臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 103年度簡字第62號
民國104年10月6日辯論終結原 告 極強股份有限公司法定代理人 張坤銘訴訟代理人 陳鄭權律師
劉彥良律師被 告 勞動部代 表 人 陳雄文訴訟代理人 陳佳雯
李桃上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院103 年3 月21日院臺訴字第0000000000號訴願決定（原處分案號：改制前行政院勞工委員會102 年10月24日勞局承字第00000000000 號），提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、本件係因不服行政機關所為新台幣（下同）40萬元以下罰鍰處分而涉訟之事件，依行政訴訟法第229 條第2 項第2 款及第1 項之規定，應適用簡易訴訟程序，並以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，合先敘明。
二、事實概要：被告（前為行政院勞工委員會，於民國103 年2 月17日已改制為勞動部）依據前勞工保險局（於103 年2 月17日已改制為勞動部勞工保險局，下稱勞保局）之查報，以原告未依勞工保險投保薪資分級表規定，申報被保險人林珈慶（為原告之離職勞工）101 年9 月至102 年7 月之勞工保險及就業保險投保薪資，將其投保薪資金額以多報少，乃依勞工保險條例第72條第3 項規定，以102 年10月24日勞局承字第00000000000 號裁處書（下稱原處分），按其短報之保險費金額，處以4 倍罰鍰計新臺幣（下同）86,376元。原告不服，提起訴願，經訴願機關即行政院將訴願駁回。原告仍有不服，遂向本院提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張略以：㈠按「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及
按計時、記月、記見以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，為勞動基準法第
2 條第3 款明定。同法施行細則第10條亦規定：「本法第2條第3 款所稱之其他任何名義之經常性係指左列各款以外之給與…獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非常性獎金…」。
㈡復按「所謂因工作而獲得之報酬者，係指符合『勞務對價性
』而言，所謂『經常性之給與』者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具『勞務對價性』及『給與經常性』，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制訂工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間尚可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算機處，此與同法第29條規定之獎金獲紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。」，有最高法院100 年度臺上字第801 號判決意旨參照。
㈢查被告無非係將原告離職勞工林珈慶之團體競賽獎金及分紅
納入平均工資之計算基礎。然團體競賽獎金並非工作之對價，亦非經常性給與，無須計入平均工資，且團體競賽獎金係由原告視整體營運狀況決定是否發給、發給金額與發給標準，與個別勞工提供之勞務與達成之業績，並無對價關係，故非勞動基準法之工資。「分紅」依據勞動基準法施行細則第10條第1 款之規定，亦明定不屬於勞動基準法之工資。茲說明如下：
1.團體競賽獎金部分：⑴原告所屬各部門每月均會制訂僅適用於該部門勞工之團體競
賽獎金標準，決定該部門團體競賽獎金之發放，該部門之整體達成率將影響其可獲得之績效獎金總額，整體達成率則係綜合各項關鍵指標（KPI ）之個別達成率加以認定。至該部門下個別勞工可領取之數額，則係依據部門主管對個別勞工之考核成績（PMP ）而定。上開KPI 之達成標準及PMP 之考核與分配比率，均係由各部門自行衡酌，且獎金辦法之制訂及最終之發放均需分別取得各該部門主管核准。是績效獎金與個別勞工提供之勞務並無對價關係，且其發放標準與金額亦非固定，甚至有可能不發給。此外，團體競賽獎金標準中，就各PMP 等地之勞工可領取之績效獎金比率，原告得隨時修訂相關標準，該獎金自非勞務之對價或經常性給與，由此可證該獎金乃原告得斟酌是否發放及發放金額之恩惠性給與。況原告與其所屬勞工均已約明，團體競賽獎金之數額係根據個人工作表現與原告之營運成果而定，顯見該獎金並非僅以勞工達成一定目標即可領取，亦與勞工之出勤、工時狀況及其職務內容等勞力之提供無直接關連，自非勞工工作之對價。
⑵據上，原告核發之團體競賽獎金並不具制度上之經常性，且
團體競賽獎金之發放對象亦非每位勞工均可領得，而領得之數額每人均有不同，並與勞工出勤、工時狀況及職務內容等勞力之提供無直接關連，是與勞務之對價尚屬有間。是以，原告依前述標準核發之團體競賽獎金並非勞動基準法上之工資，亦有臺灣臺北地方法院100 年度勞訴字第231 號民事判決及臺灣高等法院101 年度勞上易字第27號民事判決可參。
因此，團體競賽獎金並非「經常性給與」甚明。
2.分紅部分：⑴勞動基準法施行細則第10條規定：「本法第2 條第3 款所稱
之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：紅利。獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。春節、端午節、中秋節給與之節金。醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。勞工直接受自顧客之服務費。婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。執業災害補償費。勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。差旅費、差旅津貼及交際費。工作服、作業用品及其代金。其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」，據此，無論係紅利或分紅，均非勞動基準法第2 條第3 款所謂之工資。
⑵又公司法第232 條規定：「公司非彌補規損及依本法提出法
定盈餘公積後，不得分派股息及紅利。公司無盈餘時，不得分派股息及紅利。公司負責人違反第1 項或前項規定分派股息及紅利時，各處1 年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣6 萬元以下罰鍰。」，是以股份有限公司得否分配股息及紅利，須以彌補虧損及提出法定盈餘公積為前提要件。原告為股份有限公司，其得否分派股息及紅利不僅端視該年度之營業額，尚須視原告資本之虧損是否彌補，及法定盈餘公積是否提出，並非每年均固定分派股息及紅利。
⑶據上，原告分派紅利並不具制度上之經常性，被告誤將勞動
基準法施行細則第10條第1 款明文排除之非經常性給與，及公司法第232 條規範之不具制度上經常性之分紅認定為工資，明顯違法不當。
㈣末查，原告係依實際營利及勞工年資決定分紅，並非勞務之
對價，符合依據勞動基準法施行細則第10條第1 款之規定，亦不屬於勞動基準法之工資，此有證人劉煜騰於桃園地院10
2 年度勞訴字第77號民事事件之103 年3 月12日開庭時之證言可稽。分述如下：
1.「（法官：對於原告之工作情形是否了解？請你說明原告之工作內容？）證人劉煜騰：原告當時是副理，負責公司帳務跟教育訓練，副理的主要工作在教育訓練。」
2.「（法官：上開工資表所載『團體競賽獎金』及『分紅』，如何計算？有無計算之依據及資料可提出？）證人劉煜騰：我不清楚分紅怎麼計算，但老闆有賺錢就會給大家，沒有就沒有，沒有固定多少錢，但我知道做的久就領的多。」㈤據上，被告認為原告離職員工林咖慶之團體競賽獎金、分紅
均應列入月薪資總額內，申報投保薪資一情，顯違法不當。㈥聲明：訴願決定及原處分撤銷。訴訟費用由被告負擔。
四、被告抗辯略以：㈠按「所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資
總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資…」、「被保險人之薪資，如在當年2 月至7 月調整時，投保單位應於當年8 月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8 月至次年1 月調整時，應於次年2 月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1 日生效。」、「投保單位違反本條例規定，將投保薪資以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4 倍罰鍰，勞工因此所受之損失，應由投保單位賠償之。」、「所稱月薪資總額，以勞動基準法第2 條第3 款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3 個月收入之平均為準…」、「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」，分別為勞工保險條例第14條第1 項及第2 項、第72條第3 項、同條例施行細則第27條及勞動基準法第2 條第3 款所明定。
㈡勞動基準法第2 條第3 款規定：工資：謂勞工因工作而獲得
之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。基此，工資定義重點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，至於該款後段「包括」以下之文字，係例舉屬於工資之各項給與，規定包括「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂「工資、薪金」、「按計時…獎金、津貼」必須符合「經常性給與」要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止僱主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。此為被告（改制前行政院勞工委員會）85年2 月10日台85勞動2 字第103252函釋在案。
㈢再按「勞工保險條例施行細則第32條（現修正為第27條）第
1 項有關本條例第14條第1 項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2 款第3 項規定之工資為準。依勞動基準法第2 條第3款規定，『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。』至於勞動基準法施行細則第10條規定之『獎金』，倘係僱主所為『非經常性給與』，或『單方目的且給付具有勉勵』、『恩惠性質之給與』，則『不計入月薪資總額』。另符合『勞務對價』性質之工資，不論其名稱為何，均計入月薪資總額申報勞保投保薪資」。亦為被告95年10月26日勞保2 字第0000000000號令釋在案。
㈣經查，原告所屬南崁分公司於96年6 月21日申報所屬員工林
珈慶薪資，投保薪資列報為19,200元，其後迄林珈慶102 年
8 月1 日退保，並無申報調整紀錄。惟依原告分公司提供林珈慶101 年5 月至102 年7 月之薪資明細表，林珈慶除每月領取本薪及全勤獎金計19,200元外，尚固定支領團體競賽獎金、分紅、伙食津貼等項目，合計各月薪資總額均顯然高於該分公司原申報之月投保薪資金額。原告南崁分公司未於勞工保險條例第14條第2 項規定之申報期限101 年8 月底及
102 年2 月底前，按前3 個月平均薪資覈實申報調整林林珈慶月投保薪資為43,900元，自次月1 日生效，有將林珈慶10
1 年9 月至102 年7 月投保薪資以多報少情事，被告依勞工保險條例第72條第3 項規定，按其短報之保險費金額處以4倍罰鍰計86,376元，應無違誤。至原告稱林珈慶所領團體競賽獎金及分紅均不具制度上之經常性，非屬工資等語，以投保單位應以員工月薪資總額為據申報月投保薪資，所稱月薪資總額，依勞工保險條例施行細則第27條第1 項及勞動基準法第2 條第3 款規定，凡屬勞工因工作而獲得之報酬，均應悉數併入計算，投保單位不論以任何名義發給薪資，如屬經常性給與，應實質屬於勞工之勞務所得，亦應併計月薪資總額。依原告南崁分公司所提供林珈慶101 年5 月至102 年7月薪資明細表，林珈慶所領團體競賽獎金及分紅均係按月固定發給，並非偶然發放，實已具經常性給與之外觀，符合勞動基準法第2 條第3 款所定義之工資範圍，被告認定係薪資之一部分，予以併計月薪資總額核認應申報之投保薪資，並無違誤。又林珈慶每月所領團體競賽獎金及分紅金額，高達其固定薪資數倍之多，原告並稱競賽獎金係依員工工作表現發給，顯與勞動基準法施行細則第10條所稱之競賽獎金及紅利性質不同，難謂非勞務對價性質之工資，且原告徒以其所屬各部門自訂團體競賽獎金標準，迄未能檢據說明其計發標準，致無法進一步審酌排除工資之認定，所訴自難採信，原處分應予維持。
㈤聲明：駁回原告之訴，訴訟費用由原告負擔。
五、本院之判斷：㈠前開事實概要欄所載之事實，除後列之爭點以外，其餘部分
為兩造所不爭執，並有被告提出之原處分卷與訴願機關提出之訴願卷內分別所附之相關文件、資料等可資參佐（詳後述），故足信屬實。
㈡本案相關法規如下：
1.勞動基準法第1 條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定（第1 項）。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準（第2項）。」，第2 條第3 款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」。另勞動基準法施行細則第10條規定：
「本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：紅利。獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。春節、端午節、中秋節給與之節金。醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。勞工直接受自顧客之服務費。婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。職業災害補償費。勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。差旅費、差旅津貼及交際費。工作服、作業用品及其代金。其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」。
2.勞工保險條例第14條第1 至3 項分別規定：「（第1 項）前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。…。（第2 項）被保險人之薪資，如在當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知保險人。其調整均自通知之次月一日生效。（第3項）第一項投保薪資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。」。同條例第72條第3 項規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。…。」。又勞工保險條例施行細則第27條第1 項規定：「本條例第14條第1 項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2 條第3 款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3 個月收入之平均為準；…。」。㈢依兩造所述，可知本件之爭點應為：原告公司之離職勞工林
珈慶自101 年9 月至102 年7 月領取之「團體競賽獎金」與「分紅」，是否符合勞動基準法第2 條第3 款「工資」之定義？惟關於其中「分紅」部分，因前揭勞動基準法施行細則第10條第1 款已規定「紅利」非屬工資之範圍，本院之另案
102 年度勞訴字第77號民事判決中亦已認定系爭「分紅」非屬工資，且兩造亦均不否認「不論『分紅』是否算入工資」，都不會影響本案應否裁罰之認定與裁罰金額【參本院卷第79頁之104 年1 月28日筆錄之兩造陳述】，故以下本院即僅就「團體競賽獎金」部分予以論述。茲析論如下：
1.如前所述，勞動基準法第2 條第3 款對「工資」之定義為：「勞工因工作而獲得之報酬；包括…任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，而所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（參照最高法院100 年度台上字第801 號判決要旨）。
2.查原告於96年6 月21日申報所屬員工林珈慶薪資，投保薪資列報為19,200元，其後迄林珈慶102 年8 月1 日退保，期間並無申報調整之紀錄，此為兩造所不爭執，並有林珈慶之被保險人異動資料1 份在卷可憑（參原處分卷第2 頁），足信屬實。另查，觀諸原告所提出林珈慶於101 年5 月起至102年7 月止（因林珈慶於102 年7 月份僅工作到20日，故該月份之薪資原則上不予列入參考）之薪資明細表，可知林珈慶除每月領取「本薪17,200元」及「全勤獎金2,000 元」合計19,200元外，尚有固定支領「團體競賽獎金」、伙食津貼（1,800 元）等項目，合計各月之薪資總額，從8 萬6 千餘元至11萬8 千餘元不等（其中「團體競賽獎金」項目之金額，則是從4 萬6 千餘元至7 萬餘元不等，詳參原處分卷第6 頁之薪資明細表），均顯然高於原告原申報林珈慶之月投保薪資金額即19,200元。
3.據證人張明新（現為原告之管理處副總經理）到庭固證稱略以：我從95年起在原告公司工作迄今，之前擔任過行銷部經理，營運客服部經理，行政部經理，之後就是管理處副總。我的工作算是後勤行政方面的主管，與教練的工作不同，不過因為教練的人事部分是由我管理，所以我了解他們的薪資發放情形。在我任職人事部、財務部期間，並不是每個月每位教練、健體顧問都會有「團體競賽獎金」，因為如果沒有達到目標就沒有，如果表現不好，也可能別人有、他沒有。我們定的營運目標，至少要達到八成，如果沒有達到八成，就沒有這個獎金。會定的營運目標，就是基於公司有賺錢、有盈餘，如果達到八成，代表公司可能有賺錢、有盈餘，但如果只有七成九或以下，表示公司沒有賺錢、盈餘，就沒有獎金發放等語（參本院卷第182-185 頁筆錄），觀其上開陳述意旨，似指：該項「團體競賽獎金」性質上屬於公司盈餘之分紅，係屬恩惠性、勉勵性給與而非原告經常性支出之勞動成本之意。
4.惟查，依證人張明新於同日庭期所另證稱略以：關於原告公司所定之「績效獎金發放辦法」，這是針對可以單獨指導會員的教練、或是可以單獨服務會員的健體顧問，公司會提供這份資料讓他們知道有這樣的激勵辦法，大部分人知道後都會簽署。所謂的「團體競賽獎金」，就是這份「績效獎金發放辦法」所指的績效獎金，我們一般同仁在公司都是說「獎金」。上開「績效獎金發放辦法」的實際操作流程，例如，原告公司有很多分店，每個店的經營狀況不同，也有淡旺季，所以每家店的不同部門會由他們的主管和原告公司董事長討論後，決定各自訂出不同的標準，原則上就是指教練（教練部）和健體顧問（屬於會務部），其他部門例如像我工作的部門，就沒有「績效獎金發放辦法」的適用。上開部門定出各自的標準後，例如教練部有10人，這個月營運目標是
100 萬，可能就分成2 組，每組5 人，各自負責50萬，如果有達到目標，就會有獎金，至於獎金並不是每組5 人平均分配，還是要依照每個人的表現及主管對他的考核，來獲得不同的獎金。各部門每個月能發放的獎金數額，並不一定，是依照每個月要達到的營運目標的一定比例來計算，例如，要達到營運目標100 萬，如果達到八成，就給1 ％（舉例），如果達到九成，就給2 ％（舉例），如果達到更高成數，獎金比例就會跟著提高。公司在每年年底，會先定下一年度的營運目標，在年底就會公佈，等下一年開始實際運作，如果標準定的太高、太低，屆時會再下修或調整，所以每個月的營運目標原則上在事先就已經知道，各部門在每個月5 日前要彙整上個月的營運情形向總公司報告，我拿到這些資料會參考營運目標來計算有無達到標準，有達到的話，並計算可以獲得的獎金數額，我會把這個獎金數額告訴各該部門主管，主管會再依照其考核及個人表現去分配獎金，再將分配結果告訴我，我在每個月15日便將這個團體績效獎金匯到這些個人的帳戶。而所謂的營運目標，以教練部為例，教練主要就是幫會員上課，會員上一次課要給公司多少錢，所謂的營運目標，就是指教練實際上消耗了多少會員預繳的堂數費用。因為客人可能在一月就買了20堂課並繳清費用，但可能分成三個月上完，所以，營運目標還是要看每個月上課的時數。就是看整個團隊幫會員上了多少課，來看有無達到營運目標，之後再按照每個人幫會員上了多少課來決定其獎金多少，且除了上課時數外，還要看工作表現、顧客反應等，因為會員上課後，我們會電話詢問會員的滿意度，如果一個教練雖然上了很多課，但會員反應其態度不佳或其他不滿意，則他的獎金也不會太高，因為獎金除了上課時數外，還要依照整體的考核結果。至於考核的結果，這是在計算每個人能拿到多少獎金時必須要參考的因素。銷售業績是屬於考核的項目之一，因為課程賣出去後，如果上的不好，會員可能隨時來退費等語（見本院第182-185 頁筆錄）。則由其前開證詞可知，欲獲得「團體競賽獎金」者雖必須達到原告公司所預定之營運目標，但如屆時發現預定的營運目標過高致無法或難以達成時，該目標便會立即下修或調整，以期員工可以達成該目標，又該營運目標主要是看員工（教練）或整個團隊「每個月幫會員上課的時數」，而教練的最主要工作本即為「幫會員上課」，是可認該「團體競賽獎金」仍與員工（教練）之提供勞務息息相關。
5.至證人黃文忠（現為原告之教練部主管）亦曾證稱：所有人員的薪資，原則上都是底薪加上獎金，另外還會看平常的績效考核，是每個月都會有績效考核，例如出缺勤、上課表現、有無客訴等等。績效考核所影響的薪資金額蠻高的，績效獎金有可能是0 元，最高可以到兩、三萬元不等等語（參本院卷第154 頁筆錄），惟查，其於同日另證稱：…關於團體競賽獎金金額之訂定，原則上會先定出金額並訂出標準，有達到的才有獎金，沒有達到的就沒有獎金。金額是由教練部副總即由我決定；公司會給教練部經費，由我來統籌分配。公司每個月給教練部的經費是固定的，就是固定三萬元等語（參本院卷第157 頁背面筆錄）。而如前所述，林珈慶於系爭期間每月所領得之「團體競賽獎金」金額，係從4 萬6 千餘元至7 萬餘元不等（參原處分卷第6 頁薪資明細表），金額均已超過前述證人所指之固定3 萬元，因此可知證人黃文忠所述之團體競賽獎金，與林珈慶薪資明細上所顯示之「團體競賽獎金」項目，尚非完全相同。況且，依證人黃文忠所述，原告公司給教練部的獎金經費，固定每月3 萬元，係「沒有用完的金額就每個月繳回公司或是大家聚餐時使用，但我沒有繳回公司過，如果沒用完，都是大家聚餐時用掉，這樣的使用方式公司也可以核銷」（參本院卷第156 頁背面之筆錄），由此足見，公司按月發給教練部之上開獎金，實際上無需繳回，則其性質實較符合經常性給與，併此敘明。
6.末以，原告與前開證人雖均提及：「團體競賽獎金」必須要達到目標才有，並非每位教練每月都能獲得等語，惟如前所述，依原告所提出林珈慶自101 年5 月起至102 年7 月止之薪資明細，可知林珈慶於上開期間（除102 年7 月未做滿以外）每月均可領得4 萬6 千餘元至7 萬餘元不等之「團體競賽獎金」，則由形式上已可認定符合「經常性」之給與。且參照前述關於該獎金取得方式之論述，可知不論其名稱為何，均係勞工（林珈慶）因提供勞務而取得之對價，核諸前述「雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質」，應認前開薪資明細表所列之「團體競賽獎金」金額，確屬林珈慶之工資。
7.從而，應認原告於前述系爭期間，確有未依林珈慶之實際工資為其申報投保薪資之違規情事。
六、綜上所述，被告認定原告將離職勞工林珈慶101 年9 月至10
2 年7 月投保薪資以多報少，而依勞工保險條例第72條第3項規定，按其短報之保險費金額處以4 倍罰鍰計86,376元【計算式詳參原處分卷第10-11 頁，及本院卷第79頁之筆錄】，尚無違誤。訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 11 月 27 日
行政訴訟庭 法 官 周玉羣上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3 千元。
中 華 民 國 104 年 11 月 30 日
書記官 黃瓊儀