臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第29號
105年2月22日辯論終結原 告 嘉軒電子股份有限公司代 表 人 蘇永明訴訟代理人 周紫涵律師被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦訴訟代理人 黃慧婷律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞動部中華民國
104 年2 月6 日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按適用簡易訴訟程序之事件，以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院；因不服行政機關所為新臺幣四十萬元以下罰鍰處分而涉訟者，除本法別有規定外，適用本章所定之簡易程序。刑事訴訟法第二百二十九條第一項、第二項第四款分別定有明文。本件係原告不服被告機關所為新臺幣（以下同）四十萬元以下罰鍰之訴訟，依上述規定，應適用簡易訴訟程序，合先敘明。
貳、實體部分：
一、事實概要：原告係從事製作印刷電路板加工之產業，為適用勞動基準法之行業，而其工作現場應依靠主管之監督，始能製作出符合客戶需要之品質。自民國一００年起，因原告現場主管監督不周，製作之電路板品質不良，屢遭客戶扣款，而造成原告每月之營業額一再虧損，然自一０三年起，因原告已不堪負荷每月龐大支出，即於一０三年七月在主管會議中，經所有主管同意，取消績效獎金，並宣導予全體員工。嗣經改制前桃園縣政府勞動及人力資源局於一０三年八月二十一日至原告廠址實施勞動檢查，認定原告未經勞工同意片面取消「績效獎金」，致短少給付原告員工譚文明、阮如美、鍾秋英及蕭宗皇等勞工一０三年七月份因工作所獲致之工資，顯有違反勞動基準法第二十二條第二項規定，並移送被告核處。嗣經被告調查屬實後，認定原告此舉確有違反勞動基準法第二十二第二項規定，乃依同法第七十九條第一項第一款規定及桃園縣政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第三十四項之規定，以一０三年八月二十五日府勞檢字第00000000000 號裁處書，裁處原告罰鍰新臺幣（下同）二萬元（下稱原處分）。原告不服，提起訴願，經行政院勞動部乃以一０四年二月六日勞動法訴字第0000000000號訴願決定書（下稱系爭訴願決定），駁回訴願，原告猶表不服，遂向提起本件行政訴訟。
二、本件原告訴之聲明與主張之理由（略以）：
（一）訴之聲明：
1.原處分及訴願決定均撤銷。
2.訴訟費用由被告負擔。
（二）按臺北地方法院一０一年度勞訴字第一四五號民事判決書內容（略以）：「主管機關唯恐不明確，特於施行細則第十條明訂十一款名義之給與排除在「經常性給與」之外。規定「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一紅利；二獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三春節、端午節、中秋節給與之節金」，然此時十一款明定之名義，仍無法涵括實務上雇主所支付之各項給與名目，只有以性質上是否相近或類似，即各該給付項目之本質是否勞力對價作為認定是否為經常性給與之標準。最高法院即認為：「工資係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍內，因此諸如施工津貼、領班加給與工作績效獎金類似，屬為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，有如競賽獎金、特殊功績獎金，亦非經常性給與。至於年資加給與久任獎金無異，均係獎勵性給與，為施行細則所明文排除於工資外之給與」（最高法院七十九年度台上字第二四二號、八十六年度台上字第二五五號判決意旨可資參照。
（三）查原告給與績效獎金予全體員工，係屬恩惠性質之給與，其目的在於鼓勵員工，以此激勵原告製作出品質優良之電路板，以符合客戶之需求，進而達成業績目標，而自一００年起，因原告現場主管監督不周，製作之電路板品質不良，致原告屢遭客戶扣款，而造成原告每月之營業額一再虧損，然原告自一０三年七月份起，已不堪負荷每月龐大之支出，遂於當月之主管會議，提出原屬恩惠性質之績效獎金，全體員工將不再發放之議題，而經所有主管同意，且宣導予全體員工，原告顯無違反勞動基準法第二十二條第二項規定，是被告逕自認定原告違反上開規定，而裁處原告罰鍰二萬元，顯有違誤。
（四）末查依據原告公司之工作規則第二十八條「工資內容：本公司員工工資包括本俸、津貼、獎金及其他任何名義之經常性給與均屬之」規定。發現原告公司給與員工之獎金，自一０三年二月起至一０三年八月間，其績效獎金名目包含春季競賽獎金、生活補助津貼、績效獎金、帶線獎金、環境津貼、配合度獎金、技術津貼及其他津貼等，因而原告公司給與譚文明、阮如美、鍾秋英及蕭宗皇等四人之獎金，每月均不相同，且原告公司就各項目部分，並非每月都有給與，足見原告公司給與員工之獎金，係考慮原告公司之經營狀況而發給，並非係屬工資，而係屬恩惠性質之給與，至為明灼。
三、被告答辯理由（略以）：
（一）訴之聲明：
1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
（二）按勞動基準法第一條第一項規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定」。又同法第二條第三款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。再按勞動基準法施行細則第十條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」。
（三）次按「原告出具之薪工資暨伙食津貼領款單每月均列有加班費、全勤獎金、績效獎金、眷屬津貼及伙食津貼等項目，係渠等員工從事工作所獲得之報酬，應屬經常性給與，自應列入計算投保薪資」、「工資為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第十條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同，而判斷某一支給是否為『經常性給與』，本應以其實質內涵決定，而非以其給付時所使用『名目』為準，因此即使給付之金額以『績效獎金』之名目為之，在實質上卻屬『經常性給與』，縱給付名目為勞基法施行細則第十條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。如此認定始能與勞基法第二條第三款立法意旨相符」。最高行政法院八十六年度判字第一四０六號判決及九十六年度判字第一００八號判決明揭斯旨。
（四）又「所謂經常性之給付，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金」、「該調整之薪資僅在名稱上作區分而已，實際上仍係每月固定支付之經常性給與，非如一般所稱業績獎金係依員工每月業績計算而有變動，故被上訴人之底薪、主管加給、職務加給、績效獎金等，均為經常性給與，屬被上訴人之工資」、「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算」。最高法院八十七年度台上字第二七五四號判決、九十六年度台上字第一六０號判決，以及勞動部八十七年八月二十日（87）台勞動二字第035198號函文等解釋在案。
（五）查被告於一０三年八月二十一日派員至原告所在地實施勞動條件檢查，發現原告於一０三年七月以前，就勞工因工作表現所獲致之工資，皆有發給包含績效獎金項目之工資，惟於一０三年七月份取消核發「績效獎金」，致短少給付原告所僱用之勞工潭文明、阮如美、鍾秋英及蕭宗皇等四人一０三年七月份因工作所獲致之工資，此有被告一０三年八月二十一日勞動條件檢查紀錄表附卷可證，此部分亦為原告所不爭執。
（六）次查原告主張所發給之績效獎金每月均不相同，項目非每月均有發給，僅屬恩惠性之給與，不屬工資範疇等語，無足採信：
1.依據原告於一０四年九月十六日行政訴訟陳報暨準備狀及所附附表一所記載，上開受雇於原告公司之潭文明、阮如美、鍾秋英及蕭宗皇勞工等四位勞工，任職於原告公司之日期分別為：⑴潭文明，任職日為一０三年四月三日，離職日為一０三年十月九日；⑵阮如美，任職日為一０三年四月三日，離職日為一０三年十月九日；⑶鍾秋英，任職日為一０二年八月二十八日，離職日為一０三年八月十三日；⑷蕭宗皇：任職日為一０三年二月二十一日，離職日為一０三年八月四日。
2.另依附表一所示，潭文明、阮如美、鍾秋英及蕭宗皇等四人，自一０三年二月至八月間所領取之獎金明細表，於潭文明、阮如美二人開始任職後至一０三年六月，即四月至六月間在職期間皆固定有領取三百五十元至八百元不等之績效獎金，及其他不同名目之績效獎金；至於鍾秋英、蕭宗皇等二人，其任職期間較早，於二、三月間，領有春季競賽獎金、生活補助津貼等獎金，而於四月至六月間在職期間亦皆固定有領取三百八十元至八百元不等之績效獎金，及其他不同名目之績效獎金。
3.又依原告所提之工作規則第二十八條規定「工資內容：本公司員工工資包括本俸、津貼、獎金及其他任何名義之經常性給與均屬之」觀之，並未載明績效獎金係考量公司營運或年資始發放等規定。
（七）據上可知，依據上開最高行政法院、最高法院以及勞動部之解釋意旨，於認定某一支給是否屬於工資之範疇時，即是否為經常性給與，應以其實質內涵決定，不因其係以何名目給與而有所不同，且績效獎金如係具有因工作而獲得之報酬，具有經常性給付之性質者，即屬於工資之範疇。故依潭文明、阮如美、鍾秋英及蕭宗皇等四人自一０三年二月至八月間所領取之獎金明細表觀之，本件原告於一０三年四月至六月間皆固定有給付勞工績效獎金，衡其性質顯屬經常性給付，應屬於工資之範疇，即不論公司營運狀況是否虧損，皆應給付，故原告主張績效獎金為考量公司營運狀況所給付之恩惠性給與等語，顯無理由。
（八）原告未經勞工同意，片面取消本應發給勞工之績效獎金項目之工資，違反勞動基準法第二十二條第二項之規定：按工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞動基準法第二十二條第二項定有明文。經查原告主張公司至一０三年七月時，已不堪負荷每月龐大之支出，故原告於主管會議中，決議全體員工將不再發放績效獎金，並宣導予全體員工等語。惟依勞基法第二十二條第二項但書規定，除法令或勞雇雙方另有約定，否則僱主仍應給付全額工資予勞工。故原告僅於主管會議中經主管同意取消發給績效獎金，並未與勞工另行約定，僅單純告知，亦無法提出任何會議紀錄書面資料或經與勞工合意取消績效獎金之約定等事證，即自一０三年七月份逕自取消績效獎金之發給，致短少給付勞工七月份之工資，自屬工資未全額給付，是其違反勞基法第二十二條第二項之規定至明。
（九）綜上所述，本件原告核其行為違反勞動基準法第二十二條第二項之規定，案經被告機關審查屬實，爰依同法第七十九條第一項第一款規定處以罰鍰。且原告所提之訴願亦經勞動部駁回，顯見原告所述非有理由，原裁處並無違法或不當，原處分及訴願決定應予維持，懇請鈞院判決如聲明所示。
四、本院之判斷：
（一）按勞動基準法第第二條第三款規定工資的定義：「謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，至於所謂「經常性給與」，授權主管機關制定的勞動基準法施行細則第十條以列舉排除之方式規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。
二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十
一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者」。
（二）依上述施行細則列舉的十一款給付名目，除第十一種尚須經行政機關指定外，可清楚辨識均屬臨時性、偶發性或特定事由性之給付，其中第二款之獎金，可自行政機關例示者外，另以概括條款「及其他非經常性獎金」規定可知。至於具體的判斷標準，正如被告所引用最高行政法院九十六年度判字第一００八號判決意旨所指出（略以）：「工資為勞工因工作而獲得之報酬，其係以屬於勞工提供勞務而由雇主所獲致之對價甚明。是以除勞動基準法施行細則第十條所列各款者外，不因其係以何名稱給與有所不同，而判斷某一支給是否為『經常性給與』，本應以其實質內涵決定，而非以其給付時所使用『名目』為準，因此即使給付之金額以『績效獎金』之名目為之，在實質上卻屬『經常性給與』，縱給付名目為勞基法施行細則第十條各款所稱者，然實質上並非該種給付性質者，且屬定期給付者，仍屬工資之一部分。如此認定始能與勞基法第二條第三款立法意旨相符」等語。以及最高法院（民事庭）八十七年度台上字第二七五四號判決曾謂（略以）：「所謂經常性之給付，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金」等語；九十六年度台上字第一六０號判決更謂（略以）：「該調整之薪資僅在名稱上作區分而已，實際上仍係每月固定支付之經常性給與，非如一般所稱業績獎金係依員工每月業績計算而有變動，故被上訴人之底薪、主管加給、職務加給、績效獎金等，均為經常性給與，屬被上訴人之工資」等語。而針對績效獎金是否列入一般工資，勞動部八十七年八月二十日（87）台勞動二字第035198號函釋亦謂：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算」。足認是否經常性給與，仍應依個案實質認定，不應拘泥於雇主發給的形式上名目。至於原告另提出最高法院（同為民事庭）七十九年度台上字第二四二號、八十六年度台上字第二五五號判決意旨（略以）：「工資係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍內，因此諸如施工津貼、領班加給與工作績效獎金類似，屬為激勵員工士氣，加強施工、督導績效而發給，有如競賽獎金、特殊功績獎金，亦非經常性給與。至於年資加給與久任獎金無異，均係獎勵性給與，為施行細則所明文排除於工資外之給與」等語，殊不論個案事實與本案是否相同，能否比附援引的問題，此等判決除年代久遠，不符勞動基準法照料勞工的立法精神外，所使用「勉勵、恩惠性質之給與」等用詞，不僅突顯係從雇主單方角度出發，更有將歧視勞工，降低勞工地位，強調主從關係之嫌，如此非重視勞工權益，甚且無視勞動基準法相關公法管制與強制規定效力的判決，尤其在司法院大法官釋字第七二六號解釋公布後，更已不合時宜，不為本院所採信。
（三）又按憲法第十五條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予保障。」第一百五十三條規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。（第一項）婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。（第二項）」基於上開意旨，本法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。雇主固得依事業性質及勞動態樣與勞工另行約定勞動條件，但仍不得低於本法所定之最低標準（司法院釋字第四九四號、第五七八號解釋參照）。衡酌本法之立法目的並考量其規範體例，除就勞動關係所涉及之相關事項規定外，尚課予雇主一定作為及不作為義務，於違反特定義務時亦有相關罰則，賦予一定之公法效果，其規範具有強制之性質，以實現保護勞工之目的（本法第一條規定參照）。再按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞動基準法第二十二條第二項定有明文。有違反勞動基準法第二十二條行為者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，亦為同法第七十九條第一項第一款中段所明定。所謂「勞雇雙方另有約定者」，除必要的工作規則的修改、揭示，且經主管機關核備（參見勞動基準法第七十條）外，尚嫌不足，畢竟此處的「核備」，仍無排除勞動基準法就公法上強制規定之效力，否則豈非一經核備，即得架空立法者所特設之該等保障勞工的規定，此與立法例上特別增訂的同法第八十四條之一，得就特別的責任制勞工，另為核可後始得排除公法上強制規定之明文，有所不同。毋寧此處的「核備」僅屬「備查」性質，而不具有強制效力，換言之，主管機關僅係形式上審查有無制定工作規則，及有無約定明顯違法之事項，至於勞動基準法所特設之公法上強制規定，尤其是須經由工會或勞資會議同意之工作條件等事項，自更不能僅因勞工個人與雇主訂立經主管機關核備的工作規則，即得排除該等法律所特設的管制規定。從而，參酌勞動基準法關於「工時」變更的限制（勞動基準法第三十條、第三十條之一，就四週「變形工時」之規定），即使無工會的同意，也應該要經勞資會議同意，始得為不利勞工的工資變更。
（四）查依據原告所提出之工作規則第二十八條規定：「工資內容：本公司員工工資包括本俸、津貼、獎金及其他任何名義之經常性給與均屬之」（參見本院卷第七十四頁）。足見津貼、獎金經原告例示為經常性給與，至於勞動基準法施行細則第二條第三款所列舉明示非經常性給與的獎金名目，當然非此處工作規則所稱之「津貼、獎金」自屬當然。又該工作規則並無針對津貼、獎金，包括績效獎金在內，得考量公司營運或年資減除之除外規定。又原告所僱勞工潭文明、阮如美、鍾秋英及蕭宗皇四人之任職與離職日期分別為：⑴潭文明，任職日為一０三年四月三日，離職日為一０三年十月九日；⑵阮如美，任職日為一０三年四月三日，離職日為一０三年十月九日；⑶鍾秋英，任職日為一０二年八月二十八日，離職日為一０三年八月十三日；⑷蕭宗皇：任職日為一０三年二月二十一日，離職日為一０三年八月四日（參見本院卷第六十五頁以下），亦為兩造所不爭執在卷。而原告確於一０三年六月（含）以前，就勞工工資均有發給包含績效獎金項目在內之工資，亦為兩造所不爭執，依上述實質判斷之標準，及工作規則之規定，此處績效獎金顯非上述施行細則列舉除外之非經常性給與，而屬內含於工資的經常性給與，不能因為績效獎金每人、每月數額尚有不同，即認為非屬經常性給與，此顯非判定標準。而原告於一０三年七月份起取消核發「績效獎金」，致短少給付原告所僱用之勞工潭文明、阮如美、鍾秋英及蕭宗皇等四人，七月份因工作所獲致之工資，有被告一０三年八月二十一日勞動條件檢查紀錄表附卷可證（參見原處分卷第九頁），原告雖此屬恩惠性之給與，非屬工資範疇等語。所謂恩惠性之給與云云，已有貶抑勞工地位之意涵，為本院所不採，業如前述。原告另主張因一０三年七月時，不堪負荷每月龐大之支出，故於主管會議中，決議全體員工將不再發放績效獎金，並宣導予全體員工等語。惟查殊不論原告至言詞辯論終結前，均未能提出任何會議紀錄或書面證據，以證明卻有上述決議對外宣導之情；且此處免除獎金發放並無法令另有規定，而所謂勞雇雙方另有約定，除工作規則必須修改、揭示且經主管機關核備（至少於事後必須踐行此管制程序），依本院前述，尚須有工會或勞資會議之同意。原告就此等正當行政程序之踐行，均付之闕如，無異僱主片面決定，勞工至多僅有被動單純受告知而已，既不符勞基法第二十二條第二項但書規定，其違反同條項前段規定至明。
（五）綜上所述，原告所為既違反勞動基準法第二十二條第二項規定，被告機關依同法第七十九條第一項第一款規定處以法定罰鍰，亦無違裁量基準，自於法無不合，訴願決定予以維持亦屬合法有當。原告主張原處分及訴願決定違法，既無理由，應予駁回。
（六）末須一提者，正如大法官釋字第七二六號解釋所指出：民法第七十一條規定：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」。係在平衡國家管制與私法自治之原則。在探究法規範是否屬本條之強制規定及違反該強制規定之效力時，自須考量國家管制之目的與內容。勞雇雙方就其另行約定依系爭規定報請核備，雖屬行政上之程序，然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，而有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。又勞方在談判中通常居於弱勢之地位，可能受到不當影響之情形，亦可藉此防杜。系爭規定（指勞動基準法第八十四條之一）要求就勞雇雙方之另行約定報請核備，其管制既係直接規制勞動關係內涵，且其管制之內容又非僅單純要求提供勞雇雙方約定之內容備查，自應認其規定有直接干預勞動關係之民事效力。否則，如認為其核備僅發生公法上不利於雇主之效果，系爭規定之前揭目的將無法落實；且將與民法第七十一條平衡國家管制與私法自治之原則不符」（參見釋字第七二六號解釋理由書）。該號解釋標的雖係就勞動基準法第八十四條之一而發，惟其屬「統一解釋」，在解決行政法院與民事法院對於勞動基準法解釋歧異之現象，對於民事法院未注意勞動基準法就勞動條件的諸多基本規範，屬公法上強制規定性質，自不容以勞僱雙方契約自由排除，有提醒適用之功能，更不容民事法院忽視。是釋字第七二六號解理由書所稱：「由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第七十一條及本法第一條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。系爭規定既稱：『……得由勞雇雙方另行約定……，並報請當地主管機關核備，不受……規定之限制』，亦即如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除本法第三十條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依本法第三十條等規定予以調整，並依本法第二十四條、第三十九條規定計付工資」。雖係就勞動基準法第八十四條之一的「核備」效力解釋，惟就工作規則的「核備」效力何嘗不適用，更遑論本件連工作規則的修訂及核備均無。如行政法院一方面支持僱主違反勞動基準法的強制或禁止規定，認定主管機關的處罰合法，另方面民事法院就勞工據此提起民事訴訟，請求給付符合勞動基準法的最低保障利益，例如本案的工資給付，民事庭卻任憑僱主片面決定，並以過時心態的所謂恩惠性給與，無視勞動基準法第七十一條與民法第七十一條（兩個剛好條次相同的條文）之規定，不發揮「基本權對第三人效力」理論，將之適用於勞動契約中，對於國家保護義務功能，司法權實屬失職，甚且此類民事判決即有違反釋字第七二六號解釋，其判決本身有違憲之虞。
五、本件主要爭點事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第二百三十六條、第九十八條第一項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 3 月 18 日
臺灣桃園地方法院行政訴訟庭
法 官 錢 建 榮上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3,000 元。
中 華 民 國 105 年 3 月 18 日
書記官 劉 宗 源