臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第114號
民國105年3月9日辯論終結原 告 美商聯邦快遞股份有限公司代 表 人 朱興榮訴訟代理人 吳志光律師
林莉慈律師被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦訴訟代理人 馮飛燿上列當事人間勞資爭議事件，原告不服行政院勞動部民國104 年
8 月5 日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、本件係原告不服行政機關所為新台幣（下同）40萬元以下罰鍰之處分而涉訟，依行政訴訟法第229 條第1 項及第2 項第
2 款規定，應由地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，並適用簡易程序，合先敘明。
二、事實概要：原告前員工衛佳正（下稱衛君）於民國103 年11月25日因原告開立書面警告及審查性停職等事項申請勞資爭議調解，被告以103 年11月26日函受理該調解案件並通知原告依法選定調解委員，原告於103 年12月1 日選定調解委員，惟仍於10
3 年12月2 日逕以存證信函通知衛君終止勞動契約、並自10
3 年12月11日起生效等語，被告因此認定原告違反勞資爭議處理法第8 條規定，乃依同法第62條第1 項規定，裁處原告罰鍰新臺幣（下同）20萬元。原告不服，提起訴願，經勞動部以104 年8 月5 日勞動法訴字第0000000000號訴願決定駁回，原告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。
三、本件原告主張略以：㈠原告並無違反勞資爭議處理法第8 條規定之行為：
1.勞資爭議處理法第8 條固規定，勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。惟查，上開條文所稱在調解期間之「勞資爭議」，必先符合同法對勞資爭議之定義，即係指權利事項及調整事項之勞資爭議後，才有「資方不得因該勞資爭議事件，在調解期間終止勞動契約」規定之適用（參最高法院97年台上字第1880號民事判決要旨）。
2.又勞資爭議處理法所稱「權利事項之勞資爭議」，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約規定所主張之權利，究竟是否存在及一方之權利有無遭他方侵害所引起之爭議而言，諸如資方不依約發給工資、不給付資遣費、退休金或不具法定事由與法定程序任意解僱之類；同法所稱「調整事項之勞資爭議」者，乃指勞資雙方當事人對於勞動條件如何調整、變更或主張繼續維持所產生之爭議而言，舉凡勞方因物價上漲要求提高若干比例之工資、加發獎金、增付津貼或要求減少一定工時等均屬之。
3.本件訴外人衛佳正於103 年11月25日提出勞資爭議調解申請時，其申請書之爭議要點有三項，分別說明如下：
⑴衛君爭議要點第1 點「要求撤銷8 月21日之concern letter
，嚴重影響本人工作權」，其緣由係因衛君於103 年7 月25日對原告另一負責調派工作之員工使用不當言語及不當的工作態度所引起。調查期間衛君已坦承錯誤，故原告依公司工作規則對衛君予以書面警告。按書面警告之發給，屬於事實行為，本無撤銷之適用，亦非屬權利事項之勞資爭議，且書面警告之發給，並未影響衛君之工作權，故本爭議要點當然非屬勞資爭議處理法第8 條「勞資爭議」之事項。再者，勞資爭議處理法中雖未有事發後多久期間內可以提出調解申請之規定，但依原告公司工作規則第94條（證5 ），衛君本可於收受103 年8 月21日警告信函後依據「確保公平待遇處理程序」提出申訴，然衛君並未提出申訴，顯示衛君已接受處分而無異議。詎衛君竟於收受103 年8 月21日之警告信函之
3 個月後，於面臨嚴重違規遭受公司調查時，始祭出針對8月21日concern letter之調解申請，顯已違反民法第148 條第2 項「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」之規定，當可認係屬不受法律保護之無效行為，特此指明。
⑵衛君爭議要點第2 點「本人早退係因公司主管SA陳清源同意
，且公司也有相關規定，表示可以先行離開」，此應指103年11月12、13、14日期間，發生衛君所提報的執勤時間資料與系統資料之實際資料不符，因此展開調查。經原告查證，有確實證據顯示衛君蓄意竄改休息時間之情事。查衛君於接受原告調查時，坦承有填載不實值勤時間資料（證4 ），且衛君早退之行為屬單純事實，並非權利事項之勞資爭議，故本爭議要點亦不非該法第8 條所指「勞資爭議」之事項。⑶衛君爭議要點第3 點「要求公司停止審查性停職，恢復工作
權」，此係因衛君涉嫌於103 年11月12、13、14日填載不實值勤時間資料，原告遂依公司規定予以暫時停職，接受調查，停職期間之工資照給。按審查性停職，並照給工資，乃原告合法有權之事實行為，且未影響衛君之權益，故亦非權利事項之勞資爭議，本爭議要點當然不得作為勞資爭議處理法第8 條所指「勞資爭議」之爭議事項。
⑷據上，衛君於103 年11月25日提出勞資爭議調解申請時之三
項爭議要點，均非勞資爭議處理法所指權利及調整事項之爭議，則其所提勞資爭議調解申請，當然即無該法第8 條之適用。故原告於103 年12月1 日通知衛君，依勞基法第11條第
5 款之不能勝任工作之事由予以資遣，並於同年00月00日生效，當然無違勞資爭議處理法第8 條。
⑸又衛君係於103 年12月15日勞資爭議調解會議當日，始於會
議中當場增加原告於103 年12月11日之資遣為不合法之訴求。雖經調解委員接受作為調解爭議之要點，然勞資爭議處理法第8 條規定之調解期間，係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止（參勞委會101 年4 月16日函），故衛君所申請「資遣不合法」之調解爭議事項，其調解期間之起算，充其量只能自103 年12月15日即其提出時起算。準此，原告於103 年12月1 日通知衛君依勞基法第11條第5 款不能勝任工作之事由予以資遣，並於同年00月00日生效，並未落入自103 年12月15日起算之調解期間，並無違法之處。
㈡退步言，縱認衛君於103 年11月25日提出之三點調解爭議要
點符合勞資爭議處理法之爭議事項規定。然原告於103 年12月1 日係依勞基法第11條第5 款不能勝任工作之事由通知衛君予以資遣，係基於勞基法之法定事由，非因「衛君於103年11月25日提出之勞資爭議事件」而終止勞動契約，故原告終止契約權之行使，不受勞資爭議處理法第8 條之限制：
1.衛君屢次違反工作規則規定，經其主管多次口頭、書面警告，均不知反省改正，原告迫於無奈，始依據工作規則及勞動基準法第11條第5 款事由資遣原告，確實於法有據：
⑴原告係一提供客戶各種運輸、電子商務及商業服務之國際性
公司，長期受到各界肯定，並受全球客戶之尊崇及信賴。衛君係自97年11月3 日任職原告公司，擔任運務員，主要負責快遞或貨件之收送服務。查運務員負責駕駛貨車收送快遞貨件，為確保運務員確實履行職務、注意行車安全、避免肇事或職業災害，原告除訂定嚴格規範外，對於運務員之紀律服從性，有著高度的要求。
⑵詎衛君任職伊始，自98年2 月起，即因大小過錯不斷，遭原
告予以關懷、討論、輔導、口頭警告、書面警告，至103 年
8 月21日止，於5 年半期間，已累計達45件犯錯事件（含口頭警告「VerbalWaming」8 件、書面警告「WrittenWarning」5 件）（證6 ）。
⑶除前述累計45件之犯錯事件外，衛君又遭原告查獲在103 年
11月12日、13日、14日及17日於「個人隨身電子記錄器」(Timecard) 上所輸入的值勤時間與實際工作情形不符，違反公司規定（詳參證4 即衛君簽名之會談紀錄、證9 即於103年11月12日、13日及14日拍攝衛君駕駛車輛之錄影畫面之截圖與說明）。
⑷最高法院103 年台上字第2550號判決明揭「勞動基準法第11
條第5 款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。」；另最高法院92年台上字第35 3號判決亦表示「按勞動基準法第11條第5 款規定所謂確不能勝任工作，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。」。據上，除品行、能力及身心狀況等客觀條件外，如勞工主觀上「能為而不為」、「可以作而無意願作」或「怠忽所擔任之工作」，均屬違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，而該當勞動基準法第11條第5 款不能勝任工作之要件。
⑸關於員工須按正確時間即時在個人隨身電子記錄器（Timeca
rd）輸入正確資料的規定，衛君於101 年4 月8 日、102 年12月3 日已有類似之違規行為，經原告予以提醒、糾正在案（證6 ：衛君懲處紀錄表）。詎衛君均不予注意且明知故犯，更於原告公司面談過程中曲意狡辯，毫不認錯。準此，可知衛君對原告公司之規範已無紀律服從性可言，也無從期待將來有改善可能。因此原告乃不得不以衛君對所擔任工作確已不能勝任之勞動基準法第11條第5 款事由，予以資遣。
2.衛君除上開於103 年11月12至14日在「個人隨身電子記錄器」( Timecard )上輸入值勤時間與實際工作情形不符之違規行為外，衛君分別於102 年12月3 日、103 年8 月21日均有接獲原告予以書面警告之違規行為。故原告係以衛君對所擔任工作確已不能勝任之勞動基準法第11條第5 款事由資遣衛君，而非以工作規則第96條第3 項規定來資遣衛君（詳參本院卷11-13 頁起訴狀所載）。
㈢據上，原告並無違反勞資爭議處理法第8 條規定之情事，為此，請求判決如聲明所示。
㈣聲明：原處分及訴願決定均撤銷。訴訟費用由被告負擔。
四、被告抗辯略以：㈠勞資爭議處理法第8 條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁
決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為」、同法第62條第1 項規定：「雇主或雇主團體違反第8 條規定者，處20萬元以上
600 萬元以下罰鍰。」及勞動部（前行政院勞工委員會）
101 年04月16日勞資3 字第0000000000號令：「核釋勞資爭議處理法第八條所定『勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間』，其期間之起訖如下，並自即日生效：調解期間：指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止」，經依行政罰法第42條及行政程式法第102 條規定函請原告陳述意見後，復依勞資爭議處理法第62條第1 項規定裁處。
㈡查勞資爭議處理法之立法目的，係為處理勞資爭議，保障勞
工權益，穩定勞動關係，且同法第2 條亦指出勞資雙方當事人應本誠實信用及自治原則，解決勞資爭議。衛君係因原告以警告信及審查性停職等措施侵害其權利而提出勞資爭議調解申請，原告應本於穩定勞動關係及誠實信用之原則妥善處理與衛君之勞資爭議，然原告於與衛君之爭議存續尚未解決期間，即片面以存證信函通知資遣衛君，做出牴觸勞資爭議處理法第8 條規定之舉，故原告前揭陳述，尚不能免責。㈢本件勞資爭議調解案，係因衛君遭原告寄發書面警告並實施
審查性停職引起，究是否存在一方權利有無遭他方侵害所引起之爭議，尚須透過調解機制釐清，前項事由難謂非勞資爭議處理法所稱權利事項，自得為勞資爭議處理法第8 條所指勞資爭議之爭議事項。
㈣依勞委會101 年04月16日勞資3 字第0000000000號令，勞資
爭議調解期間係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。是本件原告於勞資爭議調解期間資遣衛君之事實明確，洵堪認定。
㈤又本件原告於103 年12月1 日選定調解委員後，即於當日口
頭通知衛君依勞動基準法第1 條第5 款予以資遣，並於103年12月2 日寄發存證信函終止勞動契約，此資遣之行為難謂與本勞資爭議調解案件無關，原告尚不能以此規避勞資爭議處理法第8 條保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大之意旨（勞委會77年11月29日（77) 勞資3 字第27201 號函）。
㈥據上，核原告之行為違反勞資爭議處理法第8 條規定，是被告依同法第62條第1 項規定處以罰鍰。並無違誤。
㈦聲明：原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。
五、本院之判斷：㈠前揭事實概要欄所載之事實，除後列之爭點外，其餘為兩造
所不爭執，並有被告所提出原處分卷內與訴願機關所提訴願卷內分別所附之相關證據資料（詳後述）在卷可憑，故足信屬實。
㈡依兩造所述，可知本件爭點應為：被告以原告於103 年12月
2 日逕以存證信函通知衛君終止勞動契約、並自103 年12月11日起生效等語，因此認定原告違反勞資爭議處理法第8 條規定，而依同法第62條第1 項規定裁處原告罰鍰20萬元之處分（即原處分），究有無違誤？茲析述如下：
1.勞資爭議處理法第1 條規定：「為處理勞資爭議，保障勞工權益，穩定勞動關係，特制定本法。」，第2 條規定：「勞資雙方當事人應本誠實信用及自治原則，解決勞資爭議。」，第8 條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」，同法第62條第1 項規定：「雇主或雇主團體違反第8 條規定者，處新台幣20萬元以上600 萬元以下罰鍰。」。
2.依據前開法規內容，可知其立法目的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大（參照最高法院98年度台再字第47號民事裁判要旨）。因此，除非有具體事證足認勞工係惡意申請勞資爭議調解以阻礙勞方合法解僱權之行使，否則，勞資雙方即均有義務遵守前開規定並受到上開法規之限制。
3.經查，本件提起勞資爭議調解申請之衛佳正，係於103 年11月25日以原告對其開立書面警告及審查性停職等事由，向被告所屬勞動及人力資源局提出勞資爭議調解申請，經被告以
103 年11月26日桃勞資字第0000000000號函受理該調解案件並通知原告依法選定調解委員，原告乃於103 年12月1 日選定調解委員，惟原告於103 年12月2 日以存證信函通知衛佳正「終止勞動契約、並自103 年12月11日起生效」等語，其後，勞資爭議調解會議於103 年12月15日召開，調解之結果為不成立等情，以上有衛佳正填寫之勞資爭議調解申請書（本院卷第120 、121 頁）、被告103 年11月26日函（同卷第
119 頁）、原告之調解委員選定書（同卷第118 頁）、原告
103 年12月2 日所寄存證信函（同卷第110-111 頁）、103年12月15日之勞資爭議調解紀錄及簽到簿（同卷第113-114頁）等在卷可憑，上情亦為兩造所不爭執，自足信屬實。準此，原告至遲於103 年12月1 日即知悉員工已依法律所規定之程序提出勞資爭議調解之申請（因原告於當日選定調解委員），卻於尚未召開調解會議即調解程序未完成前，即以存證信函通知該員工終止勞動契約之事，核其行為確屬違反勞資爭議處理法第8 條，故被告依法裁處，尚無不合。
4.原告固主張：衛君於103 年11月25日提出勞資爭議調解申請時之三項爭議要點，均非勞資爭議處理法規定之權利及調整事項之爭議，則其所提勞資爭議調解申請，當然即無勞資爭議處理法第8 條規定之適用；故原告於103 年12月1 日通知衛君，依勞基法第11條第5 款之不能勝任工作之事由予以資遣，並於同年00月00日生效，當然無違勞資爭議處理法第8條等語。經查，觀諸衛佳正之勞資爭議調解申請書，其事由係記載：「1.要求撤銷8 月21日之concern letter，嚴重影響本人工作權；2.本人早退係因公司主管SA陳清源同意，且公司也有相關規定，表示可以先行離開；3.要求公司停止審查性停職，恢復工作權。」（參本院卷第120 、121 頁）。
據此可知，衛佳正當時應處於遭原告審查性停職之狀態，因此要求調解以恢復其正常工作之權；且依其內容，兩度提及其「工作權」，足認該員工至為重視且認為其與原告公司間之勞動契約應繼續存續下去；從而，應認衛佳正所申請調解之本件勞資爭議，符合勞資爭議處理法第5 條第1 款之「勞資爭議」【按該法第5 條係規定：本法用詞，定義如下：勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議。權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。】，據此，原告前揭主張：衛君當初申請調解之事由，均非勞資爭議處理法規定之權利及調整事項爭議，故本件應無該法第8 條之適用一節，難認有據，不足憑採。
5.原告另主張：其於103 年12月1 日係依勞基法第11條第5 款不能勝任工作之事由通知衛君預告終止勞動契約，乃基於勞基法規定之法定事由，非因「衛君於103 年11月25日提出之勞資爭議事件」而終止勞動契約，故原告終止契約權之合法行使，不受勞資爭議處理法第8 條規定之限制等語。惟如前所述，勞資爭議處理法第8 條規定之目的，旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因此，縱使原告公司對於衛君依勞基法相關規定確有合法終止勞動契約之權，然在該員工依法定程序提起爭議調解期間，法律既賦予員工爭議權，原告公司即應遵守而受到相關法規之限制，尚不得以其終止勞動契約事由並非員工申請調解之爭議事項而主張不受勞資爭議處理法第8 條之限制。
6.末查，本件勞資爭議調解會議之召開時間為103 年12月15日，距離原告寄發存證信函所稱勞動契約終止生效之日（103年12月11日）二者相去不遠，是若原告待該次調解不成立後再行終止本件勞動契約，應不甚影響原告之相關權益。是基於勞資爭議處理法第8 條之立法目的及意旨，本院認為原告尚無在勞資爭議調解程序終結前即先行對衛君終止勞動契約之合法性，其違章行為堪予認定。
六、綜上所述，原處分並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷為無理由，應予駁回。
七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘陳述及證據經本院斟酌後，核與判決不生影響，爰不另一一論述。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 4 月 29 日
行政訴訟庭 法 官 周玉羣
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3 千元。
書記官 羅婉榕中 華 民 國 105 年 4 月 29 日