臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 104年度簡字第5號
104年9月23日辯論終結原 告 東京都公寓大廈管理維護股份有限公司代 表 人 吉田裕幸訴訟代理人 陳馨強律師被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦訴訟代理人 賴勇全律師訴訟代理人 黃慧婷律師上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會民國103 年11月28日勞訴字第0000000000號訴願決定（原處分為被告103 年7 月14日勞檢字第00000000000 號），提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：本件係原告因不服行政機關所為新台幣（下同）40萬元以下罰鍰之處分而涉訟，依行政訴訟法第229 條第1 項及第2 項第2 款規定，應由地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，並適用簡易程序，合先敘明。
貳、實體部分：
一、本件事實及爭訟概要：緣原告係經營物業管理業，僱用勞工人數約945 人，本應依性別工作平等法（下稱性平法）第13條第1 項之規定，訂立性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，但經被告發現原告所制訂之之性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法僅有資方辦公室人員或資深人員知悉，僅於「形式上」在公司的公布欄或網站張貼前開要點，惟身為資方所屬之眾多新進員工卻未能及時知悉前開要點等情，原告並先經被告所屬性別工作平等會（下稱性平會）103 年6 月24日103年度第3 次會議審議（下稱性平審議），認定原告上開情形違反性平法第13條第1 項規定，被告並依據性平法第38條之
1 之規定，以103 年7 月14日勞檢字第00000000000 號裁處書（下稱原處分），裁罰原告罰鍰新臺幣（下同）10萬元。
原告對此不服，即於103 年7 月31日經被告向行政院甲○○（下稱甲○○）提起訴願，甲○○則於103 年12月10日以勞動法訴字第0000000000號訴願決定書（下稱系爭訴願決定書）駁回原告之訴願，該訴願決定書並於103 年12月11日合法送達原告，原告收受該決定書後，仍有不服，即於104 年1月13日向本院提起行政訴訟。
二、本件原告主張略以：㈠按「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上
者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」及「性別工作平等法之立法目的係為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神（第1條參照），同法第13條第1項即在將性騷擾之防治，由單純人身安全擴及於雇主對受僱者之保護義務，期藉雇主於事前依法訂定並揭示該工作場所之性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，使於該工作場所之人員俱得瞭解該場所禁止性騷擾，違反者將受如何之懲戒，受害者又有如何之申訴途徑及雇主將採取何等之處理措施，以保障性別工作權之平等」，此分別有性平法第13條第1 項規定及臺北高等行政法院99年度簡字第774 號行政判決要旨可稽。故性平法第13條第1 項後段之規定課予雇主「訂立該辦法並且公開揭示」之義務，期使所屬員工俱得瞭解性騷擾事件之懲戒、申訴途徑及處理措施。
㈡原告公司恪遵法令規定，訂定「東京都性騷擾防治措施、申
訴及懲戒辦法」（下稱系爭辦法），並在工作場所及公司內部網站多次公開宣導及揭示，並無違反性別工作平等法第13條第1 項後段之規定：
⒈原告公司係由擁有50年經營管理經驗的日本NIHONHOUSING株
式會社於83年9 月在台成立，迄今已逾20年，秉持日資企業嚴格守法之經營理念，特別在意職場工作環境之安全，並積極配合政府法令規定。故早於91年間，即配合行政院勞工委員會（現改制為甲○○）依兩性工作平等法（現改為性別工作平等法) 第13條第3 項授權頒布之「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」，訂立「東京都性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，並於102 年1 月再次修版（原證
3 ），且將之揭示於各公告欄及原告公司內部網路平台公告所屬同仁週知。原告公司並依規定設有「性騷擾防治委員會」，且自系爭辦法訂立以來，即藉各場合如晨會、例會、教育訓練等為「性騷擾防治」認知宣導，此乃係原告公司一貫作業；更於102 年7 月舉辦相關訓練課程，性騷擾防治委員會更透過原告公司76期內部刊物，持續為全省之宣導（原證
4 ）。⒉再原告公司遍布全省共計14個營業單位，經管884 個現場，
且因原告公司員工人數眾多，且絕大多數係派駐於各經管社區現場，並非如一般公司行號或工廠係集中特定地點辦公或作業。故基於管理之需要及法令宣導之必要，除利用各項會議及教育訓練場合積極宣導外，並於原告公司內部網站（WebEIP 3.0）公告揭示系爭辦法，俾使總公司、各分公司及現場各服務人員皆能瞭解系爭辦法之內容。是以，凡原告公司員工以員工帳號登入公司內部網站後，即可瀏覽包含系爭辦法在內之公司規章及各項辦法（原證5 ）。
⒊再查，基於保護營業秘密之需求，限定公司規章僅可於內部
網站瀏覽，不得任意影印或對外流傳，亦屬企業經營之常態；且原告公司自88年導入ISO 9001品質管理系統後，強調文件管理之標準化，故於各項公司規章皆有制式編號，頁尾並載有「機密文件。限幹部閱覽。不准影印或對外傳閱」字樣（參原證3 ），其目的在保護公司商業機密，避免洩漏，而非禁止員工閱覽，否則何需於公司內部網站公告使全體員工皆可知悉？⒋況如上開臺北高等行政法院判決所述，性別工作平等法第13
條第1 項規定，係為使於該工作場所之人員俱得瞭解該場所禁止性騷擾，違反者將受如何之懲戒，受害者又有如何之申訴途徑及雇主將採取何等之處理措施。則原告公司自訂立「東京都性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」以來，歷年來經過多次晨會、例會、員工教育訓練及內部網站公告等內部宣導後，已竭盡所能，以使所屬全體員工瞭解原告公司訂立之「東京都性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，既已將系爭辦法公布於公司內部網站，且多次公開宣導性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並無違反性別工作平等法第13條第1 係後段「訂立及公開揭示性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」之規定。原處分及訴願決定書僅依上開字樣即「形式上」認定原告公司未公布系爭辦法，率爾對原告公司處以罰鍰，而未能實際瞭解原告公司所付出之心力，顯然違背該法條之立法目的。
㈢原處分及訴願決定解釋及適用性別工作平等法第13條第1 項後段規定俱有違誤：
⒈按「解釋法律，首在闡明法條之真意，使條文規定得為適當
之應用，並無創設或變更法律之效力，其解釋不得逾越立法本旨之範圍，不得牴觸母法或對於人民之自由權利增加法律所無之限制或增加其義務。」此有最高行政法院91年度判字第1731號判決要旨可參。職此，性別工作平等法第13條第1項後段立法目的在藉雇主公開揭示性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，俾使所屬員工瞭解性騷擾事件之懲戒、申訴途徑及處理措施，乃賦予雇主「訂立及公開揭示性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」之作為義務，已如前述。且所謂「公開揭示」，應解為「俾使全體所屬員工可得知悉」之積極作為，則系爭義務之違反與否，應視雇主是否確實執行宣導工作而定，非謂一旦有所屬員工不知，即逕認雇主違反上開「公開揭示」之義務，使恪遵本法規定之雇主因而動輒得咎，要非立法者制定本法之本意。
⒉本案係因原告公司所屬員工李雲翔（事發時，到職3 個月，
下稱李員）於103 年5 月18日對僅到職日僅3 日之新進女員工劉員（詳細姓名、年籍資料等詳卷）施以性騷擾，被告遽以劉員不明瞭性騷擾申訴管道為由，認定原告公司未依性別工作平等法第13條第1 項規定公告揭示系爭辦法，而對原告公司處以罰鍰。惟劉員原為海華大帝社區管理委員會（下稱系爭管委會、系爭社區）聘請之茶屋工讀生，因表現獲得該管理委員會肯定，乃舉薦至原告公司任職，因申訴人當時尚未成年，依民法第79條有關限制行為能力人契約行為效力之規定，其與原告公司簽立之勞動契約須經法定代理人事前同意或事後承認始生效力，否則尚屬效力未定，而原告經由劉員到職前已於該社區擔任茶屋工讀生之經驗推知，其法定代理人應同意申訴人至原告公司任職，惟因原告公司一慣的作業係以收到法定代理人書面同意及人事資料表後，始成為「正式」員工並於人事系統建置工號，正式員工自得以工號登入原告公司內部網路觀看包含系爭辦法在內之各類公司規章。然因劉員到職時尚未成年，勞動契約尚待其法定代理人簽認，人事部門於劉員103 年5 月16日報到當日，先將勞動契約併同人事資料表等相關表單交由劉員攜回，欲待劉員完成填寫後交回，即得於人事系統建置員工帳號以登錄公司所設立之上開內部網頁。詎料，於劉員未及將上開資料交回以建置員工帳號之際，驟然發生此憾事；再劉員所持有原告公司製發之員工識別證上清楚載明「員工申訴電話」，此即係作為性騷擾事件申訴之用，惟劉員竟誤將該「員工申訴電話」之用途理解為「住戶反映問題」之用，劉員已為大學生確有此誤解，實令人難以想像。故本案豈能因劉員未及繳交人事資料致無從建置內部網站員工帳號，又誤解「員工申訴電話」用途，即率爾認定原告公司未依規定公開揭示性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，全盤抹煞原告公司自91年訂立系爭辦法以來迄今10餘年盡力宣導所付諸之努力，實難令原告公司甘服。
⒊更者，訴願決定非但未能糾正原處分之上開錯誤，反將性別
工作平等法第13條第1 項後段「公開揭示」之規定，恣意解釋為「於顯著之處公告…並印發各受僱者」，已逾越法律文義解釋之範圍，明顯增加法律所無之要件，已屬違法。即工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦訂定準則第2 條後段「並在工作場所顯著之處公告及印發各受僱者」之規定有對人民自由權利增加法律所無之限制：
①按倘若法律概括授權行政機關訂定施行則，該管行政機關於
符合立法意旨且未逾越母法規定之限度內，自得就執行法律有關之細節性、技術性之事項以施行細則定之，惟其內容不能牴觸母法或對人民之自由權利增加法律所無之限制，行政機關在施行細則之外，為執行法律依職權發布之命令，尤應遵守上述原則。惟此等母法概括授權情形，行政機關所發布之施行細則或命令究竟是否已超越法律授權，不應拘泥於法條所用之文字，而應就該法律本身之立法目的，及其整體規定之關聯意義為綜合判斷。據此，憲法乃容許主管機關基於法律概括授權訂定施行細則或命令，惟子法僅得就實施母法所定事項予以規範，不得另為增減或創設，否則即屬違反法律保留原則。此即可謂之容許國會概括授權範疇。
②雖主管機關甲○○依據性別工作平等法第13條第3 項授權而
訂定，惟性別工作平等法第13條第1 項後段規定「其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示」，乃在課與雇主於事前訂定工作場所之性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法並「公開揭示」之義務，使於該工作場所之人員俱得瞭解該場所禁止性騷擾，違反者將受如何之懲戒，受害者又有如何之申訴途徑及雇主將採取何等之處理措施，以防治性騷擾，保障性別工作權之平等。所謂「公開揭示」之方式絕非僅限於「公告或印發所屬員工」，則上開準則第2 條後段有關「並在工作場所顯著之處公告及『印發』各受僱者」之規定，已對雇主之「公開揭示」之方法增加法律所無之限制。
③就本案而言，原告公司近4000名員工，絕大多數遍部全省各
縣市公寓大廈或廠辦，除於各事業部公佈欄公開揭露宣導外，依行業人員異動頻繁之特性，實際上業主亦未必同意原告公司於上開場所公告原告公司訂定之「東京都性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，且原告公司既已透過應徵時口頭告知、到職後公司內部網站、各項會議與員工在職訓練之機會一再宣導，已符合本法第13條第1 項「公開揭示」之規定及性騷擾防治之立法目的。
⒋再原告公司之作為已符合性別工作平等法第13條第1 項後段規定之立法目的：
因性別工作平等法第13條第1 項後段規定之立法目的乃在「藉雇主於事前依法訂定並揭示該工作場所之性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，使於該工作場所之人員俱得瞭解該場所禁止性騷擾，違反者將受如何之懲戒，受害者又有如何之申訴途徑及雇主將採取何等之處理措施，以保障性別工作權之平等」，乃課與雇主「制訂系爭辦法並盡力宣導性騷擾防治」之作為義務，並非一有工作場所之人員不知有系爭辦法存在，雇主即當然違反上開規定，此乃事理之必然。惟被告於
104 年1 月30日答辯狀雖引用上開立法理由，卻依甲○○頒布之工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第2條後段「…印發各受僱者」之內容，誤認是否違法之重點在於「雇主是否有公開印發系爭辦法」為標準，此乃邏輯上之謬誤。遑論前揭準則尚且有對人民之自由權利增加法律所無之限制之疑慮。
㈣又原告公司於本件性騷擾事件發生後，已立即處置，被告訴訟代理人對此有所誤認：
被告訴訟代理人頃於104 年6 月3 日當庭表示原告公司於本件性騷擾案之處置有延誤，雖本件裁罰之理由非關原告公司處置是否延誤，基於日資公司就事論事之態度，為免主管機關對原告公司於本件處置過程有所誤認，故有在此釐清之必要。先由103 年5 月19日（星期一）孫先輝上呈之東京都公司異常狀況處理單可知，遭到性騷擾之劉員於同年5 月16日（星期五）到職，同年5 月18日（星期日）上午發生性騷擾事件，孫先輝第一時間接獲劉員通知後，除請社區其他秘書將劉員安撫外，立即將涉嫌性騷擾之現場主管李員調離現場，同時向上提報，桃園分公司主管朱經理馬上掌握，5 月19日（星期一）請李員到事業部釐清案情，李員自承涉有性騷擾，事證明確，乃請李員填離職單，東京都公司性騷擾防治委員會並正式受理此案（原證8)。而桃園縣政府（現改制為桃園市政府）勞工局於同年5 月21日（星期三）始去電原告公司桃園分公司瞭解事件發生經過，故絕非如被告訴訟代理人於104 年6 月3 日當庭稱「原告公司並未立即處理，直到勞工局介入瞭解後始積極處理」云云，被告訴訟代理人上開對於事件發生後處理經過之認知明顯有誤。
㈤退步言之，縱令原告公司之作為確實未符合性別工作平等法
第13條第1 項後段之義務（對此原告公司始終否認），被告既為行政機關，就具體個案是否裁罰，依行政罰法第7 條第１項規定，必須行為人係出於故意或過失，且應考量行為人違反情節是否輕微，以及裁罰是否能有效預防他人違反或遏止處分相對人再犯之可能。本案原告於案發前後始終竭力為性騷擾防治宣導及性騷擾事件之處理，自認已盡全力，倘單憑個案申訴人個人認知結果，即全盤推翻原告公司十餘年來之努力，著實令原告公司無所適從且扼腕，對於個案預防再犯或通案預防更顯得毫無助益。綜上所述，本案原處分及訴願決定顯有違誤，自難令人甘服㈥聲明：原處分及訴願決定均撤銷，訴訟費用由被告負擔。
三、被告抗辯略以：㈠按性別工作平等法第1 條規定：「為保障性別工作權之平等
，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第5 條第1 項規定：「為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。」第13條第1 項及第3 項規定：「雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。……。第1 項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」第38條之1 規定：「雇主違反……第13條第1 項後段、第2 項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。
」工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第1 條規定：「本準則依性別工作平等法第3 條第3 項規定訂定之。」第2 條規定：「僱用受僱者30人以上之雇主，應依本準則訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所顯著之處公告及印發各受僱者。」第5 條規定：「雇主應設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示。」再者，前揭性別工作平等法條文之立法目的係為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，本法第13條規定目的在於使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者無受職場性騷擾疑慮之工作環境，以保障其人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之自由公平，達到本法消除性別歧視、促進性別地位實質平等。本法第13條第1 項規定課以雇主防治性騷擾行為發生之義務，雇主應提供受僱者一適當安全之工作環境，防免受僱者遭遇職場性騷擾，將性騷擾之防治，由單純人身安全擴及於雇主對受僱者之保護義務，期藉雇主於事前依法訂定，並揭示該工作場所之性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，使於該工作場所之人員，俱得瞭解該場所禁止性騷擾，違反者將受如何之懲戒、受害者又有如何之申訴途徑及雇主將採取何等之處理措施，以保障性別工作權之平等。雇主防治性騷擾行為之責任，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，規定處理性騷擾事件之程序，加強防治性騷擾之教育訓練，設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示。
㈡再職場性騷擾通常發生於事業單位內部，故性平法明文課以
雇主訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法並在工作場所公開揭示，又訂以罰則防止雇主怠於履行此一義務，且明定受僱者得依規定向當地主管機關申訴。本件原告受僱者人數為
945 人，依本法第13條規定，除應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法外，並應在工作場所公開揭示，復據工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第2 條規定，應在工作場所顯著之處公告及印發各受僱者。此有最高行政法院
101 年度判字第313 號判決（附件1 ）可資參照。㈢稽之卷附原告受任人鄭碧華於103 年6 月9 日訪談紀錄陳稱
：「（問題9 ）請問貴公司是否訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法？並於工作場所公開揭示。請提出證明。（回答）本公司於91年即訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並於公司內部的公告欄及公司網站公開揭示，公司設有防治委員會，甚於103 年4 月30日至桃園事業部現場主管幹部會議，講授『性騷擾防治法』，惜李主任未出席。公司表示發生性騷擾一事，公司仍有待加強人事教育訓練，尤其是新進人員的教育訓練。」（證據2 ），又原告提供之公告欄照片中，僅有性騷擾防治法及禁止性騷擾行為之相關宣導文宣，未見系爭辦法於公告欄上揭示。另劉員之工作場所非原告內部公告欄所在之公司位址，係於原告所經營之884 個現場之一，雖原告主張任一員工均得於公司網站讀取並列印系爭辦法，然原告遲未於劉君到職至受職場性騷擾時之期間內建置其員工工號，致劉君無法進入原告公司網站讀取並列印系爭辦法。是原告並未依法在工作場所顯著之處公告性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法並印發各受僱者，已違反本法第13條第1 項後段規定。
㈣即本件原告受僱者人數已達30人以上，本即依法負有訂定性
騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並於工作場所公開揭示之法定作為義務，惟原告卻未於受僱者工作場所顯著之處公告及印發各受僱者知悉，原告確未盡防治受僱者受性騷擾之義務，顯已違反性平法第13條第1 項後段「並在工作場所公開揭示」之規定，經評議審定認為成立，被告機關以原告違反本法第13條第1 項規定，並依本法第38條之1 規定，裁處原告10萬元罰鍰，並無違誤。
㈤原告雖主張該公司有制定「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦
法」，然原告並未使劉員知悉，此乃不爭的事實，甚且原告公司對於申訴人，並無提供完善的教育訓練課程，除無法讓申訴人登入公司內部的網站平台查得「系爭辦法」，連提供「系爭辦法」亦付之闕如，進而申訴人不幸遭遇性騷擾時，自無依循原告公司有關「性騷擾防治作業」等制度設計之可能，方使申訴人身心受創嚴重。準此，由原告公司與申訴人間之具體情事發展觀之，原告公司所為顯與性別工作平等法第13條第1 項後段公開揭示義務不符。
㈥單由原告公司於案發後所委託鄭碧華向被告之說明（已如上
述）及其員工孫先輝到庭證述，即可得知原告公司並未使原告知悉其所制定之「系爭辦法」，即原告因作業關係來不及建置使劉員成為正式員工。從而，劉員既未曾接受內部一貫之在職訓練課程，更無法以員工帳號登入公司內容網站觀看「系爭辦法」。而劉員亦曾向對被告表示「（問題9 ：請問您還有其他意見要補充的嗎？）回答：…，因為公司沒有做好兩性平權職前教育及相關配套措施，以致騷擾事件發生，…」（參103 年6 月6 日劉員之訪談記錄，即被告答辯狀之被證1 ）。是由此均可認原告確未以任何方式使已到任之劉員知悉原告依性平法第13條規定所建置之相關防治措施、申訴及懲戒辦法。
㈦又性平法第13條第1 項後段：係規定「其僱用受僱者30人以
上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。」，是為達性平法之立法目的，本條之公開揭示義務係要求公司應以各種方式促使員工知悉「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，無論以公司內部網站公告、張貼於公司的公告欄、印發紙本資料提供給員工及一切於工作場所顯著處公告等積極作為義務，以便使該工作場所之人員俱該瞭解該場所禁止性騷擾，違反者將受如何之懲戒，受害者又有如何之申訴途徑及雇主將採取何等之處理措施。倘公司未以各種方式促使員工知悉「性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，造成有員工漏未知悉等情，即與性平法第13條第
1 項後段有違，方屬的論。㈧綜覽上開事證，原告公司對於身為原告公司員工之劉員，並
無提供完善的教育訓練，除無法讓申訴人登入公司內部的網站查得「系爭辦法」，連提供「系爭辦法」亦付之闕如，況且，現實上，申訴人確實未知悉原告公司所制定之「系爭辦法」，準此，原告公司所為自與「在工作場所公開揭示」不符，是原處分及訴願決定同認原告公司應受本案10萬元之裁罰，要屬有據。此外，劉員於遭人性騷擾的當下，原告公司的在場員工都只想到撥打孫專員的手機，以便因應如此的突發狀況，根本與原告公司所稱所設性騷擾申訴專線全然無涉。是以，原告公司所稱業已詳盡性平法第13條第1 項後段之義務，自難憑採。
㈨至性平法第13條第1 項後段，課以雇主應將「性騷擾防治措
施、申訴及懲戒辦法」為公開揭示之義務，進而以工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第2 條規定，在工作場合公開揭示係指「應在工作場所顯著之處公告及印發各受僱者」，無非為落實性平法的立法目的及精神，即性平法第1 條：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神」，此種解釋當屬可得推知之範疇，故並無違反授權明確性的問題，原告公司所稱即屬無稽。準此，倘原告公司未在工作場所顯著之處公告及印發各受僱員，同屬違反公開揭示義務無疑。縱公開揭示義務，不以「應在工作場所顯著之處公告及印發各受僱者」為準，然由原告公司所提出之證物觀之，原告公司是否曾將「系爭辦法於工作場合公開揭示」實屬有疑，自難認原告公司業盡性平法第13條第1 項後段之義務，當有裁罰原告公司之必要，是原處分及訴願決定洵屬適法有據，理應維持。
㈩性平法第13條第1 項後段，係要求原告公司應將其所制定之
「系爭辦法」在工作場合揭示，然原告公司屬物業管理業者，全省有14個營業單位，經營884 個現場，員工近4000名，絕大多數遍佈全省各縣市公寓大廈或廠辦，此種情況下，原告公司亦自承並未於全部的工作場所公開揭示系爭辦法。故礙於客觀條件受限，原告公司如何將系爭辦法公開揭示，使所有員工皆得以知悉，原告自應舉證以實其說，然細究原告公司所提出原證3 、4 、5 及原證7 ，尚無法得知原告公司如何將系爭辦法揭示至所有員工均得以知悉。準此，原告公司究竟如何致力於推行性騷擾防治教育，但宣導教育如何進行？課程內容如何？員工如何經由公司內部網站平台確實讀取系爭辦法等諸多疑問，尚待原告公司舉證釋疑。是宣導性騷擾防治教育與確實有將系爭辦法公開揭示，仍屬有間，原告公司僅一再表示對於性騷擾教育之推廣，不遺餘力，但推廣過程是否有落實性平法第13條第1 項後段之義務，實屬有疑。
聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。
四、本院之判斷：經查，前開事實及爭訟概要所載之事實，除後列之兩造爭點外，餘為兩造所不爭執，並有被告所提原處分卷及訴願機關勞委會所提訴願卷內之相關證物、資料等附卷可參，堪信為真實。另查，原告對於其所屬之員工李員確於103 年5 月18日對劉員施以性騷擾一事，並不爭執，該部分亦經被告提出劉員之申訴書（參原處分卷第9 頁）、個案訪談紀錄為證，堪信為真實。是依兩造上開所述，可知本件爭點應為：原告是否有以任何方式，將性平法第13條第1 項所規定原告應訂定之性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，在原告之工作場所公開揭示？而使劉員處於可得知悉上開辦法之環境？原告是否有違反性平法第13條第1 項之規定，而應依性平法第38-1條之規定處罰？原處分裁罰是否適法有據？㈠按性平法第13條1 項係規定：「雇主應防治性騷擾行為之發
生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示」，其立法意旨乃在於明定雇主有防治受僱者受性騷擾之義務。再「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」，乃為細節性、技術性之規定，且係依性平法第13條第3 項所授權制定，亦無逾越性平法所授權之範圍，當屬有效。至101 年8 月2 日所制定之該準則（下稱系爭準則）第2 條所規定：「僱用受僱者30人以上之雇主，應依本準則訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所顯著之處公告及印發受僱者」。該所謂「在工作場所顯著之處公告及印發受僱者」之規定，應為性平法13條第1 項規定「公開揭示」之例示性規定，如有其他方式可認已達同樣強度之公開揭示方式，亦應認符合該法之規定，合先敘明。再依系爭準則第4條之規定：「性騷擾防治措施應包括下列事項：「實施防治性騷擾之教育訓練。頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。規定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責。以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。對調查屬實行為人之懲戒處理方式」。是由此可知，雇主若未依性平法第13條第1 項之規定將上開各項事項加以公開揭示，一般員工即無法瞭解系爭準則要求雇主應制定之性騷擾防治措施之之各項事項，足見「公開揭示」之重要性。再上開法律雖規定雇主應制定系爭辦法並公開揭示，然該公開揭示係為使【全體員工】處於可知悉系爭辦法之環境，藉以瞭解系爭辦法，縱雇主已對大部分員工完成公開揭示之情況，然只要有員工無法可得知悉系爭辦法，即不符該規定。至於員工是否因此確實認真瞭解該等辦法，即非該規定所問。
㈡經查，原告公司確有依性平法第13條第1 項之規定，訂立「
東京都性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」（詳如本院卷第18頁至第20頁），更有將系爭辦法登載於公司內部網頁內，且將相關公告張貼於公司之佈告欄上，另有定期舉辦教育訓練以宣導性騷擾案例說明及防治措施一情，為被告所不爭執，並有原告所提出之相關資料、照片附本院卷22頁至第31頁可參，可信為真實。惟查：
⒈劉員所工作之場所，是系爭社區所在之處，並非位於原告公
司，是原告雖有張貼相關性騷擾防治之公告於公司佈告欄上，然此對於身處各社區之工作人員（包括原告），此等公告之場所並非其等之工作場所，是該公告之張貼對於該等人員而言，非屬「公開揭示」之方法，該方式並無法使該等人員處於可得知悉系爭辦法之環境，【故原告雖主張有將公告貼於公司佈告欄上，然該等方式並未達到性平法第13條第1 項所要求對【全體員工】公開揭示之程度】。而原告身為物業管理，自應知悉其多數員工工作之場合，均非在固定之原告公司辦公室內，而係於各社區、公司之案場，此等特殊之工作場合，自應有其特殊之公開揭示方式，實無法以固定張貼相關公告於公司內部辦公室部分，作為已對全體員工公開示之效果。
⒉再原告亦自承劉員於案發當時，為一任職甫3 日之新進人員
，且為未成年人，並因劉員於案發當時，尚未提出其法定代理同意或承諾其任職之同意書，故原告公司尚未及為劉員建置員工帳號，自無法以員工帳號登入公司內部網頁等語；另自94年10月起即在原告公司服務且負責新進人員面試、訓練、至各案場督導之證人孫先輝到庭所證稱：「劉員是現場人員，因為現場職位需要，所以還來不及訓練，就讓她直接進案場工作，不過同一個案場地，她本來就是工讀人員」、「關於性平法部分之訊息內容，在劉員當工讀人員時沒有很明確讓她知悉」、「沒有特別告知劉員什麼是性別工作平等法保障工作環境之內容」、「關於新進人員，其於面試時，並沒有辦法將公司所有規章一次講。待就職後，在現場主管會議，會跟現場主管說，請講師來教授，並請現場主管跟每位在職人員宣導說明。其亦會至現場跟現場人員說明」、「劉員因到職時間很短，還沒有時間充分瞭解網路平台、雙月刊的閱覽及現場主管說明」、「所有現場人員平常沒有辦法回公司，一定要透過雙月刊、網路平台、現場主管宣導之方式，但就現場主管宣導部分並無書面上之確認」等語（參本院卷第65頁背面至第69頁），可知因劉員尚未取得其法定代理人之同意書，原告尚未為其建立員工帳號，故原告雖將上開辦法建置在內部網路平台上，欲透過此等方式，使分散於各案場之員工均能普遍處於可得知悉系爭辦法之情況下，但劉員既未取得員工帳號，根本無法登入並透過此平台獲悉關於系爭辦法之資訊，即該平台之建置，對於劉員而言，亦非屬公開揭示之方式。另原告公司既未向劉員進行新進人員教育訓練，且證人孫先輝更證稱：其並無將網頁上之相關辦法列印下來交給劉員，則原告自未透過面對面之教育訓練及取得系爭辦法紙本之方式，達到對劉員「公開揭示」之情況。【是有關原告公司所建置之網路平台、新進人員教育訓練等方式，對劉員而言，均無達到公開揭示之方式及效果】。
⒊再者，本案對劉員進行性騷擾行為之李員，即為劉員於系爭
社區工作場所之現場主管，是原告雖主張李員有參加103 年
3 月26日之現場主管會議，而該會議上更有說明「性騷擾」、「業務侵占」為公司兩大禁忌，決不可犯，原告並提出當次會議紀錄及簽到紀錄。然依原告所述，李員至103 年5 月18日案發時僅任職3 個多月，是其參加上開會議時，李員亦僅任職1 個多月，其自身尚處於新人適應階段，且斯時劉員尚未任職於原告公司，則劉員自不可能經由現場主管即李員獲悉有關系爭辦法之相關訊息。而證人孫先輝亦證稱關於上開現場主管會議紀錄，均會在會後提供員工瞭解，然劉員既僅任職原告公司3 日，其殊無可能獲悉該等資訊。從而，原告主張公司一直均有舉辦各種性騷擾防治之會議，藉以訓練現場主管，以便再告知於各案場服務之員工，然此等方式顯未實現在劉員身上，該方式自非屬「公開揭示」之方式。
⒋綜上，原告所提出公司有將上開辦法登載於公司內部網面內
，且將相關公告張貼於公司之佈告欄上，另有定期舉辦教育訓練以宣導性騷擾案例說明及防治措施，惟劉員因為新進員工，且未取得員工帳號，工作地點復非位於原告公司內，且現場主管即為性騷擾之李員，則此等措施對於劉員而言，根本無法使劉員處於可得知悉上開辦法之環境中，根本未能達到「公開揭示」之程度，此非劉員不積極瞭解系爭辦法所致，而係原告未能提供使劉員瞭解之環境。況自原告所建置之網頁中，可見呈現上開辦法畫面之下方，清楚載明【機密文件。限幹部閱覽，不准影印或對外傳閱】（參本院卷第18頁以下），是縱劉員順利取得員工帳號，然其並非幹部，是否可從該網頁資料之顯示，達到瞭解系爭辦法之目的，亦有可議。至原告雖一再主張此等文字僅為文件固定之用語，該等文件對於全體員工均為不設限之開放，然員工是否會因該等文字造成壓力而不敢去閱覽，仍令人存疑。
⒌至原告雖另辯稱在劉員一開始任職時，即提供申訴電話予劉
員保管，俾於發生性騷擾事件時，得及時加以申訴一情；然所謂之申訴電話，僅為處理申訴事件中一個管道而已，不論該等電話是否有提供劉員，劉員是否知悉於發生性騷擾事件時，可使用該電話及時取得援助，均與性平法第13條1 項所規定應將上開辦法「公開揭示」之規定，並無相關。況於案發後，已於系爭社區服務而非新進人員之案場工作人員，及包括原告在內，均無人撥打該申訴電話請原告處理，而係撥打證人孫先輝之行動電話，此亦為兩造所不爭執，足認包括原告在內之系爭案場員工，均未有以該電話係用以處理性騷擾事件之認知，顯現原告對於員工該部分之教育訓練，並不足夠，此或因原告對於上開辦法公開揭示之方式未予全面所致。
㈢從而，綜合上開事證，確足認原告未能將系爭辦法對【全體
員工】公開揭示，而有違性平法第13條第1 項之規定，被告據以原處分裁罰原告，即屬無據。
五、綜上所述，原告前揭所主張之各節，均無足採。被告認原告確有違反性平法第13條第1項之規定，而依同法第38之1條之規定，以原處分裁處原告最低罰鍰10萬元，確屬合法有據，訴願決定遞予維持，亦難認有何違誤。原告起訴請求撤銷原處分，為無理由，應予駁回。
六、兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236 條、第
195 條第1 項後段、第98條第1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 104 年 11 月 27 日
行政訴訟庭 法 官 林靜梅上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 104 年 11 月 30 日
書記官 羅婉榕