臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 103年度簡更字第5號
104年5月28日辯論終結原 告 長榮國際儲運股份有限公司代 表 人 陳清標訴訟代理人 孫志堅律師訴訟代理人 鍾孟杰律師被 告 桃園市政府法定代理人 鄭文燦訴訟代理人 劉彥德訴訟代理人 何岳儒律師複代理人 羅亦成律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院中華民國101 年
8 月9 日院勞訴字第0000000000號訴願決定（原處分案號：桃園縣政府101 年2 月22日府勞動字第0000000000號裁處書），提起行政訴訟，前經本院以101 年度簡字第3 號判決將原告之訴駁回，原告上訴，經臺北高等行政法院以102 年度簡上字第92號將原判決廢棄發回，經本院審理，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按適用簡易訴訟程序之事件，以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院；因不服行政機關所為新臺幣四十萬元以下罰鍰處分而涉訟者，除本法別有規定外，適用本章所定之簡易程序。刑事訴訟法第二百二十九條第一項、第二項第四款分別定有明文。本件係原告不服被告機關所為新臺幣（以下同）四十萬元以下罰鍰之訴訟，依上述規定，應適用簡易訴訟程序，合先敘明。
二、另原告起訴時，被告機關於訴訟進行中，因依行政院一０三年九月二十五日以院臺綜字第0000000000號令，訂定發佈之「桃園市政府組織規程」，故被告機關原為「桃園縣政府」自一０三年十二月二十五日起由「桃園市政府」繼受，被告機關之代表人原為吳志揚，嗣代表人亦變更為鄭文燦，訴訟代理人於言詞辯論時聲請承受訴訟，准予承受。
貳、實體部分：
一、事實概要：原告係從事汽車客運服務業，為適用勞動基準法之行業。經被告於民國一０一年二月十四日派員實施勞動檢查，發現原告使所屬勞工楊辰翔於一００年十月十日之國定假日（即國慶日）出勤工作，卻未加發一日薪水工資，顯有違反勞動基準法第三十九條規定。嗣經被告調查後認定原告此舉確有違反勞動基準法第三十九之規定，乃依同法第七十九條第一項第一款規定及桃園縣政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第三十四項之規定，以一０一年二月二十二日府勞動字第 0000000000 號裁處書（下稱原處分），裁處原告罰鍰新臺幣（下同）二萬元。該處分書並於一０一年二月二十三日送達原告，原告不服，提起訴願。嗣行政院勞工委員會乃以一０一年八月九日勞訴字第 0000000000 號訴願決定書（下稱系爭訴願決定），駁回訴願，該訴願決定並於一０一年八月九日送達原告，原告則於一０一年十月四日提起本件行政訴訟。經本院前以一０一年度簡字第三號審理後，將原告之訴駁回，原告不服提起上訴，嗣經臺北高等行政法院以一０二年度簡上字第九十二號判決，將本院一０一年度簡字第三號判決廢棄，發回本院審理。
二、本件原告訴之聲明與主張之理由（略以）：
（一）訴之聲明：
1.原處分及訴願決定均撤銷。
2 訴訟費用由被告負擔。
（二）按工作日與休假日間，現行勞委會（現改制為勞動部）之解釋，基於各行業領域之特殊性及社會經濟面向和社會大眾使用之必要性等考量，承認各行業之僱主得與勞工協調後就「工作日」與「休假日」進行調移，當勞資雙方有調移合意時，原「休假日」經調移後改為「工作日」，並得將「一般工作日」改為「休假日」，此時僱主即無須就勞工到職工作之「原休假日」另應照勞基法第三十九條規定加倍給付工資之義務可言。此觀勞委會八十六年台勞動二字第 028692 號函釋：「勞動基準法第三十七條及同法施行細則第二十三條所規定應放假之日，均應放假，惟依該法第三十九條規定經徵得勞工同意後得於該假日工作；亦可經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調，前經本會七十七年九月六日台（ 77）勞動二字第 20123 號函釋在案。應放假之日與其他工作日對調後，原放假日即為應工作之日，勞工於該工作日工作，應無加倍發給工資問題」，即可得知。
（三）經查原告所雇駕駛員主要工作為駕駛大客車，工作性質較為特殊而與一般上班族不同，需配合大眾運輸及客戶需求出勤，故工作方式需以排班方式為之，難以固定於週休二日及國定假日休息，故為維護駕駛員之休假權益，原告遂與駕駛員合意將例假日及國定假日調移至他日，此調移工作日與例休假日之合意其適法性業如上開勞委會八十六年台勞動二字第 028692 號函釋所示，原告並為此制定管理規則（下稱管理規則），並於其中第六章第二條第一項具體規範。又管理規則第六章第二條第三款亦規定：「需全日作業或實施輪班制度者，其例假日與國定假日得不固定於一、二款所定日期實施；其實施方式，視業務需要另行訂定」。此賦予原告再針對「輪班制度」之勞方，得視業務需要另行訂定「例休假日、國定假日」之調派，只要原告於其他工作日有讓勞工補休，自不違反勞動基準法所指之休假、國定假日應行休假之規定。
（四）次查原告因應所屬客運部工作同仁之管理，復另頒布「大客車行車人員管理規則」，其中第三章第二節第九條已經明定編組係採「雙班制」，第七章第四條則明定該雙班制係採輪休制度（即做一日休一日），所以不會另外給假。包括上述管理規則與大客車行車人員管理規則，均經包括本件楊辰翔在內所有原告公司駕駛員審閱並簽名同意，足證原告與勞工駕駛員間已就休假日及國定假日之調移達成合意。再者，原告公司為明確每位駕駛員之出勤時間和輪休，會在每月月底預先公告次月份之車組輪值表並提供給包括楊辰翔在內之全體駕駛員簽認，表示其等認可該次月之輪值及休假之排定。本件楊辰翔與原告已先有達成輪休制度之約定，並於一００年十月十日擔任雙班組駕駛，其休假係同意原告公司以「做一休一」方式安排工作及排休假，此勞資雙方所達成之工作日與休假日調移之共識，即每出勤一日即休息一日，則基於契約自由及在不違反勞動基準法之最低要求下，原告對於讓楊辰翔在一００年十月十日上班，而未在當日給付加倍工資的作法，並無違法。故參照楊辰翔於一００年十月之出勤記錄、工作明細，可知楊辰翔於該月份不過僅出勤十四天、休息卻有十七天，原則上每出勤一日即休息一日，足證楊員於國慶日當天雖有出勤，但實已調移他日讓其休假至明。
（五）復查楊辰翔為雙班制輪休駕駛員，在接受原告公司排班做一日休一日下，整年度之實際休假情形即有多達近一百八十日，合計日數遠超過勞動基準法所要求給予勞工之一般例假日、國定假日與特休假日之總和，故原告並無違法之處甚至較勞動基準法之規定更為嘉惠於駕駛員。綜上，原告與駕駛員間確就例假日、國定假日之調移已與楊員達成合意，更將一００年十月十日國定假日調移至他日給予楊員休假，是依上述勞委會函釋，楊辰翔縱於該十月十日之國定假日出勤，但與其他工作日對調後，該休假日本即為工作日，原告並無加倍給付工資之義務。
（六）又楊辰翔對於前審當庭提示原證一至六之資料，以及前審（一０一年度簡字第三號）卷第一百一十八頁之「確認書」均表示有收受過該些資料，並表示：「（按照剛剛提示給你看的原證一、二、四號及鈞院卷第一百一十八頁的確認書，你稱你有收到並有簽名及看過，為何你會說不知道雙班制並不休國定例假日的規定且說進公司時沒有提到這部份？）我確實有看過，並沒有不知道」等語，同時楊辰翔亦自承其係閱完工作規則後簽名（詳見一０二年一月九日言詞辯論筆錄第三頁、第五頁），顯示楊辰翔始終知悉管理規則之規範與「大客車行車人員管理規則」中有關例假日及法定假日調移之相關規定，以及自一００年十月間改為做一休一「雙班制」，係不另給例假日與國定假日之規定；此外，楊辰翔既然於前開文件中簽名，顯示其業已同意原告對於大客車司機所為之管理規則表示認同，足資肯認「例假日、國定假日與其他工作日之調移」此項，勞資雙方已確有達成調移合意之事實，至為顯然，被告所辯，並無足採。
（七）再者，駕駛員之趟次與趟次之間其中間空檔時間是作為待命之「在勤時間」抑或是「休息時間」，司法實務上尚難有一致之見解認定，惟就本案而言，原處分裁罰原告者，並非在楊辰翔的單一工作日其工作時間多長? 而是只針對原告有無按照勞動基準法第三十九條規定，勞工在國定假日期間工作並無加倍給付工資之事實而予裁罰。被告卻模糊焦點稱楊員之出車趟次與趟次間之休息時間亦視作工作在勤時間，而以其工作時間甚長不能認係「做一日休一日」云云，被告此一主張已然脫離本案原處分所認裁罰事實不說，且若是按照臺灣高等法院九十三年度勞上易字第二十八號判決意旨，該判決亦肯認應以駕駛員日報表中駕駛時間計算其工作時間，若未能證明趟次間空檔時間僱主會隨時交付工作，則該等時間屬休息時間，當應予扣除。而本件依「行車憑單」所示，楊辰翔其個人所紀錄之趟次間空檔的休息時間，短則一時十五分，長則二時二十分許，此等休息時間，楊辰翔可自由活動無論是休息或係處理私事，原告並未限制其進出，其不單得自由外出，亦無須為請假手續，此一「休息時間」概念，當與「勞工縱未從事勞務，卻處於隨時等待僱主指示命令之下」的「待命時間」截然不同。原告與另勞工大客車駕駛員之給付加班費訴訟案中（臺灣桃園地方法院一０一年度桃勞簡字第九號），該案二審承審法院亦認同原告之上開說法，對於大客車駕駛員，其上班打卡紀錄中應扣除「休息時間」，不能將「休息時間」視作「待命時間」而得列入勞工之工時。除此之外，楊辰翔於該案二審亦自承趟次間有其他休息時間，「被上訴人訴訟代理人藍瑞宏：證人稱趟次間有勤務無法休息，是否有其他休息時間? 證人楊辰翔：有其他休息時間。」可資參照。
（八）而被告雖另以楊辰翔於一００年十月份之行車憑單，其於做一休一之輪休制下，經常有工作日工作時間跨越至休假日之情形為置辯。縱使如此，然按勞資雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為有違反勞動基準法之規定，勞資雙方自應受其等約定之拘束，勞方事後不得再行翻異，另請訴求例、休假日及延長工時之加班工資，此有臺灣高等法院暨所屬法院九十九年度法律座談會民事類提案第十五號決議意旨可參，亦有最高法院一００年度台上字第一二五六號判決參照。觀諸本件楊辰翔一００年十月給付加班費明細比較分析表，顯示原告公司均依法如數給付無誤，姑且不論給付項目中之「餐費」是否屬於經常性給與，而應列入做為楊辰翔之工資收入者，縱以一００年十月為例，若含餐費者，該名員工其實領加班費為八千零七十八元，若不含餐費者，則其延長工時之加班費為七千八百二十五元，亦均遠優於勞動基準法所定之最低法定標準，顯見原告給予大客車司機加班費之計算，確實優於勞動基準法之規定。何況評論原告是否有就楊員之當日出勤時間認有超時加班應另給足加班費係另一課題，而在國定假日有無給付加倍工資又係另一課題，兩者當不能混為一談，乃屬當然。
（九）至被告所引鈞院一０一年度簡字第三號判決（下稱更審前判決）部分，原告認更審前判決認定楊辰翔工時之部分，實與勞基法第三十條之規範意旨未符。除上述臺灣高等法院九十三年度勞上易字第二十八號判決意旨外，內政部七十五年台內勞字第416670號函釋亦明確指出：「勞工休息之時間，當不能算入工作時間」而言，故更審前判決若真要將延長工時拉入計算有無符合原告所稱地「做一休一」之約定抑或是其自行判斷地「做二休一」之離譜情事，當應細加審酌勞工工作時間是否符合勞基法第三十條之規定。易言之，依法即必須扣除勞工之休息時間，如此方可正確統計。而更審前判決並未否認勞工楊辰翔於工作日中確實有數次之「休息時間」，故依前述函釋與上述臺灣高等法院九十三年度勞上易字第二十八號判決意旨，「休息時間」應自工作時間扣除，如此方符合勞基法第三十條法定工時之規範意旨。惟更審前判決竟以勞工楊辰翔當日全部刷卡所示之時間即視為當日之全部工作時間，卻未依法將其「數段之休息時間」自上下班刷卡所示之時間予以扣除，此不僅為事實之認定有所違誤，於勞基法第三十條之適用上亦有悖於該條規範之目的。而事實上，若將「休息時間」自「刷卡時間」扣除者，楊辰翔實際工作時間根本不到原判決所稱十七小時，當無原判決所謂「作一日等於形同作二日」之情形，況我國法律亦無明文「延長工時過長」即應視為工作二日之規定，亦與原告與勞工就國定、例假日與一般工作日是否有合意調移，兩無相涉。且本件原告就工作日與休假日已有合法調移之情形，業如上述，並無違法之處，原告自不得依勞動基準法第七十九條第一項第一款規定對原告加以裁罰。至被告援引更審前判決部分，該段理由不過是綜合其上面論述所為之結論，並非就本件爭點提出得心證之理由，亦不足以支援被告之理由。
（十）對更審前判決之意見：
1.本件訴訟所應審究者，應是原告所主張雇主與勞工間是否經合意就工作日與休假日為調移者，而應適用勞基法第三十六條、第三十七條及第三十九條及勞委會八十六年台勞動二字第028692號函釋等規定有無理由？至於在勞方該假日工作是否超時則非勞基法第三十九條所規範，此並非原行政處分認定且裁罰之違規事實，而更審前判決卻顯然是訴外裁判另逕自評斷當日勞工楊辰翔之疑有超時工作的問題，進一步自行評斷並將勞基法第三十條拉入作為本案行政機關作系爭行政處分之合理性與合法性，此已顯然係判決適用法令不當之違誤。若真要另討論當日楊辰翔其工作時間有逾越勞基法第三十條所規定之法定工時者，至多僅為是否有依勞基法第二十四條之規定加發工資（加班費）而言，此是否如更審前判決所預想的資方未按勞基法第二十四條之規定給付超時加班費的違法事實，本即另有探討空間已如上所述，惟無論如何，此亦與系爭行政處分所裁罰之事實為兩件獨立且互相不涉之議題，更審前判決卻離題而將勞基法第二十四條之未給付超時工作之加班費而作為補強被上訴人行政機關作為裁罰上訴人之「在休假日工作未給付加倍工資」之合理性，此分明牛頭不對馬嘴，此何能令人甘服？
2.而更審前判決另闢蹊誙，認定員工楊辰翔實際工作時間並非正常上班日，加以工作時數逾勞基法第三十條之規範，已低於勞基法第三十六條、第三十七條最低標準，與行政院勞委會上開函文釋示單純休假日與工作日調換之情形不同等語。惟勞基法第三十條係規範勞工之「工作時數」，倘欲延長法定工作時數，自當依據同法第三十二條為之，並依同法第二十四條規定給付延長工時之工資，此要與勞基法第三十六條、第三十七條、第三十九條及勞委會八十六年台勞動二字第028692號函釋所規範之「休假日工作應加倍給付工資」、「合意移調工作日與休假日即無庸加倍給付工資」截然不同且毫無關聯。故原判決顯然係混淆勞基法第三十條與同法第三十六條、第三十七條及第三十九條及勞委會八十六年台勞動二字第028692號函釋之法律適用關係，不當透過勞基法第三十條之規定，以限縮同法第三十六條、第三十七條、第三十九條及勞委會八十六年台勞動二字第028692號函釋至明。
3.再者，原告固不否認更審前判決所引司法院大法官釋字第四九四號解釋所宣示「勞動基準法作為勞資協議之最低標準」，惟不同類型之規範，理應適用於不同類型之個案事實，而勞基法所規範之勞工工作條件之基本保障規範，內容包含「工時」、「休假」…等等，種類繁多，因之所謂「勞動基準法作為勞資協議之最低標準」也應該是在同一類型之規範與事實下作為其適用之基準；反之，如僅以「勞動基準法作為勞資協議之最低標準」即得將本屬不同種類之規範強加混用，如此無疑是忽略法有其不同之規範內容、意涵，且無疑是要求「雇主在勞工延長工時工作情形之下，除可請領⑴延長工時加班費，⑵還可另外請求給付加倍工資，⑶又得享有在因調移合意協定改為「做一休一」之該一日休息日之福利，此又豈是勞基法第三十條、第三十六條、第三十七條及第三十九條等規定所設定之目的？顯然更審前判決係不當限縮法規範之適用。
4.又原告曾以「原告所給付勞工楊辰翔關於十月份之加班費，已優於當時以勞工最低基本薪資，甚或楊辰翔十月份工資所為計算之加班費（包括一００年十月十日），故縱使國定假日未能經認定已經合法調移，其與楊辰翔之薪資結構中已包括加倍給付100 年10月10日之薪資」等語作為論述，則邏輯上，更審前判決當以「倘本件上訴人與楊辰翔間就工作日與休假日並無合法調移」作為前提，用以檢視原告是否確實有違反勞基法第三十九條而未加倍給付工資之情形，同時也應審酌楊辰翔之薪資結構加以確認上訴人主張是否有據。然觀更審前判決理由中並未以「倘本件上訴人與楊辰翔間就工作日與休假日並無合法調移」作為前提，並就原告上開攻擊防禦方法有何說明上訴人之主張有如何不可採之情，此自當屬「判決理由不備」之違法。
（十一）對第二審判決表示意見：
1.按勞基法第七十條本身並未就訂立工作規則後仍未報請主管機關核備並公開揭示之情形下，該工作規則是否有拘束員工效力乙節有所規定。易言之「工作規則」即便未送主管機關核備，亦不影響該工作規則之法律效力，該工作規則之法律效力，自是須依照同法第七十一條「工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」，加以定其法律效力之有無，與工作規則是否有報請主管機關准予備查，並無相關，合先敘明。是以，自無從由勞基法第七十條之規定推知訂立工作規則後未報請主管機關核備並公開揭示之情形下，該工作規則即無拘束員工效力。
2.而勞基法第七十九條第一項第一款固然對於違反勞基法第七十條工作規則未送主管機關核備之雇主課處二萬元以上三十萬元以下之罰鍰，然此充其量僅是對於雇主違反勞基法第七十條所賦與「行政上之義務」，此與「工作規則」拘束員工性質上乃是「私法上僱傭契約（或勞動契約）效力」本質上要屬不同。故亦不得以雇主違反勞基法第七十條所賦與應將工作規則報請主管機關核備並公開揭示之義務，而得依勞基法第七十九條第一項第一款課處罰鍰為由，即遽認該工作規則無拘束員工之效力。
3.再按「雇主違反勞基法第七十條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。」，此有最高法院八十一年度台上字第二四九二號判決參照，足認我國現行司法實務見解，亦就工作規則是否報請主管機關核備並公開揭示，與工作規則是否有效而得拘束員工者，視為二事，不因工作規則未報請主管機關核備並公開揭示，即認工作規則無從拘束員工。
4.至第二審判決雖認為原告單憑管理規則第六章第二條第三款規定，並無規範之實質內容，而當月客運班車組輪值表亦僅呈現排班之結果，並未記載一００年十月十日國慶日究與何其他工作日對調，員工楊辰翔雖於輪值表上簽名，固係同意於上開休假日上班，然未見其業已放棄勞基法第三十九條加倍給付工資之權利等情。惟如前述，原告所公布之大客車行車人員管理規則，既不因原告尚未依勞基法第七十條所規定雇主將工作規則報請主管機關核備並公開揭示而不生拘束之效力，且兩造均不否認該大客車行車人員管理規則業經包括楊辰翔在內之駕駛員審閱並簽名同意，且楊辰翔本人亦於前第一審審理中亦對此證述綦詳，足證原告與駕駛員間已就休假日及國定假日之調移達成合意，並作為勞動契約內容之一部，而有拘束駕駛員之效力。且原告所公布之大客車行車人員管理規則第三章（服務）第九條第二款及第七章（給假）第四條等規定業已明訂大客車司機編組係採「雙班制、輪休制」而不會另外給假，況原告亦提出每月雙班制之排班表，以「做一日休一日」方式輪班，且每月月底前亦給予雙班制員工觀看次月之排班表，員工如同意後會在班表上簽名，如其個人於次月原排定某日輪班而有事欲行休假者，當可先行調班，易言之就該排班表勞資雙方均可再做調整變動。迨各雙班制之駕駛如楊承翔等員表示其等均認可該月之輪值及休假情形，下月之月班表即會確定，勞資雙方自然亦己經協定同意於當月份之例假日、國定假日等正常到班工作並將該休假日調移至其他應上班之工作日，且例假日、國定假日正常到班工作者，勞資雙方既亦認同調移至原應工作之其他工作日休假，依照前揭行政院勞工委員會八十六年七月十七日
（86）台勞動二字第028692號函釋意旨，勞資雙方既達成休假日之調移協定，原告自無庸再就休假日加倍給付薪資。
（十二）補充辯論部分：
1.被告雖表示本件原告非屬勞動基準法第八十四條之一規定經中央主管機關指定之行業，自應受勞基法第三十七條之限制，而不得藉由與勞工合意將國定假日與工作日調移，而免除加倍給付工資予於休假日上班之勞工等語。惟被告上開答辯意旨無非係援引臺北高等行政法院一０二年度簡上字第九十二號判決理由為據，然勞基法第三十九條明定：「僱主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，自文義解釋上，應指在勞資雙方若未協定工作日與休假日調移之前提下，勞工其同意於休假日工作，因為勞工配合僱主在休假日工作，若在無其他工作日給予勞工休假者，等同勞工減少休假日，始有勞基法第三十九條所稱之僱主應加倍給付工資的規定，而勞基法第三十九條之規定本即為同法第三十七條之規定之特別規定，此兩法條不相違背、衝突。而勞基法第三十九條係參照工廠法第十八條制定，目的是在對休假日仍要工作之勞工給予一定之補償；反之，若僅是休假日協定調移，勞工實際上仍有在其他工作日排定休假，而此一休假日調移是透過雙方事前協定調整休假日，對勞工而言既無損失亦無有失衡平之情者，則基於契約自由乃是私法自治之根本，則勞資雙方針對工作日與休假日約定調移當無不可，此部份即不能稱既謂勞資雙方有達成休假日調移之共識，卻又再額外要求須按勞基法第三十九條規定給予加倍工資之補償，乃屬當然。上開之見解更是主管機關勞動部之前身（行政院勞工委員會）八十六年七月十七日（86）台勞動2 字第028629號函釋、八十七年二月十六日台（87）勞動2 字第005056號函釋之見解所採認。況且勞工實際上既有另在其他工作日排定休假，而在休假日工作，當無勞基法第三十九條所稱之勞工同意於休假日工作而未給予另行補休假之情形，如此僱主又何來需按照勞基法第三十九條規定負加倍給付工資之法定義務？且原告並不否認本身公司並無勞基法第八十四條之一之適用，惟第二審判決既認勞基法第八十四條之一排除勞基法第三十七條之限制，自亦不生加倍發給工資之問題者，如此不證自明之道理，勞動部又何須煞費苦心特別針對勞資雙方協調工作日與休假日調移之情形，做出上述二則函釋？此外，勞動部上述二則函釋並未有如勞基法第八十四條之一所規定限於特殊類型之工作，顯然勞動部上述二則函釋應係針對勞基法第八十四條之一以外，而勞資雙方有協調工作日與休假日調移之情形為解釋，原告援引勞動部上開二則函釋主張無庸加倍給付工資，並無疑義。
2.被告雖又援引司法院大法官解釋第七二六號解釋，主張主管機關對於僱主所訂定之工作規則所為之核備具有監督之機能，於未經核備之情形，僱主與勞工所為工作條件之合意，自仍應受勞基法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條等規定之限制等語。惟查，釋字第七二六號解釋之解釋文，乃是針對勞基法第八十四條之一的特殊工作類型，對該等特殊工作類之員工，就規範員工之工作規則，於未向地方主管機關核備以前，認為即便勞資雙方協定仍應受勞基法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條等規定之限制，本件原告既未適用勞基法第八十四條之一的規定，本非該解釋所涵蓋之範圍。此外，釋字第七二六號解釋既係針對勞基法第八十四條之一所規定之核備而為解釋，並不當然表示勞基法其他條文中，若同樣有「核備」之規定，亦應作相同之解釋。縱認核備具有監督之機能，不過係立法者規範介由主管機關之核備，間接達到審閱工作規則是否有利或不利於勞工？規範之工作條件是否與勞基法相關規定有悖，從行政的角度會讓資方補正，但不等同作為非有機關核備者，該未經核備之工作規則即不生法律效力，此觀勞基法第七十一條「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約者，無效」之規定為當然之解釋。至於釋字第七二六號解釋之理由亦稱：「而由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第七十一條及本法第一條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效」等語，亦顯示縱將主管機關之核備解釋為有監督之機能，甚至主管機關在核備工作規則而有認為部份工作規則之內容形同違反民法第七十一條所稱之強制規定，也不必然會導出該另行約定之工作規則為無效，而仍須由法院判定工作規則之部份內容是否業已違反強制規定而屬無效。再者，本案勞資雙方既有協調「工作日」與「休假日」調移，故原告公司旗下之大客車司機如本案之司機楊辰翔，在十月十日之國定假日到職工作，惟其實際上仍有另排定其他日給予休假，此與勞基法第三十七條、第三十九條等規定均未違背，釋字第七二六號解釋文與其理由，對原告與勞方的國定假日與其他工作日休假之調移安排而言不違反法律強制規定，效力自不生影響。綜上，被告辯稱原告應受勞基法第三十七條之限制，而不得藉由與勞工合意將國定假日與工作日調移，而免除加倍給付工資予於休假日上班之勞工者，顯然對勞基法第三十七條、第三十九條、第八十四條之一、釋字第七二六號解釋，乃至於第二審判決理由在適用上之不當誤解，自不可採。
3.次按勞資雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為有違反勞動基準法之規定，勞資雙方自應受其等約定之拘束，勞方事後不得再行翻異，另請訴求例、休假日及延長工時之加班工資，此有臺灣高等法院暨所屬法院九十九年度法律座談會民事類提案第十五號決議意旨可參，亦有最高法院一００年度台上字第一二五六號判決參照。觀諸本件楊辰翔一００年十月給付加班費明細比較分析表，顯示原告公司均依法如數給付無誤，姑且不論給付項目中之「餐費」是否屬於經常性給與，而應列入做為楊辰翔之工資收入者，縱以一００年十月為例，若含餐費者，該名員工其實領加班費為八千零七十八元，若不含餐費者，則其延長工時之加班費為七千八百二十五元，亦均遠優於勞動基準法所定之最低法定標準，顯見原告給予大客車司機加班費之計算，確實優於勞動基準法之規定。
4.復按中央主管機關指定之行業，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得在四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制，而作變更。勞基法第三十條之一第一項第一款定有明文，此為「變形工時」之典型類型之一規定。又勞動部公告所列舉之屬於勞基法第三十條之一之事業係指「環境衛生及污染防治服務業、加油站業、銀行業、信託投資業、資訊服務業、綜合商品零售業、指定醫療保健服務業、保全業、建築及工程技術服務業、法律服務業、信用合作社業、觀光旅館業、證券業、一般廣告業、不動產仲介業、公務機構、電影片映演業、建築經理業、國際貿易業、期貨業、保險業、會計服務業、存款保險業、社會福利服務業、管理顧問業、票券金融業、餐飲業、娛樂業、國防事業、信用卡處理業、學術研究及服務業、一般旅館業、理髮及美容業、其他教育訓練服務業、大專院校、影片及錄影節目帶租賃業、社會教育事業、市場及展示場管理業、鐘錶、眼鏡零售業」，而原告本身主要係經營「倉儲業」、「運輸業」為主，兼營「加油站」，營業性質除了「加油站」外，其餘非屬前揭勞動部所指定公告之勞基法第三十條之一之事業，而員工楊辰翔係屬運輸業部門之員工，非屬加油站業務部門，故而就與運輸業部門之勞工工作時數等工作條件而論，原告並非屬勞基法第三十條之一第一項第一款所規定之「中央主管機關指定之行業」，自無該條規定之適用。是被告稱原告公司為三十條之一之指定行業，係專指原告公司所營之「加油站」區塊，非指運輸部門，未可混為一談，有必要澄清就此運輸業部份原告公司非係勞基法第三十條之一所指之經指定適用行業，容先敘明。
5.再按勞基法第三十條之一的規定乃是針對工作日之正常工作時數如何分配至其他工作日，對被指定之適用特定行業，須先經工會或是勞資會議之同意，方能為變形工時之調配，而且前開變形工時之調整，係屬常態服勞務之情況，而有別於勞基法第三十條所稱之一般情形。而原告與旗下之大客車司機間雖有「作一休一」之輪班制約定，然而在工作日當天，原告仍會按照勞基法第三十條之規定核算逾時之加班費給大客車司機，僅因大客車司機工作之特殊性，非如一般勞工屬於持續性之提供勞務工作，在司機當班出車的班次與班次的休息時間，並非在勤待命，而是屬於司機休息、自用之時間者，該段空檔休息、自用時間即得不列入「工時」。故而原告得將司機就前揭「班次」與「班次」間之司機休息時間加以扣除不列入工時。最高法院八十六年度台上字第一一０一號判決、八十六年度台再字第九十六號判決認為「勞工於正常工作以外之待命狀態，未必係均留駐於工作場所，縱使其係留駐在工作場所，如其備勤時為休息之狀態，僅在遇有勤務時，始須值勤之情形，則除值勤時間外，其餘時間仍未必得認屬工作時間」亦同此原告上述之見解。
6.何況本案係專就原告與旗下大客車司機楊辰翔間是合意將「工作日與例假日及國定假日相互調移之約定，得否排除勞基法第三十九條之規定而毋庸給付加倍工資」，此與另勞基法第三十條之一的變形工時約定並無關係。次查從法條體系解釋觀之，勞基法第三十條之一在體繫上是延續著同法第三十條而來，而勞基法第三十條同樣是針對「工時」而非針對「工作日移調」所為之規定。在勞基法第三十條第一項基本工時之基礎上，經主管機關指定之特定行業，由於工作服務時間之常態特殊性，須透過工會同意或是勞資協定之方式，讓原先所規定之基本工時加以調整以因應業務上之需求，此與本案原告是針對「工作日」和「例假日、國定假日」移調之協定，兩者並不相同，自無從援引勞基法第三十條或第三十條之一於本案為適用。
7.而所謂「彈性工時」係指勞資雙方得約定完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間安排，以代替統一固定的上下班時間的制度，勞基法第三十條第二項、第三項即為適例。經查如原告歷次所陳，所謂「作一休一」輪班制，係原告公司與旗下大客車司機間透過雙方協定將原「休假日」經調移後改為「工作日」同時將「工作日」改為「休假日」，此與彈性工時意在勞資雙方議定後，由員工彈性選擇上下班時間者亦有不同。至本案臺北高等行政法院二審判決發回意旨並指出尚應查明原告公司是否屬於勞基法第八十四條之一經主管機關核定之特殊事業而得由勞資雙方另行約定工作時間並報請當地主管機關核備之特殊行業部份乙節。經查，原告並非屬勞基法第八十四條之一之經勞動部核定公告之特殊事業，自不適用前揭規定要求勞資雙方應另行書面約定並報請地方主管機關核備之情形，並不能套用於本案原告與勞工楊辰翔之工作日與假日調移之個案上。
8.綜上所述，依照勞動部八十六年台勞動二字第028692號函釋基於各行業領域之特殊性及社會經濟面向和社會大眾使用之必要性等考量，承認僱主得與勞工協調後就「工作日」與「休假日」進行調移，當勞資雙方有調移合意時，原「休假日」經調移後改為「工作日」，並得將「一般工作日」改為「休假日」，不僅如此，一旦協定移調之後，僱主也無義務就勞工到職工作之「原休假日」另應照勞基法第三十九條規定加倍給付工資，本件原告公司與旗下大客車司機間之關係即為如此。
三、被告答辯理由（略以）：
（一）訴之聲明：
1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
（二）按簡易訴訟程序之上訴，除第二百四十一條之一規定外，準用第三編規定。受發回或發交之高等行政法院，應以最高行政法院所為廢棄理由之法律上判斷為其判決基礎。行政訴訟法第二百三十六條之二第三項、第二百六十條第三項分別定有明文。合先敘明。
（三）次按本件前經臺北高等行政法院一０二年簡上字第九十二號判決廢棄發回之法律上判斷意旨（略以）：「依上開規定所規範勞工之工作時間，若屬中央主管機關依勞基法第三十條第四項指定之行業，僱主得依該條第二、三項規定，經工會同意（如無工會則經勞資會議同意）後變更勞工工作時間，但不得變更同法第三十六條例假及第三十七條休假之規定；若屬依勞基法第三十條之一第一項指定之行業，僱主得依該條項規定，經工會同意（如無工會則經勞資會議同意）後變更勞工工作時間，不受第三十條第二至四項規定之限制，此雖包括例假之變更，得不受同法第三十六條之限制，惟不包括第三十七條休假之變更」、「又按八十五年十二月二十七日修正公佈之勞基法第八十四條條之一規定……是對該條第一項所列各款具特殊性並經中央主管機關核定公告之工作，得由勞雇雙方以書面另行約定其休假等事項，並報請當地主管機關核備（無須經工會或勞資會議同意，與同法第三十條、第三十條之一採變更工作時間之規定不同），即不受同法第三十七條休假規定之限制」、「再按勞基法第三十九條規定……，依上開規定，僱主使勞工於休假日工作，須徵得勞工之同意，並加倍發給工資。例外情形則在僱主係依同法第八十四條之一第一項規定與勞工另為休假日之約定，其既不受同法第三十七條規定之限制，自亦不生加倍發給工資之問題。……是勞委會八十六年函釋、八十七年函釋於未逾上開勞基法規範之範圍內仍得予以援用」。據上可知，上訴審所揭示之法律見解，無非係認為僱主依照勞基法第三十條規定所訂定之工作規則，仍須受同法第三十六條及第三十七條規定之限制，而僱主依勞基法第三十條之一規定訂定變形工時之工作規則時，則應受同法第三十七條規定之限制。換言之，上訴審認為僱主以勞基法第三十條或第三十條之一規定所訂定之工作規則，凡適逢勞基法施行細則第二十三條第一項所列舉之國定假日或紀念日，即應給予勞工放假之權利，除非徵得勞工同意，方得使勞工於國定假日或紀念日當天工作，惟在得勞工同意後，僱主仍應加倍給付工資，始屬妥適。再者，在此一情形下，縱使僱主與勞工已就國定假日與工作日為合意調移，依上訴審之見解，勞工於國定假日當天工作，僱主仍應加倍給付工資。惟上開情形仍有例外，即倘若僱主已依勞基法第八十四條之一第一項之規定與勞工另為休假日之約定，即本件所稱之調移，自得不受同法第三十七條之限制，並於調移後，依上開勞委會函釋見解，僱主方無庸加倍給付工資予國定假日當天上班之勞工，然得適用勞基法第八十四條之一規定之主體，按系爭規定，僅限於經中央主管機關核定公告之工作行業，始有適用之空間。
（四）經查本件原告所從事者並非勞基法第八十四條之一所規定經中央主管機關核定公告之行業，則原告是否得以其所訂立之管理規則及大客車行車人員管理規則等規定以及員工楊辰翔於排班表上簽名之合意，以作為合法調移之依據，實有疑問。茲依據前開上訴審之法律見解認為，得將國定假日與工作日為合法調移之主體僅限於勞基法第八十四條之一規定經中央主管機關核定公告之行業，查本件原告所從事者並非依該條規定經中央主管機關指定之行業，是原告自無從藉由與其員工合意調移之方式，使員工於勞基法第三十七條之休假日上班，而無須加倍給付工資。
（五）再按司法院大法官解釋第七二六號解釋主文以及理由書所揭示：「勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制」、「在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容。勞雇雙方就其另行約定依系爭規定報請核備，雖屬行政上之程序，然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，而有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。又勞方在談判中通常居於弱勢之地位，可能受到不當影響之情形，亦可藉此防杜。系爭規定要求就勞雇雙方之另行約定報請核備，其管制既係直接規制勞動關係內涵，且其管制之內容又非僅單純要求提供勞雇雙方約定之內容備查，自應認其規定有直接干預勞動關係之民事效力。否則，如認為其核備僅發生公法上不利於僱主之效果，系爭規定之前揭目的將無法落實；且將與民法第七十一條平衡國家管制與私法自治之原則不符。故系爭規定中「並報請當地主管機關核備」之要件，應為民法第七十一條所稱之強制規定。而由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第七十一條及本法第一條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。系爭規定既稱：「……得由勞雇雙方另行約定……，並報請當地主管機關核備，不受……規定之限制」，亦即如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除本法第三十條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依本法第三十條等規定予以調整，並依本法第二十四條、第三十九條規定計付工資」。據此可知，主管機關對於僱主所訂定之工作規則所為之「核備」，實乃具有監督之機能，於未經主管機關核備之情形時，僱主與勞工間所為工作條件之合意，自仍應受勞基法三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制。
（六）次查原告所屬員工楊辰翔雖已簽收管理規則、大客車行車人員管理規則、客運班車組輪值表及確認書，而可認上訴人有與所屬員工楊辰翔合意將上班、休假制改為做一休一制，而有調移國定假日之換假情形，惟原告公司所從事者並非勞基法第八十四條之一經中央主管機關核定公告之行業，且上開大客車行車人員管理規則於一０一年二月十四日勞動檢查之前，未報經主管機關核備，此一未經主管機關「核備」之行政程序，依據前揭大法官解釋第七二六號之意旨，仍應使其受到勞基法相關規定之限制，包括同法第三十七條休假日工作之限制，是本件原告之大客車行車人員管理規則既未經核備，自不發生拘束員工之效力。
（七）縱認原告所訂之管理規則及未經核備之大客車行車人員管理規則之「做一休一制」有拘束勞工之效力，併合法經雙方合意而調移，惟依據一００年十月之行車憑單所示，原告並未按照做一休一制給予員工應有之休假日，使員工於調移後之休假日上班，復未加倍給付工資，實有違反勞基法第三十九條規定之情形。且按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由僱主照給。僱主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。分別為勞基法第三十七條、第三十九條訂有明文。復按勞委會函釋揭示：「勞動基準法第三十七條及同法施行細則第二十三條所規定應放假之日，均應放假，惟依該法第三十九條規定經徵得勞工同意後得於該假日工作；亦可經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調，前經本會七十七年九月六日台（77）勞動二字第20123 號函釋在案。應放假之日與其他工作日對調後，原放假之日即為應工作之日，勞工於該工作日工作，應無加倍發給工資問題」，姑不論該函釋是否限於有勞基法第八十四條之一規定經中央主管機關指定之行業始得適用，反之，倘若該函釋亦得適用於本件原告所從事之行業，則本件雙方除須有休假日與工作日調移之合意外，實際上必須確實依「做一休一」制度之工作一天、休假一天之模式進行，始符合雙方當初調移之本旨；換言之，倘若僱主未依做一休一制度給予勞工完整之一日休假日，則形同勞雇雙方合意將原工作日及原休假日調移後，勞工於調移後之休假日仍在工作，既於合意調移後之休假日勞工仍有工作之情況，僱主自應依勞基法第三十九條規定，加倍給付工資予勞工，始屬適法。
（八）再查原告所訂定之大客車行車人員管理規則第三章（服務）第九條第二款：「二、雙班：一車二人制」、第七章（給假）第四條：「雙班行車人員因採輪休制，不另給假」。以及管理規則第六章第二條第三款規定：「需全日作業或實施輪班制度者，其例假日與國定假日得不固定於第一（國定假日）、二款（例假日為星期日）所定日期實施；其實施方式，視業務需要另行訂定」。觀諸該管理規則實具有工作規則之性質，按勞基法第七十條規定，應於訂立系爭工作規則後送經當地主管機關核備後公開揭示。惟查原告所訂立之工作規則其中之大客車行車人員管理規則於一０一年二月十四日勞動檢查之前，已有未報經主管機關核備而非適法，則其是否有效？得否拘束員工？即有疑問。復按前揭大法官解釋第七二六號所揭示之未經核備之工作規則效力，似認不得排除勞基法第三十七條規定應給予勞工於紀念日等國定假日休假之限制，並應依同法第三十九條規定加倍給付工資。是以，本件原告之大客車行車人員管理規則既未經核備，則是否發生合法調移之效力並進而得據此拘束原告公司之員工，亦非無疑。退步言之，縱認原告所訂立之系爭工作規則「做一休一制」未經核備亦得發生拘束勞工之效力，惟上訴審亦認為系爭工作規則並無規範實質內容，即未就特定國定假日與工作日對調與勞工達成合意，是員工楊辰翔雖於輪值表上簽名，固係同意於一００年十月十日國慶日上班，然未見其業已放棄勞基法第三十九條加倍給付工資之權利，是本件原告未加倍給付工資，實已違反勞基法第三十九條之規定，其理至明。
（九）倘認本件原告所訂立之工作規則以及相關輪值表已可認有與員工楊辰翔達成合意將原休假日與原工作日為移調。惟查：
1.按臺北高等行政法院九十年度簡字第七九七六號判決：「原告公司因業務需求，將國定假日平均分配於各月份，雖已徵得勞工同意，然依勞動基準法第三十九條之規定，國定假日之工資本應由僱主照給，而僱主在經徵得勞工同意於休假日工作時，其工資即應加倍發給，非可謂已將國定假日平均分配於各月份，即據以為免加倍發給工資之依據，而應以勞工是否確實於依規定應可休假之日未休假，而實際從事工作，作為認定僱主是否應加倍發給工資之依據；是原告公司縱因業務需求，將國定假日平均分配於各月份，並已徵得勞工同意，則於該等經調配後之國定假日因已等同工作日，固無加倍發給工資之問題，然調配於各月份工作日中之國定假日，仍屬勞工依規定應可休假之日，是勞工如於該日出勤，原告仍應依規定予以加倍發給工資」，及原告所援引之勞委會 (87) 台勞動二字第 005056號函釋：「依勞基法第三十七條暨同法施行細則第二十三條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題」觀之，勞資雙方得依協商方式將原應休假之日與工作日對調，原應工作之日即已由勞資雙方同意移調成為休假之日，原應休假之日亦已經雙方同意移調成為工作之日，是勞工於原應休假之日工作，即無須加倍發放工資。換言之，倘若原應工作之日已經勞資雙方協商成為休假日，則勞方於該休假日為勞務，仍應加倍給付工資，乃屬當然之理。
2.次按勞動基準法第三十條第一項規定：「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」。復按內政部（ 74）台內勞字第 310835 號函示：「職業汽車駕駛人工作時間，係以到達工作現場報到時間為開始，且其工作時間應包含待命時間在內」。我國多數學說乃認為，如勞工處於雇主指揮監督之下，雖實際上未有真正之勞務提供，但因處於隨時準備提供勞務之狀態而其活動自由受到一定程度之拘束者，則可認該拘束時間（待命時間）屬於工作時間。又一般學說亦認為，勞工之休息時間，解釋上應以勞工「得完全自由利用」為原則，是以，若非屬於勞工得「完全自由利用」之時間，則判斷上應為工作時間。鈞院原審於一０二年一月九日言詞辯論程序訊問證人楊辰翔之內容：「（當天所記載有四次的休息時間，是否表示休息時間並沒有出車？）不一定。表格是公司制式記載，不過公司說趟與趟的時間一定要記載，在表格上界定趟與趟的時間為休息時間，但那其實是待命時間。假設第一趟與第二趟休息時間為二小時，如果班長要我們支援，這兩小時中我們還是要出車。另外還有一種表格是記載支援的時間，剛剛提示的資料中有記載一００年十月十日早上七點五分 EVA 到 CKS 即長榮航空到桃園機場這就是待命期間支援的情況」等語觀之，本件原告公司司機駕駛於趟與趟之間，雖記載為休息時間，惟另有於休息時間出勤表格記載，故趟與趟之間之休息時間，實為待命時間，仍受原告公司之指揮監督，自屬工作時間之一部分。
3.次查觀諸證人楊辰翔於一００年十月份之行車憑單可知，其於一００年十月二日自七時二十五分出車至二十三時五十九分最後一班返回、一００年十月四日自六時五十五分出車至二十時三十五分最後一班返回、一００年十月六日自七時出車至隔日零時四十分最後一班返回、一００年十月八日自六時四十五分出車至隔日一時十分最後一班返回、一００年十月十日自七時五分出車至隔日一時三十分最後一班返回、一００年十月十二日自七時二十分出車至隔日一時二十五分最後一班返回等情。是證人楊辰翔於做一休一之輪休制下，經常有工作日之工作時間跨越至休假日情形，可認原告已有使楊辰翔等司機駕駛於休假日工作之情形。
4.再查鈞院原審以「然參以前開說明，原告雖與證人楊辰翔達成做一休一之輪休、輪班之換假模式。惟自原告所提出有關楊辰翔十月份之行車憑單，可知於十月十日當天，楊辰翔係自當日八時二十分開始發車，最後一班車返站時間已為十月十一日凌晨一時三十分許，前後時間已達十七小時十分；再參以本院卷第十九頁，原告所提出楊辰翔出勤資料核對表，可知證人楊辰翔於十月份每次到班刷到、退時間，至少均有達十六小時以上，甚於十月十六日上午五時二十七分刷到後，直至十月十七日九時五十二分始刷退，期間長達二十八小時又二十五分鐘，已超過一日。縱如原告所述班車與班車間有短暫時間，係屬楊辰翔之休息時間，然數次短暫之休息時間，實無從與每日僅工作八小時後剩餘可完整利用之休息時間相比，此等情形不僅發生於楊辰翔身上，亦發生在同時期原告其他雙班司機如李天明身上，即該等司機於做『一』時，該一日之上班日，並非正常之上班日，而是高達十七小時，甚或更高，或已達二十四小時工作時數之上班日，是另休『一』時雖為完整二十四小時之休假，惟若做一休一之總工作時數為十七小時以上，平均每日之工作時數即達八小時以上，此等時數已等同勞工兩日均在上班，是於此情形下，勞工根本無從以做一休一至換得任何休假。故該等勞動條件，已低於勞動基準法第三十六條、第三十七條給予員工例假日、國定假日休假之最低標準，自與行政院勞委會上開函文所示單純休假日與工作日調換之情形不同，是原告仍應給予楊辰翔等雙班司機另行補假或加倍給予休假日工作之工資」，此部分事實之認定並未遭臺北高等行政法院特別指明為廢棄之理由，堪認此部分事實認定洵屬無誤。
（十）綜上所述，縱認原告與員工楊辰翔間就原休假日與原工作日已有達成調移之合意，惟員工楊辰翔仍於調移後應休假之日上班，原告公司並未依勞動基準法第三十九條規定，加倍給付楊辰翔工資，是被告依同法第七十九條第一項第一款規定，裁處原告二萬元之罰緩，實屬有據。原告提起本件之訴訟，洵屬無據，懇請鈞院明察，依法駁回原告之訴，以維法制。
四、本院之判斷：
（一）按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。勞動基準法第三十七條定有明文。又按第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞動基準法第三十九條定有明文。有違反第三十九條規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。勞動基準法第七十九條第一項第一款定有處罰規定。原告行為時之勞動基準法第七十九條第三項並明定，有勞動基準法第七十九條第一項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰（本條項嗣於一０四年六月三日修正公布，移列至第八十條之一另為規定）。查兩造對於原告係從事汽車客運服務業，為適用勞動基準法之行業，及一０一年二月十四日經被告派員實施勞動檢查，發現原告所雇用之勞工即駕駛員楊辰翔於一００年十月十日國定假日出勤工作，惟未加發當日一日工資之事實，並不爭執。被告因認原告違反勞動基準法第三十九條規定，依據行為時同法第七十九條第一項第一款及桃園縣政府（已升格為直轄市桃園市政府）處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第三十四項之規定，以原處分裁處原告罰鍰二萬元。惟被告主張其與勞工楊辰翔有達成「做一休一」之換假工作模式合意，將原屬例假日、國定假日部分與原屬工作日加以調換，既經勞工同意，又未不利於勞工，並無違反勞動基準法所定最低標準，從而未另加發一日工資，無違第三十九條規定等語。是本案爭點在於：原告究有無違反勞動基準法第三十九條，於應休假日上班，工資應加倍發給之規定？
（二）經查證人即原告所雇用之勞工楊辰翔於前審（本院一０一年度簡字第三號）審理中到庭證稱（略以）：確有簽收原告所制定、如原證一之「管理規則」、原證四之「大客車行車人員管理規則」、原證五之「客運班車組輪值表」等，及所書立就原告公司之「管理規則」、「大客車行車人員管理規則」之兩份「確認書」（參見前審卷第十七頁、第一一八頁、第一六四頁以下）。參以該兩份確認書內容：（略以）「本人於民國九十五年十二月二十五日參加公司管理規則暨電子資訊系統使用管理規則研習課程，對於公司管理規則及電子資訊系統使用管理規則之全部內容均已詳閱瞭解。茲聲明本人於長榮國際儲運股份有限公司任職期間將確實遵守，並同意將此公司管理規則及電子資訊系統使用管理規則視為本人與長榮國際儲運股份有限公司間勞動契約之一部分」（前審卷第十七頁）、「本人於民國九十五年十二月二十五日參加公司管理規則暨電子資訊系統使用管理規則研習課程，對於公司管理規則及電子資訊系統使用管理規則之全部內容均已詳閱瞭解。茲聲明本人於長榮國際儲運股份有限公司任職期間將確實遵守，並同意將此公司管理規則及電子資訊系統使用管理規則視為本人與長榮國際儲運股份有限公司間勞動契約之一部分」（前審卷第一一八頁）。是足證證人楊辰翔確已明瞭上述各管理規則之內容，並同意與原告將該等規定作為勞動契約之內容。
（三）查原告上述頒布「大客車行車人員管理規則」，其中第三章第二節第九條明定編組係採「雙班制」，第七章第四條則明定該雙班制係採輪休制度（即做一日休一日）。原告據此主張，所以不會另外給假，即表示原告與勞工駕駛員間已就休假日及國定假日之調移達成合意。原告並持行政院勞委會八十六年台勞動二字第 028692 號函示：「勞動基準法第三十七條及同法施行細則第二十三條所規定應放假之日，均應放假，惟依該法第三十九條規定經徵得勞工同意後得於該假日工作；亦可經勞資雙方協商同意後，與其他工作日對調，前經本會七十七年九月六日台（ 77 ）勞動二字第 201123 號函釋在案。應放假之日與其他工作日對調後，原放假日即為應工作之日，勞工於該工作日工作，應無加倍發給工資問題」（行政院勞委會八十七年二月十六日台 87 勞動二字第 005056 號函同此意旨），主張既與勞工楊辰翔就國定假日十月十日與其他工作日有對調之合意，從而十月十日即為應工作日，自無加倍發給工資之問題。惟查殊不論上述所謂「做一休一」，如遇國定假日應如何調移，及如遇國定假日排定工作日，工資是否加倍給付之部分，上述勞動契約其實沒有明定，勞工即使同意此種休假模式，卻未必得知勞動基準法第三十九條有就「工資應加倍發給」之強制規定而放棄領取；又「做一休一」所依據之「大客車行車人員管理規則」，於被告機關於一０一年二月十四日實施勞動檢查之前，並未報經主管機關核備，已為前審認定屬實，並經本院再次向主管機關桃園市政府函詢確認未送核備（參見本院卷第七十六頁所附桃園縣政府一０三年十一月十七日府勞檢字第0000000000號函）。而按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法；二、工資之標準、計算方法及發放日期；三、延長工作時間事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。勞動基準法第七十條第一至三款、第七十一條分別定有明文。原告上述「管理規則」及「大客車行車人員管理規則」當屬此處工作規則，後者並未核備已有規避上述經由主管機關監督之情，而所謂「做一休一」更不可能指「工作二十四小時休息二十四小時」之意，換言之，仍應受到勞動基準法關於工時、休假等為保護勞工權益之強制或禁止規定之拘束，否則依勞動基準法第七十一條規定即屬無效，更不能因為只是經由主管機關核備，就免除法院就是否違反強制或禁止規定之審查責任。蓋工作規則如本質上即非社及勞動契約之基礎規範，而是僱主意圖直接排除強制勞動公法保障者，例如工時規定，更不能因為是否事前核備即謂取得合法性，遑論本案連核備都沒有。此所以前審法院會實際審酌原告此等工作規則是否有違反勞動基準法其他強制規定之故；更係上訴法院台北高等行政法院一０二年度簡上字第九十二號判決所以直接載明：「未報經主管機關核備而非適法，縱認上訴人所屬員工楊辰翔已知悉其內容，該大客車行車人員管理規則第三章（服務）第九條第二款：『二、雙班：一車二人制。』第七章（給假）第四條：『雙班行車人員因採輪休制，不另給假。』等規定，仍不發生拘束員工之效力」等語之故。
（四）關於勞工工作時間，勞動基準法第三條第一至四項規定：：「（第一項）勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。（第二項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。（第三項）第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。（第四項）第二項及第三項僅適用於經中央主管機關指定之行業」。此所謂雙週八十四小時之正常工時，除非符合經中央主管機關指定之行業，否則不得為第二至四項之調整。又如欲採變形工時者，必須符合同法第三十條之一第一項之規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。三、二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施」。又同法第三十二條第一項亦規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」。從而，倘屬中央主管機關依勞基法第三十條第四項指定之行業，雇主得依該條第二、三項規定，經工會同意（如無工會則經勞資會議同意）後變更勞工工作時間，但仍不得變更同法第三十六條例假及第三十七條休假之規定；若屬依勞基法第三十條之一第一項指定之行業，雇主得依該條項規定，經工會同意（如無工會則經勞資會議同意）後變更勞工工作時間，固不受第三十條第二至四項規定之限制，雖包括例假之變更，得不受同法第三十六條之限制，惟仍不包括第三十七條休假之變更。
（五）又按憲法第十五條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第一百五十三條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。（第一項）婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。（第二項）」基於上開意旨，本法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。雇主固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於本法所定之最低標準（本院釋字第四九四號、第五七八號解釋參照）。衡酌本法之立法目的並考量其規範體例，除就勞動關係所涉及之相關事項規定外，尚課予雇主一定作為及不作為義務，於違反特定義務時亦有相關罰則，賦予一定之公法效果，其規範具有強制之性質，以實現保護勞工之目的（本法第一條規定參照）。而工作時間、例假、休假、女性夜間工作（下稱工作時間等事項）乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過本法第三十條等規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度，除本法有特別規定外，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。釋字第七二六號解釋理由書參見。惟大法官亦不否認：「社會不斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容與提供方式差異甚大，此所以立法者特就相關最低條件為相應之不同規範。為因應特殊工作類別之需要，勞動基準法第八十四條之一乃就經中央主管機關核定公告之特殊工作者，容許勞雇雙方就其工作時間等事項另行約定，經當地主管機關核備，排除本法第三十條等規定之限制。中央主管機關之公告與地方主管機關之核備等要件，係為落實勞工權益之保障，避免特殊工作之範圍及勞雇雙方之約定恣意浮濫。故對於業經核定公告之特殊工作，如勞雇雙方之約定未依法完成核備程序即開始履行，除可發生公法上不利於雇主之效果外，其約定之民事效力是否亦受影響，自應基於前述憲法保護勞工之意旨、系爭規定避免恣意浮濫及落實保護勞工權益之目的而為判斷」。此所以上級審發回意旨要求本院查明之意。經查原告公司屬汽車客運運輸業，楊辰翔為駕駛員，不論公司或勞工均非適用勞動基準法第八十四條之一行業，有本院向主管機關桃園市政府函查，該府以一０三年十一月十七日府勞檢字第0000000000號函覆本院在卷（參見本院卷第七十六頁）。
（六）從而，原告公司既非勞動基準法第八十四條之一之特定行業，自無就其工作時間等事項另行約定之合法性與可能性，而仍應受勞動基準法關於工作時間之強制或禁止規定限制。另查原告屬汽車客運運輸業，雖不否認另兼營加油站而有加油站業務部門，惟勞工楊辰翔屬運輸業部門員工，非屬加油站業務部門，是就運輸業部門而言，原告亦非屬勞動基準法第三十條之一第一項第一項所規定之「中央主管機關指定之行業」，自無該條規定之適用。惟原告既非勞動基準法第三十條之一第一項，亦非第三十條第四項所指「經中央主管機關指定之行業」，其對於駕駛員勞工之工作時數即應遵守同法第三十條第一項，勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時之規定，否則即應支付加班費。正如前審判決所指出的，上述八十六年或八十七年勞委會所函釋，經徵得勞工同意後，將應放假日與工作日相互調移，於該假日工作，無第三十九條加倍發給工資適用之前提，應係指勞動基準法第三十條第一項所定之工作時數者，始得適用。前審依據楊辰翔十月份之行車憑單（參前審卷第一九五至一九六頁），查知其於十月十日當日，自當日八時二十分開始發車，最後一班車返站時間，已為十月十一日凌晨一時三十分許，前後工作時間已有十七小時又十分；另再參以原告所提出楊辰翔出勤資料核對表（參見前審卷第十九頁），更足見楊辰翔於十月份每次到班刷到、刷退時間，至少均達十六小時以上，甚且於十月十六日上午五時二十七分刷到，直至十月十七日上午九時五十二分始刷退，期間竟長達二十八小時又二十五分，已超過二十四小時。此等超過一日八小時的工作時間，亦看不出原告有另給付加班費費。原告固主張駕駛員於每趟車次之間，有空檔時間足以休息，不能一概算作為上班時間，惟原告亦不否認此等期間為「待命期間」，蓋勞工是不可能回家享有全然未受干擾或另有休閒規劃的休息時光，又此等情形不僅發生於楊辰翔，其他駕駛員所謂雙班制例如翟天健（參見本院一０一年勞訴字第三十五號民事判決，本院卷第二十二頁以下）、李天明（參見原告訴願書所載，前審卷第十三頁）。原告固主張於工作日當天，原告仍會按照勞動基準法第三十條之規定，核算逾時之加班費給大客車司機，惟又稱：因大客車司機工作之特殊性，非如一般勞工屬於持續性之提供勞務工作，在司機當班出車的班次與班次的休息時間，並非在勤待命，而是屬於司機休息、自用之時間者，該段空檔休息、自用時間即得不列入「工時」，而得將司機就前揭「班次」與「班次」間之司機休息時間加以扣除不列入工時等語。如此豈不坐實楊辰翔於一０一年二月十三日申訴書及原告公司客運部駕駛司機連署申訴表所載（略以）：「公司未依勞基法第三十九條：勞工於休假日工作者，工資應加倍發給，司機駕駛假日加班十幾個小時卻只算八小時，而且每小時只有七十元」之指控（參見原處分卷第二十八頁、二十九頁及第五十三頁以下）。至於原告所援引為依據之最高法院八十六年度台上字第一一０一號判決、八十六年度台再字第九十六號民事判決理由亦認為「勞工於正常工作以外之待命狀態，未必係均留駐於工作場所，縱使其係留駐在工作場所，如其備勤時為休息之狀態，僅在遇有勤務時，始須值勤之情形，則除值勤時間外，其餘時間仍未必得認屬工作時間」，並未全然否定待命狀態仍可能非屬工作時間，且未顧及勞動基準法第三十條以下關於工時強制規定之公法性質，偏重僱主利益或勞動契約內容，更未正確認識工作規則核備所發生公法上管制之效果而不足採。此等勞動條件，實已低於勞動基準法第三十六條、第三十七條給予員工例假日、國定假日休假之最低標準，及第三十九條應加倍給予工資之保障勞工等公法強制規範。無怪乎前審法官要直稱，此種形同一日工作十七小時以上的工時，「等同勞工兩日均在上班」、「勞工根本無從以做一休一制換得任何休假」。
（七）正如大法官釋字第七二六號解釋所稱：「民法第七十一條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」係在平衡國家管制與私法自治之原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容。勞雇雙方就其另行約定依系爭規定報請核備，雖屬行政上之程序，然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，而有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。又勞方在談判中通常居於弱勢之地位，可能受到不當影響之情形，亦可藉此防杜。系爭規定（指勞動基準法第八十四條之一）要求就勞雇雙方之另行約定報請核備，其管制既係直接規制勞動關係內涵，且其管制之內容又非僅單純要求提供勞雇雙方約定之內容備查，自應認其規定有直接干預勞動關係之民事效力。否則，如認為其核備僅發生公法上不利於雇主之效果，系爭規定之前揭目的將無法落實；且將與民法第七十一條平衡國家管制與私法自治之原則不符」（參見釋字第七二六號解釋理由書）。該號解釋標的雖係就勞動基準法第八十四條之一而發，惟其屬「統一解釋」，在解決行政法院與民事法院對於勞動基準法解釋歧異之現象，對於民事法院未注意勞動基準法就勞動條件的諸多基本規範，屬公法上強制規定性質，自不容以勞僱雙方契約自由排除，有提醒適用之功能，更不容民事法院忽視。是釋字第七二六號解理由書所稱：「由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第七十一條及本法第一條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。系爭規定既稱：『……得由勞雇雙方另行約定……，並報請當地主管機關核備，不受……規定之限制』，亦即如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除本法第三十條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依本法第三十條等規定予以調整，並依本法第二十四條、第三十九條規定計付工資」。雖係就勞動基準法第八十四條之一的「核備」效力解釋，惟就工作規則的「核備」效力何嘗不適用。如行政法院一方面支持僱主違反勞動基準法的強制或禁止規定，認定主管機關的處罰合法，另方面民事法院就勞工據此提起民事訴訟，請求給付符合勞動基準法的最低保障利益，例如就例假日上班的加倍給付工資，民事庭卻只將最低保障矮化為最低工資保障，無視勞動基準法第七十一條與民法第七十一條（兩個剛好條次相同的條文）之規定，不發揮「基本權對第三人效力」理論，將之適用於勞動契約中，對於國家保護義務功能，司法權實屬失職，甚且此類民事判決即有違反釋字第七二六號解釋，而有違憲之虞。
（八）綜上所述，本案「重點在工時，其次在工資」。政府近年來高呼產業轉型、改善投資環境、提升產業效能，以經濟掛帥的諸多政策或口號，人民，尤其廣大的勞工，未蒙其利，先受其害。社會上低薪、血汗勞工、過勞死之現象頻傳，勞動環境每況愈下，勞工團體聲討多年未見成效，此並非行政機關之權責，更是職司人權保障的司法所權責無旁。原告未將屬工作規則性質之系爭「大客車行車人員管理規則」報請主管機關核備，已有違法在先，而所謂「做一休一」的工時約定，加上超時工作，就「待命期間」未有如何換算加班時間，形同一律未給付加班費之勞動現狀，實已違反勞動基準法第三十條第一項每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時之工時禁止規定，更有違反同法第二十四條，關於延長工作時間工資應加給的強制規定。實施現狀造成勞工楊辰翔於十月十日國定休假日工作，工資未加倍發給，更已違反勞動基準法第三十七條、第三十九條之強制規定，而原告援引勞動部（前勞委會）於八十六年、八十七年的函釋，因本案勞工工時不符勞動基準法第三十條第一項之前提，自不適用。且勞工即令有與僱主合意，惟該「做一休一」之工作規則未經核備，且無就假日上班應如何給付工資有所規定，勞工即令對於工時有所預見，但對於工資的強制勞動公法保障卻難預見，是仍因違反勞動基準法上述強制或禁止規定，而有約定無效之情，不能拘束勞工。以本案原處分認定原告違反第三十九條規定，裁罰二萬元，自屬合法有理，訴願決定維持原處分，亦無違誤。原告起訴請求撤銷原處分，為無理由，應予駁回。至包括勞工楊辰翔在內的雙班制「做一休一」勞工，已按此等所謂約定工時工作多年，為既定事實，「木已成舟」但逝者不已矣，以工資彌補猶未嫌晚，僱主應就超時工作及休假日工作部分，依法加給工資，始符大法官釋字第七二六號解釋保障勞工生活與利益之精神，附此敘明。
五、本件主要爭點事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第二百三十六六條、第一百九十五條第一項後段、第九十八條第一項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 6 月 26 日
臺灣桃園地方法院行政訴訟庭
法 官 錢 建 榮上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並繳納上訴費新台幣3,000 元。其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 104 年 6 月 26 日
書記官 劉 宗 源