臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第16號
104年10月5日辯論終結原 告 宏華國際股份有限公司代 表 人 吳政淦訴訟代理人 張玉希律師被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦訴訟代理人 賴勇全律師
黃慧婷律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院中華民國103 年12月5 日勞法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定（勞動部一０三年十二月五日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書）及原處分（桃園縣政府一０三年六月二十六日府勞檢字第00000000000 號裁處書）均撤銷。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔三分之一，餘由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按適用簡易訴訟程序之事件，以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院；因不服行政機關所為新臺幣四十萬元以下罰鍰處分而涉訟者，除本法別有規定外，適用本章所定之簡易程序。刑事訴訟法第二百二十九條第一項、第二項第四款分別定有明文。本件係原告不服被告機關所為新臺幣（以下同）四十萬元以下罰鍰之訴訟，依上述規定，應適用簡易訴訟程序，合先敘明。
貳、實體部分：
一、事實概要：原告係從事資訊軟體服務業，為適用勞動基準法之行業。經勞動部職業安全衛生署於民國一０三年四月二十二日派員至原告處所實施勞動檢查，發現以下情事，遂將全案移由被告核處，經被告機關分別裁處如下：
（一）原告所僱用勞工簡榮志於一０三年一月三日正常工作時間為八時三十分至十二時三十分、十三時三十分至十七時三十分，延長工作時間為十八時至二十二時十二九分，該日之正常工作時間連同延長工作時間超過十二小時。經認有違反勞動基準法第三十二條第二項規定，乃依同法第七十九條第一項第一款規定及桃園縣政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第三十四項之規定，以一０三年六月二十六日府勞檢字第00000000000 號裁處書，裁處原告罰鍰新臺幣（下同）二萬元（下稱原處分甲）。原告不服，提起訴願，經行政院勞動部以一０三年十二月五日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書（下稱訴願決定甲），駁回訴願，原告仍表不服，向提起本件行政訴訟。
（二）原告未徵得所僱用勞工簡榮志同意移調一０三年一月二日休假日（開國紀念日翌日國定假日），亦未加倍發給簡榮志該日出勤之工資。經認違反勞動基準法第三十九條，乃依同法第七十九條第一項第一款規定及桃園縣政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第三十四項之規定，以一０三年六月二十六日府勞檢字第00000000000 號裁處書，裁處原告罰鍰新臺幣（下同）二萬元（下稱原處分乙）。原告不服，提起訴願，經行政院勞動部以一０三年十二月十一日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書（下稱訴願決定乙），駁回訴願，原告猶表不服，遂向提起本件行政訴訟。
（三）原告所僱用勞工簡榮志於一０三年一月二日（嗣此部分經被告刪除更正之）、三日、七日、九日，及十三日至十五日等時間延長簡君之工作時間，卻未依規定發放工資。顯有違反勞動基準法第二十四條規定，乃依同法第七十九條第一項第一款規定及桃園縣政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第三十四項之規定，以一０三年六月二十六日府勞檢字第00000000000 號裁處書，裁處原告罰鍰新臺幣（下同）二萬元（下稱原處分丙）。原告不服，提起訴願，經行政院勞動部以一０三年十二月五日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書（下稱訴願決定丙），駁回訴願，原告猶表不服，遂向提起本件行政訴訟。
二、本件原告訴之聲明與主張之理由（略以）：
（一）訴之聲明：
1.原處分及訴願決定均撤銷。
2.訴訟費用由被告負擔。
（二）原處分甲及訴願決定甲部分：
1.簡榮志（下稱簡君）一０三年一月三日並無工作逾十二小時。經查一０三年一月三日晚間六時起係原告公司同仁尾牙聚餐，此有中華電信職工福利委員會桃園分會之公函在卷可稽，包含簡君在內之原告公司員工大都參加，亦有簡君自行提出之說明書「一月三日當日趕吃尾牙，吃完才回公司補刷卡，因而延遲刷卡」在卷可佐，且簡君於鈞院一０四年六月二十九日庭訊時亦證稱（略以）：「（有無參加過公司的尾牙？）有。每年都有。（你們的尾牙是跟中華電信一起辦的嗎？）是。（一０三年一月三日中華電信是否有舉辦尾牙？你是否有參加？）有。（根據當天的打卡紀錄，你是晚上十點才打卡，你是加班工作？還是參加尾牙？）參加尾牙，因為結束已經很晚了，我是結束以後才回公司打卡。」等語（詳見當日筆錄第四頁第八行起），更有簡君以其英文名字Jung Chih Chien 登入之臉書打卡紀錄可稽，顯見簡君確係遲延打卡，該日十八時至二十二時二十九分並非加班工作，而係參加尾牙聚餐，非屬勞動基準法第三十二條第一項之延長工時，而被告機關未經詳查，僅以打卡記錄認定原告強制簡君工作時間超過十二小時，顯屬誤解，並不足採。
2.原處分有違反行政罰法第二十四條第一項一行為不二罰之規定。按同一違反行政法義務行為，如同時該當數行政罰構成要件，在此所涉及各構成要件所保護之法益或所欲達成之目的相同時，為「法規競合」，相競合之規定間，有為特別法與普通法關係，有為吸收關係者，有為基本規定與補充規定之關係者。各構成要件所保護之法益或所欲達成之目的不同時，則為「想像競合」關係，為行政罰法第二十四條第一項規定之範疇。查被告機關以簡君一月三日延長工時之事實，認為原告違反勞基法第二十四條之規定，而以一０三年六月二十六日府勞檢字第00000000000 號裁處書（即原處分丙）裁罰，復以同一事實，認為原告違反勞基法第三十二條第二項之規定，再以一０三年六月二十六日府勞檢字第00000000000 號裁處書（原處分甲）裁罰，實屬一行為兩罰，有違行政罰法第二十四條第一項「一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者，依法定罰鍰額最高之規定裁處。但裁處之額度，不得低於各該規定之罰鍰最低額」之規定。而訴願決定卻以勞動基準法第二十四條及第三十二條規定之立法目的有所不同，係屬不同行為，應依行政罰法第二十五條規定合併處罰，並非行政罰法第二十四條所規範之範疇。然上述二處分之構成要件事實均包含簡君於一０三年一月三日遲延打卡造成出勤記錄記載其延長工時，應屬「一行為」無疑，故訴願決定率斷論定簡君遲誤打卡為「數行為」，顯然悖於事實與經驗法則，並不足採。
（三）原處分乙及訴願決定乙部分：
1.按「依勞動基準法第三十七條暨同法施行細則第二十三條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定」，為行政院勞工委員會八十七年二月六日（87）台勞動二字第005056號函著有明釋。換言之，只要員工同意調移，不論係以明示或默示方式表示同意，或是以書面或言詞方式表示同意，該應放假日即為正常工作日，自無給付加班費問題。
2.查原告與簡君簽立之勞動契約書第五條約定：「乙方正常工作時間每二週不超過八十四小時，其工作時間與休息時間，配合甲方指定之派駐單位所排定之班表上班」，故簡君係按班表上班之員工，且按勞動基準法第三十條規定，正常工時為每二週八四小時，比較公務人員週休二日，勞工每二週多需工作四小時，原告公司基於考量員工週休二日更能利用休假期間，亦比照公務機關實施週休二日，多需工作之每週四小時，則由其他放假日補足。況依據勞動基準法施行細則第二十三條規定，勞工全年應放假之日數為十九天，其中十三天假日調移為週休二日【計算方式：五十二週除以二週（每二週工作四小時）等於二十六（即一年有二十六週要上班四小時）、二十六除以二（每二個四小時補足一天八小時）等於十三（即一年十三天假日調移為週休二日）】。剩餘之六天假日（十九減十三等於六），則分派於個別月份補足。經查，簡君一０三年一月之休息日為一日（元旦）、四至五日（週休）、十一至十二日（週休）、十八至十九日（週休）、二十五至二十六日（週休）、三十一日則補一月二日休假，總計簡君一月份上班二十一日，休息十日，早已超過一月份法定休假及休息日數，是一月二日既係與其他工作日對調，參酌主管機關上函解釋意旨，已屬正常工作日，自無需加倍給付工資。
3.至於訴願決定雖以原告公司調移工時未經過簡君同意而有違反勞動基準法第三十九條之規定。惟查依據原告公司之工作規則第二十八條第一項規定：「本公司工作時間採二週八十四小時制，每日工作時間八小時，勞基法第三十七條所規定之紀念節日、勞動節日及其他經中央主管機關規定應放假之日，配合業務需要辦理年度國定假日之調整，調整結果每年年初公告」，且原告公司與員工早於一０二年六月二十一日勞資會議中，員工即已同意原告公司調移工時，此觀會議紀錄記載：「本公司依勞動基準法規定，員工正常工作時間係採每日八小時，每二週工作總時數八十四小時，二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日…決議：本案同意」即明。換言之，員工於事前即已概括同意原告公司調移。又查原告公司之排班原則、全年休假天數、每月工作時數及假日調移說明均於每年年初便「公開揭示」於原告公司之差假系統公告欄中，即該差假系統中所公告之排班原則係依原告公司之工作規則規定據以拘束原告公司及所屬員工之全年休假天數、每月工作時數。再查原告公司調移所屬員工休假日之情形，業已於原告簽立之勞動契約書獲得員工之同意，後更於一０二年六月二十一日召開勞資會議經同意，其每月工作時數及排班原則，更公告於公司網路，員工如對排班有不同意見，自得向原告公司反應，顯見本件調移工時，事前經員工簡君同意，事後簡君亦未表示異議，此一事實，除有簡君書立之同意書在卷可稽外，亦經簡君於鈞院一０四年六月二十九日供證在卷，此觀證人簡君於該日於鈞院供稱（略以）：「（請提示原證十三勞動契約書本院卷第四十七頁，這份勞動契約書，後面的簽名是否你自己簽署的？）是。（根據勞動契約書第五條時間，你們是否依照班表的時間上班？）是，我們是輪班制。（進宏華公司時有無告訴是依照班表上班，也就是國定假日也要上班，但是休息時間改到其他日期？）有，我也有同意。（每月底是否會將下個月的班表公告給你？）是。（你們是否有同意？）有。（原告訴訟代理人如果不同意是否可以更改班表？）可以。（請提示原證十九本院卷第八十三頁，這個網頁你有無看過？）有。（倒數第三行有一０三年度每月應工作總時數及排班原則，你有無看到？）有。（國定假日不一定是你們的休息日，但之後會有排休息日？）證人：是」內容即明（詳見當日筆錄第二頁倒數第二行起）。
4.雖原告協理張祺明於勞動檢查時稱國定假日未經員工之個人同意出勤，實係因張祺明係臨時自中華電信公司借調至原告公司，且在台北總公司工作，不清楚位於桃園八德之客網人員之實際工作情形，故所述與事實有些許出入，但被告機關及訴願機關對於原告所提相關證據卻僅以原告所提上開證據予原告協理張祺明所述不同，逕認原處分並無違誤，顯屬誤解，更係擅斷，並不足採。
5.綜上所述，一０三年一月二日固係勞基法施行細則第二十三條第三項所定其他由中央主管機關規定應放假日，但該日既已調移，依據主管機關之函上揭函釋，該日已調移為簡君之工作日，簡君該日出勤，係屬正常工作時間，非屬加班，因此原處分以原告未依法加倍給付工資而予裁罰，實屬有誤，依法自應撤銷。
（四）原處分丙及訴願決定丙部分：
1.按「僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，僱主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」、「勞工在正常工作時間以外工作之必要，須僱主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，方得於同法第三十條所規定之工作時間延長之，如未經僱主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合此規定之加班要件，勞工自不得以此依同法第二十四條之規定向僱主請求加給工資」、「若僱主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依僱主規定之程序申請加班，因僱主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向僱主請求給付加班費」、「勞動基準法第二十四條所規定負有依所定標準給付工資義務者，為主動延長勞工工作時間之僱主；另應受勞動基準法第三十二條規定之限制，於延長勞工工作時間時應遵守一定程序及不得逾一定時數之者，為僱主。苟僱主並無延長勞工工作時間之行為，雖勞工有依己意而延長工作時間之結果，僱主應無依前開規定給付延長工作時間工資之義務，亦不生僅得延長勞工工作時間於一定時數範圍內之可言。蓋以僱主與勞工分別為勞動契約之一方，僱主尚無於契約約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務，亦無於勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務。從而，主管機關即不得以僱主係違反勞動基準法第二十四條、第三十二條第一項、第二項規定，而依同法第七十九條第一項第一款予以處罰」。分別為勞動基準法第三十二條第一項、臺中高等行政法院九十一年度簡字第八十二號判決、臺灣臺北地方法院九十八年度勞小上字第二號民事判決、臺中高等行政法院一０三年度簡上字第五號判決著有明文。換言之，加班係僱主要求勞工於正常工時以外工作時，僱主方有給付加班費之義務，若非僱主要求，而係員工自行滯留辦公場所或遲延刷退，即非所謂加班，僱主自無需支付延長工時之工資。
2.查原告公司員工有加班必要時，得依規定申報加班，若員工未依程序辦理，則原告公司無從得知員工於正常工時外滯留辦公場所，究竟係為職務之需，抑或是處理自身事務或遲延刷退，自不應將正常工時以外滯留辦公場所或遲延刷退之時間，由雇主支付加班費負擔。經查簡君明知公司報請加班規定，若確有延長工時之必要，依規定申請即可，此觀簡君於一０三年一月二日、一月三十日申報加班，原告公司均予以核准並發給加班費即明，顯見簡君同年月其餘延後下班之時數，全係自行逾時留於公司內部處理自身事務或遲延刷退所致，而與原告公司無涉。
3.再者，原處分依據簡君之刷卡紀錄，認定簡君於一０三年一月三日、七日、九日十三日、十四日及十五日等天數有加班之事實，惟依據簡君於鈞院一０四年六月二十九日供稱（略以）：「（你於宏華公司有無加過班？）有。（是否知道宏華公司加班的流程？）直接打電話回辦公室問主管的意見，如果同意的話就可以加班，由主管幫我們登入差勤系統，因為我還在外面工作，所以要打電話回去問。如果不是在外面工作的話，就不會加班，因為工作完就回到公司了，沒有案件就可以先回公司處理內部的作業。（通常沒有加班，你是否一下班就打卡離開辦公室？）不會準時離開，因為在公司可以打桌球，不會馬上離開，有時候還會在公司盥洗，洗澡換過衣服後才回家。（你於一０三年一月份有沒有報過加班而不被准予的？）沒有，從一開始我要報加班到現在都沒有被拒絕過。（是否記得除了一月三日吃尾牙外，另外一月二、七、九、十三、十四、十五日從打卡紀錄並不是準時離開，哪幾天你有無加班？還是你平時就沒有準時離開的習慣？）我沒有準時離開的習慣，那幾天我沒有加班。（一０三年一月三、七、九及十三到十五日，這六天超過下午六點下班，你超過六點都在公司做什麼？）聊天」等語之內容（參見是日筆錄第五頁第十二行以下）。足證簡君並非加班，原處分認定之事實，明顯有誤。
4.末按「行政官署對於人民有所處罰，必須確實證明其違法之事實。倘不能確實證明違法事實之存在，其處罰即不能認為合法」、「出勤卡紀錄係員工到、離公司之時間，通常情形固為正常工作時間前、後之時點，惟出勤卡之紀錄尚非不可得反證推翻之，倘出勤卡所載非勞工實際之工作時間，則是否違反勞動基準法第三十二條第一、二項延長工作時間之限制，仍應調查勞、雇雙方之實際情況，就勞工是否在僱主之指揮監督下？有無指派任務？等具體情況判斷，非有事證足認僱主違法延長工時，不能遽加處罰。是以，勞工於下班時間屆至而有未按時打卡或逗留公司延後打卡之情形，其既未受僱主指揮監督，處於隨時可離去之情況，尚難以不實之出勤卡所載，遽認僱主違法延長勞工之工作時間，併科處罰鍰」，最高行政法院三十九年度判字第二號判例、臺中高等行政法院九十九年度簡字第一百三十四號判決分別著有明文。換言之，員工之出勤記錄卡雖為判斷員工出缺勤記錄以及是否延長工時之依據，然如出勤卡所載並非員工之實際工作時間，依上開最高行政法院判例見解，自應由處分機關證明原告公司違法延長工時並未給付加班費之事實存在。然被告徒以勞動部職業安全衛生署北區職業安全衛生中心於一０三年四月二十二日實施勞動檢查時，以簡君之出缺勤表認定原告公司違法，顯屬率斷。
5.至於被告機關辯稱原告偕同受檢人員張祺明於受檢時稱「不知道」勞工簡君是否逗留辦公室或上班工作，實係因受檢地址為原告公司於桃園縣八德市之客網單位，而陪同檢查人員乃於台北市大安區總公司辦公之協理張祺明，且受檢日期為一０三年四月二十二日，簡君延後打卡日期為一０三年一月間，平日位於台北總公司辦公之張祺明自無法得知位於桃園八德辦公之簡君於一０三年一月延後打卡之原因，被告機關僅以張祺明答覆「不知道」，即認屬原告公司推諉卸責之詞，顯屬率斷，並不足採。
（五）茲就被告抗辯駁斥如下：
1.原告雖為中華電信股份有公司（下稱中華電信公司）之子公司，但中華電信公司並非系爭處分當事人，且其客服等業務，原本即係委外處理，此為電信公司之常態經營方式，亦為台灣企業之常態經營方式，甚至政府機關及被告機關本身亦有眾多業務亦係委外處理，因此，委外處理實屬企業經營之常態。中華電信公司鑑於委外業務數量龐大，乃成立原告公司，將原委外之業務，逐步移由原告負責，並將委外公司之人員擇優進用，一方面確保服務品質與管理效率，另一方面亦避免委外公司不當管理，導致工作人員權益受損，其出初目的實屬良善。然而委外工作人員納入原告公司員工之後，渠等要求再轉入中華電信公司，俾與該公司國營期間之員工同等待遇，實與中華電信公司民營化之目的相違，因此未能同意，導致部分員工抗議，惟被告機關卻仍以與系爭處分毫無關聯之片面報導，故意醜化原告及中華電信公司，企圖影響鈞院之判斷，已失做為主管機關處理事情應有之公平合理原則，更非企業與勞工所期待主管機關應有之處事態度。
2.原告員工簡君係從事客網工作，並非主管機關依據勞動基準法第八十四條之一公告之從業人員，因此本案勞動基準法施行細則第二十三條所定應放假之日之調移，與該條之規定無涉，原告係主張依據行政院勞工委員會八十七年二月六日（87）台勞動二字第005056號函「依勞動基準法第三十七條暨同法施行細則第二十三條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定」之解釋，經員工同意亦得調移，亦併此說明。
3.證人為不可代替之證據方法，如果確係在場聞見待證事實，而其證述又非虛偽者，縱令證人與當事人有親屬、親戚或其他利害關係，其證言亦非不可採信，此有最高法院五十三年台上字第二六七三號判例參照。證人簡榮志雖為原告員工，惟簡君如確有加班，依法得請求加班費，反之，如未加班，即不得主張加班費，因此，簡君證稱並未加班，顯然係實際情形，否則斷無為不利己之證述，被告徒以簡君為原告員工，指摘其證言不可信，實無足採。又簡君一０三年一月三日晚間確係參加尾牙聚餐，此有簡君事後提供臉書打卡紀錄可證，且簡君於一０四年六月二十九日作證時，事隔已近一年半，就部分細節無法確認或不記得，亦係人之常情，更無違事理，是被告以簡君就部分問題回應不記得，指摘證人之證述，亦不足採。
三、被告答辯理由（略以）：
（一）答辯聲明：
1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
（二）按勞動基準法之立法目的，係規範勞工勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，僱主與勞工所訂之勞動條件，不得低於該法所訂之最低標準；且勞工既受僱於僱主，僱主即有遵守勞動基準法有關工時、工資規定，故勞動基準法第二十四條規定：「僱主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之」，此為保障勞工權益之強制規定，舉凡適用勞動基準法之行業或工作者，其所屬僱主自當負有遵守義務。經查本件原告對其所僱勞工簡君之正常工作時間為八時三十分至十二時三十分及十三時三十分至十七時三十分，十八時以後開始計算延長工作時間，簡君一０三年一月份出勤紀錄所載時間一０三年一月三日、七日、九日及十三至十五日等日均有超過十八時之情形，而原告對未給付簡君上開日數延長工時工資等事實並不爭執，復有原告所檢送之簡君一０三年一月份出勤紀錄、薪資明細表、一０三年四月二十二日勞動條件檢查會談紀錄表及談話紀錄等相關資料影本附卷可資參照。
（三）又勞動基準法第三十條第五項規定，僱主有置備勞工簽到簿或出勤卡，並逐日記載勞工出勤工作情形之法定強制義務，其立法目的，係為使勞工之工作時間記錄明確化，以作為確實計算勞工工作時間及工資之依據，並以為勞資發生爭議時之佐證，則本件原處分機關據原告所檢送之簡君出勤紀錄所載時間，認定簡君之工作時間，於法自屬有據。原告若認簡君出勤紀錄所載時間並非簡君實際出勤工作之時間，則屬出勤紀錄所載不實，另有違反勞動基準法第三十條第五項規定之虞。又僱主對勞工本有指揮監督管理之權責，對勞工於工作場所內所從事之事務應善儘管理責任，是原告所僱勞工簡君於出勤紀錄所載時間既仍處於工作場所內，則究否非為從事執行勞務之行為，核屬原告人事管理之問題，原告自不得僅稱勞工係留置於工作場所處理私事或未依程序申請加班，即遽以否認出勤紀錄所載為工作時間，進而否認勞工有延長工作時間之事實；至原告倘欲抗辯該出勤紀錄所記載時間勞工並未提供勞務而非屬工作時間，自當提具相關具體事證以資證明勞工確無提供勞務之事實，惟原告僅於提起訴願時檢送簡君簽立之說明書，既與前開出勤紀錄所載未合，且為事後出具之資料，自難逕予採認。是以原告所辯核無所採，違法事實，洵堪認定。
（四）又證人簡君曾於本院一０四年六月二十九日開庭時作證表示（略以）：「（一０三年一月三日中華電信是否有舉辦尾牙？你是否有參加？）有。（根據當天的打卡紀錄，你是晚上十點才打卡，你是加班工作？還是參加尾牙？）那段期間我是實習期間都是跟著老師傅一起跑，都是老師傅在做，沒有所謂加班的問題。（是否記得除了一月三日吃尾牙外，另外一月二、七、九、十三、十四、十五日從打卡紀錄並不是準時離開，那幾天你有無加班？還是你平時就沒有準時離開的習慣？）我沒有準時離開的習慣，那幾天我沒有加班。（你稱一月二日因為和同事相談甚歡而遲延下班，為何又在二日申報加班？）我也不太清楚。（派駐中華電信客網中心加班人員統計表申報期間一０三年三月一日至一０三年三月三十一日，你是否記得你申報這十小時加班，是加那幾天的？）不記得了」等語。可知證人對於不該申報加班卻申報加班的情況無法解釋且供述前後不一，更早對申報加班一事毫無記憶。是證人簡君除曾證述實習期間沒有加班的必要外，先斬釘截鐵證稱一月二日沒有加班之情事，但事後面對關鍵問題，卻改口表示不清楚，甚至面對自己申報加班的紀錄，都沒有印象，足認證人之證言前後供述不一，不足憑採。甚且證人之證言不僅未釐清事實，反而造成治絲益棼的效果，其先刻意迎合原告公司的主張，但就其一０三年一月份的加班概況及出勤記錄發生不符的情況卻無法自圓其說，顯見證人僅選擇陳述對原告公司有利的部分，但面對質疑時卻迴避問題，自然出現左支右絀的情況，更難認定原處分及訴願決定之認定有所違誤。
（五）再者，證人簡君亦於上開言詞辯論表示（略以）：「（是否知道一０三年一月二日和其他工作日，如何進行調移？一月二日跟何日交換？）我不曉得，我都是依照班表。公司希望六、日休，因為工作規則是雙週八十四小時，計算起來等於每兩週有一個星期六要出來工作半天，所以會用其他國定假日的時間上班一天，補二個週六的半天。（你說的調移制度或規則是誰規定的？）是宏華。（那樣的調移制度或規則你有無跟公司主管或人事經營階層討論過嗎？）沒有。（你連國定假日與例假日的資訊都不清楚，你怎麼同意這樣的調移制度或規則？）有說明，應該是張佑仁有說，是管理部的人，職務我不知道」等語。可見原告公司僅片面要求員工依照班表上班，但國定假日與其他工作日調移需經勞資協商並經員工同意的過程皆付之闕如，益徵原告公司主張，曾就國定假日與其他工作日進行調移業與員工協商並經同意，顯非事實。況證人之證言與原告公司協理張祺明的談話記錄，兩者間就同一事實有諸多不符的情形，依照常情，原告公司協理張祺明前往行政機關釋疑前，多會先行調查事實始末瞭解其中緣由，以便因應行政機關的詢問，尤其當時的調查離事發之初更近，是原告公司協理張祺明的訪談記錄理應比證人之證言更值得信賴。準此，原告公司直至鈞院審理期間始提出人證之證據方法，可知原處分及訴願決定做成決定時，並無法審酌此項證據，故以事後的新事證挑戰裁處時的違法性，實有疑義。進一步細譯本件證人的證言，可知證人作證前已與原告公司有所接觸，並配合原告公司的主張，此種情況下，其證明力應大打折扣，自不足以證明原處分及訴願決定有所違誤。
（六）次查由原證十五「原告公司第一屆勞資會議第一次會議紀錄」、原證十六「原告公司於公司內部網站的公告資料」、原證十七「原告公司之員工工作規則第二十八條」、原證十八「原告公司送審工作規則，經臺北市政府核准之函文」、原證十九「原告公司於公司內部網站的公告資料，一０三年每月應工作時數及排班原則」、原證二十「原告公司登記資料」、原證二十一「中華電信公司職工福利委員會函」等資料觀之，大都實與本件裁罰事實無涉，而原告所述員工同意調移正常工作時數，並非事實，縱屬事實，仍與國定假日與其他工作日調移有別，仍無法證明原處分及訴願之決定有瑕疵。縱上開資料屬實，則原告所指涉與本件有關資料為何，亦應請原告公司先予指明。又前開資料多為原告公司所公告之內規，仍無法證明各別員工簡君曾就國定假日調移一事，與原告公司商議並經員工同意。且部分資料細究其內容，實側重工時之調整，與國定假日和其他工作日之調移運作有間，更與本件裁罰事實無關，即無法證明各別員工簡君曾就國定假日調移一事，與原告公司商議並經員工同意。最後「原告公司登記資料」及「中華電信公司職工福利委員會函」，亦僅能證明原告公司為中華電信股份有限公司百分百持股之子公司，並在一０三年一月三日辦尾牙，推知原告公司曾以子公司地位參與中華電信公司尾牙，縱有尾牙事件，員工簡君一０三年一月三日打卡記錄呈現「超過每日法定工時十二小時上限」的紀錄，其背後緣由為何，尚有疑義，不可單憑原告公司的主張為據。準此，既然原告公司上開所提出的新事證，尚無法證明原處分及訴願決定有所違誤，自應以合法視之，自不待言。
（七）綜上所述，按勞動基準法第八十四條之一：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得經由勞雇雙方另行約定、工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制……」規定，原告公司並非上開條文適用之範圍，姑且不論原告公司所營事業的性質為何，亦不論其派遣員工至中華電信公司任職的工作內容，是否符合「經中央主管機關所核定之工作內容」，但原告公司從未以前開條文之規定，報請當地主管機關核備的紀錄，自無「不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制」之適用，是本件仍應受第三十二條、第三十七條規範，倘違反者，仍需裁罰無疑。而原告公司既然強調其屬中華電信公司百分百持股的子公司，且原告公司的員工甚至有些是經由中華電信公司的招考途徑而晉用，但原告公司的勞資爭議不斷，罔顧員工權益的情況時有所聞，檢附數則網路資訊，雖與本件不必然有關連，但藉以凸顯原告公司在勞資權益上的某些陋習。
四、本院之判斷：
（一）查兩造對於勞工簡榮志任職於原告公司，以及勞動部職業安全衛生署於一０三年四月二十二日至原告處所實施勞動檢查，查核發現簡榮志之出勤紀錄，有如處分甲所認定一０三年一月三日二十二時二十九分始打卡；原處分乙於一０三年一月二日國定假日上班之事實；原處分丙分別於一０三年一月三日、七日、九日、十三日至十五日均有超過十八十以後始打卡之事實。惟原告主張一月三日簡榮志是參加公司尾牙正常下班後忘記打卡，尾牙後回公司始打卡；一月二日假日上班乃簡榮志同意且工作規則已明定；一月三日、七日、九日、十三日至十五日乃簡榮志忘記准時打卡，並非加班，所以未支付加班費等。
（二）原處分甲及訴願決定甲部分：
1.按勞工出勤卡紀錄固係勞工到勤、下班之時間紀錄，通常情形固為正常工作時間前、後之時點，惟此紀錄並非不能以反證推翻之。尤其出勤卡所載工作時間顯有不合理的長時間異常工作時間，更應調查勞、雇雙方之實際情況，是否勞工確有於該段時間工作之事實，如出勤卡紀錄不實，自不能遽以該紀錄認定僱主違法延長勞工工作時間而處罰鍰。查簡榮志於一０三年一月三日的下班打卡時間為二十二時二十九分，其紀錄之工作時間已逾十二小時，甚為異常。而其他日期即使有延長下班打卡之情（如原處分丙），惟均無似一月三日如此長期。就此原告主張因一月三日晚間六時起係原告公司同仁尾牙聚餐，與中華電信公司一同舉行，並提出中華電信公司職工福利委員會桃園分會公函，當日於中壢市（改制後中壢區）海豐海鮮餐廳舉辦尾牙為證（參見本院卷第八十八頁），且簡榮志亦提出說明書為證（參見本院卷第二十九頁）。另簡榮志亦於本院結證稱（略以）：「每年都有參加過公司尾牙，是跟中華電信一起辦的。一０三年一月三日中華電信舉辦尾牙，我有參加。當天的打卡紀錄到晚上十點才打卡，是因為參加尾牙的原因，因為結束已經很晚，我是結束以後才回公司打卡」等語（詳見本院卷第九十一頁）；此外，原告亦提出簡榮志以其英文名字Jung Chih Chien 登入臉書於中壢市海豐海鮮餐廳打卡紀錄一件可證（參見本院卷第一三六頁、一三七頁）。又原告亦不否認屬中華電信公司之子公司，從事客網服務工作，從而原告所屬勞工參與中華電信公司之尾牙活動，當無不合理之處。至被告抗辯不能僅以原告公司與中華電信公司共同舉辦尾牙即認勞工簡榮志晚下班確為參加尾牙，此當由被告舉證推翻簡榮志所言，及上述原告所提出之各項已足合理懷疑簡榮志確係因參加尾牙而遲延打卡之事實。被告既無法舉證推翻，自應為有利原告之判斷。從而自十八時至二十二時二十九分並非加班工作，既係參加尾牙聚餐，非屬勞動基準法第三十二條第一項之延長工時，被告僅憑打卡記錄認定原告強制簡榮志工作時間超過十二小時，自由認定事實違法之處。
2.至原告另依據行政罰法第二十四條第一項一行為不二罰之規定，認被告既認定簡榮志於一月三日工作超過十二小時，違反勞動基準法第三十二條第二項，延長勞工工作時間一日不得超過十二小時之規定；同時又以原處分丙認定原告違反同法第二十四條，延長工作時間未加發工資之規定，實屬一行為二罰等語。殊不論上述兩條項規定，如被告所言，立法目的與保障勞工之利益不同，一者為工時保障，一者為工資保障，分別適用各該規定處罰，並無原告所指違法之處，且本院既認簡榮志並無於一０三年一月三日下班後工作之情，自更無違反該等法律之問題。原告此處所辯自無理由，附此敘明。
（三）原處分乙及訴願決定乙部分：
1.按紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。勞動基準法第三十七條定有明文。又按第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞動基準法第三十九條定有明文。有違反第三十九條規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。勞動基準法第七十九條第一項第一款定有處罰規定。
2.查勞工簡榮志確實於一0 三年一月二日國定假日上班，有卷附出勤紀錄卡，亦經簡榮志證述是依據表定工作時間上班等語在卷可證。而原告未依勞動基準法第三十九條規定，工資應加倍發給，亦為原告所不否認。惟原告主張，因公司依據勞動基準法第三十條採行雙週八十四小時工時制，並提出查原告與簡榮志所簽立之勞動契約書為證（參見本院卷第四十七頁），該契約第五條約定：「乙方（指簡榮志）正常工作時間每二週不超過八十四小時，其工作時間與休息時間，配合甲方（指原告公司）指定之派駐單位所排定之班表上班」。是簡榮志為按班表上班，因雙週八十四小時工時制，所多需工作之每週四小時，已由其他放假日補足，且經統計簡榮志一月份上班二十一日，休息十日，早已超過一月份法定休假及休息日數。又依行政院勞工委員會八十七年二月六日（87）台勞動二字第005056號函釋：「依勞動基準法第三十七條暨同法施行細則第二十三條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定」等語。只要員工同意調移，不論係以明示或默示方式表示同意，或是以書面或言詞方式表示同意，該應放假日即為正常工作日，未加倍給付加班費自無違法。被告則抗辯依據簡榮志於審理中之證述，係原告公司片面要求員工依照班表上班，至於國定假日與其他工作日調移，需經勞資協商並經員工同意的過程皆付之闕如，足見未經勞工之同意等語。是爭點在於：原告是否因得適用雙週八十四小時工時之行業，因而得與勞工約定於例假日上班？又是否即因而不需支付加倍工資？
3.關於勞工工作時間，勞動基準法第三條第一至四項規定：：「（第一項）勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。（第二項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。（第三項）第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。（第四項）第二項及第三項僅適用於經中央主管機關指定之行業」。此所謂雙週八十四小時之正常工時，除非符合經中央主管機關指定之行業，否則不得為第二至四項之調整。又如欲採變形工時者，必須符合同法第三十條之一第一項之規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。三、二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施」。又同法第三十二條第一項亦規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」。從而，倘屬中央主管機關依勞基法第三十條第四項指定之行業，雇主得依該條第二、三項規定，經工會同意（如無工會則經勞資會議同意）後變更勞工工作時間，但仍不得變更同法第三十六條例假及第三十七條休假之規定；若屬依勞基法第三十條之一第一項指定之行業，雇主得依該條項規定，經工會同意（如無工會則經勞資會議同意）後變更勞工工作時間，固不受第三十條第二至四項規定之限制，雖包括例假之變更，得不受同法第三十六條之限制，惟仍不包括第三十七條休假之變更。
4.又按憲法第十五條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障」；第一百五十三條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。（第一項）婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。（第二項）」基於上開意旨，本法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。雇主固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於本法所定之最低標準（本院釋字第四九四號、第五七八號解釋參照）。衡酌本法之立法目的並考量其規範體例，除就勞動關係所涉及之相關事項規定外，尚課予雇主一定作為及不作為義務，於違反特定義務時亦有相關罰則，賦予一定之公法效果，其規範具有強制之性質，以實現保護勞工之目的（本法第一條規定參照）。而工作時間、例假、休假、女性夜間工作（下稱工作時間等事項）乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，故透過本法第三十條等規定予以規範，並以此標準作為法律保障之最低限度，除本法有特別規定外，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。釋字第七二六號解釋理由書參見。惟大法官亦不否認：「社會不斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容與提供方式差異甚大，此所以立法者特就相關最低條件為相應之不同規範。為因應特殊工作類別之需要，勞動基準法第八十四條之一乃就經中央主管機關核定公告之特殊工作者，容許勞雇雙方就其工作時間等事項另行約定，經當地主管機關核備，排除本法第三十條等規定之限制。中央主管機關之公告與地方主管機關之核備等要件，係為落實勞工權益之保障，避免特殊工作之範圍及勞雇雙方之約定恣意浮濫。故對於業經核定公告之特殊工作，如勞雇雙方之約定未依法完成核備程序即開始履行，除可發生公法上不利於雇主之效果外，其約定之民事效力是否亦受影響，自應基於前述憲法保護勞工之意旨、系爭規定避免恣意浮濫及落實保護勞工權益之目的而為判斷」。而原告公司及勞工非適用勞動基準法第八十四條之一行業，此為原告自己之主張（參見本院卷第一一一頁背面），亦為被告所不爭執。
5.從而，原告公司既非勞動基準法第八十四條之一之特定行業，自無就其工作時間等事項另行約定之合法性與可能性，而仍應受勞動基準法關於工作時間之強制或禁止規定限制。此外，原告亦非屬勞動基準法第三十條之一第一項第一項所規定之「中央主管機關指定之行業」，自無該條規定之適用。惟原告既非勞動基準法第三十條之一第一項，亦非第三十條第四項所指「經中央主管機關指定之行業」，其對於勞工之工作時數即應遵守同法第三十條第一項，勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時之規定，否則即應支付加班費。至於原告所提出上述八十七年二月六日（87）台勞動二字第005056號函釋，經徵得勞工同意後，將應放假日與工作日相互調移，於該假日工作，無第三十九條加倍發給工資適用之前提，應係指勞動基準法第三十條第一項所定之工作時數者，始得適用。至於原告提出業於一０二年六月二十一日召開勞資會議同意，並經公告於公司等情（參見本院卷第五十一頁至五十八頁），惟簡榮志為一０二年九月底始開始受雇於原告公司，業據簡榮志證述在卷，為兩造所不爭執，僅憑簡榮志個人所簽訂的勞動契約，自更不能排除勞動基準法第三十條第三項之適用。且原告未提出其屬勞動基準法第三十條第四項「經中央主管機關指定之行業」，是即使有此勞資會議之召開同意，仍難認於國定假日上班即無須適用加倍支付工資之規定。原告此部分主張無理由，應予駁回。
6.正如大法官釋字第七二六號解釋所稱：「民法第七十一條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」係在平衡國家管制與私法自治之原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容。勞雇雙方就其另行約定依系爭規定報請核備，雖屬行政上之程序，然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，而有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。又勞方在談判中通常居於弱勢之地位，可能受到不當影響之情形，亦可藉此防杜。系爭規定（指勞動基準法第八十四條之一）要求就勞雇雙方之另行約定報請核備，其管制既係直接規制勞動關係內涵，且其管制之內容又非僅單純要求提供勞雇雙方約定之內容備查，自應認其規定有直接干預勞動關係之民事效力。否則，如認為其核備僅發生公法上不利於雇主之效果，系爭規定之前揭目的將無法落實；且將與民法第七十一條平衡國家管制與私法自治之原則不符」（參見釋字第七二六號解釋理由書）。該號解釋標的雖係就勞動基準法第八十四條之一而發，惟其屬「統一解釋」，在解決行政法院與民事法院對於勞動基準法解釋歧異之現象，對於民事法院未注意勞動基準法就勞動條件的諸多基本規範，屬公法上強制規定性質，自不容以勞僱雙方契約自由排除，有提醒適用之功能，更不容民事法院忽視。是釋字第七二六號解理由書所稱：「由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第七十一條及本法第一條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。系爭規定既稱：『……得由勞雇雙方另行約定……，並報請當地主管機關核備，不受……規定之限制』，亦即如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除本法第三十條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依本法第三十條等規定予以調整，並依本法第二十四條、第三十九條規定計付工資」。雖係就勞動基準法第八十四條之一的「核備」效力解釋，惟就工作規則的「核備」效力何嘗不適用。如行政法院一方面支持僱主違反勞動基準法的強制或禁止規定，認定主管機關的處罰合法，另方面如果民事法院就勞工據此提起民事訴訟，請求給付符合勞動基準法的最低保障利益，例如就例假日上班的加倍給付工資，民事庭卻只將最低保障矮化為最低工資保障，無視勞動基準法第七十一條與民法第七十一條（兩個剛好條次相同的條文）之規定，不發揮「基本權對第三人效力」理論，將之適用於勞動契約中，對於國家保護義務功能，司法權實屬失職，甚且此類民事判決即有違反釋字第七二六號解釋，而有違憲之虞。
7.綜上所述，勞工簡榮志於一０三年一月二日國定假日上班，工資未加倍發給，已違反勞動基準法第三十七條、第三十九條之強制規定，而原告援引勞動部（前勞委會）於八十六年、八十七年的函釋，因本案勞工工時不符勞動基準法第三十條第一項之前提，自不適用。本條管制目的「重點在工時，其次在工資」。勞工已於國定假日上班為既定事實，「木已成舟」但逝者不已矣，以工資彌補猶未嫌晚，僱主應就超時工作及休假日工作部分，依法加給工資，始符大法官釋字第七二六號解釋保障勞工生活與利益之精神，附此敘明。
（四）原處分丙及訴願決定丙部分：
1.按僱主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。勞動基準法第二十四條定有明文。正如被告所稱，勞動基準法之立法目的，係規範勞工勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，僱主與勞工所訂之勞動條件，不得低於該法所訂之最低標準；且勞工既受僱於僱主，僱主即有遵守勞動基準法有關工時、工資規定。
2.經查簡榮志一０三年一月份出勤紀錄所載時間，於一０三年一月三日、七日、九日及十三至十五日等日均有超過十八時之情形，原告對未給付簡君上述日數延長工時工資之事實並不爭執，此外，復有原告所提出簡榮志一０三年一月份出勤紀錄、薪資明細表、一０三年四月二十二日勞動條件檢查會談紀錄表及談話紀錄等相關資料影本在卷可證。原告則提出諸多民事庭判決見解，主張（略以）：苟僱主並無延長勞工工作時間之行為，雖勞有依己意而延長工作時間之結果，僱主應無依前開規定給付延長工作時間工資之義務，亦不生僅得延長勞工工作時間於一定時數範圍內之可言。蓋以僱主與勞工分別為勞動契約之一方，僱主尚無於契約約定外受領勞工所提出延長工作時間之勞動之義務，亦無於勞工為前開勞動給付後負給付延長工作時間工資之義務。從而，主管機關即不得以僱主係違反勞動基準法第二十四條、第三十二條第一項、第二項規定，而依同法第七十九條第一項第一款予以處罰等語。
3.原告主張其無從得知員工於正常工時外滯留辦公場所，究竟係為職務之需，抑或是處理自身事務或遲延刷退，自不應將正常工時以外滯留辦公場所或遲延刷退之時間，由雇主支付加班費負擔。而簡榮志既明知公司報請加班規定，若確有延長工時之必要，依規定申請即可，簡榮志亦確於一０三年一月二日、一月三十日申報加班，原告公司均予以核准並發給加班費，顯見簡君同年月其餘延後下班之時數，全係自行逾時留於公司內部處理自身事務或遲延刷退所致，而與原告公司無涉等語。且就原處分所載延長上班之時間，簡榮志固於本院結證稱（略以）：公司加班的流程是直接打電話回辦公室問主管的意見，如果同意的話就可以加班，由主管幫我們登入差勤系統，因為我還在外面工作，所以要打電話回去問。如果不是在外面工作的話，就不會加班，因為工作完就回到公司了，沒有案件就可以先回公司處理內部的作業。通常沒有加班，我不會準時離開，因為在公司可以打桌球，不會馬上離開，有時候還會在公司盥洗，洗澡換過衣服後才回家。於一０三年一月份沒有報過加班而不被准許之情形，從一開始我要報加班到現在都沒有被拒絕過。一月二、七、九、十三、十四、十五日從打卡紀錄並不是準時離開，是因為我沒有準時離開的習慣，那幾天我沒有加班。這六天超過下午六點下班，都在公司聊天等語（參見本院卷第九十二頁以下）。惟正如被告所稱，證人簡榮志雖證稱一月二日因為和同事相談甚歡而遲延下班，但卻又在二日申報加班，其對於此等情形只能證稱「我也不太清楚」。而就一０三年三月一日至一０三年三月三十一日，亦無從記得申報十小時加班中，是那幾天加班（參見本院卷第九十三頁）。另參酌簡榮志於作證前所提出之說明書（參見本院卷第二十九頁），僅說明一月二日因與同事相當甚歡，而延遲刷卡，並非加班，確對於其他日期均無說明，此與本院作證時，反證稱其他時間都非加班而遲延刷卡，即有不符。且原告公司協理張祺明於行政程序中表示意見時，亦無法對此等情形提出合理之說明。如被告所指出，勞動基準法第三十條第五項，既要求僱主置備勞工簽到簿或出勤卡，並逐日記載勞工出勤工作情形之法定強制義務，即為使勞工之工作時間記錄明確化，以作為確實計算勞工工作時間及工資之依據，並以為勞資發生爭議時之佐證。是原告據此認定下班時間，而簡榮志對於該等時間所以遲延刷卡只以非加班而係聊天等情帶過，自不無事後自行配合原告主張之疑慮，至少即使係原告對於勞工刷卡管理的不夠嚴謹積極，在無明顯證據及反證事實下（例如原處分甲的一月三日尾牙事實），其不利益自應由原告自行承擔。是實難以原告於訴訟中始提出，又證人亦無從明確記憶，尚無法明確可信之證據，即推翻原處分依法之認定事實及適用法律。原告此部分主張無理由，應予駁回。
（五）綜上所述，被告作成原處分甲（桃園縣政府一０三年六月二十六日府勞檢字第00000000000 號裁處書），及維持原處分甲之訴願決定甲（勞動部一０三年十二月五日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書），其認事用法有如上之違誤，原告主張撤銷有理由，自應予撤銷。至原處分乙及訴願決定乙；原分丙及訴願決定丙則合法適當，原告主張撤銷自均無理由，此部分應予駁回。至訴訟費用部分，經本院酌量系爭標的原處分有三件，兩造各以比例分擔如主文所示。
五、本件主要爭點事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部為無理由，依行政訴訟法第二百三十六條、第一百九十五條第一項、第一百零四條準用民事訴訟法第七十九條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 11 月 4 日
臺灣桃園地方法院行政訴訟庭
法 官 錢 建 榮上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並繳納上訴費新台幣3,000 元。其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 104 年 11 月 4 日
書記官 劉 宗 源