臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第136號
104年10月5日辯論終結原 告 家福股份有限公司代 表 人 貝賀名訴訟代理人 李衣婷律師被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦訴訟代理人 何岳儒律師
羅亦成律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國103 年
9 月9 日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分
一、按適用簡易訴訟程序之事件，以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院；因不服行政機關所為新臺幣四十萬元以下罰鍰處分而涉訟者，除本法別有規定外，適用本章所定之簡易程序。民國一００年十一月二十三日公佈修正、一０一年九月六日施行之行政訴訟法第二百二十九條第一項、第二項第二款，分別定有明文。
二、另原告起訴時，被告機關於訴訟進行中，因依行政院一０三年九月二十五日以院臺綜字第0000000000號令，訂定發佈之「桃園市政府組織規程」，故被告機關原為「桃園縣政府」自一０三年十二月二十五日起由「桃園市政府」繼受，被告機關之代表人原為吳志揚，嗣代表人亦變更為鄭文燦，訴訟代理人於言詞辯論時聲請承受訴訟，准予承受。
三、查本件係不服行政機關所為新臺幣四十萬元以下罰鍰處分而涉訟者。自應由本院依修正行政訴訟法審理之，合先敘明。
貳、實體部分
一、事實概要：緣原告為適用勞動基準法之行業，經改制前行政院勞工委員會北區勞動檢查所（以下稱北檢所）於一０三年一月二日派員至原告桃園春日分公司實施勞動檢查結果，發現該分公司法定程序未完備（無工會同意或勞資會議同意可採四週彈性工時），使員工張慧萍於一０二年十一月十五日工作時間長達九小時五十七分，未依規定發給延長工時給付工資，違反勞動基準法第二十四條規定。案經移由被告機關審查屬實，乃依同法第七十九條第一項第一款及被告機關處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第十七項之規定，以一０三年二月十三日府勞檢字第 0000000000 號裁處書（下稱原處分），處原告公司罰鍰新臺幣（下同）四萬元（依據桃園縣政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第十七項之規定，第一次違反裁處二萬元，第二次違反裁處四萬元，本次為第二次違反）。原告不服，提起訴願，經勞動部於一０三年九月九日以勞動法訴字第 0000000000 號訴願駁回，原告仍不服，遂向本院提起行政訴訟。
二、本件原告訴之聲明與主張之理由（略以）：
（一）訴之聲明：
1.原處分、訴願決定均撤銷。
2.訴訟費用由被告負擔。
（二）原告合法採用「四週彈性工時制度」已經主管機關核備在案，應當肯認受監督機關之核備事項合法性及構成要件效力：
1.關於勞基法第八十四條之一規定有關勞雇雙方對於工作時間有另行約定時，應報請當地主管機關核備。所謂「核備」，係指核可備查，亦即監督機關核示意見並予備查之意，監督機關於此同時具有同意權與異議權，若經監督機關核示意見後，本應當使監督機關表示意見或採取其他監督方法，如監督機關核備後無其他意見，即同意而無異議時，則應當肯認受監督機關之核備事項合法性（參陳敏（二０一一）《行政法總論》，頁九０八，台北：自版，七版）。
2.又「核備」非謂行政機關單純就勞雇約定予以「備查」而已，而係行政機關具有實質審查權，審查各該無法適用制式工時規定之行業，於具體個案中之特殊工時約定，其必要性、妥當性是否存在（參臺北高等行政法院一０三年簡上字第二十二號判決）。再者，依司法院大法官會議釋字第七二六號解釋陳敏大法官及林錫堯大法官所提出之協同意見書中指出：「主管機關就勞雇雙方之另行約定所要求之核備，係有關約定之生效要件。主管機關所為核備，亦即主管機關所為之私法形成之行政處分。」
3.另依行政程序法第一百一十條第三項規定，行政處分未經撤銷、廢止，或未因其他事由而失效者，其效力繼續存在。查本案九十二年二月訂立之工作規則四點一所揭示採用「四週彈性工時制度」，已由臺北市政府九十二年二月二十五日府勞一字第○○○○○○○○○○○號函「核備」在案，臺北市政府既已實質審查系爭工作規則並予以核備，系爭工作規則四點一之合法性即已完備，且屬形成私法效力之行政處分，從而系爭工作規則四點一於核備期限屆滿未經撤銷或廢止之前，仍具有規制原告公司與分公司及與原告總公司簽訂勞動契約約定同意依工作規則內容適用彈性工時制度之全體勞工之私法上效力。此外，臺北市政府並未要求原告須定期核備工作規則，且參該府九十二年二月二十五日府勞一字第○○○○○○○○○○○號函亦未附核備期限，故系爭工作規則經合法核備後即有效存續，具合法化效力（ Legalisierungswirkung）及構成要件效力（ Tatbestandswirkung）。
（三）勞基法第三十條之一在九十一年十二月二十五日修正後固有明定要經工會或勞資會議同意才能採取變形工時，但此規定之法律性質是否為強制規定，並非無疑，及鈞院闡明「勞基法第三十條之一在九十一年十二月二十五日修正後明定要經工會或勞資會議同意才能採取變形工時，依法就是強制規定，是否可以用事後的工作規則修訂加以取代？」及「釋字第七二六號解釋已說明勞基法有其公法的特性，許多管制規定都屬於公法性質，未必能以勞資雙方的契約加以排除，若在各個勞工僱傭契約書面及之後的工作規則都有同意四週變形工時，是否與釋字第七二六號解釋有所違背？」等重要法律問題，說明如下：
1.按「勞基法第三十條之一」在九十一年十二月二十五日修正後明訂須經工會或勞資會議同意方得採取變形工時，此規定是否為強制規定並非無疑。蓋司法院釋字第七二六號解釋僅係在說明勞基法第八十四條之一之規範屬性是否為民法第七十一條之強制規定，並闡釋該條文所稱「報請當地主管機關核備」與「勞雇雙方另行約定」同屬私法關係之要件，前者為生效要件，後者為成立要件，並未就勞基法第三十條之一規定是否為強制規定說明，何況勞基法並未就違反上開規定之法律效果訂有罰則【註：勞基法第七十九條規定僅有針對違反第三十條規定科處雇主罰鍰，未對違反第三十條之一規定之法律效果規範，依處罰法定原則，並無類推適用第七十九條規定之餘地】。縱使如釋字第七二六號解釋意旨，未經「核備」之法律效果並非無效，祇是「效力未定」。此參該號解釋理由書表示：「由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第七十一條及本法第一條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效」等語自明（參釋字第七二六號解釋理由書第五段 )。
2.進步言之，若欲深論「勞基法第三十條之一是否為民法第七十一條之強制規定」，以探究違反第三十條之一法律效果為何。此況，如同勞基法第八十四條之一究竟是否屬於民法第七十一條之強制規定之命題，依大法官陳春生、大法官陳敏、大法官林錫堯、大法官陳新民於釋字第七二六號解釋所持之法律見解，分述如下：
⑴大法官陳春生認為：「私法的法律行為，一般從亞里斯多
德的正義思考，是平均正義（ausgleichende Gerechtigkeit） ，主要是規範雙方對等的法律關係；如果是公法，就是規範上下支配關係，是分配正義（austeilende Gerechtigkeit ），不是對等的關係。是以公法與私法其性質本不相同。若對照我國，民法第七十一條規定之『法律行為』到底何所指？其主要應是對等地透過意思表示，依照很重要的契約自由、私法自治原則，其以『對等』為出發點。而勞動基準法第八十四條之一牽涉行政機關透過當事人之提出申請，再予核備，此法律行為發生於國家與單方或多方當事人間之不對等關係。四、民法第七十一條應為從屬性（subsidiarer Charakter ）規定或防漏（Auffan
g ）規定：本號解釋就勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關『核備』之規定，經由上開勞基法之特別規定，此時已無民法第七十一條之適用餘地。因為，一方面，我國向來實務上，對於系爭規定，「為何」係屬於或非屬於強制或禁止規定，經常未說明理由，其原因或許多端，但判定之標準不明確，恐為重要理由。另一方面，公法尤其行政法領域，如前述其性質與私法（民法）性質不同，且行政法律現象多樣且複雜，若一概以民法第七十一條作為有關法律效力之唯一判斷樞紐，似不妥當。是以我國民法第七十一條應定性為從屬性及防漏之性質。五、綜上所述，本案當事人之另行約定未經當地主管機關核備，該約定不得排除勞動基準法第三十條等規定之限制，並非來自於民法第七十一條，而是來自於勞動基準法之系爭規定本身。同樣地，本號解釋所宣示之如發生民事爭議，法院應於具體個案，依勞基法等規定予以調整之見解，可採取如德國法上須經許可之行為與德國民法第一百三十四條之關係般之見解，亦即，如法律規定應經許可（核備）之法律行為卻未經許可（核備）時，當其涉及雙方或多方法律行為時，其效力未定，而應委諸法院於具體個案，依相關法律規定決之。」（大法官陳春生於釋字第七二六號解釋所提出之協同意見書第四至五頁）。
⑵陳敏大法官及林錫堯大法官提出之協同意見書亦有提及：
「勞雇雙方就工作時間等為另行約定，其約定內容未必有損勞工之健康及福祉，而依法不得核備。其約定內容且可能無異或優於其他已核備之另行約定。系爭規定須經主管機關核備之要求，在經由此一程序管制，以確保另行約定無損勞工之健康及福祉。如未經核備即履行另行約定，尚難謂其約定內容因違反法律之強制規定而違法。故以民法第七十一條規定為據，論斷另行約定未經核備為違反強制規定，尚有商榷餘地」（大法官陳敏及大法官林錫堯於釋字第七二六號解釋所提出之協同意見書第三頁 )。
⑶根據陳新民大法官於釋字第七二六號解釋之理解：「本號
解釋多數意見認定勞雇雙方依勞動基準法第八十四條之一就對工作時間等事項之另行約定，而未依該條文完成核備程序時，該約定『效力未定』，容有主管機關核備之可能性，藉以尊重雙方之契約自由，同時肯認系爭規定具有『強制規定』之性質，不採最高法院（一０二年度台上字第一八六六號民事判決) 之見解，本席敬表贊同」（司法院釋字第七二六號解釋陳新民大法官所提出之協同意見書第一頁）。
⑷若循上開協同意見書所持之法律見解及釋字第七二六號解
釋意旨所闡述關於違反勞基法上第八十四條之一強制規定與民法第七十一條規定之法律適用關係以觀，未完成核備程序，雇主與勞工之另行約定僅屬「效力未定」；若已完成核備程序，則雇主與勞工之另行約定即可排除勞基法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條等規定之限制。然本案是關於勞基法第三十條之一之法律解釋問題，依照同法第八十四條之一法文文義解釋範圍，本不以取得臺北市政府之「核備」作為採用彈性工時制度之生效要件。質之，縱使認定第三十條之一規定係屬民法第七十一條所稱之強制規定，違反之法律效果，參諸釋字第七二六號解釋意旨及「公、私法不同性質不同，不得概以民法第七十一條作為有關法律效力之唯一判斷樞紐」之法學解釋方法，亦無法得出「無效」之結論。承前所述，民法第七十一條是否能一體適用於勞基法非無疑問，且司法院釋字第七二六號解釋亦僅針對勞基法第三十條之一之規定中「核備」之要件，定性為民法第七十一條所稱之強制規定。勞基法第三十條之一在九十一年十二月二十五日修正後明訂須經工會或勞資會議同意方得採取變形工時之規定是否為強制規定，仍應委諸法院於具體個案，依相關法律規定決之。
3.從工會法之立場來解讀勞基法第三十條之一規定之法律屬性，亦無法得出強制規定之結論：
⑴現行工會法第七條雖規定企業工會之勞工強制入會，惟對
未加入企業工會之罰則規定有所欠缺下，實質上並非所有勞工均加入企業工會，而工會之運作以及其與雇主間之集體協商，現實上均掌握在少數勞工手中。據原告起訴狀所引研究資料業已指出，現行多數勞工總人數相當龐大的企業，對應其組成的工會都有受少數勞工把持的危機。工會及勞資會議係全體勞工之少數代表，其正當性基礎亦源自全體勞工，勞基法第三十條之一規定僅係避免勞工人數過眾難以逐一取得同意所訂立之便宜規定，原告之企業工會人數於民國一０四年八月時僅約三十幾人，而其勞工總人數則多達一萬一千人左右。倘將勞基法第三十條之一規定解釋為強制規定，四週彈性工時制度僅得由工會同意，將發生少數工會會員得以決定全體勞工之彈性工時之調整內容及方式，亦即未加入企業工會之一萬餘人須遵守已加入工會之三十幾人所為對調整工時之決定，此無異於否認現今一萬一千名勞工基於其自由意志所同意之「四週彈性工時制度」條款，而令企業工會僅有之三十餘名會員，決定原告一萬一千名勞工之工作時間分配，逼迫非企業工會會員之勞工無條件一概承受工會之決定而失去時間分配之自主權，猶如不具民主正當性的代議士一手把持政權甚而專擅決定全民未來統獨般令人惶恐不安。
⑵改制前行政院勞工委員會七十八年三月八日（七十八）台
勞資一字第０四六五四號函謂：「關於工會會議通過全體會員不延長工作時間，不於休假日工作及依法罷工時，對非會員是否具有約束力乙案，查工會會議之決議對非會員無拘束力」。準此以解，倘原告公司工會會員依法作成會議決議，決議不延長工作時間，對於非會員而言，仍不生拘束力。益徵原告之工會並無法代表全體勞工之意見，其工會之正當性明顯不足，即使工會做成決議，其結果僅能拘束已加入工會之三十多名會員，不及於其餘一萬一千名全體勞工。九十二年一月訂定之工作規則雖未取得企業工會之同意，惟工會會員既全數皆為原告之勞工，原告既已逐一取得全體勞工對採用四週彈性工時制度之同意，實質上，與取得工會代表之同意無殊，法律評價上，堪認已符合勞基法第三十條之一所定需經工會同意之要件。
（四）從臺北市政府之核備具有構成要件效力之觀點出發，也可說明被告裁罰處分不具有正當性：
原告公司現行採行之四週變形工時制度自八十七年二月二十八日工作規則公布後實施迄今，已有十七年之久，全體勞工（含工會員工）均一體適用該制度，相關福利措施、薪資條件、職業災害補償標準、例假、休假、延時工資之計算方式均符合相關勞動法令。而該四週變形工時制度之採用條件復經有權機關即台北市政府「核備」在案，原告基於信賴此一核備（若認核備行為為形成私法效果之行政處分）處分之合法化效力，自不可能預見已經合法生效之工作規則之規制效力於日後遭受其他行政機關認定有「違法」之疑義，並因而有遭受以違反行政法（勞基法第三十條之一、第二十四條) 上義務而受罰鍰之風險。基於信賴保護原則，及基於權力分立原則衍生行政處分具有構成要件效力之觀點，在該核備未經權限機關依法撤銷或廢止前，法院及行政機關均受該核備處分構成要件效力之拘束。
（五）自「行政處分從屬性」之立場觀之，臺北市政府之核備處分，已形成原告與員工張慧萍間依勞動契約約定採用四週變形工時之私法上效力，並排除第三十條、第二十四條之適用，同時阻卻雇主違反勞基法第二十四條規定之違法性，以符「法秩序單一評價或無矛盾性」：
1.首先，二週變形工時與八週變形工時之意義及實施之要件係定於勞基法第三十條，而四週變形工時制度係於八十五年十二月修正時所增訂。採用二週與八週變形工時依同法第八十四條之一需取得主管機關之核備，四週變形工時則無需經核備。此部分是否為立法疏漏，或有意省略，並非無疑。若自變形工時制度為法定正常工時之例外工時制度之立場，不論二週、四週、八週變形工時之實施要件均係經中央主管機關指定之行業（第一層管制機制），如有工會需經工會同意，不得逕以勞資會議取代；如無工會，則需經勞資會議同意（第二層管制機制）。復參酌釋字第七二六號解釋對於第八十四條之一規定之解釋為強制規定，條文所稱之「核備」具有干預勞動關係之民事效力，其理由在於藉由國家監督、管制之介入以調整勞動契約之私法效力，藉以保障勞工權益。本此以解，則勞基法第三十條之一四週變形工時制度亦應類推適用同法第八十四條之一規定，使國家取得機會管制、介入調整勞動契約之民事效力，已彰顯保障勞工權益為勞基法之最高憲法價值，透過類推適用以填補潛在的法律漏洞。從而，解釋論上，將勞基法第三十條之一的四週變形工時制度「應」類推適用第八十四條之一之結果，即除了勞雇雙方之另行約定外需取得主管機關之核備，始生私法效力。
2.承上，本案原告於勞基法九十一年十二月二十五日修正後，於九十二年一月修訂工作規則並經臺北市政府核備在案。此一核備對於原告而言，引用釋字第七二六號解釋意旨及多數意見所持之法律見解應定性為「形成私法效果之行政處分」。有論者即提出「在此，私法行為產生所謂行政法從屬性，或說行政處分從屬性必須取決於行政法、行政處分，方得使其在私法領域中產生效力，如同環境刑法之環境犯罪行為成立，常須以環境行政法之違反行為作為前提一般，從屬性，顯然是行政法與其他法律領域最強的關聯形式。私法形成的行政處分，效力作用明確，雖然說，具體行政法規究竟為單純取締或禁止，抑或屬效力要件，在個別法律規定上並不容易認定。關於行政法對私法的影響中，尚有一問題值得討論，所謂合法化效力(Legalisierungswirkung) ：最早出現於德國聯邦行政法院一九七七年判決的概念，要問的是，針對私法行為的許可處分，其拘束力範圍為何？換言之，藉由許可處分，是否得以在私法上，毫無障礙的合理化該特定私法行為？例如使其不受其他行政法規之拘束或禁止？……對於其他機關而言，許可處分機關應享有權限保護（Kompetenzschuts ），防止其他機關干預原許可處分權限，說穿了，就是『構成要件效力』（Tatbestandswirkung）。理論上，行政處分一經作成，對於其他機關的拘束力，本來就是原處分拘束力的一種下位類型，目的在於禁止其他機關變更原處分之規範內容。合法化效力所描述的，本身就是構成要件效力的效果之一，或應理解為將構成要件效力移轉予『許可受益人與其他機關』之間」（參林佳和，行政法與私法：私法形成之行政處分、合法化效力與構成要件效力，第九至十一頁），依行政處分從屬性及構成要件效力之觀點，既然臺北市政府對原告工作規則之核備處分之構成要件效力已移轉予許可受益人與其他機關之間，則臺北市政府之核備處分在未經撤銷及廢止之情況下，其他機關（含被告）不得再以原告違反第二十四條規定為由裁處罰鍰。
（六）本案不適用勞動部（改制前為勞委會）九十二年七月十六日、一０三年二月十三日、一０三年八月二十六日函釋：
1.按改制前行政院勞動委員會九十二年七月十六日勞動二字第○○○○○○○○○○號函令明示：「勞動基準法民國九十一年十二月二十五日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第三十條第二項、第三十條之一第一項、第三十二條或第四十九條規定辦理者，仍屬適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限（日）屆期後延長工時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意」，適用但書規定之前提，當事業單位欲變更原已依修正前已實施之變形工時之際，例如原依第三十條第二項規定實施二週變形工時，施行後欲變更為四週變形工時，則應依修正後之規定，徵得工會或勞資會議同意。然本案係屬於上開函釋第一段本文所指之情形，即原告之工作規則經臺北市政府於九十二年二月間核備後即沿用至今，期間並未變更工作時間，且該核備未附期限，不生九十二年七月十六日函釋第一段但書規定所稱「變更工時或核備期限屆至須依修正後勞基法第三十條之一規定，重行徵得工會或勞資會議同意」之問題。
2.次查，被告主張原告桃園春日分公司核准設立時間為九十九年一月二十九日，屬於勞動基準法第三十條之一修正後所設立，應適用新法，無法規溯及既往之疑慮云云。而被告於一０三年十二月三十日提出之行政訴訟答辯狀，其中附件五「經濟部商業司公司即分公司基本資料網站查詢影本乙紙」中，家福股份有限公司桃園春日分公司之核准設立日期登載為九十九年一月二十九日，經本公司向經濟部申請查詢，證實該日期為經濟部網站誤載，正確日期應為八十二年九月十一日，經濟部已在網頁更正誤載，故被告上開主張顯與事實不符，也無適用其所援引之行政院勞工委員會一０三年二月十三日勞檢一字第一０三０一五００六三號函：「說明：三、…（一）事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。」之餘地。
3.最高法院七十二年度台上字第四六六六號民事判決謂：「分公司係本公司之分支機構（參照公司法第三條第二項），其本身並無獨立之人格。」，另外，經濟部五十七年一月十日經商字第００九四五號函亦持相同見解。桃園春日分公司既無實體法上權利義務主體地位，故原告家福公司關於聘用員工、頒訂工作規則、簽訂勞動契約等事務均以家福公司名義為之。
4.桃園春日分公司於勞基法第三十條之一修正前即已設立，並非上揭條文修正後始成立，故無勞動部一０三年八月二十六日勞動條三字第○○○○○○○○○○號函：「說明
五、至於上開條文修正後所設立勞工人數三十人以上的分支機構，如欲實施四週彈性工時制度者，縱事業單位已於條文公布施行前一日徵得當時受僱勞工半數以上同意，新成立之分支機構仍應完備修正後之法定程序始得實施」之適用。
5.張慧萍係於八十九年九月一日到職後任職於特易購桃園南崁店，九十五年間臺灣家樂福集團收購臺灣特易購，張慧萍於九十五年六月一日轉任職於家樂福桃園經國店（店址同原特易購桃園南崁店）（擔任營業經理，每月工資高達五萬六千五百二十八元）。其於九十七年三月一日轉調新北市林口店，九十九年十二月一日轉調桃園春日分公司。因被告於上次準備程序期日對張慧萍何時受僱、轉調一事有所爭執，爰再補充上開受僱過程供鈞院參考。惟不論張慧萍係何時受僱、何時轉調至桃園春日分公司，基於分公司無獨立法人格之法理，且桃園春日分公司於勞基法第三十條之一修正前即已存在，要無被告所援用上開勞動部一０三年二月十三日、八月二十六日等函釋之適用。
（七）被告一０三年二月十三日對原告作成裁罰四萬元之裁處書，裁處書內容未附具行使裁量權應審酌之理由，有悖於行政行為明確性原則之違法：
1.按「行政行為之內容應明確」、「行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人」。行政程序法第五條及同法第四十三條分別定有明文。是行政行為之內容應符合明確性原則，而行政機關為行政處分時應附具完備無瑕疵之理由，即係前揭明確性原則之具體落實。
2.次按「行政處分以書面為之者，應記載下列事項︰…二、主旨、事實、理由及其法令依據」、「訴願決定書，應載明左列事項：…三、主文、事實及理由。其係不受理決定者，得不記載事實」。行政程序法第九十六條第一項第二款及訴願法第八十九條第一項第三款分別定有明文。復按「依行政程序法第九十六條第一項第二款規定，行政處分以書面為之者，固應記載主旨、事實、理由及其法令依據，惟為此等記載之主要目的，乃為使人民得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會；故書面行政處分關於事實及其法令依據等記載是否合法，即應自其記載是否已足使人民瞭解其受處分之原因事實及其依據之法令判定之…」、「『行政處分以書面為之者，應記載下列事項︰…二、主旨、事實、理由及其法令依據…』…上開書面行處分應記載之『理由』除指認定事實所憑之理由，及該事實該當行政處分構成要件之理由外，在裁量處分，尚包括裁量理由。…」。此有最高行政法院九十六年度判字第五九四號及同院九十七年度判字第二一四號等判決在案可參。
3.基此，行政處分之形式記載，不僅須具備「主旨」、「事實」及「理由」等三項要素，本於前揭明確性原則之規範意旨，更要求理由之記載應詳盡完備，於作成裁量處分之場合，針對裁量處分作成之審酌理由亦應實質闡述，使受處分之相對人得以知悉其裁處之所由。至訴願決定書亦具有行政處分之性質，亦應遵循前揭明確性原則之旨趣，於訴願決定應記載明確完善之理由，俾合於依法行政原則及訴願自我審查之要求。
4.經查，原處分裁處書之說明三、法令依據之欄項記載：「勞動基準法第二十四條規定：…、同法第七十九條第一項第一款暨行為時桃園縣政府違反勞動基準法事件統一裁罰基準第十七項規定。（第一次違反裁處二萬元，第二次違反裁處四萬元，此次為第二次違反) 」，而訴願決定書對於原處分之審查，亦僅敘及：「訴願人桃園春日分公司因違反同一規定，前經原處分機關以一０一年十一月九日府勞動字第○○○○○○○○○○號裁處書罰鍰二萬元在案，此有裁處書影本附卷可稽，則本件原處分機關以訴願人桃園春日分公司係第二次違反為由，爰依同法第七十九條第一項第一款及桃園縣政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第十七項規定，裁處訴願人罰鍰四萬元，於法自屬有據」。
5.惟按，行政罰法第十八條規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力」，即明揭行政機關裁處行政罰時，應審酌行為人之義務違反性、可責性及行為之影響等因素，經由權衡考量後，方屬合義務且無瑕疵之裁量。然而，原處分書及訴願決定書均略以原告違反勞基法第二十四條規定，遂以第七十九條第一項第一款及桃園縣政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）為基礎，逕予裁處原告四萬元之罰鍰，僅按裁罰基準進行處罰，未另行審酌行政罰法第十八條之各該要素，亦未將裁量所憑據之理由完備記載，有悖於前揭行政行為明確性原則之違法。
（八）被告未斟酌原告違反勞基法第二十四條之情節，即按裁罰基準處以四萬元之罰鍰，有裁量怠惰之違法：
1.按「逾越權限或濫用權力之行政處分，以違法論」。行政訴訟法第四條定有明文。是於裁量處分之作成，不論是積極之「裁量濫用」，抑或消極之「裁量怠惰」，均屬濫用權力之行政處分。次按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰」、「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰」，行政罰法第七條第一項及同法第八條分別定有明文。
2.復按「行政機關行使裁量權，並非不受任何拘束，其裁量權之行使，除應遵守一般法律原則（如誠實信用原則、平等原則、比例原則）外，亦應符合法規授權之目的，並不得逾越法定之裁量範圍（行政程序法第四條、第六條、第七條、第八條、第十條參照）。…違反行政法上義務之行為人，其主觀責任條件有故意及過失之分，並因故意或過失致有違反行政法上義務之行為，其受責難程度本屬有別。所謂故意，係指行為人對於構成違規之事實及該事實係屬違規，明知並有意使其發生者（直接故意），或行為人對於構成違規之事實，預見其發生而其發生並不違背其本意，且知悉該事實係屬違規者（間接故意）而言；所謂過失，係指行為人雖非故意，但按其情節應注意，並能注意，而不注意者（無認識之過失），或行為人對於構成違規之事實，雖預見其能發生而確信其不發生者（有認識之過失）而言。且所謂『違反行政法上義務行為應受責難程度』，除於主觀上區分直接故意、間接故意、重大過失、具體輕過失及抽象輕過失之外，並應對於客觀上造成違反行政法上義務結果的原因，分別其可以歸責之程度」。最高行政法院一０四年度判字第十二號判決明揭斯旨。由此可知，違反行政法上義務之主觀歸責要件，不僅以故意或過失分別異其責任輕重，甚至就故意或過失彼此間亦有不同程度之區分。
3.再按「稅捐稽徵機關如據以對應扣未扣稅額超過二十萬元之過失行為裁罰，因其較諸故意行為應受責難程度為低，非不得依倍數參考表使用須知第四點，將裁罰倍數予以調低，以示有別，而符合法規授權裁量之意旨。倘逕處一倍之罰鍰，未具體說明審酌應處法定最高額度之情由，可認為不行使法規授與之裁量權，而有裁量怠惰之違法」。此參最高行政法院一０二年度三月份第二次庭長法官聯席會議決議自明。據前揭行政罰法及司法實務見解可知，行政機關裁處行政罰，須衡酌違反行政法上義務之行為人主觀上之歸責要件（出於故意或過失），乃至於歸責程度（直接或間接故意、重大過失、具體輕過失及抽象輕過失），並得情節減輕或免除其處罰，如未審酌個案行為人違反行政法上義務之輕重差異，即逕依裁量準據裁處罰鍰，已形成裁量怠惰之違法。
4.依前所述，被告以勞基法第七十九條第一項第一款及裁罰基準第十七項為據，認原告係第二次違反勞基法第二十四條規定因而裁處四萬元。惟查，勞基法第七十九條第一項第一款乃行政罰之裁處要件，被告於適用本條款規定進行裁罰時，應調查原告違反行政法上義務之行為是否出於故意或過失，再審酌原告主觀及客觀上應受責難之程度，並注意使罰責相當，以符合比例原則。甚至，被告於裁罰時，尤須注意原告違反勞基法第七十九條第一項第一款之情節是否屬重大抑或輕微，而酌減輕其罰，否則即有裁量怠惰之違法。至於被告所引為處罰基礎之裁罰基準，除被告以外亦僅有臺北市（「臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」）及新北市（「新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」）訂有相類之裁罰準據，其餘各縣市政府依勞基法第七十九條第一項第一款裁罰時，既須遵循前揭行政罰法規定進行裁處，被告即不得以訂有裁罰基準為由，規避其依法合義務行使裁量之職責。
5.基此，原告遭被告認定違反勞基法第二十四條規定之原因，乃被告違反同法第三十條之一規定，未經工會或勞資會議同意變更工作規則，即變更勞工正常工作時間，致勞工工作時間發生異動，另未按同法第二十四條加倍發給工資。然而，原告違反上開規定乃肇因於勞基法第三十條之一在九十一年十二月二十五日修正，本條規定修正前之「雇主經工會或勞工半數以上同意後」要件，修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後」之規範模式。而原告於九十二年一月間修訂工作規則時，適逢勞基法第三十條之一規定甫修正之際，誤依修正前之舊勞基法第三十條之一規定，憑過半數以上之勞工同意將四週彈性工時制度納入工作規則中。
6.審酌原告係依修正前之舊勞基法第三十條之一規定據以修訂工作規則，並非憑空無據逕自修訂工作規則，此與故意規避勞基法而恣意修定工作規則之情形顯然有別，至多僅能說明原告或係出於「過失」適用法規發生錯誤。被告於裁處時，並未考量原告違反勞基法第二十四條之主觀歸責要件，究係出於故意或過失，縱使認定被告具有「過失」，亦未明確指出原告具有「抽象輕過失」、「具體輕過失」抑或「重大過失」，視原告之責任輕重裁處妥適之罰鍰。更甚者，原告誤用舊勞基法第三十條之一修訂工作規則之情，被告亦未按行政罰法第八條視情節考量是否減輕處罰，凡此均彰顯被告未依法為合義務之裁罰，而有裁量怠惰之違法。
（九）原告信賴臺北市政府核備函及國家設立之民事法院判決見解，繼續沿用主觀上認為「合法」之四週變形工時制度。形式上固有違反勞基法第二十四條規定之行政法義務行為，主觀上欠缺故意或過失，系爭裁罰處分未慮及此，違反行政罰法第七條第一項規定，應予撤銷：
1.「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰」行政罰法第七條第一項定有明文。立法理由謂：「一、現代國家基於『有責任始有處罰』之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有可非難性及可歸責性為前提，如行為人主觀上並非出於故意或過失情形，應無可非難性及可歸責性，故第一項明定不予處罰。…三、現代民主法治國家對於行為人違反行政法上義務欲加以處罰時，應由國家負證明行為人有故意或過失之舉證責任，方為保障人權之進步立法。」。文獻上表示：「行為人果無主觀上的違反行政義務之故意，或客觀注意義務違反之過失，即不能僅因現實上有違反行政義務事實之發生，或客觀上之行為與行政義務違反之構成要件相符，即課予行政罰。從而，行為人的『主觀非難性』、『可歸責性』（故意）、或客觀注意義務之違反（過失），無異宣示行政罰法首先應予重視者乃行為人之意思決定，也就是違反行政義務的意思係一個或數個，或違反客觀注意義務之懈怠過失係一個或數個。」（參陳文貴，行政罰競合理論與實務－雙重處罰禁止論，第一四六頁）。
2.原告所採用之四週彈性工時制度，載明於工作規則第四章「工作及休息時間」以下，此工作規則並經臺北市政府九十二年二月二十五日府勞一字第○○○○○○○○○○○號函核備在案。嗣有員工於勞基法第三十條之一修正施行一段時日，此等員工陸續以原告積欠延時工資為由提起民事請求給付延時工資訴訟，均遭民事法院判決駁回，如最高法院一０一年度台上字第七九二號、臺灣高等法院九十八年度勞上易字第四十二號、一０二年度勞上字第十五號、一０二年度勞上字第三號、最高法院一０四年度台上字第二二三號等民事判決。於釋字第七二六號解釋作出後（一０三年十一月二十一日），最高法院一０四年度台上字第二二三號民事判決（一０四年二月五日）仍謂：「惟被上訴人前係依（九十一年十二月二十五日）修正前勞基法經勞工過半數同意實施四週變形工時制，家樂福工會嗣於一○一年七月二十六日為不同意被上訴人實施變形工時之決議，係該工會成立後所為決議，充其量是變更工會成立後之勞資關係，對於原先被上訴人依修正前勞基法第三十條之一規定，取得勞工同意，已生之勞資關係並無溯及效力。」。是就原告而言，臺北市政府對於原告於新法施行後所頒訂工作規則之核備，係以「實質審查後」認定合法為前提，該核備處分已對外生有構成要件效力及合法化效力。同時，原告當也極度信賴國家依法設置之法院所對外作出之一致性判決見解「員工已與雇主簽訂勞動契約書採用彈性工時，且於勞基法第三十條之一修正前依照當時有效之法令施行彈性工時，自不得事後僅因法規變更而主張不受當時所簽訂勞動契約及工作規則之拘束」。原告基於對主管機關作出之行政處分以及司法機關對個案所作出之一致性判決之信賴，而延續此一變形工時制度迄今，今被告桃園市政府裁罰之理由不外乎因原告形式上未經工會或勞資會議之同意，讓員工張慧萍超時工作卻未依規定加給工資之違反行政法義務行為，然被告裁處時並未考慮原告主觀上是否具備可非難性及可歸責性。尤其，原告「信賴」司法機關確定判決對於類似個案所表示之法律見解，而認為原告公司所採納之彈性工時制度並無違法之虞，對於未給付延時工資一事根本欠缺故意或過失，依行政罰法第七條規定及釋字第二七五號解釋意旨，被告裁處書所持之理由違反「有責任始有處罰」之意思責任原則，應予撤銷。
（十）勞基法第三十條之一於九十一年十二月二十五日修正後並未訂定「過渡條款」，減緩新法修正所帶來對人民及法秩序之衝擊，已有違憲之虞：
1.前大法官林子儀於釋字第六五五號解釋部分協同意見書謂：「對於人民既存之有利法律地位或權益，立法者審酌法律制定、修正或廢止之目的，原則上固有決定是否予以維持以及如何維持之形成空間；惟如根據信賴保護原則，對於人民既存之有利法律地位或權益，有特別保護之必要者，立法者即有義務另訂特別規定，以限制新法於生效後之適用範圍，例如明定過渡條款，於新法生效施行後，適度排除或延緩新法對該類有特別保護必要者之適用，或採取其他合理之補救措施（本院釋字第六二○號解釋理由書參照）。惟立法者制定過渡條款，並不以保護人民信賴利益之必要為限；立法者斟酌現實，顧及制度改革或調整之平穩順利，對既存權益者於制度調整過程給予一定之特別保護，立法者應有決定之空間與彈性，惟非無憲法之界限。」
2.本案情況不論是屬於真正溯及既往或不真正溯及既往，立法者於修正勞基法第三十條之一第一項規定時，均應考慮到法規之變動對人民產生之影響、成本之投入、吸收風險、調適之能力，訂定合理之過渡條款。今被告之裁罰行為，對於原告而言係不可預見之處罰，原告無法預知勞基法修正前已受僱之員工，僱主與員工均依當時之勞動法令合意採用彈性工時，並獲得勞工半數以上之同意，此一合法之私法上契約關係，於將來竟遭主管機關以將來之法令施以處罰。尤其，於勞基法九十一年十二月二十五日新法修正後，主管機關非但未加強宣導，立法機關遲遲未定「過渡條款」同有立法怠惰之違失。此部分已非單純定性勞基法第三十條之一規定究為強制規定或取締規定之問題，而是被告裁罰原告所憑之理由是否具有正當性、妥當性之個案正義問題。
3.職此，縱使鈞院認為本案屬於不真正溯及既往，「如何從舊法走向新法之過程中，使人民消除或減少痛苦？換言之，並非僅在合憲與違憲之間作決定，而是基於信賴保護原則（乃至比例原則）必須設有使關係人得以緩和與調適之機制。因此，不真正溯及之行政法規之適用結果，可能對人民權益有不利影響，但畢竟新法規較能符合事實上需要，故基於信賴保護原則，在立法技術上乃至行政作為或司法裁判上，宜以『過渡條款』或合理之補救措施，調和相關公益與私益，以妥適解決其間之矛盾。在立即而毫無限制地適用新法與無限期延長或無限制地繼續適用舊法之間，仍有中間或過渡選項，包括：舊法限期繼續適用、逐步取消（如租稅優惠）、對可能造成過苛之情形予以特別考量、提供補償等。究採何者為宜，實乃立法者形成之空間，釋憲者僅能審查立法者所採行之中間或過渡選項是否必要？其所規定之過渡條款是否足夠且適當？在各種觀點之考量下，經常導出之結論，並非無限期延長或無限制地繼續適用舊法，而是過渡條款。此等機制之建立，固視各個法體系之內涵而異，甚至可能成為憲法上義務」（參前大法官林錫堯，釋字第七一四號解釋協同意見書）。
4.承上，勞基法及其施行細則並未於新法修正時一併增訂過渡條款。而主管機關勞動部（改制前為勞委會）針對新、舊法施行之適用問題，僅作出一０三年八月二十六日勞動條三字第 0000000000 號函，該函謂：「三、無工會組織之事業單位於上開修正條文公布施行前一日，未經受僱勞工半數以上同意者，倘欲採行四週彈性工時制度，應依修正後之規定，徵得勞資會議同意。四、事業單位於上開條文公布施行前一日，業已徵得當時受僱勞工半數以上同意者，雖屬適法；惟事業單位如因勞工到、離職或事業單位擴充而變動致同意人數未足半數以上，應自未能取得勞工半數以上同意之日起，依修正後之規定，徵得工會或勞資會議同意後，始得實施四週彈性工時制度」，然而，該函釋僅屬解釋性之行政規則，並非由立法機關所制定，法院不受該行政規則之拘束。對原告而言，自新法施行後，原告「長期」信賴於施行前依法令所採用之四週彈性工時制度之合法性、民事法院審判系統均肯認舊法時期僱用之員工受當時合法生效之彈性工時制度約束，於新法施行後，不得以四週彈性工時制度違反新法第三十條之一規定要求雇主給付延時工資。上開私法審判系統對外宣示之法律見解，反應在公法領域，行政機關亦應予以尊重，而非僅因各機關或不同審判體系法院對法令解釋所持之不同立場，而使人民承受不可預見之不利益，認定原告現在採用之彈性工時制度違法，等於變相地不尊重台北市政府對原告於新法施行後提出之工作規則「核備」之合法化效力，同時，迫使人民處於不可確定、隨時承受巨大風險、面臨私法契約關係隨時瓦解之法律事實狀態中。在立法者未設過渡條款之前提下，被告處罰原告之理由是否符合法治國理念（信賴保護原則、法安定性、人權保障）？是否過苛？是否符合過渡正義之要求？是否符合意思責任原則？有待斟酌。
（十一）本案屬於真正溯及，故被告行政裁法已違反溯及既往原則，應予撤銷：
1.按司法院釋字第七一七號解釋明揭，若法律關係之生活事實，於法律修正前發生且已完結，則嗣後予以變更或規範，一般稱為「真正溯及」。而新訂之法規，原則上不得適用於該法規生效前業已終結之事實或法律關係，故「真正溯及」原則上應受禁止。
2.查原告於八十七年間，已依修正前勞基法第三十條之一第一項第一款、第二款規定而合法採用「四週彈性工時制度」，故在九十一年十二月二十五日勞基法第三十條之一修法之前，「原告採用『四週彈性工時制度』受修正前勞基法第三十條之一擔保其合法性」此一法律關係之生活事實已然完結。而修正後勞基法第三十條之一並無溯及既往之規定，故此一法律事實至遲亦應於九十一年十二月二十五日前已終結，應屬「真正溯及」，依前揭司法院釋字第七一七號解釋意旨，應受禁止。
三、被告答辯理由（略以）：
（一）答辯聲明：
1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
（二）按勞動基準法第一條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」；第二十四條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之」；第三十條規定：「（第一項）勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。（第二項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。（第三項）第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。（第四項）第二項及第三項僅適用於經中央主管機關指定之行業」；第三十條之一第一項第一款規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制」；第七十九條第一項第一款規定：「有下列各款規定行為之一者，處二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反…第二十二條至第二十五條規定」。復按勞動基準法施行細則第二十條之一規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過八小時或每二週工作總時數超過八十四小時之部分。但依本法第三十條第二項、第三項或第三十條之一第一項第一款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分」。末按桃園縣政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第十七項：「違反第二十四條延長勞工工作時間，雇主未依法給付其延長工作時間之工資者。…（二）第二次違規係指第一次處分在案五年內再違規者處四萬元罰鍰。」。
（三）依據大法官釋字第七二六號解釋及解釋作成後之實務判決可知，勞動基準法第七十條之「核備」與同法第八十四條之一之「核備」同屬生效要件，而非純為行政管制措施。查本件原告桃園春日分公司竟未自行訂立工作規則並送經桃園市政府進行核備，即不得實行「四周彈性變形工時制度」。
1.按勞動基準法第七十條規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：…」、勞動基準法施行細則第三十七條規定：「雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核備」；次按勞動基準法第四條規定：「本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府」。再按臺中高等行政法院九十三年簡字第二０八號判決：「同法第八十四條之一第一項所規定之報請當地主管機關核備，『當地』應指勞工工作場所之主管機關，否則條文規定主管機關即可，無須有當地之記載，原告總公司所在地雖在臺北市，惟本件工作場所在臺中市，並非屬臺北市行政區，原告雖有將工作規則報請臺北市政府核備，不得謂對於原告公司在臺中市工作場所之員工，符合同法第八十四條之一第一項所規定，將原告與該地區員工所約定之工作時間等內容，有報請當地主管機關核備之要件」。據此可知，「核備」之功能在於使當地主管機關於其管轄區域範圍內得對於勞工所提供之勞務提供地域就勞工權益等自治事項進行因地制宜之監督及保障。再者，參酌行政院勞工委員會勞動二字第00000000000 號函（略以）：「勞動基準法民國九十一年十二月二十五日修正條文公布施行後…有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指（一）事業單位有各別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意」。亦同樣闡明為因應各別廠場之勞動條件需求不盡相同，是各該廠場或分支機構本應自行制定工作規則，並應送經當地主管機關核備後，始生效力。
2.經查，原告所據以主張於桃園春日分公司所實施之「四週彈性工時制度」及「正常工作時間為十小時」等勞動條件方式，乃係經「臺北市政府」核備之工作規則，惟查，原告桃園春日分公司之營業所在地為桃園市○○路○○○○號，參酌上開判決及相關函釋意旨可知，就原告桃園春日分公司內部所實施之勞動條件及相關勞工權益監督及保障之主管機關，實為「桃園市政府」，而非「臺北市政府」，迺原告未將實施於桃園春日分公司之工作規則送經主管機關「桃園市政府」核備，已有於法未合之處，況依據原告當初送經「臺北市政府」核備之系爭工作規則，亦未明白表示系爭工作規則有適用於其他原告之分公司，復有可議之處。再者，原告雖主張「分公司不具有獨立之法人格進而頒訂工作規則應由總公司為之」等語。惟參酌上開函釋及判決可知，工作規則本應係為因應不同廠場或分支機構而適用上有所不同，與分公司是否具有獨立之法人格，係屬二事，不得混為一談，是依據上開判決意旨可知，原告不得逕以總公司頒訂且經總公司營業所在地之當地主管機關核備之工作規則，即一概適用於全國之各分公司（包括本件之桃園春日分公司）。
3.次按大法官釋字第七二六號解釋作成後（一０三年十一月二十四日），臺北高等行政法院一０四年六月九日作成之一０三年簡上字第一五四號判決（略以）：「惟上開工作規則均應報請主管機關『核備』後公開揭示之，其目的即在於勞工相對於其雇主，經濟地位顯居弱勢，為避免雇主訂定或修改不當之工作規則，損及勞工權益，即便係由勞雇雙方所合意訂定之工作規則，仍應報請主管機關「核備」，主管機關基於保障勞工權益之立場，應對其內容加以審核，如有違反法律強制規定或團體協商條件而損及勞工權益，自不應核准其報備，此觀諸上訴人於原審所提出其於八十七年七月十七日第一次通過之員工工作規則及一０三年五月十五日所通過第十次修正之員工工作規則，於報請主管機關即被上訴人核備後，被上訴人經實質審查，除就部分條文或修正條文同意備查或核備外，另針對其餘條文，則要求上訴人儘速修正另函報核，逾期未修正報核，被上訴人即得依法處罰等情自明。是勞動基準法第七十條本文所稱「報請主管機關『核備』，係指核准後備查之意，如未經主管機關『核備』，雇主所訂之工作規則內容中縱訂有得因懲戒、降調導致減薪等不利於勞工之措施，因不符勞動基準法第七十條本文所定之要件，自非屬勞動基準法第二十二條第二項但書所稱『法令另有規定』之除外情形，亦不足以免除雇主對勞工所負應全額直接給付工資之義務。是上訴人於原審主張主管機關核備與否並非工作規則之生效要件，仍為僱傭契約內容之一部，並可構成勞動基準法第二十二條第二項但書之例外情形云云，容有誤會，洵不足採。」
4.查原告一０三年一月二十一日以發文字號：家福字第0000000000 號函稱：「貴府…一、…（一）本公司業經行政院勞委會依八十六年十二月六日勞動二字第 049122 號函指定為三十條之一的適用行業－綜合零售商品業，得採用四週變形工時制度。故本公司經由勞資會議決議將四週變形工時制度於九十二年二月二十五日依照勞基法第七十條規定，訂入工作規則並報請主管機關核備在案」。惟原告所提出依據勞基法第三十條之一修正前經勞工半數以上同意之工作規則，並非經被告所「核備」，而原告桃園春日分公司之勞務提供之所在地為桃園市政府，依據前開函釋及判決本應送經桃園市政府核備，迺原告略此不為，逕執送經臺北市政府核備之工作規則欲援用於原告之桃園春日分公司，並不足採，實等同於未經核備之情形，是本件原告桃園春日分公司所欲實施未經核備之「四週彈性變形工時」工作規則，顯不符合勞基法第七十條規定，而不發生效力，自屬當然之理。
（四）本件應適用修正後之勞基法第三十條之一，原告倘欲適用四周彈性變形工時制度，自應經「工會」或「勞資會議」同意後始得實施，然本件原告於作成處分前雖經陳述意見表示有經「勞資會議」同意，惟未提出相關證據證明，自不得逕行指摘原處分違法。
1.按勞動部一０三年八月二十六日，針對勞基法第三十條之一規定修正前後之適法疑義以勞動條三字第 0000000000號作出解釋（略以）：「四、事業單位於上開條文公布施行前一日，業已徵得當時受僱勞工半數以上同意者，雖屬適法；惟事業單位如因勞工到、離職或事業單位擴充而變動致同意人數未足半數以上，應自未能取得勞工半數以上同意之日起，依修正後之規定，徵得工會或勞資會議同意後，始得實施四週彈性工時制度。五、至於上開條文修正後所設立勞工人數三十人以上的分支機構，如欲實施四週彈性工時制度者，縱事業單位已於條文公布施行前一日徵得當時受僱勞工半數以上同意，新成立之分支機構仍應完備修正後之法定程序始得實施」。據勞動部所作出之函釋意旨可知，如事業單位之工作規則，係在九十一年十二月二十五日勞基法第三十條及第三十條之一修正前所訂定，基於法不溯及既往之原則，已依舊法訂立並經主管機關核備之工作規則，僅需得勞工半數同意即可實施，惟考量勞基法修正後已刪除得經勞工半數同意之情形，故九十一年十二月二十五日勞基法修正後始受雇於事業單位之勞工，即無從再依勞工半數以上同意之方式訂立工作規則。是勞動部為平衡保障雇主及勞方之雙方權益，一方面減少對雇主已依舊法訂立之工作規則產生之衝擊，另一方面為達成勞基法修正後對於修正後始加入事業單位之勞工得藉由勞資會議或工會與雇主透過協商方式，協定妥適方案，方得達成勞基法對勞工之保障。是以，勞動部之函釋認為倘於修法後勞工人數因到、離職或事業單位擴充而變動致同意人數未足半數以上，即應重行徵得工會或勞資會議之同意後，始得於工作規則中實施四週變形彈性工時制度。
2.經查，本件訴外人張慧萍乃係於八十九年間先任職於特易購公司，爾後特易購公司經原告併購後，訴外人張慧萍乃係自九十五年間始至原告公司工作，而觀諸訴外人張慧萍當初與特易購公司所簽訂之僱傭契約，並未有變形工時制度之工作規則約定，而訴外人張慧萍於九十五年間至原告公司任職時，業已為勞基法第三十條之一修正後，是原告得否再依據舊法之規定取得勞工半數以上同意後逕以作為實施「四週彈性變形工時」之依據，亦非無疑。進步言之，該員工張慧萍乃係於勞基法第三十條之一於民國九十一年十二月二十五日修正後始進入原告公司工作，原告雖稱於僱傭契約上有附加四周彈性變形工時條款，惟勞基法第三十條之一修正後已將同意採行四周彈性變形工時之規定修改為「應經工會或勞資會議同意後始得實施」，於修正之新法適用後原告得否再依舊法規定取得勞工同意或半數以上同意後逕行施行「四周彈性變形工時制度」，即有疑問。再者，依據勞基法第三十條之一所謂「經勞工半數以上同意」之要件，得否將工作規則藉由附載於僱傭契約內，而使員工僅能以接受僱傭契約與否為前提作為其同意權之行使，亦非無疑。詳言之，勞工於勞務市場上本屬較為弱勢之一方，該等與僱傭契約接受與否作為連結所為之變形工時制度同意權之行使，得否確實彰顯勞工內心真意，實有疑問，按勞工同意權之內涵，如舊法之勞工半數以上同意，立法本意實為透過勞工參與討論之方式，對變形工時實施與否充分討論後所為之同意權行使，相較於此，於個別勞務契約中，由勞工基於個人地位與雇主所為之變形工時制度同意與否之磋商，明顯較居於弱勢，是舊勞基法第三十條之一所稱「勞工半數以上同意」得否以僱傭契約簽訂時同時為之，非無疑問。
3.綜上所述，本件員工張慧萍既係於民國九十五年七月一日始與原告家福股份有限公司簽訂僱傭契約，而此一時點已為勞基法第三十條之一新法修正並已開始施行之後，則原告應不得仍以舊法所規定之「取得勞工半數以上同意」之方式取得員工張慧萍之同意權，況原告之桃園春日分公司並未自行訂立工作規則，更遑論將工作規則報請桃園市政府核備，再者，原告所執「取得勞工半數以上同意」之方式，乃係將實施「四周彈性變形工時制度」附載於新進員工與原告所簽訂之僱傭契約內，惟不論是地位平等性、磋商可能性等均遠遠不及於新法修正後之「工會」或「勞資會議」之可磋商性，是原告未合法依勞基法第三十條之一修正前後之規定所採行之「四周彈性變形工時制度」，自屬無據，不足為採。
（五）本件處分符合行政程序法上之規定，並無任何違誤之處。
1.查本件被告作成處分前，依行政程序法第一０二條規定給予原告陳述意見之權利，並經原告一０三年一月二十一日以發文字號：家福字第○○○○○○○○○○號函回覆以：「貴府…一、…（一）本公司業經行政院勞委會依八十六年十二月六日勞動二字第０四九一二二號函指定為三十條之一的適用行業─綜合零售商品業，得採用四週變形工時制度。故本公司經由勞資會議決議將四週變形工時制度於九十二年二月二十五日依照勞基法第七十條規定，訂入工作規則並報請主管機關核備在案。」惟原告於一０三年十月二十四日之行政訴訟起訴狀則稱已依九十一年十二月二十五日修正前勞動基準法第三十條之一取得勞工半數以上同意後將「四週彈性變形工時」制度訂入工作規則，如此前後矛盾之陳述，是否代表原告早已知悉系爭總公司所送經臺北市政府核備之工作規則，無法適用於包括桃園春日分公司在內之其他各別廠場及分支機構，且原告自始至終均無法提出經勞資會議同意之「變形工時制度」之工作規則，卻仍於桃園春日分公司實施之，對此等勞工工作時間等勞動條件事項，攸關勞工權益，本屬雇主所應予特別注意之義務，乃原告竟然未察，即遽稱已經勞資會議通過實施變形工時制度，顯有應注意、能注意而未注意之主觀歸責情事，符合行政罰法第七條之違反行政法上義務之要件，是被告對此加以裁罰，洵屬有據。
2.次查，本件原處分書作成前，被告除已依行政程序法之規定賦予原告陳述意見之權利，且經綜合審酌一切證據資料後，具體載明原告違反勞基法第二十四條之規定及違反事實，原告對於處分事實記載本得預見，自無違反行政處分明確性之疑慮存在。
（六）綜上所述，原告之訴洵屬無據，懇請鈞院賜判如被告訴之聲明所載，實感德便。
四、本院之判斷：
（一）按僱主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。勞動基準法第二十四條定有明文。違反勞動基準法第二十四條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。勞動基準法第七十九條第一項第一款定有處罰規定。查兩造對於原告為適用勞動基準法之行業，及原告桃園春日分公司所雇用之勞工張惠萍於一０二年十一月十五日工作時間長達九小時五十七分，未依規定發給延長工時給付工資之事實均不爭執。被告因認原告桃園春日分公司違反勞動基準法第二十四條規定，未發給延長工時之工資，依同法第七十九條第一項第一款及桃園縣政府（已升格為直轄市桃園市政府）處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第十七項之規定，以原處分裁處原告罰鍰四萬元（因第一次違反裁處二萬元，第二次違反為裁處四萬元，本次為第二次違反）。惟被告主張因總公司依據勞動基準法第八十四條之一採取四週彈性工時制度（實為四週變形工時制度），均規定在工作規則內，並經所在地主管機關台北市政府核備在案，故包括分公司在內均採取四週彈性工時制度。既經核備在案即屬形成私法效力之行政處分，具有構成要件效力，而排除同法第二十四條之適用，並無違法等語。本案爭點在於：原告桃園春日分公司所雇用之勞工張惠萍，工作時間長達九小時五十七分，超出法定每日正常工作八小時以外，是否合法實施四週彈性（變形）工時，而未依勞動基準法第二十四條規定加發工資，是否合法？又即使確屬違法，原告另主張原處分裁處四萬元有違明確性原則並有裁量怠惰之違法，是否有理由？
（二）關於勞工工作時間，勞動基準法第三十條第一至四項規定：：「（第一項）勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。（第二項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。（第三項）第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。（第四項）第二項及第三項僅適用於經中央主管機關指定之行業」。此所謂雙週八十四小時之正常工時，除非符合經中央主管機關指定之行業，否則不得為第二至四項之調整。又如欲採變形工時者，必須符合同法第三十條之一第一項之規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。三、二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施」。又同法第三十二條第一項亦規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」。從而，倘屬中央主管機關依勞基法第三十條第四項指定之行業，雇主得依該條第二、三項規定，經工會同意（如無工會則經勞資會議同意）後變更勞工工作時間。另須一提者，原告主張採取彈性工時，時而又採用變形工時名稱。實則「變形工時」與「彈性工時」之內涵仍有不同，兩者固然都是就原本法律要求固定且制式的工作時間（每日八小時，每週四十八小時），在符合法律例外規定下，加以彈性運用的制度。惟嚴格言之，前者係就一定期間內勞工工時，依工作量之多寡作不等量的分配，例如每天工作十小時，一個月工作二十天休息十天；後者則特別指每天工作時固定，但勞工不同時上下班，而在一定範圍內，由勞工可以自行決定何時上下班，例如勞工自行決定在早上八點至九點間打（刷）卡，工作滿八小時後下班。惟二者在所謂彈性運用工作時間的結果，對勞工之侵害卻天差地別，蓋變形工時對雇主有百利而無一弊，勞工卻必須長時間工作又無法支領加班費，此所以法律必須設有明文例外的許可要件之故，以保障雇主違法壓榨勞工；彈性工時則可謂對勞工有利無害，因為每天上班時間並未因而增加，且勞工得依個人需要於雇主同意下調整上、下班時間，是對於勞工友善的工時制度，從而現行法對於彈性工時並無明文規定，足見有利勞工的工時制度，無需法律授權，即得任由雇主與勞工自行約定，無須限制。是勞動基準法第三十條與三十條之一的規定，係就四週「變形工時」為規定，而非「彈性工時」。
（三）又按憲法第十五條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第一百五十三條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。（第一項）婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。（第二項）」基於上開意旨，本法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。雇主固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於本法所定之最低標準（司法院釋字第四九四號、第五七八號解釋參照）。衡酌本法之立法目的並考量其規範體例，除就勞動關係所涉及之相關事項規定外，尚課予雇主一定作為及不作為義務，於違反特定義務時亦有相關罰則，賦予一定之公法效果，其規範具有強制之性質，以實現保護勞工之目的（本法第一條規定參照）。而工作時間、例假、休假、女性夜間工作（下稱工作時間等事項）乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過本法第三十條等規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度，除本法有特別規定外，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。釋字第七二六號解釋理由書參見。惟釋字第七二六號解釋中，大法官亦不否認：「社會不斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容與提供方式差異甚大，此所以立法者特就相關最低條件為相應之不同規範。為因應特殊工作類別之需要，勞動基準法第八十四條之一乃就經中央主管機關核定公告之特殊工作者，容許勞雇雙方就其工作時間等事項另行約定，經當地主管機關核備，排除本法第三十條等規定之限制。中央主管機關之公告與地方主管機關之核備等要件，係為落實勞工權益之保障，避免特殊工作之範圍及勞雇雙方之約定恣意浮濫。故對於業經核定公告之特殊工作，如勞雇雙方之約定未依法完成核備程序即開始履行，除可發生公法上不利於雇主之效果外，其約定之民事效力是否亦受影響，自應基於前述憲法保護勞工之意旨、系爭規定避免恣意浮濫及落實保護勞工權益之目的而為判斷」。
（四）查原告為綜合商品零售批發業，業經行政院勞工委員會八十六年十二月六日台八六勞動二字第 049122 號函指定為勞動基準法第三十條之一之行業，此為兩造所不爭執。惟勞工張惠萍所從事之工作，並非同法第八十四條之一所核定公告之工作者，此有卷附勞動基準法第八十四條之一核定工作者業別可參；且自原告所提出之工作規則第十七章補充規定，第十七點一規定：公司「如」經主管機關指定可適用勞基法特殊條款（第八十四條之一），即得採用該等條款等語可知，原告所雇用之各勞工工作別，在經中央主管機關核定公告之前，尚無適用第八十四條之一之餘地。是除非符合同法第三十條、第三十條之一之要件，否則無就其工作時間等事項另行約定之合法性與可能性，而仍應受勞動基準法關於工作時間之強制或禁止規定限制。從而原告主張工作規則依據勞動基準法第八十四條之一經主管機關核備在案等情，尚有誤會。毋寧應係指同法第七十條所訂立之工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之的規定。首先應釐清者，勞動基準法第七十條主管機關的「核備」與同法第八十四條之一的「核備」，其效力尚有不同，蓋後者的核備具有「不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制」之效力，亦即某程度排除公法上管制雇主，保障勞工的強制規定之效力，而前者並無排除該等公法上強制規定之效力，否則豈非一經核備，即得架空立法者所特設之該等保障勞工的規定，立法例上也不必再增訂第八十四條之一，就特別的責任制勞工，另為核可後始得排除公法上強制規定之明文，毋寧此處的「核備」僅屬「備查」性質，而不具有強制效力，換言之，主管機關僅係形式上審查有無制定工作規則，及有無約定明顯違法之事項，至於勞動基準法所特設之公法上強制規定，尤其須經由工會或勞資會議同意之工作條件等事項，自更不能僅因勞工個人與雇主訂立經主管機關核備的工作規則，即得排除該等法律所特設的管制規定。從而兩者「核備」既有不同，關於勞動基準法第七十條的核備，更不能類推釋字第七二六號解釋專為勞動基準法第八十四條之一所為有排除公法上強制規定的「核備」之解釋。原告一再執原告工作規則業經主管機關台北市政府核備，即得排除第三十條、第三十條之一關於變形工時之規定，顯有誤會。
（五）至原告主張勞動基準法第七十九條僅針對違反同法第三十條規定科處雇主罰鍰，未對違反第三十條之一規定設有處罰規定或其他法律效果，而認為該條所設須經工會或勞資會議同意之規定是否為強制規定，並非無疑；並認為大法官釋字第七二六號解釋僅係在說明勞動基準法第八十四條之一之規範屬性是否為民法第七十一條之強制規定，而未就同法第三十條之一規定是否為強制規定闡明等語。惟查第三十一條之一第一項第一款，係就第三十條的工時規定特設四週變形工時之例外許可要件，如不符該條項規定而採取變形工時，自應適用第三十條的一般工時規定，而有違反第三十條之情，且雇主如不符合該條項規定之變形工時，而有要求勞工於每日八小時以外的工作時間，自應適用同法第二十四條規定發給加班費，否則即有違反第二十四條之情。是不論自一般工時的違反，連結到發給加班費工資規定的違反，違反第三十條之一即有違反第三十條，更有違反第二十四條，即構成同法第七十九條之處罰，焉有未設處罰之理？原告此處主張即有誤會，尚不足採。至第三十條之一是否屬民法第七十一條所指之強制規定，因並非釋字第七二六號解釋之解釋標的而未論及，當無意外。至於該號解釋多位大法官雖就未完成第八十四條之一之「核備」，認為僅屬「效力未定」，而謂未經核備未必「無效」等語，惟此係基於「契約盡量維持有效」之原則而發，尤其違反工時的往者已矣，但彌補勞工的工時卻來者可追，自不宜一律使之無效，反始得勞工已經違反法定工時之額外加般時間，反無從領得加班費，豈非更不利勞工？此所以多數意見於釋字第七二六號解釋文末段特別強調：「除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第三十條等規定予以調整，並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資」等語，理由書也特別強調：「系爭規定離指勞動基準法第八十四條之一）要求就勞雇雙方之另行約定報請核備，其管制既係直接規制勞動關係內涵，且其管制之內容又非僅單純要求提供勞雇雙方約定之內容備查，自應認其規定有直接干預勞動關係之民事效力。否則，如認為其核備僅發生公法上不利於雇主之效果，系爭規定之前揭目的將無法落實；且將與民法第七十一條平衡國家管制與私法自治之原則不符」之故。是勞動基準法第三十條之一當屬公法上管制雇主並保障勞工的強制規定，此等規定的違反，是否造成民事法律關係的無效，仍不影響其為公法上強制規定的效力。原告此處所主張，亦有誤會，而不採信。而原告另主張現行勞工加入工會之現象並不普遍，且原告之企業工會人數於民國一０四年八月間僅三十多人，但勞工總數有上萬人之多，認為如由工會代為同意，將發生少數工會員決定全體勞工工時調整之不合理現象，甚且以民主政治的代議士制度類比，認為其民主正當性不足以代表全民意志等語。本院認為此項主張顯然忽略工會對於勞工的重要性，正因為台灣工會的功能不彰，未獲勞工重視，例如原告所屬勞工之工會，向來不被重視而功能未能發揮，所以工會法第七條明定勞工應加入「企業工會」（結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會），如原告企業工會果如原告所稱僅有三十多人，更應藉本案機會，使全體勞工正視工會對其等之功能，不能倒果為因，認為工會把持全體勞工的意志，毋寧是勞工未能善加利用工會的團結力量而與雇主取得談判籌碼，至於以代議士制度類比，並謂代議士的民主正當性不足，不僅令人有不解民主制度之憾，更覺此類比殊屬不倫。此外，勞動基準法第三十條之一第一項後段尚明定「如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，以彌補未有工會之不足，且其目的即在「為使勞工充分參與工時彈性之安排，加強勞資會議功能」，而不採取勞工半數以上同意之舊法規定，以免雇主以各個擊破方式，分別與各勞工訂立工作規則，而架空工會或勞工的團結權。
（六）此外，原告另主張總公司採行四週變形工時制度，自八十七年二月二十八日工作規則公布後實施迄今，已有十七年之久，全體勞工，包括工會員工、分公司員工均一體適用該制度，且該四週變形工時制度之採用條件復經有權機關即台北市政府「核備」在案，原告基於信賴此一核備處分之合法化效力，基於信賴保護原則，及行政處分構成要件效力，該核備未經權限機關依法撤銷或廢止前，法院及行政機關均受該核備處分構成要件效力之拘束。且核備處分既形成原告與勞工張慧萍間依勞動契約約定採用四週變形工時之私法上效力，自應排除第三十條、第二十四條之適用，同時阻卻雇主違反勞基法第二十四條規定之違法性，始符「法秩序單一評價或無矛盾性」等語。首查，所謂法秩序單一評價，應顧及公法強制規定介入民事關係以保障弱勢一方之問題，此所以大法官必須不假辭費作成釋字第七二六號解釋「統一解釋」，要求一般法院民事庭不能不理會公法上管制規定所發生之強制效果緣故，更遑論系爭工作規則僅係依據勞動基準法第七十條的核備揭示，並非效力較強之同法第八十四條之一的核備，業如前述。次查，系爭勞動基準法第三十條之一與第八十四條之一均涉及勞工工時變動之限制，勞動部曾函釋，關於勞動基準法第八十四條之一及同法施行細則第六條第四款規定核備書面契約、勞動契約之「主管機關」，為事業單位主體所在地之直轄市政府或縣（市）政府；如當事人一方為分公司、工廠或分支機構者，為分公司、工廠或分支機構所在地之直轄市政府或縣（市）政府等語。此亦為釋字第七二六號解釋所肯認（因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，而有由當地主管機關審慎逐案核實之必要）。是所謂主管機關應以分公司所在地之當地主管機關為據，不能僅憑總公司所在地之主管機關核備，即一體適用於所有事業機構之勞工。就與本案有關之勞動基準法第三十條及第三十條之一的四週變形工時之適用部分，改制前行政院勞工委員會九十二年七月十六日勞動二字第00000000000號函曾謂（略以）：「勞動基準法民國九十一年十二月二十五日修正條文公布施行後，如事業單位欲變更工時時間，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指（一）事業單位有各別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意」。足見為因應各別廠場之勞動條件需求不盡相同，應由各該廠場或分支機構的工會或勞資會議通過，而非總公司之企業公會或勞資會議，更非總公司的工作規則經以第七十條之核備，即得排除同法第三十條之一之適用。本案受處分者為原告之桃園春日分公司，所在地為桃園市政府，非台北市政府轄區，自應由桃園市政府為主管機關，本案裁罰機關亦為桃園市政府，台北市政府所核備之工作規則，自不能拘束桃園市政府。又系爭勞動基準法第三十條之一於民國九十一年十二月二十五日施行生效，就四週變形工時有更為嚴格之管制規定，原告既已知悉，自不能僅憑不生強制效力的工作規則核備而主張信賴保護，尤其本案裁罰時間距該修正條文公布至今超過十年，並非依經施行即加以裁罰，更不能以沒有過渡期間而主張該條違法。至於原告主張的行政處分構成要件效力，縱使該工作規則的核備屬行政處分，也因為牴觸勞動基準法第三十條之一的強制規定而有違法情事，換言之，原告自八十七年間即核備揭示的工作規則，並未經九十二年間法律修正變動後再行核備的檢驗，而有「明知行政處分違法或因重大過失而不知者」（行政程序法第一百一十九條第三款參見）之不受保護事由，自不能主張信賴保護利益。至原告另主張勞基法第三十條之一四週變形工時制度，應類推適用同法第八十四條之一規定，使國家取得機會管制、介入調整勞動契約之民事效力，已彰顯保障勞工權益為勞基法之最高憲法價值，透過類推適用以填補潛在的法律漏洞，勞基法第三十條之一「應」類推適用第八十四條之一之結果，即除了勞雇雙方之另行約定外需取得主管機關之核備，始生私法效力等語。顯然將責任制工時與四週變形工時混淆，且如此解釋豈非架空第三十條之一的強制適用，並藉由第八十四條之一的工作規則的核備，長驅直入破壞四週變形工時的限制。正確的法律解釋應該是，如不符合第三十條之一的前提要件，即使工作規則經核備（不論是依據第八十四條之一或第七十條），該工作規則仍屬無效或至少為效力未定。
（七）勞動基準法第三十條之一於九十一年十二月二十五日修正，就雇主實行四週變形工時的前提要件，自原來「經工會或勞工半數以上同意」修正為「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」。原告自不能僅憑八十五年間經台北市政府核備的工作規則，即視而不見。換言之，工作規則仍應受到勞動基準 法關於工時、休假等為保護勞工權益之強制或禁止規定之拘束，否則依勞動基準法第七十一條規定即屬無效，更不能因為只是經由主管機關核備，就免除法院就是否違反強制或禁止規定之審查責任。蓋工作規則如本質上即非涉及勞動契約之基礎規範，而是僱主意圖直接排除強制勞動公法保障者，例如工時規定，更不能因為事前經核備即謂取得合法性。更遑論受處分之桃園春日分公司，其主管機關應為桃園市政府，更不能以台北市政府的核備越俎代庖。原告公司既採四週變形工時制度，自應適用修正後至今已超過十年的勞基法第三十條之一，應經「工會」或「勞資會議」同意後始得實施。原告未能證明有經工會或勞資會議之同意，即有違法。此亦為勞動部一０三年八月二十六日勞動條三字第0000000000號函釋所指出之精神（略以）：「四、事業單位於上開條文公布施行前一日，業已徵得當時受僱勞工半數以上同意者，雖屬適法；惟事業單位如因勞工到、離職或事業單位擴充而變動致同意人數未足半數以上，應自未能取得勞工半數以上同意之日起，依修正後之規定，徵得工會或勞資會議同意後，始得實施四週彈性工時制度。五、至於上開條文修正後所設立勞工人數三十人以上的分支機構，如欲實施四週彈性工時制度者，縱事業單位已於條文公布施行前一日徵得當時受僱勞工半數以上同意，新成立之分支機構仍應完備修正後之法定程序始得實施」。經查勞工張慧萍係於八十九年間先任職於特易購公司，爾後特易購公司經原告併購，張慧萍乃自九十五年於原告公司桃園春日分公司工作，此為兩造所不爭執。觀諸張慧萍與特易購公司所簽訂之僱傭契約，並未有變形工時制度之工作規則約定，於九十五年間至原告公司任職時，已為勞基法第三十條之一修正後，是原告不得再依據舊法規定，以取得勞工半數以上同意作為實施「四週彈性變形工時」之依據。尤以如被告所辯，勞基法第三十條之一所謂「經勞工半數以上同意」之要件，得否解釋為以工作規則藉由附載於僱傭契約內，而使勞工僅能以接受僱傭契約與否為前提，作為其同意權之行使，亦非無疑。蓋勞工於勞動市場上本屬弱勢之一方，該等與僱傭契約接受與否作為連結所為之變形工時制度同意權之行使，得否確實彰顯勞工內心真意，實有疑問，變形工時涉及全體勞工的權益，如僅於個別勞務契約，由勞工基於個人地位與雇主約定，即認定屬「勞工半數以上同意」，是否為第三十條之一的原意，亦甚有疑。尤其桃園春日分公司並未自訂工作規則，更遑論將工作規則報請桃園市政府核備，至少就第三十條之一修正後之要件，本案工作規則明顯不符，自屬違法。至原告另主張原處分裁處四萬元，有違明確性原則並有裁量怠惰之違法等語。本院以為，原告桃園市政府訂有「處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準」，依該基準附表所示，違反第十七項之規定，第一次違反裁處二萬元，第二次違反（指距第一次處分五年內再違規）裁處四萬元，此外並有明定第三至五次違反者的加重處罰的裁量基準，而該處理違反勞動基準，亦一併附記於原處分書內，此種裁量因素尚無不合，而原告亦未指出第二次違反，與第一次違反有何應減輕之事由，是原處分並無裁量違法或違反明確性原則之情，次原告此部分主張亦無理由。
（八）正如大法官釋字第七二六號解釋所稱：「民法第七十一條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」。係在平衡國家管制與私法自治之原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容。勞雇雙方就其另行約定依系爭規定報請核備，雖屬行政上之程序，然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，而有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。又勞方在談判中通常居於弱勢之地位，可能受到不當影響之情形，亦可藉此防杜。系爭規定（指勞動基準法第八十四條之一）要求就勞雇雙方之另行約定報請核備，其管制既係直接規制勞動關係內涵，且其管制之內容又非僅單純要求提供勞雇雙方約定之內容備查，自應認其規定有直接干預勞動關係之民事效力。否則，如認為其核備僅發生公法上不利於雇主之效果，系爭規定之前揭目的將無法落實；且將與民法第七十一條平衡國家管制與私法自治之原則不符」（參見釋字第七二六號解釋理由書）。該號解釋標的雖係就勞動基準法第八十四條之一而發，惟其屬「統一解釋」，在解決行政法院與民事法院對於勞動基準法解釋歧異之現象，對於民事法院未注意勞動基準法就勞動條件的諸多基本規範，屬公法上強制規定性質，自不容以勞僱雙方契約自由排除，有提醒適用之功能，更不容民事法院忽視。是釋字第七二六號解理由書所稱：「由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第七十一條及本法第一條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。系爭規定既稱：『……得由勞雇雙方另行約定……，並報請當地主管機關核備，不受……規定之限制』，亦即如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除本法第三十條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依本法第三十條等規定予以調整，並依本法第二十四條、第三十九條規定計付工資」。雖係就勞動基準法第八十四條之一的「核備」效力解釋，惟就工作規則的「核備」效力何嘗不適用。如行政法院一方面支持僱主違反勞動基準法的強制或禁止規定，認定主管機關的處罰合法，另方面民事法院就勞工據此提起民事訴訟，請求給付符合勞動基準法的最低保障利益，例如就加班費工資給付，民事庭卻任憑勞動契約之約定為據，無視勞動基準法第七十一條與民法第七十一條（兩個剛好條次相同的條文）之規定，不發揮「基本權對第三人效力」理論，將之適用於勞動契約中，對於國家保護義務功能，司法權實屬失職，甚且此類民事判決即有違反釋字第七二六號解釋，而有違憲之虞。
（九）綜上所述，本案「重點在工時，其次在工資」。政府近年來高呼產業轉型、改善投資環境、提升產業效能，以經濟掛帥的諸多政策或口號，人民，尤其廣大的勞工，未蒙其利，先受其害。社會上低薪、血汗勞工、過勞死之現象頻傳，勞動環境每況愈下，勞工團體聲討多年未見成效，此並非行政機關之權責，更是職司人權保障的司法所權責無旁。原告無視勞動基準法第三十條之一自九十一年十二月二十五日修正公布至今，仍執舊法時代業經核備，且從無依據新法規定再經核備的工作規則為據，不經工會或勞資會議之同意，長期違法實行四週變形工時制度，勞工在每日工作的十小時，竟無法領取超過八小時之加班費，形同一律未給付加班費之勞動現狀，實已違反勞動基準法第三十條第一項每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時之工時禁止規定，更違反同法第二十四條，關於延長工作時間工資應加給的強制規定。工作規則的核備揭示，固然勞工對於四週變形工時有所預見，但不符法律強制規定的同意要件，至少造成對於工資的強制勞動公法保障卻難預見，是仍因違反勞動基準法上述強制或禁止規定，而有約定無效之情，不能拘束勞工。本案原處分認定原告第二次違反第二十四條規定，裁罰四萬元，合法有理，訴願決定維持原處分，亦無違誤。原告起訴請求撤銷原處分，為無理由，應予駁回。勞工張慧萍及與其類似之勞工，已按此等所謂工作規則的約定工時工作多年，為既定事實，「木已成舟」但逝者不已矣，以工資彌補猶未嫌晚，僱主應就超時工作部分，依法加給加班費工資，始符大法官釋字第七二六號解釋保障勞工生活與利益之精神，附此敘明。
五、本件主要爭點事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第二百三十六六條、第一百九十五條第一項後段、第九十八條第一項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 11 月 13 日
臺灣桃園地方法院行政訴訟庭
法 官 錢 建 榮上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3,000元。
中 華 民 國 104 年 11 月 13 日
書記官 劉 宗 源