臺灣桃園地方法院行政訴訟判決 105年度簡更(一)字第15號
106年9月20日辯論終結原 告 東京都保全股份有限公司代 表 人 吉田裕幸訴訟代理人 李富祥律師（兼送達代收人）被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦訴訟代理人 劉信良
詹翔宇羅萬年上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國104 年
8 月28日勞動法訴字第1040009023號訴願決定，前經本院104 簡字第110 號判決將原處分及訴願決定均撤銷，被告不服提起上訴，經臺北高等行政法院105 年度簡上字第155 號判決將原判決廢棄發回，本院更為審理，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件為罰鍰處分涉訟，其標的金額在新臺幣（下同）40萬元以下，依行政訴訟法第229 條第1 項及第2 項第
2 款規定，應適用簡易訴訟程序，以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，合先敘明。
二、事實概要：原告東京都保全股份有限公司（下稱原告或原告公司）係從事保全業，為適用勞動基準法之行業，經被告桃園市政府（下稱被告或被告機關）於民國104 年3 月13日派員前往原告桃園分公司實施勞動檢查，發現原告所僱用之勞工黃英官於同年2 月19日至21日（農曆正月初一至初三）、28日（和平紀念日）應放假之日出勤工作，工資未依規定加倍發給，違反勞動基準法第39條規定。案經被告桃園市政府審查認係屬實，乃以104 年3 月18日府勞條字第1040066039號裁處書，依行為時同法第79條第1 項第1 款及桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第34項規定，處原告罰鍰新臺幣（以下同）2 萬元（下稱原處分）。原告不服，遂提起訴願惟遭駁回，遂提起本件行政訴訟。嗣經本院104 簡字第110號判決（下稱原審判決）將原處分及訴願決定均撤銷，被告不服提起上訴，經臺北高等行政法院105 年度簡上字第155號判決（下稱系爭簡上155 號判決）將原判決廢棄發回，由本院更為審理。
三、原告主張略以：㈠按「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之
日，均應休假」、「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作」，及按「依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。……」，此分別有勞動基準法第37條、第84條之1 第1 項規定及改制前之行政院勞工委員會（下稱勞委會，現為勞動部）87年2 月16日台勞動2 字第005056號函釋可稽（下稱勞委會系爭87年函釋）。
㈡查駐衛保全業因社區、大樓全天、全月及全年無休之安全需
求，屬勞務密集、極其微利之行業特性，為勞動基準法於85年12月6 日就事業屬性及其勞動態樣，增訂第84條之1 之適用者，經改制前勞委會核定公告，得與勞工書面合意另行約定休假，並經主管機關核備後生效。故基於現場安全需求及行業特性，原告與所屬保全人員（即勞工）均約定：⑴採月薪制。⑵除法定週休1 日外，工作日抑或係例假、國定假日、特別休假之約定，不受同法第37條規定之限制。故原告公司既與所屬勞工黃英官約定依輪值表值勤，輪值表排班方式為作4 日休1 日（亦即月休6 日，年休72日），有黃英官10
4 年2 月執勤紀錄可查；較原處分作成時勞動基準法第36條「例假」（52日）及第37條「休假」（19日）合計總數（71日）並未減少；而揆諸臺北高等行政法院系爭簡上字155 號判決發回意旨敘明「……黃英官依其排定之輪值表，其全年休假日總數，是否與其他一般行業勞工之全年休假日總數相同，而未因排定輪值表後造成黃英官之休假日數實質被減少。倘未減少，則顯然黃英官員應休息之農曆春節假日、和平紀念日確已挪移」等語（見該判決第11頁倒數第1 行至第12頁第4 行），即係指明勞資雙方協商約定將國定假日調移至其他工作日實施，應審酌依勞工全年休假日總數有無實質被減少為判斷依據。非如被告所辯應與勞工協商並經勞工同意應調移休假日至其他工作日，並應明確指出休假日究係挪移至何日。
㈢經查，原告與所屬黃英官約定之排班方式，全年休假日72天
，較行為時其他一般行業之全年休假日數71天，並未因排定輪值表後造成黃英官之休假日數實質被減少。再者，本諸勞資和諧之立法意旨，黃英官具狀自陳自到職以來，不曾有應休假未休假或加班未給付加班費情事，益證原告與所屬勞工黃英官就本件農曆春節假日及和平紀念日，確已協商調移，並無「應加倍發給工資而未發給」情形。自可確認黃英官之農曆春節假日、和平紀念日確已挪移，無須依勞動基準法第39條加倍發給工資。而系爭休假日究係調移至何日，並非原處分認定之違法事實及裁罰依據，且調移休假日之事實與調移後執行情形不應混為一談，亦不因調移後執行之情形而否定調移休假日事實之合法性。
㈣原告公司已與所屬勞工訂定保全契約書，另行約定休假，並
經當地主管機關依法核備，不受勞動基準法第37條之限制，何來違法之有？⒈查原告公司係擁有50年經營管理經驗的日本NIHONHOUSING株
式會社於83年9 月在台灣成立，迄今已逾20年，秉持日資企業嚴格守法之經營理念，積極配合政府法令規定。原告公司全省共14個營業單位，經管904 個案場，皆個別與所屬案場勞工即保全人員簽立保全（監控）契約書，與勞工書面合意另行約定休假，此等休假之約定除於人員應徵時口頭告知外，勞動契約書亦有詳載，皆經主管機關核備，此有原告與黃英官所簽訂之保全勞動契約書（下稱系爭保全勞動契約書）可稽。
⒉復查，系爭保全勞動契約書約定「……四、例假及休假：…
…⑵乙方（指黃英官）同意甲方（即原告）以排班方式將其他應放假日排定於輪值表中。……⑷乙方於輪值表排定之休假日出勤者，工資加倍發給」，顯然原告公司與黃英官經被告機關核備之系爭保全勞動契約，係以書面同意方式另行約定休假日排定於輪值表中，另以輪值表中休假日出勤為工資加倍發給之條件。
㈤又依最高行政法院94年度判字第1582號及98年度判字第53號
行政判決要旨可知，行政法院就撤銷訴訟應以原處分作成時之法律及事實狀態為基準，判斷原處分有無違誤而應否撤銷。是本件被告機關於104 年3 月18日作成之原處分，法院自應以原處分作成時所憑之事實及證據加以判斷原處分合法性。今被告援引臺北高等行政法院系爭簡上字155 號判決發回意旨主張原告公司應提出104 年3 月18日原處分作成後之10
4 年3 月至12月實際執勤紀錄，顯係誤解發回意旨，蓋該等資料既係原處分作成後始生之事實，自非法院判斷之基礎，顯與本案無關。
㈥原處分及訴願決定曲解勞委會函釋內容並增加法律及上開函釋所無之限制：
⒈按「解釋法律，首在闡明法條之真意，使條文規定得為適當
之應用，並無創設或變更法律之效力，其解釋不得逾越立法本旨之範圍，不得牴觸母法或對於人民之自由權利增加法律所無之限制或增加其義務」，最高行政法院91年度判字第1731號判決要旨可參。
⒉本件訴願決定非但未能糾正原處分之錯誤，就原告經被告核
備函及系爭保全勞動契約書合意內容視而不見，反將勞委會系爭87年函釋恣意解釋為「須明確指出104 年2 月19至21日、28日休假日究係挪移至何日」，非但與各縣市主管機關實務上運作不同，且未顧及行業特性予以彈性處理，並以原告始終未提出具體資料，以資證明其與所屬勞工黃英官協商同意調移系爭休假日至其他工作日，復未能指出該休假日究係挪移至何日，而認原告係空言主張無從難採信云云。惟系爭保全勞動契約書已載明，勞雇雙方同意放假日排訂於輪值表中，即足證明勞工業已同意調移系爭休假日為工作日，則勞工黃英官於上開經調移之系爭休假日工作，並不發生違反勞動基準法第39條休假日工作，工資應加倍發給的問題，被告僵化認定恣意處罰，顯屬違法。
㈦並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。
四、被告答辯略以：㈠引用勞動基準法相關規定，及改制前勞委會及改制後勞動部函釋等（詳後述及參照卷附之被告答辯狀）。
㈡依98年12月8 日勞委會勞動2 字第0980088616號函釋（下稱
勞委會系爭98年函釋）認為：「事業單位與特殊工作者得另行約定正常工時及延長工時，但實際工作時間不得超過約定之延長工時。又事業單位應依核備之約定給予例假，並不得使勞工在該例假日工作。另雇主得依勞動基準法第39條規定，經徵得勞工同意於休假日工作，惟工資應加倍發給」。準此可知，勞雇雙方在參考勞動基準法所定之基準且不損及勞工之健康及福祉下，得另行以書面約定休假，並報請當地主管機關核備後，可不受同法第37條規定之限制，但雇主仍需在勞工同意下另行約定休假，非無須給予勞工休假。且雇主如徵得勞工同意於約定之休假日工作，工資依同法第39條規定，應加倍發給。且經排定於國定假日工作者與排定於非國定假日工作者，對勞工而言，並非等價，經排定於國定假日工作者，無法同一般人於該日從事節慶民俗活動，自應得其明確同意。
㈢本件原告係保全業，其雇用之保全人員，雖係屬勞動基準法
第84條之1 規定，經改制前勞委會核定公告之工作者，又原告雖已以系爭保全契約書與勞工另行約定工時，並報請地方主管機關核備。然非指原告毋庸另給予勞工休假，亦毋須遵循第39條規定加倍給付工資。
㈣查被告至原告桃園分公司勞動檢查時，隨機調閱原告所屬勞
工黃英官之出勤紀錄，其於104 年2 月19、20、21及28日確有出勤，然其個人薪資明細卻未有加倍給付薪資之記載。且於同年3 月13日之勞工訪談紀錄中，原告襄理亦明確表示：
上開國定假日確未加倍給付工資等語，足見原告確未依勞動基準法第39條規定加倍給付勞工工資。又原告主張與勞工黃英官約定依輪值表執勤，輪休排班方式為做4 日休1 日，較原處分作成時勞動基準法第36條「例假」（52日）及第37條「休假」（19日）合計總數（71日）並未減少云云。惟原告未提出黃英官104 年3 月至12月之實際出勤紀錄，顯難證明黃英官104 年全年度是否已休足19個國定假日。況縱認勞工黃英官與原告約定採取「做4 休1 」之輪值方式，惟該約定亦應不包含國定休假日，是以「做4 休1 」為5 天一輪，一個月至少休6 天，全年度至少休72天，再加上國定休假日19天，勞工黃英官於104 年度無出勤義務日（即休假日）至少為91天，而非原告所指僅有72天，且一般行業勞工亦非原告所指僅有71天，顯見原告曲解法令，所述尚難採信。
㈤另原告雖辯稱其已與勞工黃英官以書面合意另行依輪值表方
式約定休假日，將原先法定休假日調整為工作日，自不受勞動基準法第37條之限制云云，然原告始終未提出具體資料，以資證明其與所屬勞工黃英官協商同意調移104 年2 月19日至21日及28日休假日至其他工作日。且被告於104 年3 月13日對原告實施勞動檢查時，原告即未能明確指出同年2 月19日至21日、28日國定假日係與何工作日調移，自難逕認原告已與勞工黃英官協商並經同意調移上揭國定假日，且原告既事後主張國定假日已調移至其他「工作日」實施，被告於實施勞動檢查時，又豈能預見並查核勞動檢查後始發生之事實，是原告空言主張，自難採信。
㈥據上，勞動基準法第84條之1 並未排除同法第39條之規定，
是原告雖與勞工黃英官約定並報請主管機關核備，惟仍應加倍給付勞工於休假日出勤之工資。準此，被告認定原告違反勞動基準法第39條，依同法第79條第1 項第1 款規定，裁罰
2 萬元，自屬合法有據。㈦並答辯聲明：原告之訴駁回。
五、如事實概要欄所載之事實，除後述爭點外，其餘為兩造所不爭執，復有被告裁處書（即原處分）、訴願決定書改制前桃園縣政府同意核備函文與勞動契約送件清冊、勞動契約書、臺北市政府勞動局函文與勞動契約書審查基準會議記錄、勞委會系爭98年函釋、黃英官104 年2 月出勤記錄、黃英官
104 年1 至2 月薪資明細表、被告所屬勞動局勞檢紀錄表、勞工訪談記錄、勞動部105 年4 月1 日函文等件在卷可稽（見原審卷第9 頁至第13頁、第15至第21頁、第40至第45頁、第73頁）自堪信為真正。
六、本院判斷：綜合兩造之主張及陳述，本件爭點厥為：原告所屬勞工黃英官於前述之國定假日出勤工作，工資未加倍發給，是否違反勞動基準法第39條之規定而應予裁罰？茲析論如下；㈠按「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」，「紀
念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假」，「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同」，「本法第37條規定應放假之紀念日如左：……二、和平紀念日（二月二十八日) 。……本法第三十七條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：……二、春節（農曆正月初一至初三）」，為勞動基準法第36條、第37條、第39條、行為時勞動基準法施行細則第23條所明定。是勞動基準法以該法第37條保障勞工於特定假日休假之權利，係基於特定假日為國家基於公共目的、民俗習慣而訂立之假日，使國民於特定日從事紀念或節慶民俗活動，具有公共政策之強制性。故此一保障係課予雇主不得利用其優勢，未經勞工同意即令勞工於特定假日工作，或任意變更特定假日之休假，改以他日代之；惟為彈性因應實際需求，仍於同法第39條例外容許於勞工同意時，得使勞工於特定假日工作，並同時課予雇主加倍給付工資之義務。
㈡次按，行為時勞動基準法第84條之1 規定：「（第1 項）經
中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制：一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。（第
2 項）前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉」，可知依勞動基準法第84條之
1 第1 項所列各款具特殊性並經中央主管機關核定公告之工作，得由勞雇雙方以書面另行約定其休假等事項，並報請當地主管機關核備（此無須經工會或勞資會議同意），即不受第36條例假、第37條休假等規定之限制。
㈢經查，本件原告公司為保全業，係屬勞動基準法第84條之1
經中央主管機關核定公告之行業乙節，為兩造所不爭執，堪信屬實。則依前揭勞動基準法第84條之1 規定，原告「得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制」，然因上開第84條之1 規定所指得不受規定限制之範圍雖定明「第36條、第37條」，惟並未包含同法「第39條」（即關於在假日工作應加倍發給工資之規定），惟因改制前之勞委會曾函釋略以：依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題」，有該會系爭87年函釋在卷可稽（見原審卷第14頁），原告即執系爭87年函釋主張伊已與勞工黃英官以系爭保全契約約定以輪值表為休假日，上述國定休假日已與其他工作日對調，調移後之原國定假日已成為工作日，不生勞動基準法第39條加倍給付工資之問題。而被告雖不否認：勞委會系爭87函釋迄未廢止，仍屬有效之解釋（見本院卷第61頁背面至62頁），然以前詞置辯，主張原告曲解勞委會該函釋及勞動基準法39條之規定，雙方爭執甚烈，此即為本件訴訟之爭點。
㈣次查，本院原審依職權向中央主管機關即勞動部詢以「關於
保全公司之保全員，若與公司約定「例假及休假：……⑵乙方同意甲方以排班方式將其他應放假日排定於輪值表中。……⑷乙方於輪值表排定之休假日出勤者，工資加倍發給」（以上為原告與勞工黃英官所簽訂系爭保全勞動契約書之條款內容（該契約書業經被告核備，見原審卷第15頁被告102 年
1 月9 日府勞檢字第1020007152號同意核備函及第17頁之系爭保全勞動契約書），則保全員若於農曆過年期間（國定假日）工作，而上開過年期間並非該保全員輪值表之休假日，則保全員於上開過年期間工作，保全公司是否需加倍發給工資？」（見原審卷第71頁），經勞動部於105 年4 月1 日函覆略以：「……二、查勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定，紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日【即俗稱之國定假日，包含農曆除夕、春節（農曆1月1 日至1 月3 日）】，均應休假，雇主如徵得勞工同意於上開休假日出勤工作，依該法第39條規定，工資應加倍發給。三、查保全業之保全人員為該法第84條之1 規定之工作者，雇主在參考勞動基準法所定之基準且不損及勞工之健康及福祉下，得與該核定公告之工作者另行以書面約定工作時間、例假、休假及女性夜間工作，並報請當地主管機關核備後，可不受第30、32、36、37、49條規定之限制。該等工作者與雇主之約定，經以書面報當地主管機關核備者，休假事項得依約辦理。四、前開規定所謂「可不受第37條規定之限制」，係指該法第37條所定應放假日可不受限於當日放假，惟尚非可使勞工無休假，且未排除該法第39條休假日出勤工作加倍發給工資規定之適用。五、旨揭工資給付疑義，應視春節假期是否業經勞雇雙方另行約定於其他工作日放假而定。春節假期如經勞雇雙方於其他工作日放假（該調整放假之日原有之工作義務應予免除，並照給工資），則勞工於該期間出勤工作，雇主始無庸另加給工資；惟雇主如再使勞工於約定調移後之休假日出勤工作，仍應依法給付加倍工資」，有勞動部105 年4 月1 日勞動條字第1050130575號覆本院函在卷足憑（見原審卷第73頁）。
㈤據上可知，中央勞動主管機關即勞動部認為勞動基準法第84
條之1 第1 項規定並未排除同法第39條規定之適用，並明確敘明：春節假日如經勞雇雙方於其他工作日放假，則該調整放假之日原有之工作義務應予免除並照給工資，則勞工於春節期間出勤工作，雇主始無庸另加給工資；惟雇主如再使勞工於約定調移後之休假日出勤工作，仍應依法給付加倍工資。據此，原告雖與勞工黃英官書面合意另行以輪值表方式約定休假日，將原先法定休假日調整為工作日，然如前所述，原告並未說明：黃英官之上開法定休假日經調整後究竟移至何日休假？又於調移後之休假日是否確有休假、或於調移後之休假日工作有無加倍給薪？（亦即，原告應說明：其所屬勞工之全年休假日總數，是否與其他一般行業勞工之全年休假總數相同，而未因排定輪值表後造成原告勞工之休假日數實質被減少）。
㈥本院審酌，勞資雙方固得就「國定假日與工作日對調實施」
進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」之同意。至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施，仍應明確上開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法，勞動部104 年4 月23日勞動條1 字第1040130697號函（下稱勞動部系爭104 年函釋）亦同此見解。此係因國定假日之調移涉及個別勞工國定假日休假之權利，及雇主使其國定假日出勤應加倍給付工資之責任，其影響勞工權益重大，亦即經排定於國定假日工作者與排定於非國定假日工作者，對勞工而言，並非等價，經排定於國定假日工作者，無法同一般人於該日從事節慶民俗活動，自應得其明確同意。再者，勞動部系爭104 年函釋係勞動部基於中央主管機關職權，就勞動基準法第39條應如何適用工資應加倍發給，所為協助下級機關認定之解釋性行政規則，核與上開法律規定及規範目的無違，亦未對人民創設新的規制內容，參諸司法院釋字第287 號解釋意旨「行政主管機關就行政法規所為之釋示，係闡明法規之原意，應自法規生效之日起有其適用」，是該解釋函應自該法規生效之日起即有其適用，準此，被告依據勞動基準法併參酌系爭98年及104 年等相關函釋意旨作成原處分，於法並無不合。
㈦又原告主張伊與勞工黃英官簽訂系爭保全契約，約定以做四
休一輪值方式為休假日，黃英官每年有72天休假，較諸一般行業勞工每年71天休假，實質上並未減少勞工休假，比較行為時其他一般行業之全年休假日數71天，勞工之休假日數實質並未減少云云，然適用勞動基準法第84條之1 之工作者與一般適用該法之勞工，其法規適用基準不同，其全年休假日數必然不同，勞動基準法第84條之1 之工作者其所謂「全年休假日」應係指勞動基準法第37條及其施行細則第23條之「國定休假日」，再者，勞動基準法第84條之1 所謂「排除」係指休假可不受應放假日於當日放假規定之限制，非謂勞工即喪失國定休假日之權利，故勞工黃英官104 年全年度是否已休足國定休假日，而未因排定輪值表後造成休假日數實質被減少，即亦為本件審酌判斷點之一。細繹原告與勞工黃英官所簽訂之系爭保全勞動契約書並無「做四休一」之記載，縱認本案勞工黃英官與原告約定採取「做四休一」之輪值方式，則依勞動基準法之相關規定，該約定亦不包含國定休假日，故「做四休一」為5 天一輪，一個月至少休6 天，全年度至少休72天，再加上國定休假日，勞工黃英官於104 年度無出勤義務日，並非如原告所指僅有72天，且一般行業勞工亦非原告所指僅有71天之休假日，顯見原告曲解法令，無從採信。
㈧末查，原告為保全業，且係屬勞動基準法第84條之1 經中央
主管機關核定公告之行業，且細繹原告與其所屬勞工黃英官合意訂立之系爭保全契約書內容約定略以：「⒋例假及休假：……⑵乙方（按即勞工黃英官）同意甲方（按即原告）以排班方式將其他應放假日排定於輪值表中。……⑷乙方於輪值表排定之休假日出勤者，工資加倍發給」，可知雙方係以書面同意方式另行約定休假日排定於輪值表中，另以輪值表中休假日出勤為工資加倍發給之條件，已如前述。又經被告勞動檢查可知，原告所屬勞工黃英官確於104 年2 月19至21日（農曆正月初一至初三）、同年2 月28日（和平紀念日）國定假日出勤工作（見原審卷第42頁之黃英官出勤記錄），復依黃英官個人薪資明細確實未有加倍薪資之記載，且原告所屬襄理許崇明亦證實：上開國定假日確實未加倍給付加班費等語綦詳（參原審卷第43頁之個人薪資明細表及第45頁之
104 年3 月13日勞工訪談紀錄所載）。可知，被告以原告雖與勞工黃英官合意訂立系爭保全契約書，並經上訴人核備在案，惟仍應適用勞動基準法第39條休假日出勤工作加倍發給工資之規定，原告既自承未有加倍工資之給付，且未能提出具體資料證明，雖其主張業與勞工黃英官協商並經黃英官同意調移104 年2 月19至21、28日休假日至其他工作日，然迄未能證明該休假日究係挪移至何日等情為由，認定原告違反勞動基準法第39條之規定，依同法第79條第1 項第1 款之規定，以原處分裁罰被上訴人2 萬元罰鍰，自非無據。
㈨至於，勞委會系爭87年函釋是否誤導原告而得主張免除行政
罰上故意或過失責任乙節。惟按，違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰；不得因不知法規而免除行政處罰責任，行政罰法第7 條、第8 條定有明文。審酌縱原告確有誤認勞委會系爭87年函釋之意旨，惟原告自83年成立迄今已有20餘年，有其公司基本資料在卷可稽，應有正確認識適用上開法令之注意義務，是其縱非故意，亦難認無過失，無從免除其違反勞動基準法第39條規定而應受裁罰之責任甚明。
七、綜上所述，原告主張各節，均無可採，其確有違反勞動基準法第39條規定之違規事實，被告依同法第79條規定及被告處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第34項規定，科處罰鍰
2 萬元，自屬適法允當，並無違誤。訴願決定續予維持，亦屬有據。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第
1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 106 年 11 月 13 日
行政訴訟庭 法 官 張金柱上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3,000 元。
中 華 民 國 106 年 11 月 15 日
書記官 張育慈