臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第110號
民國105年5月11日辯論終結原 告 東京都保全股份有限公司代 表 人 吉田裕幸訴訟代理人 陳馨強（具律師資格，為原告公司之法務）被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦訴訟代理人 黃慧婷律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部104 年8 月24日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分（罰鍰部分）均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、本件係因不服行政機關所為新台幣（下同）40萬元以下罰鍰處分而涉訟之事件，依行政訴訟法第229 條第2 項第2 款及第1 項之規定，應適用簡易訴訟程序，並以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，合先敘明。
二、事實概要：原告係從事保全業務，為適用勞動基準法之行業，經被告於民國104 年3 月13日派員至原告處實施勞動檢查，發現原告所屬勞工黃英官於104 年2 月19日至21日（農曆正月初一至初三）、2 月28日（和平紀念日）「國定假日出勤工作，工資未依規定加倍發給」，被告認有違反勞動基準法第39條規定。嗣被告乃依同法第79條第1 項第1 款規定及桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第34條規定，於104年3 月18日以府勞條字第0000000000號裁處書，處原告罰鍰新台幣（下同）2 萬元（下稱原處分）。原告不服，提起訴願，經行政院勞動部以104 年8 月24日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書，駁回訴願。原告仍有不服，於104 年9月21日提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張略以：㈠按「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之
日，均應休假。」、「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。」及「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。…」此分別有勞動基準法第37條、第84條之1 第1 項規定及勞委會87年2 月16日台勞動2 字第005056號函可稽（請參見本院卷第14頁之原證3）。
㈡是以，駐衛保全業因社區、大樓全天、全月及全年無休之安
全需求，與業屬勞務密集、極其微利之行業特性，為勞動基準法於85年12月6 日就事業屬性及其勞動態樣，增訂第84條之1 之適用者，經改制前行政院勞委會（即勞動部）核定公告，得與勞工書面合意另行約定休假，並經主管機關核備後生效。故基於現場安全需求及行業特性，原告與所屬均約定①採月薪制②除法定週休1 日外，工作日抑或係例假、國定假日、特別休假之約定，不受同法第37條規定之限制。
㈢原告公司向來恪遵法令規定，與全省所屬訂定保全（監控）
人員勞動契約書，另行約定休假，並皆依法經當地主管機關核備，不受勞動基準法第37條之限制，何來違法之有？
1.查原告公司係由擁有50年經營管理經驗的日本NIHONHOUSING株式會社於83年9 月在台成立，迄今已逾20年，秉持日資企業嚴格守法之經營理念，積極配合政府法令規定。原告公司全省14個營業單位，所經管904 個案場，皆個別與所屬案場安管員簽立保全（監控）契約書，與勞工書面合意另行約定休假，該等約定除於人員應徵口頭告知外，勞動契約亦有詳載，皆經主管機關核備，此觀本案與黃英官合意訂立之保全（監控）契約書可明（見本院卷第15頁原證4 ）。
2.復查，原告公司與黃英官簽立之上開契約書「例假及休假：㈡乙方同意甲方以排班方式將其他應放假日排定於輪值表中。…㈣乙方於輪值表排定之休假日出勤者，工資加倍發給。」顯然原告公司與黃英官經被告機關核備之上開勞動契約，係以書面同意方式另行約定休假日排定於輪值表中，另以輪值表中休假日出勤為工資加倍發給之條件。
3.再者，於104 年6 月8 日台北市政府勞動局主辦之「修正本府核備勞動基準法第84條之1 約定書審查基準」討論會中，就有關現行制度窒礙難行之處，有同業提及「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，工資由僱主照給。僱主經勞工同意於休假日出勤者，應加倍給付工資。公司實務上仍須在國定假日安排人員執勤。」（見本院卷第21頁），在場與會之同業資深人員當場答以「實務運作上，各縣市主管機關對於以書面合意約定將休假日以輪值表中另行約定，且從未硬性規定須標明以何休假日與何工作日對調，因此並不會有窒礙難行之處」等語，除了道出行業特性及無奈外，更可知各縣市主管機關皆可體認行業特性而為彈性處理，主管機關承辦人員及主管當場對此亦未表示否認，故賴局長於決議事項乃未就此加以著墨。
㈣原處分及訴願決定曲解勞委會函釋內容並增加法律及上開函釋所無之限制：
1.按「解釋法律，首在闡明法條之真意，使條文規定得為適當之應用，並無創設或變更法律之效力，其解釋不得逾越立法本旨之範圍，不得牴觸母法或對於人民之自由權利增加法律所無之限制或增加其義務。」此有最高行政法院91年度判字第1731號判決要旨可參。
2.查前開台北市勞工局主辦之討論會上，同業及賴局長均認同駐衛保全業具有「全年無休、24小時人力派駐、低勞力密度」之行業特性，及勞動基準法第84條之1 勞動基準法第84條之1 立法目的本即在就「一部勞動基準法，適用360 行」於各行業適用上不合理及窒礙難行之奇特現象予以調和，本案原告公司已與勞工書面合意另行以輪值表方式約定休假日，將原先法定休假日調整為工作日，自不再受勞動基準法第37條限制，何以被告仍執此規定而依同法第39條對原告公司處以罰鍰？
3.甚者，訴願決定非但未能糾正原處分之上開錯誤，就本案核備函及系爭勞動契約書面合意內容視而不見，反將上開勞委會( 87) 台勞動2 字第005056號函釋，恣意解釋為「須明確指出104 年2 月19至21日、28日休假日究係挪移至何日」，非但與各縣市主管機關實務上運作不同，且未顧及行業特性予以彈性處理，反以僵化認定處罰，流於恣意，已屬違法。㈤聲明：原處分及訴願決定均撤銷。訴訟費用由被告負擔。
四、被告抗辯略以：㈠勞動基準法第37條：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管
機關規定應放假之日，均應休假」、第39條：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」及第84條之1 ：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。監督、管理人員或責任制專業人員。監視性或間歇性之工作。其他性質特殊之工作（第1 項）。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉（第2 項）」。
㈡另依98年12月8 日行政院勞工委員會勞動2 字第0000000000
號：「事業單位與特殊工作者得另行約定正常工時及延長工時，但實際工作時間不得超過約定之延長工時。又事業單位應依核備之約定給予例假，並不得使勞工在該例假日工作。另雇主得依勞動基準法第39條規定，經徵得勞工同意於休假日工作，惟工資應加倍發給。」（本院卷第40頁之附件3 ）。準此可知，勞雇雙方在參考勞動基準法所定之基準且不損及勞工之健康及福祉下，得另行以書面約定休假，並報請當地主管機關核備後，可不受同法第37條規定之限制，但雇主仍需在勞工同意下另行約定休假，非無須給予勞工休假。且雇主如徵得勞工同意於約定之休假日工作，工資依同法第39條規定，應加倍發給。
㈢查本件原告係保全業，其雇用之保全人員，係屬勞動基準法
第84條之1 規定，經行政院勞工委員會（現已改制由勞動部職掌之業務）核定公告之工作者，且原告已以書面與勞工另行約定工時，並報請地方主管機關核備。然非指原告毋庸另給予勞工休假，亦毋須遵循第39條規定，加倍給付工資。㈣次查，被告至原告桃園分公司勞動檢查時，隨機調閱原告所
屬勞工黃英官之出勤紀錄，其於104 年2 月19、20、21及28日確有出勤（本院卷第42頁），然其個人薪資明細卻未有加倍薪資之記載（本院卷第43頁）。且於104 年3 月13日之勞工訪談紀錄（本院卷第44頁）中，其受訪者許崇明（襄理）明確表示「確認薪資表上國定假日確實未加倍給付工資」，足見原告確實未依勞動基準法第39條規定加倍給付勞工工資，揆諸上開法規及函令，原告所為，實已違法。
㈤另原告雖辯稱其已與所屬員工書面合意另行已輪值表方式約
定休假日，將原先法定休假日調整為工作日，自不受勞動基準法第37條之限制等語，然原告始終未提出具體資料，以資證明其與所屬勞工黃英官協商同意調移104 年2 月19日至21日及28日休假日至其他工作日，復未能指出該休假日究係挪移至何日，原告之空言主張，自難採信。
㈥據上，勞動基準法第84條之1 並未排除同法第39條之規定，
故而本件原告雖與勞工約定並報請主管機關核備，然仍應加倍給付勞工於休假日出勤之工資。故被告認定原告違反勞動基準法第39條，並以同法第79條第1 項第1 款，裁罰2 萬元，自屬合法有理。
㈦聲明：駁回原告之訴。訴訟費用由原告負擔。
五、本院之判斷：㈠前開事實概要欄所載之事實，除後列之爭點以外，其餘為兩
造所不爭執，並有被告提出之原處分卷與訴願機關提出之訴願卷內分別所附之相關文件、資料等可資參佐，故足信屬實。
㈡兩造不爭執事項：
1.原告所屬勞工黃英官確於104 年2 月19日至21日（農曆正月初一至初三）、28日（和平紀念日）國定假日出勤工作（見本院卷第42頁之黃英官出勤記錄）。
2.黃英官個人薪資明細確實未有加倍薪資之記載，且原告所屬襄理亦證實之（見本院卷第43頁之個人薪資明細表及第44頁之104 年3 月13日勞工訪談紀錄）。
㈢依兩造所述，可知本件爭點應為：原告所屬勞工黃英官於前
述之國定假日出勤工作，工資未加倍發給，是否違反勞動基準法第39條之規定而應予裁罰？茲析論如下；
1.勞動基準法第36條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」，第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」，第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」，第84條之1 規定：「（第1 項）經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。監督、管理人員或責任制專業人員。監視性或間歇性之工作。其他性質特殊之工作。（第2 項）前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」，第79條第1項規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2 萬元以上30萬元以下罰鍰：違反…第34條至第41條…規定。」。
2.查本件原告公司為保全業，係屬勞動基準法第84條之1 經中央主管機關核定公告之行業一節，為兩造所不爭執，足信屬實。則依前揭勞動基準法第84條之1 規定，原告「得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制」，然因上開第84條之1 規定所指得不受規定限制之範圍雖定明「第36條、第37條」，惟並未包含同法「第39條」（即關於在假日工作應加倍發給工資之規定），因而衍生本件訴訟之爭議。
3.觀諸兩造之主張及陳述（詳參本判決之兩造陳述），均各有所本；因此，本院於本件審理中曾發函向中央主管機關即勞動部詢以「關於保全公司之保全員，若與公司約定「例假及休假：㈡乙方同意甲方以排班方式將其他應放假日排定於輪值表中。…㈣乙方於輪值表排定之休假日出勤者，工資加倍發給。」（上開契約業經報請當地主管機關核備，以上即為本案原告與勞工黃英官所簽訂「保全人員勞動契約書」之條款內容，詳參本院卷第17頁之契約書），則保全員若於農曆過年期間（國定假日）工作，而上開過年期間並非該保全員輪值表之休假日，則保全員於上開過年期間工作，保全公司是否需加倍發給工資？」（見本院卷第71頁），經勞動部於
105 年4 月1 日函覆略以：「查勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定，紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日【即俗稱之國定假日，包含農曆除夕、春節（農曆1 月1 日至1 月3 日）】，均應休假，雇主如徵得勞工同意於上開休假日出勤工作，依該法第39條規定，工資應加倍發給。查保全業之保全人員為該法第84條之1 規定之工作者，雇主在參考勞動基準法所定之基準且不損及勞工之健康及福祉下，得與該核定公告之工作者另行以書面約定工作時間、例假、休假及女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，可不受第30、32、36、37、49條規定之限制。該等工作者與雇主之約定，經以書面報當地主管機關核備者，休假事項得依約辦理。前開規定所謂「可不受第37條規定之限制」，係指該法第37條所定應放假日可不受限於當日放假，惟尚非可使勞工無休假，且未排除該法第39條休假日出勤工作加倍發給工資規定之適用。旨揭工資給付疑義，應視春節假期是否業經勞雇雙方另行約定於其他工作日放假而定。春節假期如經勞雇雙方於其他工作日放假（該調整放假之日原有之工作義務應予免除並照給工資），則勞工於該期間出勤工作，雇主始無庸另加給工資；惟雇主如再使勞工於約定調移後之休假日出勤工作，仍應依法給付加倍工資。」（詳參本院卷第73頁之勞動部函）。
4.據上可知，中央勞動主管機關即勞動部之意見，係認勞基法第84條之1 第1 項規定並未排除同法第39條規定之適用，並說明：春節假日如經勞雇雙方於其他工作日放假，則該調整放假之日原有之工作義務應予免除並照給工資，則勞工於春節期間出勤工作，雇主始無庸另加給工資；惟雇主如再使勞工於約定調移後之休假日出勤工作，仍應依法給付加倍工資。據此，原告雖與勞工黃英官書面合意另行以輪值表方式約定休假日，將原先法定休假日調整為工作日，然如前所述，原告並未說明：黃英官之上開法定休假日經調整後究竟移至何日休假？又於調移後之休假日是否確有休假、或於調移後之休假日工作有無加倍給薪？（亦即，原告應說明：其所屬勞工之全年休假日總數，是否與其他一般行業勞工之全年休假總數相同，而未因排定輪值表後造成原告勞工之休假日數實質被減少）因此，被告認定原告有未依勞動基準法第39條規定加倍給付勞工工資之違章行為，尚非全然無據。
5.惟查，依原告所提之勞委會（即勞動部之前身）87年2 月16日台勞動2 字第005056號函文略以：依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。」（參本院卷第68至69頁之另案北高行102 年度簡上字第92號勞基法事件之判決理由所載），則觀諸該函文之內容意旨，本院認為確有誤導原告認為：只要與所屬勞工簽立書面勞動契約另行約定休假日排定於輪值表後，並報請主管機關核備後，即可不受勞基法第39條規定限制之誤認結果；因此，基於行政罰法第7 條第1項「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰」規定，審酌勞動主管機關先前之函釋確有不明確、易使人誤導之情，而被告先前亦未曾針對此部分違規情節予以宣導或明確告知，是原告主張其作法並為違法一節，足認其並無違法之認知，難認具有故意或過失，復考量行政裁罰乃為達行政目的之最後手段，是行政機關基於輔導、教育（而非重在裁罰）之立場，就本件亦應不予裁罰為宜，而應先予宣導，若之後原告仍未改善而再發生違規時，再加以處罰，如此應較符合行政罰之目的。併此敘明。
六、綜上所述，原處分對原告逕予裁處罰鍰，容有未合，訴願決定未予糾正，亦有未合。故原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。
七、末以，原告另略稱：原處分實際上包含罰鍰2 萬元，及公布受裁處人名稱、負責人姓名，然因除罰鍰外之處分非屬簡易訴訟之範圍，故未於本件簡易訴訟中一併聲明撤銷，然對上開罰鍰以外之處分仍有不服等語；對此，被告已表明：若法院撤銷原處分罰鍰部分並判決確定時，被告會自行將罰鍰以外之處分一併撤銷等語（兩造陳述見本院卷第86頁之105 年
5 月11日筆錄），以上均併此敘明。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及提出未經援用之證據，核與判決結果不生影響，爰不另一一論述。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 6 月 30 日
行政訴訟庭 法 官 周玉羣
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3 千元。
書記官 羅婉榕中 華 民 國 105 年 6 月 30 日