表現，所屬主管多次勸誡申訴人精進改善，惟申訴人不適任之情況始終未見好轉。原告為給申訴人留用並嘗試其他職務之機會，於申訴人懷孕前即民國一０一年四月將申訴人從總經理室轉調總務課，藉此觀察申訴人之表現有無改善。惟申訴人於調職後之客觀工作表現仍持續不佳，原告公司又面臨業務緊縮而需調整部門縮編人力之困境，最後不得已方解雇申訴人。原告公司絕非係懷孕因素而解雇申訴人。
㈢原告公司於一００年五月至八月期間，即己應徵新進翻譯人
員以替代申訴人之翻譯工作，惟該應徵人員因故無法到職而作罷。原告公司為給申訴人改進機會並評估申訴人繼續留用任職之可能性，遂於一０一年四月亦即申訴人懷孕之前，將申訴人從總經理室調至總務室，藉此安排其他簡易工作予申訴人嘗試，希冀申訴人之工作表現能有改善。一０一年五月時起日本技師人員頻繁來台灣進行多次的品質改善，由申訴人擔任會議翻譯工作，但當時日方人員嚴重抱怨申訴人之翻譯沒辦法完整傳遞他們欲表達說明之內容，導致雙方溝通內容有落差，無法落實品質管理政策，日本總公司亦於一０一年七月十一日品質稽核報告既已點明申訴人翻譯工作能力問題，並具體要求原告公司必須在下次複查（即一０一年七月三十日) 前找到能夠正確真實翻譯的人才，若未達成上開應改善事項，日本總公司勢將認定該次負責生產RS80工業用的輸送鍊條品質仍有疑義，將導致原告公司無法對此進行生產及輸出，對於公司營運造成鉅額影響。原告公司不得已於一０一年七月後開始委請外面翻譯社協助處理申訴人之翻譯工作，申訴人客觀上已無法適任其所負責之翻譯工作甚明。又原告公司每月均會提前預告經營月會之開會日期，並由申訴人擔任翻譯職務，惟申訴人屢次均於經營月會「當天」方來電告知請假訊息，雖經勸誡應提前請假然始終未見改善，申訴人故意怠職嚴重影響經營階層開會效率與時程，顯示其工作態度亦已無心於所擔任之翻譯職務。
㈣原訴願決定書謂原告於知悉申訴人懷孕前即得依勞基法規定
予申訴人資遣，然遲至知悉懷孕事實後方以工作不能勝任及業務緊縮等理由解雇之，難謂與申訴人懷孕因素無關云云。原訴願決定此一論述實乃變相鼓勵原告不需遵循解雇最後手段性原則，於一０一年四月逕可依申訴人繼往之不良表現即終止勞動契約，原告不需再評估申請人擔任其他職務之可能性，其已忽略原告公司為給予申訴人最後留用機會，早於其懷孕前即一０一年四月將其調至總務室進行半年之評估留用，惟此半年期間猶未見申訴人改善，遂不得已解雇申訴人。且原告公司廠區事實上並無申訴人所稱油膩或電線多之情形，此僅係申訴人為拒絕翻譯工作所提之莫須有理由。原訴願決定竟僅憑申訴人主觀片面之說詞率謂原告未提供伊友善之職場環境，實有過於草率速斷之瑕疵。
㈤原告公司會計年度係從每年四月起至隔年三月止，如有組織
調整情形，通常都提前半年（即前一年十月）實施，以延長適應期，俾使各單位業務能順利過渡。本件因原告公司組織調整將申訴人資遣，係應顧問公司之建議，為「強化生產及品保之執行能力」及「配合人事改革計畫」等諸多目的，將總務課原有之人事業務移轉由管理部一併負責，因業務減少組織員額由三人減為二人，確有業務緊縮之情事。經評估申訴人之工作表現、態度及出缺勤紀錄，自然合理決議資遣工作表現最差之申訴人，否則豈有留用該員，將表現較佳之員工資遣之理。申訴人於調職後之客觀工作表現及態度仍持續不佳，原告公司又面臨業務緊縮而需調整部門縮編人力之困境，最後不得已方解雇申訴人，絕非係懷孕因素而解雇申訴人。又本件組織調整既係參考顧問公司建議後所為之通案調整，許多部門所轄業務及員額均有變動，並非針對申訴人一人所為，亦有相關資料可稽。
㈥原告公司向來重視平等、友善之職場環境及企業倫理，並每
年固定安排課程宣導性別工作平等，避免發生性別、懷孕等工作歧視。申訴人早於000年0生產第一胎時，即向原告公司申請產假獲准，並於產假結束後獲准回原告公司上班長達四年有餘，應足證原告並無懷孕歧視情形。又原告公司另有員工劉修涵於九十八、九十九年間申請育嬰留職停薪，時間遠較產假為長，仍均獲原告公司核准，亦足供作本件之旁證，有原處分附卷可稽，併予陳明。
㈦本件被告認原告有懷孕歧視之情形，並裁處罰鍰十萬元，實
有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合。爰聲明求為撤銷原處分訴願決定，請求判決如聲明所示。
三、被告答辯理由（略以）：㈠答辯聲明：
1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。㈡依據性別工作平等法第一條規定：「為保障性別工作權之平
等，貫微憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。第十一條第一項規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。第三十一條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。第三十八條之一規定：「雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項或第十三條第一項後段、第二項規定者，處十萬元以上五十萬元以下罰鍰」。及桃園縣政府處理違反性別工作平等法事件統一裁罰基準第五項，裁處十萬元整。
㈢經查原告為前開請求意旨之主張，惟按性別工作平等法第十
一條之立法意旨，在於禁止雇主因性別因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待。又受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任，係因雇主之於勞工常居於較為優勢之地位，雇主究否因性別因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待，受僱者往往舉證不易，故法律明定受僱者僅需善盡釋明之責，舉證責任即轉換至雇主，此揆諸首揭性別工作平等法第三十一條規定自明。是以，對於原告有利之事證，原告自有舉證之責。㈣就原告稱「一、原告確有組織調整部門人力縮編之業務緊縮
情事：…本件組織調整既係參考顧問公司建議後所為之通案調整，…非針對申訴人一人所為... 」等語，復據卷附申訴人、原告代理人一０一年十月三十日勞資雙方訪談紀錄得知原告一年約一次組織異動，申訴人於九十五年三月十日任職秘書，職務內容為日文翻譯，一０一年四月一日調動至總務課，主要業務為消耗品採購，兼辦業務為日語翻譯，原告雖稱將總務課原有之人事業務移轉由管理部一併負責，但申訴人之主要業務消耗品採購卻仍在進行中，雖原告陳述因應顧問公司之建議，而有調整部門人力縮編之業務緊縮情事，惟查雇主依勞動基準法第十一條第二款規定，以業務緊縮為由，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工，始足當之，倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，甚或業務增加，仍需僱用勞工時，即不得依上開規定終止勞動契約。又原告主張係以勞動基準法第十一條第四款規定：「四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」，為由資遣申訴人，顯有未合。所謂「業務性質變更」，係指雇主為因應特定情事（如因營運虧損、市場消長）而對經營或生產組織上的改變或調整之措施。然觀原告僅係內部業務管轄權移轉，未能證明生產量或銷售量有明顯減少，進而有減少勞工即本案申訴人之必要，且其亦自承未有安排其他工作予申訴人嘗試之機會，徒以業務縮編減少人事管理業務做為資遣理由，仍嫌武斷。蓋申訴人主要擔任的工作不論係調職前在董事長室擔任秘書或是調職後於總務課擔任採購，主要工作仍未做任何變更，何有原告公司因應顧問公司主張須組織改革，故有業務變更之情事，須有減少勞工之必要；況且公司翻譯一職，並非外來翻譯社口譯人員皆可擔任，雖外來口譯人員可對字面意義翻譯，然公司組織文化、業務用語、主管人事等，應係申訴人較熟悉，豈有捨申訴人而僱用新進外來翻譯之行為，亦不符經驗論理，針對此部分原告未能舉證證明非因申訴人懷孕而予以資遣。
㈤次就原告稱「申訴人確有工作表現不能勝任之情」部分：原
告陳稱申訴人未完整表達翻譯內容，造成經理級以上日籍主管在交接上的困難等語，然本案爭點在於資方是否有因業務性質變更事實而資遣申訴人之必要性，而非前揭無相關之理由，原告並未針對申訴人調任總務課後對於主要業務提出工作表現不能勝任情事之客觀證明，且針對此部分原告未能舉證證明非因申訴人懷孕而予以資遣。另就原告陳稱申訴人於告知主管懷孕後，便以「廠區油膩、電線較多等理由，拒絕配合廠區進行翻譯工作，造成主管調度上之困擾」，進而認為係申訴人工作態度不佳，且認定是申訴人不想工作的莫須有理由，就常理而論，勞工孕期感受會與一般時期不同，且因人而異，其可參諸臺北高等行政法院一００年度簡字第六五六號判決理由，申訴人考量母體及胎兒健康，對於廠區內工作環境有一定程度之擔心，誠屬人之常情，且常理而論，孕婦孕期對環境之感受，應有異一般，非能以一般人可忍受之工作環境標準等同衡量。雖屬主觀，雇主仍應善盡保護照顧之責，並保障其應有之法律權利。再參以勞委會九十年三月八日臺 (90) 勞資 2 字第 0000000 號函釋意旨：「女工懷孕期間，因生理上變化，得依勞動基準法第五十一條規定，申請改調較為輕易之工作，雇主不得以不能勝任工作為由，依同法第十一條第五款規定，終止勞動契約。倘因懷孕身體不適致違反勞動契約或工作規則之規定時，雇主尚不得濫用解僱權，逕用同法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約。」（相關函釋亦經臺北高等行政法院一０一年簡字第二十五號判決與九十七年簡字第三四一號所援引）。原告於申訴人懷孕期間有所不適之際，理應妥予體貼關懷，如其工作能力或情緒因懷孕受有影響，並應適度調整其工作內容，竟原告未此之為，反在其告知懷孕訊息後不久，旋即以工作有所疏失和業務性質變更為由，即對其預告要終止勞動契約，衡諸勞委會上開函釋意旨之精神，實有未當。縱申訴人有因懷孕身體不適致違反勞動契約或工作規則之規定，因妊娠係為暫時狀態，該等情惰況待妊娠期間結束即可預期消滅，原告尚不得濫用解僱權，以其不能勝任工作終止勞動契約。申訴人係因懷孕期間之生理上變化，表示不要進工廠進行翻譯的工作，既係依法申請改調較為輕易工作，尚難以此謂申訴人有主觀上能為而不為，違反勞工應忠誠履行勞務給付義務之情形。是原告資遣申訴人，難謂非因性別之差別待遇所致。
㈥第就原告稱申訴人「出缺勤紀錄不良。申訴人已連續多次考
績評量表現殿後」部分：就原告提供一０一年考勤統計表顯示，申訴人至九月底止，請事、病假合計達一六六點八小時，尚符勞工請假規則所定請假時數內，而原告舉辦重要之經營會議會期，申訴人於一０一年度僅有一次無法參加，較九十九年四次和一００年三次未參加會議，已有改善，並非原告所稱開會請假未見改善，嚴重影響經營階層開會效率等，原告另稱申訴人多次考績評量表現殿後，然過往年度之考績表現已於過往年度進行考評，今年度所生之資遣爭議則不須論述。
㈦再就原告稱「原告已試行調職處分，符合最後手段性」部分
：按勞動基準法第十一條規定，賦予雇主在歇業、轉讓、虧損或業務緊縮等情狀，雇主有終止勞動契約權利，惟勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約問，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞動基準法第十一條時，應要求雇主對終止契約之採用，應是對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之，參照臺灣臺北地方法院九十二年度重勞訴字第三號判決）。查如前所述，解僱勞工應認為是雇主最後不得已的手段，因此，如雇主尚可採取其他之方法以避免解僱之情形發生，則雇主必須先採取其他一切可以避免解僱之手段，此即謂之解僱迴避之努力。至於雇主所能採取解雇的迴避手段，例如採取加班限制、一時性留職停薪、凍結人事停止雇用新進人員、職務調動、將勞工調往關係企業以及招募志願資遺人員等方式均屬之。原告一再宣稱因其「應顧問公司之建議，為強化坐產及品保之執行能力及配合人事改革計畫等諸多目的，許多部門所轄業務及員額均有變動」，而必須資遣申訴人，惟卻從未見原告有採任何上述之解僱的迴避手段，則原告所為之解僱當然有違「最後手段性原則」。又參原告工作規則第十章考核及獎懲，該規則第九十九條有敘明公司對員工之懲罰有四種，分別是申誡、記小過、記大過和開除。倘申訴人確有違反原告公司所定相關工作規則等情未核實翻譯造成日籍主管的困擾，易言之，依原告工作規則第一０一條規定，對上級指示或有期限之命令，未如期完成或處理不當者，只能予記小過之處分。上開工作規則所為規定，除係賦予原告人事管理權限以外，亦寓有正當法律程序之意。蓋員工如有對上級指示或有期限之命令，未如期完成或處理不當而無正當理由者，造成公司損失之情事，如經公司先予記小過之處分，員工當能即時知所惕勵，更加勤謹慎敏以符工作規定，不致竟遭公司為終止勞動契約之下場。今原告對申訴人以所擔任工作不能勝任為理由加以資遣，其對員工所施加之考核處理，較之將員工記小過加以處分，實屬較為嚴厲之考核處置，理應置於予員工記小過處分或適當懲處之後，俾使員工先有自我改善之機會，始符正當法律程序之原則。反於其甫知懷孕情事，在調適妊娠期間之生理不舒適與做好工作難於兼顧兩難之際，遂持「業務性質變更，須有減少勞工之必要」和「不可勝任工作」為由，行資遣申訴人之實，實有可議。
㈧另就原告稱「申訴人九十七年已有懷孕請產假紀錄，足見原
告並無懷孕歧視之情形」部分：雖原告提供申訴人九十七年出勤紀錄影本請產假證明及其女性買工劉修涵九十八年、九十九年之留職停薪申請表（申請理由係為照顧未滿三歲之嬰幼兒），藉以證明原告對其所屬職員無因女性員工而有不利待遇之情。然本案爭點在於原告是否有因業務性質變更事實而資遣申訴人之必要性，非前揭無相關之理由，原告就此部分未能舉證證明未因申訴人懷孕而予以資遣。
㈨末就原告稱訴願決定變相鼓勵原告不須遵守最後手段性原則
等語，應係原告恣意曲解訴願決定之涵義。似申訴人確實不能勝任工作，怎會從九十五年三月任職日語翻譯一職，直到一０一年四月才調為總務課採購，且原告如認申訴人翻譯未如實翻譯之事由，疏失情節係屬重大，理當立即要求其改善或予以懲處，惟原告先前就此並無任何輔導或管理之舉，徒以一紙說明有口頭警告，實有違常理；且申訴人若從九十八年開始連續考績不符及格規定，原告即可援引工作規則等做出處分，怎會在得知申訴人懷孕消息後（一０一年八月) ，旋即在一０一年十月做出資遣決定，亦未考慮申訴人僅從熟悉的秘書一職剛調任總務課不過數月，是否已適應新職和原告是否有悉心教導，遑論原告未提供申訴人調任後之客觀表現績效考察表等資料，竟主觀稱申訴人表現不佳，誡難認原告並無因申訴人懷孕，而執此為將其資遣之藉口，以規避雇主照扶懷孕勞工責任之意。
㈩綜上，本件原告核其行為違反性別工作平等法第十一條第一
項規定，案經被告機關審核屬實，爰依行為時同法第三十八條之一規定處以罰鍰十萬元，並無不妥。且本件訴願案業經行政院勞工委員會一０二年七月五日勞訴字第 0000000000號訴願決定應予維持。爰請貴院鑒核，賜判如被告答辯聲明，以維法制。
四、本院之判斷：㈠性別工作平等法第一條明定立法理由謂：「為保障性別工作
權之平等，貫微憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法」。同法第十一條第一項規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇」，如有違反，依據同法第三十八條之一規定，處十萬元以上五十萬元以下罰鍰。又按受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。同法第三十一條定有明文。所以明定受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，應由雇主就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。係因雇主之於勞工常居於較為優勢之地位，雇主究否因性別因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待，受僱者往往舉證不易，從而法律明定受僱者僅需善盡釋明之責，舉證責任即轉換至雇主負擔。查申訴人於一０一年八月份告知其直屬主管總務課長李昌哲其懷孕之事實，九月份即遭資遣，以時間點觀之，已盡釋明義務，又被告於作成原處分前，已給予原告代表陳述意見，此有時任原告人事課課長之簡泳澂訪談紀錄在卷可證（參見訴願卷第五十四）。是原處分據以認定原告性別歧視（懷孕歧視）成立，難謂違法不當。惟原告從上述陳述意見程序起，即否認有因懷孕歧視解雇申訴人，而是業務緊縮、組織改造、調整部門、縮編人力，且申訴人於調職前後之客觀表現不佳等原因所致。是原告據此等有利於己之事實，應負舉證責任。首就時序而言，對比兩造所分別製作附卷之時序表，至少就申訴人係從九十五年三月十日於原告處開始任職，擔任總經理秘書與日語翻譯；至一０一年四月調職至總務科擔任物品採購，同年八月十七日得知懷孕；於約一週後（即八月底）告知其長官總務科長，不欲進工廠翻譯；同年九月十九日告知解僱申訴人，十月十八日確定離職部分（參見本院卷第四十頁、第六十一頁以下），乃兩造不爭執之事實。是足認申訴人在得知懷孕即告知主管前四個多月即經調職至總務科，此一調職顯與懷孕無關，應堪證明。至主管得知懷孕後不到一個月即解雇申訴人，於時間上不無可疑。從而，原告一再主張與懷孕無關，而是申訴人在包括翻譯工作上的敬業態度等問題，即應由原告負舉證責任。
㈡就一０一年四月調職至總務科擔任物品採購的原因，原告主
張因為申訴人有翻譯出狀況，適巧有又遇日本總公司視察後要求進行組織整編，所以將裁撤總經理辦公室人員，將包括申訴人在內的在四位職員調至各單位之情，除原告出示公司內部各文書外，業據證人即申訴人之直屬主管總務課長李昌哲到庭具結證稱（略以）：「何沛錦在一０一年四月，因為公司總經理室解編，總經理室的人到各部門去，何沛錦到我們總務課，總務課部門因而從二位變成三位。經理室原本有四位，因為組織變更，四位全部都到別的部門。一位到品保，二位到管理部，另一位即何沛錦到我們總務課。何沛錦於一０一年四月調入總務課時負責的職位還是翻譯工作，因為當時全公司只有一位日文翻譯人員，還有支援消耗品的採購工作。翻譯以外的時間就做採購，主要還是由李志宏負責採購。何沛錦的翻譯工作，據我的瞭解，其他部門會議之後會與老闆提到，其翻譯的工作表現不見得讓他們滿意，不是很好。有一段時間，因為產品品質的問題，總公司過來調查，這時候需要何沛錦翻譯，有時候是會議即席口譯，還要到現場去，因為問題可能出在工廠的生產線上，所以需要問生產線上的員工，現場員工回答問題，有時候並不是總公司品保人員要的答案，有些問題可能是在翻譯過程中產生誤解。而會議中的翻譯，因為我們公司也有聽懂中文的日本人，當場就直接反應何沛錦所翻譯的內容不是他們聽到的意思，總經理的話可能也只有翻譯一半的內容。這在日本總公司寄過來品保會議檢討資料的最後一項有提到。總公司要求做改善的一點就是要求翻譯一定要明確，否則找不到問題點」、「當初要求一０一年七月就要提出，因為總公司在一０一年七月三十日到八月九日還要來臺灣，確認我們改善的內容。如果總公司後來認為原告並沒有明確改善的方案，因為我們是海外子公司，負責生產RS80工業用的輸送鏈條，品質出了問題，我們就沒有辦法生產及出口。品質部分已經從設、模具改善」等語。並有原告提出由總公司出具之「ＴＴＣ品質監查」（附訴願卷第八頁正反面）之最後一項載明，申訴人之翻譯與表達有誤，並要求「盡快能找到正確確實進行口譯的人才是必要的」等語。雖為申訴人亦當庭作證結證否認其有翻譯上的能力問題，並證稱（略以）：「之前雇主及日籍主管都沒有跟我說我翻譯不佳，也沒有用工作規則懲戒過我，我都是聽到透過李昌哲跟我說上面的人不滿我的工作」等語，並對證人李昌哲上述證詞提出書面反駁稱（略以）：「李先生說我是因為翻譯能力不好，所以原告公司才會資遣我，但是剛開始我面試時，人力仲介公司是說原告公司需要一個日文秘書，內容是幫日籍經理處理一些事務，實際跟日籍總經理面試時，他也是說我只要幫他處理一些他交辦的事務，偶而如果現場需要幫忙翻譯時，才幫他們做口譯，薪資的內容也是就總經理秘書一職敘薪，並沒有針對專門翻譯這方面敘薪．後來卻越來越誇張，變成專門翻譯，針對這個情況，本人曾對日本主管提出，可是對方只是以塘塞的方式說拜託我幫忙一下，因為跟現場的工作人員有感情，所以他們來拜託的時候我也不會拒絕，結果竟然變成說我翻譯有問題，所以要把我資遣，不是很可笑嗎？我本來就不是專門翻譯，請問憑什麼以這個來資遣我？再說，李先生說很多主管抱怨我翻譯的內容有誤，請問他們都有日文一級檢定合格證明嗎？他們是憑哪一點來證明說我翻的內容有誤？等語。惟查證人即申訴人已不否認公司高層對其翻譯有微詞，至於原告公司總經理為日本人，不會說華語，其必須有翻譯人員當能想像，而申訴人從九十五年三月即進入公司任職於總經理辦公室秘書，其多所協助翻譯亦不否認，甚且自己都認知已擔任專職翻譯多年，自難以只是臨時幫忙等語帶過。是此部分原告主張自可採信。證人李昌哲復證稱（略以）：「證詞翻譯部分，七月份已經在應徵更專業的翻譯人才，因為一時找不到人，中間還先找翻譯社。」、「後來總公司一０一年七月三十日再來做品保稽核時，原本何沛錦所負責的翻譯工作是委託外面的翻譯社，翻譯社派人來，當場做口譯的工作。外面的翻譯社所派來的人，我們有要求要具有品質管理及機械方面知識的翻譯。對於公司產品的內容及類別、歷史，我們可以馬上介紹，翻譯人員馬上就可以進入狀況，所以當時口譯並沒有什麼問題。針對這次找翻譯社花了，從七月三十日到八月九日，花了七萬七千多元。相當於何沛錦兩倍的薪水」等語。亦據原告提出為當次會議所支出與證人所述相符之單據附卷證，且該次會議係請專業翻譯社之事實，亦為申訴人所不否認在卷。更足證原告公司將申訴人調離總經理辦公室，與其等已難信任申訴人之翻譯有重要關係。至於被告質疑倘使係因為日文翻譯的專業問題，寧有雇用多年始調職並另找專職翻譯之理？此或許可自證人即申訴人當庭此段證詞找傲解答，證人證稱（略以）：「公司是把總經理室裡面的人全部解散掉，除了我之外還有二位電腦課的人去會計部門。公司每隔三到六個月就會進行組織改造，這次我被調到總務課前一年，是新來一位總經理，我剛才講三到六個月就會改造一次是指這位總經理來的時候。第一次懷孕，請育嬰假期間都不是後來這位總經理」等語。是翻譯適切與否，與接收者有密切關係，申訴人之前服務之總經理與後來的總經理不同，因而於專業要求或判斷上，容有個人主關因素在內。簡言之，未必是申訴人的專業能力不足，而係翻譯能力容有因個人主觀因素而有不同落差的判斷。
㈢至於原告在一０一年九月解雇申訴人的理由，亦據證人李昌
哲結證稱（略以）：「公司七月份開始應微，後有找到適合的人。時間大約是一０一年九月，是一位男生，名字叫王天佑。一０一年八月十六日面試，九月十幾號進來公司報到。且公司產品內容及翻譯的專業術語要交接，新來的人必須要跟申訴人交接，申訴人才等到九月十九日離職。我跟申訴人談（解雇）時，除了出勤率問題，還有翻譯的問題，翻譯的內容無法讓總公司接受。本來是要用勞基法第十一條第五款工作能力問題（條文規定：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時），但是如果資遣報告出去的話，對於申訴人之後的求職會有影響，而且當時公司剛好進行組織變更，有請外面的管理顧問公司幫我們進行規劃，預計在一０一年十月一日進行組織變更，所以就用勞動基準法第十一條第四款（條文規定：業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可０供安置時）為由，資遣申訴人」等語。縱有如申訴人所證稱，接手其翻譯業務之新人王天佑未與其交接，亦不影響原告的確在意必須有專職及適切翻譯之需，而從原告當時總經理或日本總公司的判斷，申訴人顯難勝任此職。又物品採購此類不具高度專業的庶務性工作，原告公司自有其不受干涉的人事判斷權限。是本件申訴人固然於一０一年八月底告知直屬主管其懷孕之事實，惟依據原告上述關於組織精簡、調整業務及部門之管理計畫，加上仰賴的是申訴人已難為後任總經理所信任的翻譯專業，於一０一年九月間解雇申訴人，早在申訴人懷孕前即規劃與不得不然的時程結果，只能說申訴人的「懷孕」事實乃「美麗的巧合」。
㈣綜上所述，原告主張非因懷孕歧視之因素而解雇申訴人，業
據提出上述證據證明，應屬可採。被告初認原告未盡舉證責認而認定如原處分之事實，已經原告事後於本院之上述舉證推翻，原處分不採信原告主張之理由，作出不利原告之原處分，已有違法，訴願決定又未予糾正，亦有不合。故原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。
五、本件主要爭點事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第九十八條第一項前段，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 7 月 4 日
臺灣桃園地方法院行政訴訟庭
法 官 錢 建 榮上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3000元。
中 華 民 國 103 年 7 月 11 日
書記官 劉 宗 源