臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第11號
103年11月5日辯論終結原 告 大方藝彩顧問股份有限公司代 表 人 廖家吟輔 佐 人 卓樹民被 告 桃園縣政府代 表 人 吳志揚（縣長）訴訟代理人 何岳儒律師複代理人 羅亦成律師上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會民國102 年12月11日勞訴字第0000000000號訴願決定（原處分為被告102 年6 月11日府勞檢字第00000000000 號），提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：本件係原告因不服行政機關所為新台幣（下同）40萬元以下罰鍰之處分而涉訟，依行政訴訟法第229 條第1 項及第2 項第2 款規定，應由地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，並適用簡易程序，合先敘明。
貳、實體部分：
一、本件事實及爭訟概要：㈠緣原告大方藝彩行銷顧問股份有限公司，於民國101 年8 月
1 日起雇用勞工林佳玲（以下簡稱訴外人）擔任家事部主任一職，嗣因原告認此部門連續虧損，致公司不堪負荷，加上虧損情況毫無起色，便於102 年1 月31日開會表示將於年後再檢討家事部門整體情況，以評估是否該繼續，當時訴外人亦有參與該會議，嗣原告再於102 年3 月25日開會研擬考量是否結束家事部門之營運。之後原告即於102 年4 初以口頭向訴外人提出以「底薪加獎金以延續勞動契約之方案」，否則只能資遣訴外人，惟訴外人考慮後加以拒絕，訴外人並於
4 月17日因懷孕感染菌尿症急診並住院至102 年5 月3 日止，而原告則為符合法令規定，即於訴外人住院期間內之102年4 月25日，以簡訊通知訴外人原告已送出資遣通報一事，要求訴外人前往公司辦理離職手續，並在102 年5 月7 日正式將訴外人之勞、健保辦理退保手續。
㈡訴外人於接獲上開簡訊通知送出資遣通報一事後，認原告於
其懷孕且住院期間為資遣，係有性別歧視，且係於訴外人懷孕住院期間為惡意資遣等，即於102 年4 月29日向被告提出「桃園縣政府性別工作平等案件申訴書」，被告經調查後，其所屬桃園縣性別工作平等委員會（以下簡稱性平會）即以府勞檢字第0000000000號審定書審議認定原告「性別歧視（懷孕歧視）成立」，被告並因此認：「原告以家事部門業務虧損為由資遣訴外人，並經審議違反性別工作平等法（下稱性平法）第11條第1 項之規定」確定，即依性平法第11條第
1 項、第38條之1 與被告處理違反性別工作平等法事件統一裁罰基準第5 項之規定，於102 年6 月11日以00000000000號裁處書（下稱原處分書），裁罰原告公司新臺幣（下同）10萬元罰鍰。原告對於上開原處分書不服，即於102 年7 月10日向行政院委工委員會（已於103 年2 月17日改制為行政院勞動部，下稱勞動部）提起訴願，勞動部則於102 年12月11日以勞訴字第0000000000號訴決定書駁回原告之訴願，該訴願決定書（本十六頁）並於102 年12月12日合法送達原告，原告收受該決定書後，仍有不服，即於103 年1 月24日向本院提起行政訴訟。
㈢再訴外人另認原告不當資遣，乃於102 年10月17日向本院民
事庭提起確認僱傭關係存在之案件，本院並以102 年度勞訴字第68號案受理中，訴外人於該案中聲明請求確認與原告間之僱傭關係存在。及原告應自102 年5 月4 日起至受領訴外人勞務之日止，按月於次月十日前給付訴外人24,000元，及自每月應給付日之翌日至清償日止，按年息5 ％計算之利息。暨原告應給付訴外人100,000 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。嗣於103 年1月13日，原告與訴外人達成民事訴訟上之和解，和解內容為原告應當庭給付訴外人60,000元，並經訴外人收受，此金額兩造均認為係基於訴外人懷孕所為之補貼。及被告於另案在臺北高等行政法院所為之行政訴訟，訴外人同意出庭作證等，而確定在案（下稱另案民事）。
二、本件原告主張略以：㈠緣訴外人林佳玲係於102 年4 月25日因原告公司裁撤其所領
導、且令公司連續虧損之家事部門，及因訴外人本身之職務怠惰，始遭原告資遣。惟訴外人卻於事後主張係原告認為訴外人懷孕始執行資遣之理由，向被告所屬勞動及人力資源局控告原告不當資遣，該機關即依性別工作平等法第11條第1項及同法第38條之1 之規定，對原告處以10萬元之罰緩，合先敘明。
㈡然訴外人上開主張並不符事實，因為原告資遣訴外人，確與
訴外人懷孕無關，緣由實因為當初為了訴外人所成立並經營之新家事部門虧損連連，已致原告公司蒙受嚴重損害，故原告始裁撤整個令公司持續虧損且由訴外人所領導之家事部門；故原告並非因公司整體本身業務緊縮才資遣訴外人，更非因訴外人具「孕婦」此一身分所致。又原告公司告裁撤家事部門及資遣一事，訴外人在102 年4 月17日就診前便知情，原告公司更是於102 年4 月初即以口頭告知訴外人，嗣為符合須於員工離職前10日通報之法律規定，原告始於102 年4月25日以簡訊通知訴外人已送出資遣通報，故非於訴外人收受簡訊時，始知原告公司欲裁撤家事部門及資遣訴外人一事。又訴外人於住院期間內，並未能詳實回報手頭上工作情況，甚至於公司同事至醫院探望原告時亦拒絕會面，一直到10
2 年5 月3 日才做職務交待，嗣又向被告申訴本案，此對原告實有不公。
㈢再自原告大方藝彩公司成立迄今，從未有女性員工因為懷孕
之原因而被資遣，且本公司針對女性員工，不論是結婚、懷孕、坐月子及育兒皆有完善的休假措施和津貼補助，絕不會因為女性員工懷孕而實行資遣行為；在女性員工生育後，公司還會以匯款方式給予該名員工一筆生育紅包，如本公司員工鄭志嫻小姐便於就職期0生了兩胎，而在訴外人懷孕期間公司亦有三位女性員工於在職期間懷孕，公司均有依勞基法50條及兩性平等法15條給予八週產假而並未與其終止契約，結婚禮金與生育紅包亦均有給付。於此可鑒本公司為相當重視女性員工各項福利之合法營利事業，不會因「懷孕歧視」而資遣女員工。此部分亦可參照原告所提出當時同期懷孕之女員工的生育津貼匯款紀錄及薪資條和女性員工結婚時公司所給予之結婚禮金福利表等相關證明影本等資料。
㈣至訴外人所提及離職後，家事部門並未裁撤，而是由另一部
門的吳小姐代理一事部分等語。但實際上，原告在資遣訴外人之後，原經營之家事部門確實已裁撤，訴外人所稱之吳小姐負責之範圍，僅為「通知舊客戶家事部門結束營運因而無法繼續提供服務一事以及退款相關事宜」，並非代理或接手家事部門；且吳小姐本身是人資部的招募主任，基於同事情誼才代訴外人處理家事部門結束營運之後的各種事項，並非如訴外人所述家事部門未予裁撤，此部分亦可參考原告所提出家事部門之退款記錄表資料。
㈤再者，訴願決定書認為原告於102 年3 月25日的主管會議紀
錄中，有關裁撤家事部門之決定僅為「考量」而非「確定結束」。然原告於此次會議中，確係告知訴外人「已決定裁撤整個家事部門」，並因無訴外人所合意及適任之職缺而決定資遣之；原告更曾於102 年4 月初向訴外人提出底薪1 萬元加上30％家事部門盈餘之薪資條件，但也為訴外人所拒絕；於是公司在不堪虧損之不得已情況下只得結束整個家事部門之營運，並在訴外人對於薪資條件不合意也無她所適任職缺之情形下資遣訴外人。是若認訴外人因原告所提出替代之薪資條件過於苛刻而無法接受這點，亦可表示訴外人也知曉此家事部門根本毫無獲利所致，因而拒絕以底薪1 萬元加上30％家事部門盈餘之薪資條件，即連身任家事部門主任之訴外人都知悉部門毫無營收，整間公司還有無視虧損而維持此部門之必要性嗎？㈥至於訴外人所提，公司有在應徵行政、總機小姐，卻未替訴
外人轉置她自認可勝任之職務的部分，原告也要強調，在決定資遣訴外人到她被資遣這段期間，公司並無行政總機職務需求，因此也並未刊登本公司內部之行政總機職缺於求才網站上；而求才網站所刊登之行政總機一職，是本公司替合作之其他廠商所刊登之派遣職，而非公司本身的職缺。公司是一直到訴外人離職近一個月後才於網站上刊登本公司內部總機職缺之徵人廣告，其時間與訴外人被資遣之時間是有落差的。況且，針對訴外人所提供的求才廣告影本，其上面並沒有明確的時間標示，訴外人無法證明這份招募廣告是恰巧於資遣她時所刊登的；因此在公司內部無行政總機職缺之前提下，原告公司根本無法為訴外人轉換其他職位之工作。
㈦聲明：原處分及訴願決定均撤銷，訴訟費用由被告負擔。
三、被告抗辯略以：㈠按「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促
進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」、「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。（第1 項）工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。（第
2 項）違反前2 項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。（第3 項）」、「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」、「雇主違反…第11條第1 項、第2 項…規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」，本法第1 條、第11條、第31條、第38條之1 定有明文。又本法施行細則係依性別工作平等法第39條規定授權訂定，該細則第2 條規定：
「本法第7 條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」再者，前揭性別工作平等法條文之立法目的，在於雇主對受僱者之差別待遇，是否係基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，故參考歐美先進國家處理性別歧視事件之作法，課予具有優勢地位且掌握人事資訊之雇主較重之舉證責任。亦即，受僱者僅須提出可供即時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，雇主則應就該項差別待遇並非出於性別因素，負舉證責任，否則即應受不利之認定；又鑒於兩性工作平等委員會係由熟悉性別議題之專家學者所組成，其調查報告、評議或處分，具有相當之專業性，本法第35條並規定：「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。」㈡又本件是依據102 年5 月8 日桃園縣政府性工作申訴案件個
案訪談紀錄（被證4 ）、簡訊內容及原告徵人資訊，略以原告以林君所任職之業務緊縮為由，於林君懷孕住院期間即予以資遣，惟於同時原告卻尚於求職網站公告徵人，是原告有因林君懷孕而對其有懷孕歧視而予以資遣之不利對待，依本法第31條之規定，如原告否認其有性別歧視情事者，當由原告舉證證明之。
㈢而由原告歷次於102 年5 月13日桃園縣政府性工作申訴案件
個案訪談紀錄（被證5 ）、訴願理由及本件起訴，係表示資遣訴外人之理由為「公司業務緊縮，該部門結束營業」、「部門嚴重虧損，必須刪減其部門與人事」、「林君未交接工作，致使公司蒙受損失」、「林君所領導之家事部門令原告連續虧損、林君本身職務怠惰」，惟查：
⒈原告主張業務緊縮部分：
①依勞動基準法（以下簡稱勞基法）第11條第2 款規定「…非
有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…二、虧損或業務緊縮時。」故而雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞準法第1 條保障勞工權益，加強勞僱關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由，此有最高法院98年度台上字第1821號民事判決可資參照（附件1 ）；復基於憲法第15條工作權應予保障之規定，資遣勞工將致勞工之工作權喪失，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的即限制雇主解僱權限，復民法第148 條第2 項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。準此，雇主依勞基法第11條第2 款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，亦有台灣台北地方法院97年度勞訴字第79號判決可參（附件2 ）。
②故縱雇主實際經營狀況已可客觀認定係屬業務緊縮者，其因
此生有解雇勞工之必要者，仍應認為是雇主最後不得已的手段。如雇主尚可採取其他方式以避免解雇情形發生，則雇主即必須先採取該避免解雇之手段，盡解雇迴避之努力，以符合解僱最後手段性，例如：雇主試圖於同一部門或同一公司中安差轉職之可能、一時性留職停薪或減薪、凍結人事停止雇用新進人員、將勞工調往關係企業或另外徵詢志願資遺人員等方式均屬之。
③惟查本件原告僅提供內部自行製作之家事部門收支明細表，
並無公信力，而原告提供之會議紀錄亦僅表示原告將考量是否結束營業，尚難因此認定原告確有業務緊縮情事而有必須減少多餘人力之必要性，況原告於解僱訴外人同時期，尚對外招募總機（櫃檯、接待人員）職務（被證4 ），顯見原告尚有職缺及人力需求、其他部門仍正常運作，尚難認為已有業務緊縮。
④又縱訴外人任職之家事部門確實因業務緊縮持續相當時間而
致產生多餘人力必須資遣，然以上開原告總機之徵才內容觀之，其亦表明工作內容簡單輕鬆，況訴外人亦自認可以勝任，惟原告卻徒以「在訴外人任職第三個月（101 年11月~12月間) 的時候就知悉訴外人懷孕。他沒提出申請，他的工作是督導各家事服務員，很少下場清掃，工作內容本身也算輕便，應該無須提供其他替代的輕便工作。」、「原告在資遣訴外人之前，因認為未有適合訴外人的其他工作，訴外人也沒提出至其他職位工作之要求。但原告公司之前也有提出其他方案（底薪1 萬元，給家事部門營利30％，作為訴外人之底薪結構），訴外人無法接受。」等語置辯，完全未詢問訴外人之意願，即率予資遣，未予訴外人任何幫助或考量是否有其他對訴外人權益影響較輕之措施，顯然不符合解僱最後手段性。再者，原告雖表示曾提供調整訴外人底薪作為條件，然此亦經評議審定認為「三、…資方於資遣訴外人時，僅提供變更勞動條件之方式以延續勞動契約，且該變更顯屬苛刻，無法期待訴外人會接受，遭訴外人拒絕後，竟認為公司無其他訴外人可勝任之工作，未徵詢訴外人之意見，逕自資遣訴外人。資方未考量訴外人轉調他職務之可能即予以資遣，衡諸時點與評估流程，難謂該資遣行為考量訴外人懷孕之情形，得見資方未善盡舉證責任證明並未因訴外人懷孕而予以資遣。」⒉原告主張訴外人本身職務怠惰，未交接工作，令原告公司連續虧損部分：
①原告於起訴狀內主張略以「一、…因本公司裁撤其所領導令
公司連續虧損之家事部門，及因訴外人本身之職務怠惰，遂被本公司，亦即原告行資遣之行為。…」惟就此原告並未舉出任何證據說明之，難認屬真實。
②復訴外人嗣時懷孕約八個月餘，即將生產，依勞基法相關規
定，其於產期前後可得八星期之帶薪產假，依此時點觀察，原告顯有羅織理由欲藉詞解僱訴外人之舉，此亦經評議審定認為「四、…資方於訴外人懷孕期間有所不適之際，理應妥予體貼關懷，如其工作能力或情緒因懷孕受有影響，並應適度調整其工作內容，詎資方未此為之，反於住院期間認為訴外人未交接工作，致使公司蒙受損失，並做出資遣通報，衡諸勞委會上開函釋意旨之精神，實有未當。」③另原告雖提出其他員工生產或結婚津貼資料主張對女性員工
無不利待遇之情事，然此與訴外人所涉本件無涉，亦仍不能因此概括謂原告對訴外人絕無懷孕歧視存在，難對原告為有利之認定。
⒊原告係於民國103 年4 月25日於訴外人住院期間，始以簡訊
通知確定解僱，故訴外人係於斯時始確定被解僱，非如原告所主張在之前即已告知將解僱訴外人。且參以訴外人於鈞院審理中到庭之證詞，可知原告起初係以部門虧損原因與林君討論是否合意終止勞動契約，惟訴外人解釋家事部門虧損之原因係因成本關係，而非全然係因營運之故，是尚不足以此作為原告確定要解僱之原因。再者，觀諸系爭證詞可知，原告係於訴外人住院中方以簡訊通知林君確定被原告解僱，是可認應係指於102 年4 月25日之簡訊作為被告知悉確實被解僱之時間點，始為正確。退步言之，縱認訴外人受通知解僱之時間點為4 月初，惟按相關勞基法規定，其於產期前後可得八星期之帶薪產假，原告有無為規避林君取得八星期之代薪產假資格，而於林君懷孕七月餘，即藉故提前解僱林君，亦已非無可疑之處。
⒋原告公司既於民國103 年3 月至5 月招募新員工（總機），
該工作性質應屬於身為孕婦之訴外人所可擔任之替代性工作，原告實無庸直接解僱林君，顯可認原告已有違反性別工作平等法之情事。至原告雖辯稱：「那個518 廣告是代其他公司徵才…」、「518 廣告所載的工作地點只是面試地點而已…」云云; 惟觀諸系爭求職廣告刊登內容為：「工作地點為○○路000 號4 樓。」，據此，系爭求職廣告既已載明工作地點為原告之公司所在地，依系爭廣告之外觀判斷，一般求職者基於社會一般通念，均可預見實際工作地點即為原告公司，且係原告公司為其本身所製作之徵才廣告。甚者，原告輔佐人於審理過程中竟主張係彩力染整股份有限公司委託原告張貼求才廣告，該公司是設在大園海湖，但並無任何書面資料，且因尚未徵得人才，故未付費等語，此實不符合常情。
㈣綜上所述，本件原告於訴外人懷孕期間，在其懷孕八個月預
產期前夕將之資遣，惟原告所持事由均非可採，已如前述，原告復未能舉證證明非基於性別（懷孕）因素而解僱訴外人，亦經評議審定認為性別歧視（懷孕歧視）成立，被告機關以原告違反本法第11條第1 項規定，並依本法第38條之1 規定，裁處原告10萬元罰鍰，並無違誤。本件原告之訴為無理由，請求法駁回原告之訴。
㈤並聲明原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。
四、本院之判斷：前開事實及爭訟概要所載之事實，除後列之兩造爭點外，餘為兩造所不爭執，並有被告所提原處分卷及訴願機關勞委會所提訴願卷、另案民事卷內之相關證物、資料等附卷可參，堪信為真實。是依兩造上開所述，可知本件爭點應為：㈠原告資遣訴外人之過程？㈡原告是否因訴外人懷孕而資遣訴外人？㈢被告所為原處分是否有據？茲分述如下：
㈠原告資遣訴外人之過程：
⒈經查，參以訴外人於本院審理中所為之證述，係證稱原告於
102 年4 月份即由副總（本案輔佐人）卓樹民與之談過一次終止勞動契約之事，並稱可以考慮另一種薪資方案，就是改成抽成之方式，但如果不同意就離職，後來副總再詢問其答案，其即表示因為懷孕，故認為這樣的情況不公平，不能接受。另於該兩次討論時，副總有請會計提供收支簿，但其有說明此係因為家事部門剛成立，而虧損有部分均為成本，故不能因此認為家事部門是虧損之情況，這兩次討論均在其於
102 年4 月17日住院前所發生，後來公司確定要與之終止勞動契約，則係於其住院後，於102 年4 月25日以簡訊通知等情（以上為簡述，詳參本院卷第120 頁背面、第121 頁），此核與原告所主張於訴外人住院前即告知家事部門有虧損、告知替代薪資方案及於住院後以簡訊通知送出資遣通報之情況，確為相符，且有該簡訊內容附本院卷第64頁背面上方可參，可信為真實。是足認原告確於訴外人住院前，即以口頭告知將資遣訴外人，再佐以原告輔佐人亦於本院審理中自承「其確實告知訴外人4 月15日起不要上班，但因認為通報還未生效，所以其認為其口頭叫訴外人不要來上班還沒有生效」（參本院卷第85頁背面）之詞，及參以原告公司確於102年4 月24日將資遣訴外人一事（資遣生效日期為102 年5 月
4 日），通報被告，此亦有該通報名冊資料附原處分卷第23頁可參，可認訴外人所主張原告公司之前口頭上之討論並非正式資遣通知，直至103 年4 月25日始以簡訊正式通知資遣一事，即有所據。又參以被告所提出原告出具之訴外人離職證明書（參本院卷第98頁），可知原告所認訴外人離職之日期為102 年5 月4 日（誤載為101 年5 月4 日），離職原因為「公司虧損」，此亦核與上開資遣通報資料相符。
⒉再自原告所提出之102 年1 月31日之會議紀錄可知，該日確
有提及「會於年後再檢討家事部門整體情況，評估是否該繼續」一事，當日訴外人亦有出席（參原處分卷第26頁之會議紀錄），而原告公司另於102 年3 月25日所召開之主管會議，原告之副總確有指示「家事部門請枝憶協助清查客戶剩餘人數，並做通盤檢討，將考量是否結束營運」等情，而當日訴外人並無出席（參本院卷第70頁）。是由上開兩次會議紀錄可知，原告公司確自102 年年初即開始討論家事部門是否繼續經營之事，但於上開兩次會議中均未做出結束經營之結論。然該第二次主管會議之時間，確與原告與訴外人上述10
2 年4 月初有口頭討論薪資替代方案及資遣之時間相近，故其時序上應無錯置之情形。
⒊綜上所述，可知本案有關原告公司如何決定家事部門之去留
及何時資遣原告之時程應為：原告公司確於102 年1 月初即開始思考家事部門是否繼續營運一事，至102 年3 月25日均仍在考量此事，嗣原告內部決定後，即於102 年4 月初向訴外人口頭告知家事部門將不再營運，並欲將訴外人之薪資結構以替代方案代之，訴外人如不同意，則原告即將訴外人予以資遣，嗣因訴外人認為該替代方案之薪資結構不合理，而加以拒絕。之後訴外人因病於4 月17日因懷孕染病急診並住院，原告並在為符合就業服務第33條第1 項之規定下，於10
2 年4 月24日向被告為資遣訴外人通報，並於翌日即102 年
4 月25日以簡訊告知正在住院中之訴外人關於原告公司已經為資遣通知一事。
㈡原告是否因訴外人懷孕而資遣訴外人？⒈經查，參以訴外人所提出、長庚醫療財團法人林口長庚紀念
醫院於102 年5 月3 日所出具之診斷證明書，其上係載明當時訴外人係「菌尿症」及「懷孕31周」，且訴外人於102 年
4 月18日至該院急診就診，於翌日自急診轉住院，於102 年
5 月3 日出院等情（附本院卷第62頁），另參以財團法人天主教聖保祿修女會醫院於102 年4 月18日所出具之收據，其上則係載明訴人就醫期間係自102 年4 月17日至102 年4 月18日，科別為急診婦產科（附本院卷第63頁），足認訴外人前於被告處接受訪談時所主張：「因泌尿道感染而於102 年
4 月17日晚上於聖保祿醫院掛急診，但因醫院告知白血球數量太低可能有敗血病之情況，故於翌日轉住進長庚醫院」一情（參本院卷第60頁）確為屬實。準此，即【訴外人係自10
2 年4 月17日至102 年5 月3 日止，均在醫院就診、住院中】。
⒉又原告之輔佐人前於被告處接受訪談時，已自承原告在訴外
人任職第3 個月（101 年11月至12月間）時，即知悉訴外人懷孕一事，此有該訪談紀錄附原處分卷第19頁可稽，故可認【原告在與訴外人為上開兩次討論及為資遣通報、以簡訊通知上訴人時，均在知悉訴外人為懷孕婦女之情況下所為】。⒊再者，原告一再主張係因為家事部門連連虧損，始加以裁撤
等語。惟查，原告自承系爭家事部門係於101 年8 月1 日始成立，則在原告於102 年4 月初及之前與訴外人討論家事部門存廢與否時，該部門營運尚未滿1 年，應仍在觀察階段，未能立即獲得相當之利潤，應屬合理，是訴外人於本院審理時，證稱：「原告副總有請會計給我看收支簿，我有說家事部門才剛成立，虧損有部分是因為成本，不能因此認為家事部門是虧損的況狀」（參本院卷第121 頁），即屬合理有據之推論。至於原告另主張訴外人無法接受薪資結構改為「底薪1 萬元加上30％家事部門盈餘」之條件，故可證明訴外人亦知悉該部門根本毫無獲利可言，誠如上述。惟此等薪資結構之改變，資方本不應片面決定，訴外人自有同意與否之權利，且【萬不能以訴外人拒絕接受而推論訴外人亦認同該家事部門無獲利可言，況該等薪資結構繫諸於不確定之盈餘上，對於一般受薪階級之上班族而言，存在不穩定之因素，訴外人無端受此改變，拒絕接受亦合情理】。
⒋再參以原告所發給訴外人之歷次簡訊內容觀之：「（102 年
4 月25日）佳玲：冒昧打擾，公司昨日已送出資遣通報，也希望你能至公司辦理應辦程序，家事部門嚴重虧損確定將會於月底收起來。最後祝早日康復」、「（102 年4 月25日）佳玲：請問一下，關於中壢市○○○街這位客戶的相關資料？家服員魏容珍反應尚未領到薪資，想詢問是否已有跟客戶收款，如方便請回電公司，謝謝」、「（103 年4 月26日）回復你傳給公司的簡訊：⒈關於資遣一事公司於4 月初即已口頭正式告知，並非於你住院期間告知。⒉另外關於龍和三街的案子，於4 月17日清潔結束後，至今4 月26日，已有9天時間，妳竟然無交付該案：⑴是否已收款？⑵收款費用為多少？⑶打掃對象為何？⑷是何人負責打掃？⑸打掃費用為多少？皆隻字未提，公司於家服員來電詢問薪資後始得知，公司認為你應有告知之義務，且於住院期間能致電公司請假，但對該案之流程卻無告知，明顯有職務上疏失，案件結束至今已有9 日皆無告知此案件實際狀況，係以消極態度面對處理，會讓家服員或客戶認定我方內部溝通不良，產生不當聯想，進而造成公司名譽上之損失。並非要你馬上將款項繳回公司，而係要清楚明白告知該案件之原委，以便公司作後續處理，希望你能明白本公司強調之重點為何」等情（參原本院卷第64頁背面、第65頁），可知該等簡訊內容係一再質問訴外人如何處理4 月17日所接新案處理狀況，【甚少關心訴外人之身體狀況】，然該等簡訊發送時，訴外人尚於住院階段中，是姑不論訴外人是否確有不當處理工作後續事宜之情況，但已可窺見【原告認訴外人處理家事部門業務不甚理想之主觀狀態，甚至未予考慮當時訴外人係因懷孕生病住院無法處理公事之因素】。
⒌再者，參以原告於另案民事中所提出之答辯狀，其中載明：
「. . . . 當初設立家事部門，係訴外人應徵本公司之人資專員職缺時，主動提起因為自身有家事部門之經驗，所以希望本公司能根據她的專長給予相應的職務。由於在當時公司確有成立家事部門之計畫，因此在訴外人保證這個領域具有絕對之可期待性及遠觀性，且訴外人並強調會帶給原告公司經濟收益的前提之下，才應允為訴外人成立此部門。但於家事部門成立之後，也就是從訴外人就職時（101 年8 月1 日）開始，該部門竟成為本公司唯一且連續虧損之部門，跟當初訴外人向原告公司所保證之『帶來收益』完全不符。基於對新成立部門之期許，公司將觀察期延長至預期家事需求會高度成長之過年後，希冀於此期間見到家事部門有所改變，同時企盼訴外人能在工作領域上有所作為。但怎知事與願違，此部門之業績依舊毫無起色，而訴外人卻於家事部門持續虧損之存亡之際開始頻繁請假，不將工作視為要務。於是公司為避免損害持續擴大，必須痛下決定以設立停損點，便於
102 年3 月25日例月會時與各部門主管討論家事部門結束營運之事宜，並在4 月初口頭通知原告資遣之事實，同時依據就業服務法第3 條列冊通報之。但訴外人卻緊咬此『懷孕』身份，將自己因工作表現不佳導致家事部門嚴重虧損令公司必須做出裁撤此部門之決定，因而資遣訴外人之舉，利用性別工作平等法第11條第1 項控告公司因『懷孕歧視』而資遣訴外人，以求向原告公司要求高額賠償及訴外人所不應受領之薪資，此點實令原告難以接受」等語（參該案卷第24頁），此番主張已透露原告係將家事部門之虧損歸咎於訴外人，認為該部分之營運結果與訴外人原先之保證不符，且認訴外人任意請假，不顧家事部門之經營，並造成虧損擴大。惟原告於101 年11月間即已知悉訴外人懷孕，已如前述，而懷孕之婦女，本即會隨時無預期地發生身體疲累不適之狀況，亦為人之常情，且為一般人均可知悉之常識，是訴外人縱有請假頻率較高之情況，亦非其本人所故意為之，實乃身體不得已之狀況，然原告卻為此究責於訴外人，且認為訴外人因此之請假有礙家事部門之經營。故縱且不論究竟原告所經營之家事部門是否確因虧損而達應予裁撤並需資遣訴外人之程度，但由上開論述觀之，卻可確定【原告雖然一再主張其資遣訴外人，與訴外人懷孕之身分無關，然實者即與訴外人因懷孕而導致訴外人之種種作為有關，否則何以原告會無視虧損或係導因於成本未及回收之故，而將一個成立未滿1 年之新部門，還處於無從真正論成敗之情況下，即加以裁撤】。
⒍又被告復主張縱使原告有裁撤系爭家事部門之必要，惟原告
亦應為訴外人另覓適合之其他工作，而非一裁撤家事部門，即需資遣訴外人，且依原告於網路所刊登之廣告，可知原告於當時尚在徵人，可見顯有其他職缺可供訴外人轉職繼續工作等語。原告雖就此回應該徵才廣告，非係原告公司本身在徵才，而係受託為其他公司徵才云云。惟查，自被告所提出、附於本院卷第66頁背面至第68頁之徵才廣告內容，係載明查詢日期為102 年4 月29日、工作地點及上班地點均為「桃園市○○路○○○ 號藍海市國4 樓」，此即核與原告公司變更登記表上所載公司所在地相同，有該登記表1 份附本院卷第35頁可參，是可認該職缺之工作地點即為原告公司，徵才時間尚在訴外人住院期間；再該廣告更無另外註明原告公司僅為代徵人才，亦無記載實際工作地點所在，是原告上開所稱為其他公司代徵人員一事，是否存在，即有所疑。甚者，原告既稱係為他公司代為徵才，卻自承僅以電話聯絡，未有書面契約，且因未徵到才，故未收費等語（參本院卷第123 頁筆錄），此顯與常情不符，原告所為主張不足採信。況且，縱使該職缺非原告本身公司所需，然在原告裁撤家事部門時，本應為訴外人另覓公司內其他適宜之工作，並詢訴外人是否願意轉職繼續工作，勞動基準法第11條第4 款即就此定有明文，以免公司藉由各種情事達任意終止勞動契約之情形，致勞工權益受損。惟原告之副總即本案輔佐人卻於被告訪談時，自承因「公司認為未有適合申訴人（即訴外人）的其他工作，申訴人也沒提出該要求．．．」（參原處分卷第19頁），足認原告根本未曾有為訴外人安置其他工作之想法，更未考慮訴外人斯時懷孕中，較其他一般人更難自覓工作，縱原告公司一時之間未能有適合之工作，然原告亦陳稱於裁撤該家事部門後，對於舊有之客戶即由公司之其他人員代為後續之處理，則就該部分之業務，實可由訴外人繼續維持至舊客戶處理完畢止，而使訴外人於該段期間可一邊在原告公司工作一邊另覓工作，且原告公司於該段期間中亦可於公司內再尋其他適合訴外人之工作，非僅有立即資遣訴外人一途。然原告公司卻未為之，僅逕於原告懷孕中告知可能將裁撤家事部門，訴外人如不願接受新的薪資方案，即將資遣訴外人，更於訴外人因懷孕染病住院中，直接通報資遣並以簡訊通知訴外人，且併予要求訴外人處理未竟之工作，顯見原告係認懷孕之訴外人並非適合繼續待在原告公司之工作人力，原告上開種種行為，確有懷孕上之歧視，被告所屬性別平等委員會就此所為之認定，亦屬無誤。
㈢再按「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性
別或性傾向而有差別待遇。（第1 項）工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。（第2 項）違反前2 項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。（第3 項）」、「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」、「雇主違反…第11條第1 項、第
2 項…規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」，性平法第11條、第31條、第38條之1 定有明文。又性平法施行細則係依性平法第39條規定授權訂定，該細則第2 條規定：「本法第7 條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」。是以，揆諸上開說明，可認原告就裁撤家事部門後，顯有因訴外人身為女性且懷孕一事，而對訴外人為直接不利之對待，並因此加以資遣，確有違反性平法第11條第1 項之規定，應依同法第38條之1 之規定裁罰。
五、綜上所述，原告前揭所主張之各節，均無足採，無法排除原告係因訴外人懷孕一事而加以資遣之可能。被告認原告確有違反性平法第11條第1 項之規定，而依修正前同法第38之1條之規定，以原處分裁處原告最低罰鍰10萬元，確屬合法有據，訴願決定遞予維持，亦難認有何違誤。原告起訴請求撤銷原處分，為無理由，應予駁回。
六、兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第
195 條第1 項後段、第98條第1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 103 年 12 月 4 日
行政訴訟庭 法 官 林靜梅上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 103 年 12 月 5 日
書記官 羅婉榕